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La gestión de los talentos de la organización

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INTRODUCION A LA GESTIÒN DE LOS TALENTOS DE LA ORGANIZACIÓN

PROFESOR;

REYNALDO FRAUSTO MENA.

Tenochtitlan, México, verano 2007

}

INSTITUTO POLITECNICO

NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN.

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN


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Parte 1.- La Perspectiva de la Gestión de los Talentos de la Organización.

a.- Situación de la Administración del Personal. b.- Prospectiva de la Administración del Personal.

Introducción

En días pasados me encontraba sentado en el cuarto de los jugos, y en forma particular estaba

ante la cámara de la televisión viendo un documental sobre la manufactura de los automóviles, se trataba de una planta establecida en el viejo oriente, pudiendo ser la Nissan la Toyota o la

Mittzibuchi, esta planta estaba manejada por puras maquinas llamadas robots, no había

trabajadores u operarios ni supervisores, ninguna gente en la planta, surge una pregunta ¿Será

posible que haya organizaciones sin trabajadores u operarios, supervisores, directivos, gerentes,

ejecutivos o propietarios?

La respuesta es bastante fácil hacerla en forma inmediata, ya que desde el punto de vista de la

Teoría de las organizaciones se estima a estas como “unidades sociales (o agrupaciones individuales) deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos”

(Etzioni Amitai, toma en consideración el concepto de Talcott Parsons,). En general se puede señalar que sin las personas las organizaciones no existirían, ya que estas están integradas por

gente.

Etzioni expresa que la organización más grande es el estado y que este se integra por un conjunto

de organizaciones, por lo que nuestra sociedad es una sociedad organizacional, también concluye que la organización:

o Es una agrupación social. o Tiene un objetivo que cumplir.

o Contiene un órgano de decisión y poder.

o Permite la racionalidad o participación de los integrantes y busca la eficiencia.

o Existe rotación de los integrantes de la organización.

o Las actividades se desarrollan mediante la división del trabajo.

Otros conceptos son los siguientes:

Chester Bernard define la organización como un sistema consciente coordinado de actividades o

fuerzas de dos o más personas. El autor da especial preponderancia al elemento humano como el más destacado de toda organización y que las condiciones de motivación e interrelación de los

miembros harán de la organización un sistema creado y no establecido como modelo teórico.

Hall Richard la define como una colectividad con límites relativamente identificables, un orden

normativo, rangos de autoridad, sistemas de comunicación y sistema de permanencia

coordinados. Considera que la existencia de una organización dependerá del poder que ella


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misma posea, para lo cual se hace necesaria la participación y toma de decisiones y buscar su

supervivencia bajo la dirección de su objetivo, salvando presiones externas e internas.

Max Weber define la organización como un sistema de actividad encaminada a un propósito de tipo particular.

Edgar H. Schein como la coordinación racional de las actividades de cierto número de personas, que intentan conseguir una finalidad y objetivo común y explícito, mediante la división

de las funciones y del trabajo, y a través de una jerarquización y de la responsabilidad.

Ronald Lipitt como el conjunto de individuos o de grupos, con funciones específicas,

interdependientes y complementarias, integradas para conseguir un objetivo común. La coordinación de los esfuerzos individuales o grupales por lo regular está a cargo de un líder.

Una vez estudiado los diferentes conceptos de organización de diferentes autoridades conocidos

de la materia concluimos que todas las organizaciones están dentro de la sociedad de todo el

mundo llámese estado, iglesia, familia, escuela, club etc. Y lo más importante es que están integradas por seres humanos.

Así mismo es importante reconocer que el individuo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos por sí mismo, y sólo cuando varias personas coordinan sus esfuerzos

pueden conseguir más que ninguno de ellos en forma aislada.

Los gerentes, directivos, ejecutivos, utilizan muchas palabras para describir la importancia que

las personas tiene en sus organizaciones. La expresión “recurso humanos” implica que las personas poseen capacidades que impulsan el desempeño organizacional además de otros

recursos como los económicos, materiales, de información, etc.). Otras expresiones como “capital humano” y “activos intelectuales” tienen en común la idea de que las personas establecen la

diferencia en el funcionamiento de una organización.

Para March y Simon, la organización es un conjunto de individuos comprometidos en un proceso

de toma de decisiones que de igual manera condicionan la necesidad de análisis del elemento

humano en forma individual

La teoría de la economía expresa a la organización como un modelo de simulación y la estima como un participante activo en la economía para la toma de decisiones, es decir como fuente de

información.

Otros conceptos de análisis La sociedad organizacional. “Nuestra sociedad es una sociedad organizacional, a lo cual agrega Etzioni, porque nacemos

dentro de organizaciones, somos educadas por ellas, consumimos lo que ellas producen y gran

parte de nuestras horas de trabajo se las dedicamos a las organizaciones, nuestro tiempo de

recreación y descanso transcurre dentro de organizaciones, y todo parece indicar que nuestra muerte se verá también relacionada con la organización y análogamente el entierro será

autorizado por la organización más grande, “El Estado.”. Presthus, Robert


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Entre más moderna sea una sociedad, más tendrá que ver con las organizaciones, cabe

señalar que la organización moderna es más eficiente en antaño, ya que los cambios naturales en

el seno de la sociedad, han generado que el medio social acepte de mejor manera a las

organizaciones, mismas que se han desarrollado con gran esfuerzo y con gran costo social y humano, en las organizaciones los recursos humanos son elemento principal para alcanzar los

fines previamente determinados.

Como elemento sustantivo en la organización el hombre puede estar frustrado o enajenado,

consecuentemente los efectos del trabajo son indeseables, por tanto se hace necesario mayor

racionalidad de la organización a propósito de disminuir la enajenación y hacer más eficientes a

los trabajadores, con la conciencia de que no todo trabajo puede ser bien pagado o satisfactorio, ni todas las reglamentaciones y órdenes pueden hacerse aceptables.

Como sabemos las organizaciones no son de reciente creación, los Mayas, los Egipcios y los

Chinos las usaron hace mil años para construir las pirámides en el caso de los mayas y los

egipcios y la muralla en el caso de los chinos, pero la sociedad moderna tiene más organizaciones a fin de satisfacer mayor cantidad de necesidades sociales y personales, que incluyen a su vez

mayor proporción de ciudadanos.

Etzioni hace referencia a términos que han sido utilizados como sinónimos de organización y que

en su perspectiva resulta errático este uso.

Estos términos son el de burocracia bajo la óptica de Max Weber, por lo que Etzioni expresa la

presencia de organizaciones que no reúnen las características señaladas por Weber, pero que son organizaciones, tal es el caso de los hospitales.

Otro de los términos es el de organización formal, más como lo señala el autor este término

minimiza la expresión a una parte de la organización.

Por último se refiere al uso de institución como organización mas, el primero expresa un hecho

normativo y señala el caso del matrimonio.

“La conceptualización y tratamiento de la organización se ha expresado en términos teóricos,

esto es de modelos que responde a teorías, que en algunos casos están muy divorciadas en sus principios”; Las teorías señaladas son:

De las teorías humanísticas señala Hall a los teóricos del grupo entre los que se encuentra Elton

Mayo, quien expresa a la organización como una interacción donde el elemento humano

representa el recurso esencial y la organización buscará satisfacer las necesidades de los

integrantes de la misma, en el aspecto no meramente económico.

La teoría del individuo crea el modelo de la organización como un miedo para proporcionar una

serie de recompensas como distintos grados de satisfacción, e implica que las organizaciones

deben tratar de ofrecer a sus miembros el más alto grado de motivación y de recompensa personal

o individual” (Hall, 1984). Estos grados de satisfacción son los sustentados por Maslow entre

otros.


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¿Por qué estudiar Gestión de Los Talentos de la Organización (GTO), Administración del

Personal (AP); Gestión de Recursos Humanos (GRH) o Administración de Recursos

Humanos (ARH) Mientras estemos adentrando más y más en el estudio de las Administración del Personal nos

estarán surgiendo una serie de interrogantes como las siguientes: ¿Cómo se relaciona la Administración del Personal o la Gestión de Recursos Humanos con sus

intereses y aspiraciones profesionales y ¿Por qué estudiar Administración del Personal o Gestión

de Recursos Humanos?

Las respuestas son un sin número de ellas por ejemplo:

o Definir el personal necesario de la organización.

o Diseñar puestos y equipos.

o Desarrollar las habilidades de los trabajadores.

o Identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados.

o Conocer las causas y efectos del éxito de unas organizaciones casi idénticas, pero en

diferentes países y consecuentemente con diferentes culturas.

Todas estas actividades que se identifican genéricamente como aspectos de Administración del Personal o de la Gestión de los Recursos Humanos, son tan pertinentes para los directivos de

línea como para los gerentes de departamento de Personal. Mucho más para usted que piensa

trabajar como directivo del Departamento encargado de la Gestión de los Recursos Humanos.

Yo me sumo a aquellos que consideran que los departamentos de Personal o recursos humanos desempeñan un papel fundamental y en expansión en el proceso de asegurar el éxito de

organizaciones tanto a nivel nacional como internacional y más ahora en el contexto de la

globalización.

Las organizaciones modernas constituyen la innovación más importante de nuestra era porque de

su éxito o fracaso depende el bienestar de todos los habitantes del Mundo. Las organizaciones

logran sus objetivos mediante la combinación efectiva y eficiente de sus recursos para poner en

práctica sus estrategias. Pase a esto, un elemento central de toda estrategia, y del uso de cualquier recurso, lo constituyen los empleados que preparan y llevan a cabo la estrategia.

La forma en que una organización obtenga, mantenga y retenga sus recursos humanos es un

factor decisivo para su éxito o fracaso.

Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento

humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. Al mismo tiempo, es necesario estar al

corriente de aspectos económicos, tecnológicos, sociales y legales que faciliten o restrinjan los

esfuerzos para alcanzar metas organizacionales.


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La ventaja competitiva a través de la gente. Aunque las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones, en la actualidad

han adquirido una función todavía más importante en la creación de ventajas competitivas para la

empresa. Especialmente en industrias que venden conocimientos, como las de servicios de software y de información, el éxito depende cada vez más del “know-how de las personas

participantes” del conocimiento, las habilidades y capacidades imbuidas en los miembros de la

organización. De hecho, un número creciente de expertos plantea hoy en día que la clave del

éxito de una empresa se basa en el establecimiento de un conjunto de aspectos modulares de

competencia –conjuntos de de conocimientos integrados dentro de una organización que los distinguen de sus competidores y otorgan valor agregado a los clientes—Por ejemplo las

panaderías El Globo ha desarrollado factores competitivos medulares en la administración de eficiencia y capacitación de su personal

La Administración del Personal. Antes de continuar es necesario recordar los Procesos Administrativos, para algunos son cinco los primordiales: Planear, organizar, dotar de personal, dirigir y controlar, consistiendo en:

Planear o planificar. Establecer metas y normas, elaborar reglas y procedimientos; elaborar planes y pronósticos; es decir predecir o proyectar una situación futura.

Organizar. Asignar una tarea especifica a cada subordinado; establecer departamentos; delegar

funciones en los subordinados; establecer canales de autoridad y de comunicación; coordinar el

trabajo de los subordinados.

Proveer de Personal. Decidir qué tipo de personal se habrá de contratar, reclutar a posibles empleados; seleccionar a los empleados; establecer normas para su desempeño; compensarles;

evaluar su desempeño; brindarles asesoramiento, capacitación y desarrollo.

Dirigir. Encargarse de que otros cumplan con su trabajo; conservar la moral y motivar a los

subordinados.

Controlar. Establecer estándares como cuotas de ventas, estándares de calidad o niveles de

producción; comparar el desempeño real contra estos parámetros; tomar las medidas correctivas necesarias,

La gestión de recursos humanos. Esta “consiste en las medidas (políticas, procedimientos, etc. y de las actividades (reclutamiento, clasificación, etc.) implicados en los Recursos Humanos y apuntan a una eficacia y una optima

actuación de parte de los individuos y de la organización. Ella tiene un acercamiento individual y considera a las personas como un recurso más que costo. Ella hace de la parte de la función de los

Recursos Humanos una prioridad necesaria para la coordinación de los recursos” (Sekio, Blondin

y otros “Gestion ressources humaines”, p.10)


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La Gestión Estratégica es una disciplina correspondiente a las funciones de La Dirección

General, de la profesión del Directivo.

Ella propone una metodología de síntesis de informaciones pertinentes, de orientaciones

pertinentes y de la puesta en obra.

La GRH consiste en aplicar un conjunto de acciones integradas en la planificación estratégica de la empresa que permiten reforzar una cultura organizativa apropiada (o cambiar una inapropiada),

de modo que los empleados adquieran un compromiso con la empresa para aceptar un mayor

grado de flexibilidad y eficiencia que ayude a la organización en su búsqueda de la excelencia.La

GRH enfatiza que los recursos humanos de la organización son fundamentales para alcanzar

ventajas competitivas.

El gestor de recursos humanos debe realizar las siguientes tareas:

1. Planificación, reclutamiento y selección de los recursos humanos.

2. Desarrollo de los recursos humanos: orientación, planificación de la carrera profesional,

formación, evaluación y remuneración de los empleados. 3. Comunicación y apoyo: comunicación bi-direccional y participación de los empleados,

prevención de riesgos y accidentes laborales, igualdad de oportunidades y apoyo psicológico a

los empleados.

Estas tareas deben realizarse desde una determinada perspectiva con respecto a los siguientes elementos:

o Cómo tratar con los empleados de la empresa o Cómo debe funcionar el Departamento de Recursos Humanos

o Cómo debe articularse la gestión de recursos humanos en la estructura de la organización

Relación con los empleados:

o Aproximación unitarista e individual, proporcionando el máximo de confianza desde la

dirección. Para ello se intentan abrir canales de comunicación y de participación entre los

empleados y la dirección. Pueden existir, o no, los sindicatos. Reducción del número de

escalas jerárquicas.

o Gran esfuerzo en la evaluación de los puestos de trabajo y la selección de los empleados para conseguir a los mejores trabajadores para los puestos de trabajo necesarios. Dicho

sistema permite reducir errores de selección (con su positiva repercusión en los costes) y crear un sentimiento de justicia en la selección.

o Evaluación del trabajo desempeñado por los trabajadores, con un énfasis en la

autoevaluación para aprender de los errores.

o Políticas de formación de los empleados centrada no en sus necesidades actuales sino

futuras, para que puedan ser más flexibles y promocionar. Los empleados son el recurso más valioso de la empresa y debe invertirse en ellos. Se crean planes de formación, en la

que el propio empleado puede participar, y existe evaluación de la formación recibida y

de su aplicabilidad al puesto de trabajo.


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o Políticas de remuneración más generosas que la media del sector. No se basan en la

categoría profesional, o el grupo al que el empleado pertenece, sino en la actuación y

conocimientos del trabajador.

o Se enfatiza el trabajo en equipo, que permite el máximo de flexibilidad (de tareas y de puestos de trabajo) para poder trabajar en cambio continuo.

Funcionamiento el Departamento de Recursos Humanos:

o Formado por profesionales en la GRH.

o Creación de una única política de recursos humanos.

o Relación con la Alta Dirección, e incluso participación en el Consejo de Administración. o Coordinación con los line-managers.

o Proactivo: adelantarse a los acontecimientos.

Articulación de la gestión de recursos humanos en la estructura de la organización:

o Plan integrado de recursos humanos que contenga: requerimientos, selección de personal,

formación, retribución, carreras profesionales, evaluación del desempeño, evaluación del

potencial, etc.

o Integración de dicho plan en la estrategia de la organización.

Origen de la GRH La GRH surge en la década de 1980 en Estados Unidos. Aunque su origen académico se remonta al curso de MBA de la Harvard Business School, su aplicación puede deberse a tres factores:

o La crisis económica estadounidense frente al éxito japonés (con una gestión de personal

más eficiente);

o La pérdida de poder de los sindicatos y la negociación colectiva (que individualiza la

gestión de personal);

o Y los cambios técnicos que demandan una mayor flexibilidad laboral.

Funciones de la gestión de recursos humanos

La gestión de los recursos humanos se ocupa de los activos de la empresa, las personas, se trata

de la inversión en personal de forma que dicha inversión nos dé la máxima rentabilidad; es decir

conseguir los mejores resultados planificados por la organización. Esta actividad de gestión de los recursos humanos se divide en general en varias actividades que

podemos resumir en: planificación, reclutamiento y selección.

Se establecen unos requisitos para acceder y desempeñar los puestos existentes a través de un

estudio y análisis de los mismos. Se valoran las necesidades de la organización mediante planes y políticas de estrategia y se lleva a cabo una selección de los recursos humanos para cada puesto

de trabajo en la organización.


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El departamento de los recursos humanos.

Este departamento cada vez más consolidado dentro del ámbito de la empresa es el que se

responsabiliza de que se lleven a cabo las funciones antes señaladas.


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Sin embargo en ocasiones son los propios directivos funcionales los que se encargan de realizar

estas funciones, suele ocurrir cuando el personal de la empresa es reducido. Generalmente cuando

la empresa tiene gran número de empleados se hace necesaria la existencia de un órgano

independiente que asesore a la dirección coordinando las relaciones entre los trabajadores, la dirección y la administración.

Planificación de los recursos humanos. Los planes de recursos humanos deben elaborarse entre las dos partes implicadas: la alta

dirección y el departamento de los RRHH, que han de coordinarse para establecer una estrategia

común.

Proceso de planificación, etapas: -Determinación de los objetivos para cada rama de organización concreta. Se distinguen los objetivos a corto y a largo plazo, y se establecen los propios de cada sección o

departamento.

-Definición de las habilidades conocimientos y número de empleados: oferta interna. Se distinguen las competencias de los empleados pues serán los instrumentos para hacer frente a

los objetivos preestablecidos.

-Determinar la demanda propia o necesidad de los RRHH. Han de determinarse las necesidades de la corporación estudiando además de la oferta, los

cambios de personal, las jubilaciones, ascensos...

-Definir planes de acción para atender a las necesidades de los recursos propios. Conciliar la demanda específica y la demanda total de la organización con la oferta de personas de que dispone.

Diferencias entre la gestión de recursos humanos (GRH) y la gestión de personal tradicional (GP) Prospectiva: Con respecto a la propia función de la gestión de recursos humanos, debe señalarse que la GP

considera la gestión de personal como “algo” que debe ser aplicado a los empleados

(subordinados), mientras que la GRH enfatiza el desarrollo e integración de los mismos, además

de sobre los directivos.

Asimismo, la GRH enfatiza mucho la transmisión de la cultura de la empresa a todos los empleados, así como la aplicación de las políticas de GRH para lograr los cambios que la

organización desee para adaptarla a la estrategia empresarial.

En esta cultura organizativa, la calidad en el servicio es un aspecto esencial. Al respecto, se trata

que los empleados vean como clientes también al resto de trabajadores a los que deben prestar un servicio.


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La GRH se basa en creer en el potencial de los individuos para crecer en la organización,

mostrando una preferencia por el “llegar a ser” más que en el “ser”, es decir, por el viaje que por

la llegada.

Nadie debe estar satisfecho con el nivel alcanzado, sino que debe querer desarrollarse más.

Además, se observa el trabajo con optimismo, ya que es un lugar donde los empleados pueden

mejorar, y convertirse en “dueños” de las tareas que desarrollan, si bien se les exige un esfuerzo

complementario.

El empowerment. Conlleva también unos requisitos o condiciones previas en cuanto a los responsables, entre los que destacan:

La satisfacción personal. Es necesario que nuestro trabajo nos resulte satisfactorio y relevante, debe ser un cauce adecuado para reflejar nuestros valores, desarrollar nuestros conocimientos y

habilidades, y asumir responsabilidades.

Responsabilidad. Los empleados deben sentirse responsables de las funciones que desempeñan. Han de acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar decisiones y tener en cuenta al jefe

como punto de apoyo.


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Coaching. Los superiores orientan, apoyan y enseñan con vistas a una mejora continua de la

actuación y desarrollo profesional.

Autoestima. El empleado podrá probar cosas nuevas intensificando su deseo de aprendizaje. El jefe potenciará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus subordinados.

Participación. Se establecerá una continua comunicación y despliegue de información entre jefes

y subordinados.

Control. Graduar y adaptar el control según la personalidad del individuo controlado. Medición. Cada persona será capaz de conocer su rendimiento y las posibles vías de mejora.

Alcance del control. Gran número de subordinados por supervisor y la pirámide jerárquica cada

vez más chata, fomentando el auto liderazgo de cada empleado.

Trabajo en equipo. Equipos autogestionados donde lo importante no es el líder sino cada uno de

los miembros y la toma de decisiones de forma colectiva. Interdependencia. El cultivo de las relaciones interpersonales y el manejo de situaciones de

conflicto debe ser labor cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a un nivel superior.

Formación técnica. Formación técnica y humana para el trabajador, así como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.

Sentido comercial en toda la organización. La percepción de los clientes de una empresa comienza a desarrollarse por el trato que reciben de toda persona perteneciente a la misma.

Tecnología de la información. Los actuales medios de comunicación facilitan la toma de

decisiones, haciendo posible contar con organizaciones más ágiles y modernas, dispuestas a

asumir, dispuestas a asumir con celeridad cambios y nuevas tendencias.

La gestión de recursos humanos estratégica.

Uno de los aspectos que más se enfatizan en la GRH es que ésta sea estratégica, es decir:

o Integrada en la estrategia de la empresa.

o Que todas las políticas de personal sean consistentes, para lograr un mayor compromiso,

flexibilidad y calidad de los empleados.

o Que las políticas de recursos humanos sean internalizadas por los demás directivos

(senior y line managers).

Críticas a la GRH

Existen dos “versiones” de la GRH. La versión “débil” de la GRH se basa en el desarrollo de los recursos humanos. Pero los condicionantes económicos pueden generar que se aplique una visión


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“fuerte” que, aunque presente algunas similitudes con la débil, con lleva unas peores condiciones

laborales para los trabajadores.

La versión fuerte consistiría en lograr los objetivos propuestos por la débil, sin ofrecer las contrapartidas necesarias. En la versión fuerte:

o La selección enfatiza la actitud. Se prefieren personas con flexibilidad (solteros, hombres,

etc.)

o Se entiende la flexibilidad no de tareas sino de disponibilidad laboral (flexibilidad

numérica) en número de trabajadores u horas trabajadas. Esto último genera, por un lado,

que las tareas sean más rutinarias y, por otro lado, que los trabajadores estén amenazados constantemente de perder su puesto de trabajo obteniendo, de este modo, su sumisión.

o Se reduce la formación (considerada como un coste).

o Se priva a los trabajadores de ser representados por un sindicato (debilitándolos y

dejándolos sin posibilidad de comunicación y representación).

o Se les exige un compromiso de trabajo y sacrificio sin contrapartidas salariales o de promoción suficientes.

Debe señalarse que la GRH estratégica no es exclusiva de la versión “débil”, ya que si la estrategia es reducir costes, la aplicación de políticas “fuertes” permite insertar la GRH con la

estrategia de la organización. Si se aplica esta última versión, la GRH se convierte en una cortina de humo detrás de la cual los directivos pueden obtener significantes concesiones por parte de los

trabajadores (y sindicatos), ya que la retórica es “débil” y la práctica “fuerte”. Se proporciona una

ideología de dirección legitimadora de unas prácticas que intensifican el trabajo y aumentan la mercantilización del trabajo. Asimismo, también se critica que se apliquen políticas “débiles”

para los empleados que forman el núcleo de la empresa y políticas “fuertes” para los periféricos (temporales, administrativos, obreros, etc.), en la línea del estilo “oportunista”.

Bibliografía recomendada.

Bibliografía.

1. Brehm Brecha, Mauricio; Sashida Key, Francisco; Sosa Becerra Rafael; 1995 “Los nuevos senderos de la Dirección de Personal.” Instituto Panamericano de Alta Dirección

de Empresa; México

2. Dessler, Gary; , 2001; “Administración de Personal”; Prentice Hall; México.

3. Gibson James. 1996 “Las Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos.”

Editorial Irwin. España.

4. Glueck, William F.; 1974; “Personnel: A Diagnostic Approach”; Business Publications,

Inc. Dallas, Tex.


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5. Hall Richard. 1988; “Organizaciones: Estructura y Proceso.”; Editorial Prentice Hall

Hispanoamericana. México

6. Nash Michael; 1988 “Como Incrementar la Productividad del Recurso Humano.” Editorial Norma; Bogota Col.

7. Reyes Ponce, Agustín; 1966; “El Análisis de Puestos”; Editorial LIMUSA México D.F.

8. Rodríguez Combeller; Carlos y Garcia Diaz, Maria; 1990; “Jefe hoy, mañana dirigente;

Desarrollo del liderazgo dinámico.” Editorial DIANA; México D.F.

9. Sherman, Arthur; Bohlander, George y Snell, Scott; 1999 “Administración de Recursos

Humanos”; International Thomson Editores; México, D.F.

10. Werther,William B. Jr. y Davis, Keith 2000 “Administración de Personal y Recursos

Humanos” 5ª Edic. ; Mc. GRaw Hill; México, D.F.

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