Compensación Resultados + Satisfacción

Ignacio Fernández Director Magíster en Psicología de las Organizaciones

Universidad Adolfo Ibáñez, Chile ignacio.fernandez@uai.cl www.ignaciofernandez.cl

14 Octubre 2009

Ante la crisis, ¿qué han hecho las empresas?

Resultados + Satisfacción

Compensación Monetaria

Compensación No Monetaria

¿CÓMO SE RELACIONAN MOTIVACIÓN Y COMPENSACIÓN?

Reconocimiento: compensación pecuniaria y no pecuniaria.

La compensación tiene 2 niveles: el higiénico y el de satisfacción. En un nivel, el dinero sí motiva.

El dinero simboliza el reconocimiento al logro y el desarrollo profesional.

La compensación es:   un transmisor de valores.   una herramienta de alineamiento organizacional,   un indicador inequívoco de las decisiones ‘reales’ del management.

La compensación como herramienta ‘creible’ de administración del comportamiento laboral de las personas.

Motivación intrínseca y extrínseca, y su relación con el $.

Lo que más motiva no es el dinero

¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS?

2 perspectivas:

1.  Lógica tradicional: si tú haces esto, entonces la empresa

2.  Lógica innovadora: te ofrecemos esto, para que hagas x.

Supuesto: la alta satisfacción del cliente interno genera adhesión y compromiso con una cultura de trabajo orientada a procesos de creación y mantención de valor, expresados en altos desempeños que se tangibilizan en productos y servicios de calidad, clientes externos satisfechos y rentabilidad para los accionistas.

¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS?

¿CÚAL ES LA PROPUESTA DE VALOR PARA LOS EMPLEADOS?

Los modelos de recompensa que han demostrado ser eficaces en la última década, pivotan sobre 2 elementos fundacionales:

1. Ofrecen recompensas que satisfacen las necesidades más amplias posibles de los empleados y que son percibidas como un aporte de valor para éstos.

2. Asocian las recompensas con los comportamientos, competencias y actitudes que la empresa requiere de su gente para sostener y perfeccionar los procesos de creación de valor.

¿QUÉ VALORAN LOS EMPLEADOS?

SATISFACTORES Meritocracia. Logro Reconocimiento Poder Afiliación Contribución

HIGIÉNICOS, Potenciales insatisfactores

Compensación monetaria. Condiciones de trabajo. Relaciones interpersonales. Supervisión. Políticas administrativas.

  Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje.

  Trabajo desafiante y excitante.   Un trabajo con sentido y la oportunidad

de ‘hacer la diferencia’.   Colegas sobresalientes.   Ser parte de un equipo.   Un buen jefe.   Ser reconocido por un trabajo bien

hecho.   Entretenerse con el trabajo.   Autonomía y sentido de control sobre el

propio trabajo.   Flexibilidad en las horas de trabajo y en

la vestimenta.

(Ashby y Pell, 2001)

FACTORES DE PERMANENCIA EN LOS TRABAJOS

Modelo de Compensaciones Monetarias

OBJETIVOS DE COMPENSACIÓN

OBJETIVOS DE RRHH

TÉCNICAS Y PRACTICAS RESULTADOS

ATRAER

MANTENER

DESARROLLAR Y MOTIVAR

DESVINCULAR

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

DESEMPEÑO GRUPAL

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

EQUIDAD INTERNA

COMPETITIVIDAD EXTERNA

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO

DESARROLLO ESTRATEGICO

RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO

DESCRIPCIÓN DE CARGOS EVALUACIÓN DE CARGOS IDENTIFICACIÓN MERCADO POLÍTICA DE COMPENSACIÓN ENCUESTA DE REMUNERACIÓN ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES CRITERIO AUMENTO DE SUELDOS INDIVIDUAL MATRIZ DE MÉRITO RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO GRUPAL SISTEMAS DE INCENTIVO PLANIFICACIÓN DE COMPENSACIONES COMUNICACIÓN AL PERSONAL CONTROL DE RESULTADOS

POLITICA DE INDEMNIZACIONES PLANES DE JUBILACIÓN POLITICAS DE EXTERNALIZACION AJUSTE DE DOTACIONES

HOMOLOGACION DE CARGOS

COMPOSICIÓN DE LA COMPENSACIÓN

COMPETENCIA TÉCNICA

COMPETENCIA CONDUCTUAL

FIJA

METAS MEDIBLES Resultados y Valor

DESEMPEÑO

VARIABLE

BENEFICIOS

¿CUAL ES LA FUNCIÓN DE LAS COMPENSACIONES?

Diferentes visiones:

•  La remuneración es un gasto más y hay que concentrarse en controlar los costos y aumentar las ganancias. Corto plazo.

•  Atraer y mantener a las personas.

•  La remuneración es una inversión destinada a mejorar la eficiencia, productividad y calidad de la empresa, en función de sus metas estratégicas. Largo plazo y centrado en el retorno de la inversión.

Alinear la gestión empresarial, grupal e individual con la misión, los valores y las metas concretas de una

empresa.

OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES

Alineamiento estratégico •  Transmisión de valores y misión. •  Fijación de metas. •  Direccionamiento de desempeño. •  Integración empresa-área-equipo-persona.

Equidad interna

Competitividad externa

Administración del desempeño

Satisfacción de las personas

Preguntas claves para el sistema de compensación

¿Cómo alinear la estructura de compensación con los valores y la estrategia de negocio? (Estrategia)

¿Cómo atraer y mantener al personal adecuado? (Competitividad externa)

¿La compensación esta orientada a la equidad interna, a los resultados o a ambos? (Equidad interna)

¿Existe una asociación clara entre remuneración y medición de resultados? (Administración del desempeño)

¿Cómo estimular al personal para desarrollar nuevas competencias? (Administración del desempeño)

¿Cómo ligar la remuneración con las actividades que crean valor? (Administración del desempeño)

¿Las personas despliegan voluntariamente un alto desempeño? (Satisfacción)

Estrategias de remuneración dinámica

  Remuneración tradicional

  Pago por conocimientos y habilidades

  Remuneración por competencias

  Broadbanding o “banda amplia”

  Compensación variable basada en rendimiento:

* Beneficios compartidos * Participación en utilidades *  Incentivos individuales *  Incentivos a largo plazo

  Pagos garantizados   Compensacion basada en equipo.

PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN DINÁMICA

•  Alinee el sistema de remuneración con la cultura, valores y metas estratégicas de la empresa.

•  Asocie directamente la remuneración con los cambios organizacionales.

•  Conciba las compensaciones como parte integral de los procesos de gestión de personas.

•  Piense la administración de remuneraciones como una responsabilidad de línea y una función de staff. ¿Centralización o descentralización?

•  Comunique e informe abiertamente por qué y cómo se administran las remuneraciones.

•  Esté atento a las señales para efectuar un mejoramiento permanente del sistema de compensación.

•  Evalúe los resultados de sus sistemas de compensación.

  Evolución desde una administración tradicional a una gestión de riesgo compartido.

  Mayor manejo profesional del tema.

  Aplicación de sistemas probados de evaluación de cargos, como base de la equidad interna.

  Mejoramiento de las encuestas de remuneración de mercado, como eje de competitividad externa.

  Uso creciente de metodologías estadísticas para el diseño de estructuras de cargos y cálculo de estructuras de remuneraciones óptimas.

  Progresiva introducción de sistemas de renta variable.

  Diferentes políticas de posicionamiento de remuneraciones según nivel jerárquico.

  Crecientes estrategias de retención de ejecutivos y personas claves.

  Negociaciones colectivas decrecientes y reducción de remuneraciones y beneficios históricamente garantizados.

Tendencias de compensaciones en Latinoamérica

COMPENSACIÓN COMO INCENTIVO VARIABLE

Se concibe la renta variable como:

  Un elemento motivador y direccionador del desempeño de las personas hacia las prioridades de la organización.

  Una forma de compartir riesgos y ganancias.

  Una estrategia de control de costos.

  Una forma eficaz de comprometer a las personas con los resultados del negocio.

  Un factor de coherencia organizacional entre el discurso ejecutivo y la práctica de trabajo.

¿QUÉ VARIABLES INCENTIVAR?

Aquellas que dependen del desempeño del grupo o la persona que ejerce un cargo. Influencia directa.

• Factores de éxito a 4 niveles: • Corporativo. • Área de negocios o área funcional. • Grupal. • Individual.

• Los sistemas actuales son predominantemente individuales, no obstante se está tendiendo a incluir factores en los 4 niveles.

• Resistencia a los factores corporativos y de unidades de negocios en personas sin autoridad jerárquica, por su imposibilidad de influencia.

• Por efecto de la globalización de las propiedades de las empresas, es una tendencia mundial.

• Efecto crisis financiera mundial.

TRES TIPOS DE COMPENSACIÓN VARIABLE

1  Participación en Utilidades Tiene como base los resultados globales de la empresa.

2  Remuneración por Resultados Se basa en metas y objetivos negociados entre la empresa y los empleados.

3  Participación Accionaria Vinculada al logro de objetivos de rentabilidad de la empresa.

¿CÓMO FINANCIAR EL INCENTIVO VARIABLE?

Mecanismos sustitutivos de costos actuales:

  Incremento de productividad y/o ventas

  Reducciones de costo operacional.

  Disminución de renta fija.

  Sustitución de beneficios.

  Congelamiento de los aumentos de renta fija y asignación del presupuesto de aumento real anual de remuneraciones al sistema de incentivo variable.

VENTAJAS DEL INCENTIVO VARIABLE

•  Focaliza el desempeño de los empleados en las metas estratégicas de resultados buscados por la organización.

•  Da coherencia, alineamiento y hace realidad las estrategias de la empresa.

•  Fomenta y premia el desempeño sobresaliente, operacionalizado a través de indicadores medibles, cuantificables y duros.

•  Desincentiva el desempeño “normal” y mediocre.

•  Genera mayor valor agregado a los productos y/o servicios del negocio.

•  Variabiliza los costos fijos de personal.

Factores críticos de éxito comúnmente incentivados

 Para niveles gerenciales - ejecutivos claves

Rentabilidad sobre la inversión Rentabilidad sobre patrimonio Utilidad Participación de mercado Productividad Valor agregado Control de costos Innovación Logro de metas Clima laboral

Factores críticos de éxito comúnmente incentivados

 Para mandos medios - jefaturas

*  Cumplimiento de metas específicas * Margen operacional * Meta de ventas * Meta de producción * Mix de productos *  Cartera de clientes *  Costos variables relevantes *  Cumplimiento presupuestario *  Clima laboral

Atractores movilizantes del desempeño

•  De Resultados: Qué

•  De Procesos: Cómo

Énfasis de la innovación

MODELO DE

NEGOCIOS

DISEÑO DE

PROCESOS CLIENTES

TECNOLOGÍA

PERSONAS

Claves del alto desempeño (Losada & Fredrickson, 2005)

1.  Me conecto con otros desde el sentido compartido

2.  50% proponer – 50% indagar

3.  Tasa Positividad / Negatividad

Losada Line

El florecimiento humano y

organizacional sólo se da en positividad

Orientado a resultados

Exigente y claro

Con diagnóstico realista

Con sentido de urgencia

Con sobrecarga organizacional

Genera tensión creativa

Orientado a la acción

Fomenta el sentido

Orientado a procesos

Generativa

Apreciativo

Centrada en lo que funciona

Pivota en historias de éxito

Productor de energía

Visualiza el futuro

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Liderazgo estratégico

INNOVACIÓN PERSONAL Gestión del si mismo y de otros

Liderazgo personal

INNOVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Liderazgo facultativo

Causalidad organizacional de lo personal a lo organizacional

Innovarme

IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA Y POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN

DEFINIR CRITERIOS DE ADMINISTRACIÓN PARA:

•  Composición de la compensación total: renta fija, renta variable y beneficios.

•  Sueldo de contratación. •  Criterios y porcentajes de aumento de renta.

•  Relación entre compensación y desempeño: matriz de mérito.

•  Sistemas de incentivo variable.

•  Manejo tributario de remuneración y beneficios.

•  Beneficios y su administración. •  Atribuciones para las decisiones de compensación.

•  Formalización de un Comité de Compensación.

•  Procedimiento interno de evaluación de cargos y actualización de la matriz de cargos.

•  Retención de ejecutivos. •  Presupuesto anual de compensaciones.

RETENCIÓN DE PERSONAL CLAVE CONCEPTO DE COMPENSACIÓN EMOCIONAL

“Cada persona, desde su marco personal de valoración, requiere ser recompensado con aquello que le provoque mayor satisfacción psicológica”.

  Foco en el valor personal y existencial.

  Relevancia de la motivación intrínseca.

  Excede largamente lo salarial.

  Alta personalización de la compensación.

  Altamente subjetivo.

¿QUIÉNES CONSTITUYEN EL PERSONAL CLAVE? Aquellos que aportan el mayor valor a una organización.

Pocas personas:   Quienes manejan alta incertidumbre y generan estrategia de valor.   Quienes concentran capital intelectual. Grave carencia de

conocimientos calificados.

Análisis de contribución de valor: ¿cuánto perdería la empresa si se va?

  Manejo privado del sistema de talentos.   Pertenencia a los círculos de influencia.   Mayor exigencia en el logro de metas.   Exposición a situaciones de alta complejidad.

ANALIZANDO LAS COMPENSACIONES DE SU EMPRESA

 ¿Cuál es la realidad del mercado comparativo?

 ¿Cuál es la realidad de su empresa en compensaciones?

 ¿Existe rotación lamentada de personal?

 ¿Cuáles son las causas en las dificultades de retención de su personal clave?

 ¿El sistema de compensación esta alineado con la misión de la empresa?

 ¿Existen herramientas de compensación a disposición de los ejecutivos de línea?

 ¿Cuáles actualizaciones del sistema de compensaciones serían las más importantes?

 ¿En que temas se podría mejorar las actuales políticas de compensación de su empresa?

MODELO DE SATISFACCIÓN TOTAL (MST)

PAGO Sueldo base. Sobretiempo. Asignaciones. Bonos e incentivos, al contado. Incentivos de largo plazo.

BENEFICIOS Seguros: vida, médico y dental. Permisos con goce de sueldo. Asignaciones: fallecimiento, nacimiento, matrimonio. Programas de equilibrio vida-trabajo. Otros beneficios propios: casa, vehículo, préstamos. AFILIACIÓN

Prestigio de la empresa. Reputación de división o equipo.

CARRERA Oportunidades de carrera. Desarrollo de competencias. Capacitación.

CONDICIONES DE TRABAJO Estabilidad laboral. Naturaleza del trabajo. Ubicación geográfica. Título y nivel del cargo

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO Impacto de la propia contribución. Balance vida-trabajo. Libertad y autonomía de trabajo. Trato igualitario. Ambiente laboral: clima. Buen jefe.

CARACTERÍSTICAS DEL MST

1.  Holístico, pues debe dirigirse a crear una oferta de valor para los empleados, que considere todos los aspectos “valorables” por éstos.

2.  Integrado entre sus diferentes componentes.

3.  Alineado con la estrategia de negocios de la empresa.

4.  Medible, basándose en hechos comprobables.

5.  Entregado a los trabajadores, mediante una comunicación y administración efectiva que permita a éstos ponderar la oferta de valor que les hace la empresa, plasmada en las herramientas prácticas del MCNM.

VENTAJAS DEL MST 1.  Genera costos pagables y sostenibles en el tiempo.

2.  Conecta a las personas con la estrategia para crear una cultura de alto desempeño.

3.  Genera el máximo retorno sobre la inversión en el programa de recompensas, al focalizar los incentivos en las claves de la estrategia del negocio.

4.  Sustenta el concepto “empleo + marca empresa” (employment brand), clave para direccionar desempeños y facilitar la retención de talentos.

5.  Uniforma prácticas, estableciendo los focos de recompensa y proveyendo herramientas comunes a la supervisión.

PASOS PARA IMPLEMENTAR MST 1.  Definir los elementos del contexto externo y dentro de la empresa que son los

elementos claves que inciden sobre los procesos de generación de valor y las decisiones de capital humano.

2.  Determinar el modelo de satisfacción total y sus principios guía, de acuerdo a la estrategia del negocio. Recompensar aquello que es clave para la sustentabilidad de la empresaen el tiempo. Representa el estado deseado.

3.  Planificar una agenda de cambio para llevar las recompensas actuales al modelo deseado.

4.  Implementar una prueba piloto.

5.  Diseñar planes grupales e individuales de compensación, dentro de los lineamientos y presupuestos corporativos. Elegibilidad del plan individual de compensación desde el portfolio o menú de herramientas de recompensa, según las necesidades propias: concepto de recompensa valorada y estratégicamente diseñada.

6.  Implementar planes individuales.

7.  Medir y gestionar.

LA GESTIÓN DE COMPENSACIONES COMO POSIBILIDAD VALÓRICA

 Responsabilidad social hacia el interior de las organizaciones.  Significado del trabajo: Administrar las compensaciones como

una de las principales herramientas de asignación de sentido a lo laboral.

 Equidad: en las decisiones de compensaciones al pagar según contribución e institucionalizar herramientas de aplicación general.

 Respeto: mediante pago por desempeño diferenciado.  Responsabilidad personal: al pagar por resultados.  Cooperación y participación: mediante pago de incentivos

grupales.  Transparencia: en la forma de administrar y comunicar las

compensaciones.