第六章 員工的招募

企管企管 33 甲甲講師講師 :: 詹翔霖副教授詹翔霖副教授

人力資源管理人力資源管理

第六章 員工的招募 第六章 員工的招募

工作分析、人力資源規劃及招募工作分析、人力資源規劃及招募 人員需求表人員需求表 合格人員的來源合格人員的來源 招募方法的有效性招募方法的有效性 實際工作預覽實際工作預覽 誰負責招募？如何招募？誰負責招募？如何招募？ 招募的組織誘因招募的組織誘因 台灣地區員工招募的法令規範台灣地區員工招募的法令規範

第六章 員工的招募

學習目的學習目的1.1. 定義招募定義招募2.2. 討論工作分析、人力資源規劃及招募討論工作分析、人力資源規劃及招募3.3. 解釋人員需求表的目的解釋人員需求表的目的4.4. 敘述使用內部招募方法的優缺點敘述使用內部招募方法的優缺點5.5. 討論職缺公佈及申請職位討論職缺公佈及申請職位6.6. 敘述使用外部招募方法的優缺點敘述使用外部招募方法的優缺點7.7. 定義實際工作預覽定義實際工作預覽8.8. 解釋組織誘因解釋組織誘因9.9. 臺灣地區員工招募的法令規範臺灣地區員工招募的法令規範10.10. 企業招募實務 企業招募實務

第六章 員工的招募

工作分析、人力資源規劃及招募工作分析、人力資源規劃及招募

招募招募：：是一個尋找與吸引一群可由其中選是一個尋找與吸引一群可由其中選 出職缺合格候選人的過程。 出職缺合格候選人的過程。

人員需求表人員需求表：：乃在敘述需要聘僱新人的理乃在敘述需要聘僱新人的理 由及這個工作的資格條件。 由及這個工作的資格條件。

第六章 員工的招募

工作分析、人力資源規劃及招募工作分析、人力資源規劃及招募 圖圖 6-1 6-1 工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間工作分析、人力資源規劃、招募及甄選間

的關係的關係

第六章 員工的招募

合格人員的來源合格人員的來源

內部來源 ─ 內部來源 ─

職缺公佈及職位申請：職缺公佈及職位申請：乃是一種在最顯著的位置乃是一種在最顯著的位置告示的方式，通知員工有關職缺事宜，並給予一告示的方式，通知員工有關職缺事宜，並給予一段特定的申請期間的方法。段特定的申請期間的方法。

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合格人員的來源合格人員的來源內部來源內部來源 ─ ─ 一個成功的職缺公佈及職位申請計畫需要發展出特定的一個成功的職缺公佈及職位申請計畫需要發展出特定的

實施政策。請參考下列的一些建議：實施政策。請參考下列的一些建議： 升遷與調職兩種職缺均應公佈。 升遷與調職兩種職缺均應公佈。 新職位應該先在內部公佈一段特定的期間，然後才開始進新職位應該先在內部公佈一段特定的期間，然後才開始進

行外部招募。 行外部招募。 發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則。例如，其發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則。例如，其

中一個合格。 中一個合格。 法則可以是一個員工必須在現職工作了六個月，方能申請法則可以是一個員工必須在現職工作了六個月，方能申請

公佈的職位。 公佈的職位。 告示中應列明特定或特殊的甄選標準。 告示中應列明特定或特殊的甄選標準。 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或升遷的理要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或升遷的理

由。 由。 人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告知他們沒人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告知他們沒

有被接受的理由。有被接受的理由。

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合格人員的來源合格人員的來源

外部來源外部來源 ─ ─ 廣告廣告 短期協助介紹所及員工租用公司短期協助介紹所及員工租用公司 員工薦舉法及自來法／自薦申請法員工薦舉法及自來法／自薦申請法 校園招募校園招募

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招募方法的有效性招募方法的有效性 表表 6-1 6-1 內部及外部招募方法的優缺點內部及外部招募方法的優缺點

較不易吸引接觸及評價潛在員工需要較長的調整及職前訓練時間在組織內那些自認有升遷資格的

員工間會產生士氣問題

人才群的數量大很多可以為組織引進新的洞察力及觀點從外部雇用技術、技能或管理階層

的員工較廉價且容易外部

員工可能會被升遷至他們無法勝任的工作

升遷的內爭會對士氣造成負面影響

同系繁殖會扼殺新觀念及創新

公司對工作候選人的優點有較清楚的了解

工作候選人對公司有較清楚的了解可以增強員工的士氣與動機可以提高組織對現有勞工的投資報酬

內部

缺點優點來源

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實際工作預覽實際工作預覽

實際工作預覽實際工作預覽：：乃是一種為工作申請人提供正反兩面完整資乃是一種為工作申請人提供正反兩面完整資訊的方法。訊的方法。

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實際工作預覽實際工作預覽

圖圖 6-3 6-3

工作預覽程序工作預覽程序的典型結果的典型結果

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招募的組織誘因招募的組織誘因

招募的目標是為每個特定的職位吸引眾多招募的目標是為每個特定的職位吸引眾多的合格人員。的合格人員。組織誘因組織誘因 (organizational (organizational inducement)inducement) 是公司組織提供以吸引工作是公司組織提供以吸引工作申請人的所有正面特色及福利。較重要的申請人的所有正面特色及福利。較重要的三個組織誘因：三個組織誘因：

1.1. 組織獎酬制度組織獎酬制度2.2. 生涯發展機會生涯發展機會3.3. 組織的名聲 組織的名聲

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台灣地區員工招募的法令規範台灣地區員工招募的法令規範勞動基準法規定雇主不得僱用未滿十五歲之人勞動基準法規定雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此

限。 限。身心障礙者保護法第三十一條規定，各級政府身心障礙者保護法第三十一條規定，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者，晉用具有工作能力之身心障礙五十人以上者，晉用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數者人數，不得低於員工總人數 2%2% 。私立學校。私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在一百人以、團體及民營事業機構員工總人數在一百人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數不得低於員工總人數 1%1% 。 。

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台灣地區員工招募的法令規範台灣地區員工招募的法令規範 政府採購法第九十八條規定「得標廠商其政府採購法第九十八條規定「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約於國內員工總人數逾一百人者，應於履約其間僱用身心障礙者及原住民，人數不得其間僱用身心障礙者及原住民，人數不得低於總人數低於總人數 2%2% 。 。

就業服務法第五條規定雇主對求職人或所就業服務法第五條規定雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分

為由，予以歧視。 為由，予以歧視。

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台灣地區員工招募的法令規範台灣地區員工招募的法令規範

雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：2.2. 為不實之廣告或揭示。為不實之廣告或揭示。3.3. 違反求職人意思，留置其國民身分證、工違反求職人意思，留置其國民身分證、工

作憑證或其他證明文件。作憑證或其他證明文件。4.4. 扣留求職人財物或收取保證金。扣留求職人財物或收取保證金。5.5. 指派求職人從事違背公共秩序或善良風俗指派求職人從事違背公共秩序或善良風俗之工作。之工作。

6.6. 辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料。或管理事項，提供不實資料。

第六章 員工的招募

台灣地區員工招募的法令規範台灣地區員工招募的法令規範

兩性工作平等法規定僱主對求職者或受僱者兩性工作平等法規定僱主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷、教育、訓練、福利、薪資之給付、退陞遷、教育、訓練、福利、薪資之給付、退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪

；亦不得以其為解僱之理由。 ；亦不得以其為解僱之理由。