PRODUCTOS UNIDAD 4: CAPACITACIN

PRODUCTOS DE LA UNIDAD 4: CAPACITACIN Y FORMACIN DEL CAPITAL HUMANO

GESTIN DEL CAPITAL HUMANOJOS GMEZ OSEGUERAYURIA MATILDE SALCEDO MENDOZA12060061

INTRODUCCIN

Muchas veces las empresas capacitan a su personal, sin saber para qu lo hacen, o lo hacen porque as lo indican las normas de la empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores. Es necesario expresar que la capacitacin deber realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse a esta, sino todo lo contrario. Este trabajo se centra en el anlisis de la capacitacin, sus antecedentes y las etapas de la misma. La finalidad del presente reporte es conocer y analizar los siguientes puntos: Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal. Identificar las razones que impulsan a una compaa a capacitar a su personal. Estudiar cmo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitacin son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitacin; y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas.A lo largo de este trabajo se percibir un reporte que permita distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la importancia de la funcin de la capacitacin que imparten las organizaciones a su personal.

4.1. GENERALIDADES4.1.1. ANTECEDENTES Y EVOLUCINTABLA COMPARATIVA SOBRE LOS CAMBIOS DE LA CAPACITACIN A TRAVS DEL TIEMPO

POCACARACTERSTICAS

SOCIEDADES ANTIGUAS No exista ni se conceba un proceso formal de enseanza para el trabajo. Eran los ms experimentados los que enseaban todo lo necesario para ejercer un oficio o responsabilizarse de un trabajo. En el siglo XII se crean los gremios artesanos, estos supervisaban y aseguraban la destreza y la capacitacin de cada uno de los recin integrados, supervisando la calidad de las herramientas, los mtodos de trabajo y regulando las condiciones de empleos. La Revolucin industrial altero el mtodo de capacitacin ya que personas con poca experiencia poda operar las maquinas.

SOCIEDAD AZTECA Exista el tepochcalli y calmecac donde se capacitaba a los jvenes en artes militares, religin y disciplina. Los grandes jefes polticos y sacerdotales eran seleccionados de acuerdo a su imponencia, buenas costumbres y potencial de juicio, mas no por capacitacin.

MXICO COLONIAL Se inicia con los aprendices, quienes eran supervisados y guiados por un maestro que posea herramientas y materia prima para ensearles un oficio. Nacen las cartas de indias las cuales establecan la libertad de los jvenes para laborar y dejando a su criterio el aprender o no un oficio. El aprendizaje o capacitacin de los servidores pblicos de la Colonia se daba dentro del a administracin pblica en forma emprica, por no estar sistematizada la capacitacin como tal.

INDUSTRIALIZACIN Y DESARROLLO TECNOLGICO

En Mxico no se desarroll tan rpidamente como en otras partes del mundo. Vino a reemplazar el sistema de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. La esclavitud y la explotacin del trabajador pervivieron puesto que la revolucin industrial se dio en base al sistema productivo. La capacitacin para el trabajo adquiere un carcter ms formal y complejo.

4.1.2. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN(No se debe confundir la capacitacin con el adiestramiento. El adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad).

OBJETIVO GENERAL: Lograr la adaptacin de personal para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica en una organizacin.OBJETIVOS PRINCIPALES: Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas. Mantener al personal permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen a lo largo del tiempo. Mejorar el clima laboral por medio de las relaciones interpersonales que se dan al momento que existe interaccin entre el personal.Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de una actividad. (Desconocido)

Es importante porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Es el proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimiento sistemtico por medio del cual el personal obtiene aptitudes y conocimientos tcnicos para un propsito particular. (Sikila)

OBJETIVOSIMPORTANCIA

CAPACITACIN

Consiste en dar al empleado elegido la preparacin terica que requerir para desempear su puesto con toda eficacia. (Reyes Ponce)

4.2. ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIN EN MEXICOEn Mxico se cuenta con una de las legislaciones ms avanzada del mundo, dichas leyes estn consignadas a:La Constitucin Poltica y La Ley Federal del Trabajo. La ley que rige la obligacin de la capacitacin, fue promulgada 1970 fue incluida en la fraccin XV del artculo 132 de las reformas a la Ley Federal Trabajo.

La capacitacin del trabajador como una obligacin de la empresa est fundamentada en el Artculo 123, Apartado A, Fraccin XIII. De la constitucin poltica de los estados unidos mexicanos, donde costa lo siguiente:Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir dicha obligacin.El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligacin de dar. En su fraccin XIII consigna como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Dentro del captulo III de la ley federal de trabajo encontramos el artculo 153-A:Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad.La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra manera.En continuacin con el artculo 153, se tiene el apartado 153-F que indica lo siguiente:La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de la nueva tecnologa en ella.II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin.III. Prevenir riesgos de trabajo.IV. Incrementar la productividad. V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Es de vital importancia que el trabajador conozca no slo sus obligaciones sino tambin los derechos que por ley constitucional le conciernen, esto con la finalidad de tener bases y conocimientos solidos que le permitan actuar correctamente en el momento en que lo as lo requiera.

4.3. DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACINI. LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) es la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.

II. PROPSITOS: Identificar las deficiencias de los trabajadores. Identificar problemas que afectan el funcionamiento de la empresa y la actuacin sobre los mismos. Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las necesidades detectadas. Definir y describir quienes requieren capacitacin, que reas y en qu tiempo se deben dar. Determinar los planes y programas para efectuar los eventos de capacitacin, de acuerdo con las prioridades asignadas.

LAS NECESIDADES MANIFESTADAS son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple vista. Son evidentes y obvias, no requieren de un anlisis cuidadoso. Sus efectos y causas se establecen de manera inmediata.Se presentan por lo general en tres casos:Cuando existen trabajadores de nuevo ingreso y otros estn por jubilarse.Cuando existen trabajadores ascendidos o transferidos.Cuando existan casos de modificacin o sustitucin de maquinaria, equipo, herramientas y mtodos de trabajo.Nmero de empleados menor a los que se requieren.

LAS NECESIDADES ENCUBIERTAS son aquellas que indican un problema cuya causa no se detecta a simple vista , debe de hacerse un minucioso anlisis para encontrar lo que las origin.se presenta cuando los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo derivados de la falta de conocimientos, habilidades o actitudes.

III. La diferencia entre ambas necesidades se origina en que las necesidades manifestadas deben contestar algunas preguntas como quienes necesitan capacitacin?, en qu? Y con que profundidad?, en cambio las necesidades encubiertas surgen cuando se buscan evidencias generales a problemas en la produccin (cuando no se logra cumplir con los programas), la organizacin (por la ausencia parcial o total de polticas, objetivos no claros o comunicacin pobre) y en el comportamiento (cuando se presentan actitudes negativas, alto ndice de ausentismo y retardos o problemas interpersonales).

IV. CAPACITACION PREVENTIVA: son las capacitaciones que ayudan a preparar al personal para que enfrente situaciones futuras de cambio tecnolgico, operacional, administrativo o de actitudes.Se da cuando: Existe implementacin de modificaciones en el diseo del producto. Se manejan sustancias peligrosas en la aplicacin de algn procedimiento. Se utilizan nuevas paqueteras de informtica o sistemas complejos a utilizar. Se implementan nuevas mquinas, programas o metodologas que son desconocidas por el personal en su totalidad.

V. CAPACITACION CORRECTIVA: son las capacitaciones que se aplican para encontrar soluciones a problemas manifiestos, sirven para corregir las desviaciones en los estndares de rendimiento.Se dan cuando: Existen Quejas del personal dentro de la organizacin. Se detectan Paros no programados entro de la organizacin. Existen Rechazos en las implementaciones de programas o nuevos mtodos para llevar a cabo las actividades. Se presenta alto ndice de Ausencias por parte del personal. Existe un alto ndice de Rotacin de personal.

VI. UN GESTOR O DIRECTIVO detecta las necesidades de capacitacin cuando: Los trabajadores de una empresa no crecen. Existe falta de integracin y capacitacin de personal. No se mide y mucho menos se evala el desempeo del personal. Existen reas donde existe rotacin de personal en exceso. Quiere mantener motivados a los trabajadores actualizndolos en el mercado laboral.

VII. LAS TCNICAS a usar para obtener la informacin al realizar un DNC son: Cuestionarios Observacin Entrevista Encuesta Cuestionarios de evaluacin de conocimientos Inventario de habilidades Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo Registros observacionales directos Escalas estimativas de desempeo Escalas estimativas de actitudes Anlisis grupales Lluvia de ideas Grupos binarios Phillips 66 Tkj

La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios como contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.

CUESTIONARIO PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

NOMBRE DE LA EMPRESA

DIRECCION

TELEFONO

RESPONSABLE DEL AREA DE CAPACITACION

FECHA

ESTE CUESTIONARIO TIENE POR OBJETO CONOCER SU OPININ CON RESPECTO A SU TRABAJO Y A TODO LO RELACIONADO CON SUS NECESIDADES DE CAPACITACIN. DE LA EXACTITUD DE SUS RESPUESTAS DEPENDER LA UTILIDAD DEL ESTUDIO POR FAVOR SEA OBJETIVO.

INSTRUCCIONES: Coloque una X en la casilla correspondiente a su respuesta donde Nunca, CNcasi nunca, S siempre y CS casi siempre.

1. ADMINISTRACIN/VISIN DEL NEGOCIO

1.1.OBJETIVOS/PLANES/ORGANIZACIN/LIDERAZGO/POLITICAS/PROCEDIMIENTOS/ NCNSCS

1Tiene objetivos y metas generales por escrito?

2Cuenta con objetivos y metas por rea?

3Cuenta con planes para lograr objetivos detallados?

4Participa el personal en la planeacin?

5Cuenta con el organigrama general de la empresa?

6Cuenta con la misin y visin por escrito?

7Cuenta con la descripcin de puestos por escrito?

8Estn las responsabilidades y deberes claramente asignados?

9Estn determinadas las competencias laborales que se requieren en cada puesto?

10La seleccin de candidatos est enfocada a la contratacin de personal con las competencias requeridas por el puesto?

11La responsabilidad para dirigir, tomar decisiones es aceptada por el personal?

12Existe un sistema de evaluacin del desempeo de las jefaturas y gerencias?

13Tienen los jefes y gerentes habilidades para establecer relaciones interpersonales adecuadas?

14El trabajo en equipo es funcional?

15Estn establecidos las polticas y los procedimientos por escrito?

16Existen indicadores de rendimiento para cada una de las reas de la empresa?

17Tiene una metodologa en la toma de decisiones?

18Cuenta con los canales de comunicacin adecuados?

2. SERVICIO

2.1.ATENCIN AL CLIENTE/CALIDAD/USO DE LA TECNOLOGANCNSCS

12Conoce el personal los requerimientos de sus clientes internos y externos?Si se reciben quejas, toman acciones concretas para corregir y prevenir?

3Existe un responsable de sta rea?

4Estn definidos los parmetros de la calidad para el servicio o producto?

5Revisa la calidad de los productos que adquieren con sus proveedores?

6El personal conoce y usa los equipos eficientemente?

7Se actualizan en los avances que en este aspecto hay en el mercado?

3. GESTIN DE PERSONAL/ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIN

1Ha evaluado el clima laboral?

2La rotacin de personal es similar a otras empresas del sector?

3Las relaciones sindicato-empleador son adecuadas?

4Cuenta con un sistema de pago establecido con criterios claros?

5Tiene un diseo de evaluacin del desempeo?

6La empresa cuenta con equipo de seguridad?

7Se fomenta la cultura de seguridad entre los empleados?

8La empresa opera en condiciones de orden y limpieza?

9Estn definidas las necesidades de capacitacin?

10Cuenta con un programa organizacional de capacitacin?

11Evala los resultados de la capacitacin?

12Determina indicadores de mejora para ser alcanzados despus de los cursos?

13La capacitacin contempla las competencias laborales que se requieren en los puestos?

PUNTUACIONES TOTALES

CURSOS A SUGERIR:

CERTIFICACION EN:

PRECIOS:

OBSERVACIONES GENERALES:

NOMBRE DEL ENCUESTADO

PUESTO QUE DESEMPEA

4.6. PROCESO DE CAPACITACINNOMBRE DE LA ETAPADESCRIPCIN

1. PLANEACINEs la fase orientada a vincular planes y programas de capacitacin en conjunto con los objetivos particulares e institucionales de cada empresa. En esta etapa se determinan los fines de la capacitacin que se desea proporcionar al personal, formulando el que y para que de la misma. Esto permite controlar los recursos financieros humanos y materiales indispensables para conseguir los objetivos.

2. DIAGNOSTICO DE LA DETECCIN DE NECESIDADESEs necesario analizar los problemas, carencias o limitaciones que sufre la empresa para determinar las estrategias que lo han de subsanar. Por medio del diagnstico se obtendr informacin sobre la situacin real de la organizacin logrando identificar las necesidades referentes al mbito de la capacitacin. Es necesario conocer las carencias y deficiencias de conocimientos, habilidades actitudes y destrezas de los trabajadores.

3. PROGRAMACINPor medio de esta etapa se fijan los objetivos de los cursos, desarrollando los temarios de los mismos de acuerdo al tipo de capacitacin y a su vez se establecen las prioridades de ejecucin teniendo como base los requerimientos inmediatos de la empresa y del propio personal.

4. EJECUCINDepende en gran medida de la precisin con la que se desarrollan las fases anteriores. Es el inicio de la implementacin de los planes y programas. Por medio de esta etapa se eligen las modalidades a travs de las cuales se desarrollara la capacitacin, ya sean cursos, talleres, seminarios, por mencionar algunos.

5. EVALUACINSe encarga de calificar los resultados directos en cuanto al nivel de aprendizaje que logran los capacitantes de los cursos que integran os planes y programas de capacitacin y de la labor misma de los instructores. Es importante conocer y valorar los resultados para determinar en qu medida se han logrado los objetivos de los cursos y a su vez sirve parad detectar errores o desviaciones que afectan el desarrollo de los planes y programas de capacitacin.

6. SEGUIMIENTOEn esta etapa se plantea la necesidad de conocer el impacto de la capacitacin para la consecucin de los objetivos de la empresa. Como parte fundamental se encuentra el identificar el impacto de la capacitacin, tomando en cuenta de las diferencias de entre lo que eran y lo que se logr una vez aplicada la accin conducente.

CONCLUSIN

Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitacin para la actualizacin a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al da en los avances de su campo. Adems, reunir al personal les permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitacin adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos. La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempearse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos personales. Para resultar eficaz, un programa de capacitacin debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una tarea y la transmisin de conocimientos prcticos.