material de apoyo conferencia tendencias de las compensaciones m

Millenials

Tendencias de lascompensaciones frente unanueva generación

Agosto, 2015

PwC

Contenido

1 Características generales

2 Nuevos desafíos de Recursos Humanos

3 Mirada integral de las compensaciones

4 Tendencias en una nueva generación

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PwC

Característicasgenerales

PwC

En Latinoamérica…

Según nuestros indicadores de Saratoga

Porcentaje de Empleados Generación Y

40%

DC2 - Información de distribución restringida

En Ecuador…

Población global Ecuador: 16,278,844personas

Población potencialmente apta paratrabajar: 9,624,520 personas

Población potencialmente apta paratrabajar Millenial: 4,724,984 personas

Fuente: INEC49%

PwC

Este tema porqué???...

CompensaciónTotal

CompensaciónFija

CompensaciónVariable

CompensaciónNo Monetaria

Beneficios Empresa• Flexibles• Bienestar• Ambiente

Salario-base• Cargos/ función• Habilidades• Competencias

Desempeño• Bonos• Comisiones• Premios

Importanciadel puesto

Desempeño delIndividuo

Retención

PwC

Nuevosdesafíos

PwC

Nuevos Desafíos…

Visión General.-

Una empresa esta compuesta de sereshumanos que se unen para beneficiomutuo, y la empresa se forma o sedestruye por la calidad o elcomportamiento de su gente.

Lo que distingue a una empresason sus recursos humanos. Sólo através de los recursos humanos sepuede utilizar con efectividad otrosrecursos.

“Si no tenemos a la gente correcta en los puestos correctos,perderemos; este es el desafío más importante en todos

nuestros negocios”JACK WELCH –General Electric

8

Los CEOS están manifestando la falta de habilidades claves en el personal y sunecesidad de desarrollarlas

Existe una alta oferta y demanda de talentoen el mercado laboral ,lo que nos muestra la

necesidad de identificar, conseguir ymantener las personas adecuadas en los

lugares adecuados en el momento adecuado.

Sólo el 18% del personal “del milenio”

planea quedarse con su empleadoractual.

¿Cómo está atrayendo y reteniendo a lostrabajadores más jóvenes?

Los CEOS están cada véz más preocupados por la falta de talento

De CEOs están alertados por la disponibilidad de talentocon las competencias claves

PwC10

Las personas son una fuente cada vez más valiosa para obteneruna ventaja competitiva sostenible

Vivimos en una Economía globalcaracterizada por una sola

certeza-Cambio.

Nuevas competencias son requeridasNuevos Tipos de Industria están Surgiendo…..

Sólo el 30% de los CEOs están"muy confiados" que tendrán el

talento que necesitan para el éxitode sus negocios en los próximos 3

años.

PwC11

Si las empresas no se reinventan a sí mismas para asegurar quepuedan atraer, inspirar, motivar, desarrollar y recompensar a sugente apropiadamente, pueden perder a sus activos más valiosos…

93%De los CEOS reconocen la necesidad de

hacer un cambio en la estrategia deAtracción y Retención del talento

32%De los CEOS ya han iniciado ocompletado un cambio en la

estrategia

27% de "Altos potenciales" planean dejar a su empleador en los

próximos 12 meses.

¿Cuánto le costará su negocio?

PwC

a) Retención de personal y plan de carrera

b) Coaching

c) Cambio organizacional

d) Liderazgo en mandos medios

e) Evaluación de desempeño

f) Backups / Cargos Claves

¿ Qué acciones estará desarrollando su empresa con el apoyo de RecursosHumanos para soportar estos retos?

Nuevos Desafíos…

PwC

PwC y el Dr. Alexander Pepper de London School of Economics and Political Science llevaron acabo un estudio en el Reino Unido para evaluar como los ejecutivos valoran y reaccionan ante losincentivos económicos.

“El desarrollo personal es muyimportante. El dinero es

principal para alcanzar lo quedeseas o necesitas. Pero nunca

será la última meta.”Ejecutivo Brasilero

“Las personas necesitan saberque sus esfuerzos son bien

reconocidos de una maneraconcreta.”

Ejecutiva de Polonia

Nuevos Desafíos…

La Psicología de los incentivos …

PwC

La Psicología de los incentivos…

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• Todo esrelativo, lojusto esfundamental

• El dinero no loes todo en elmundo laboral

• Mientras máslarga la esperael valordecrece.

• Complejidad yambigüedaddestruyen laconfianza .

1 2

34

PwC


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• Mientras máslarga la esperael valordecrece.

• Hay alerta• Descontento• Personas con más

años son mastolerables

Complejidady

ambigüedaddestruyen la

confianza2

34

PwC


16



• Cultura más rápiday resultadosinmediatos

• Participación allogro

• Necesidadinmediata de susfinanzas



Complejidady


confianza

Mientrasmás larga la

espera elvalor

decrece.

34

PwC


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• Comparaciones delmismo nivel congente externa ygente interna.

• Se recomienda:claridad,transparencia yobjetividad.







Complejidady


confianza


espera elvalor decrece

Todo esrelativo, lo

justo esfundamental

4• Comparaciones del

mismo nivel con genteexterna y gente interna.

• Se recomienda: claridad,transparencia yobjetividad.

PwC


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• Comparaciones delmismo nivel congente externa ygente interna.

• Se recomienda:claridad,transparencia yobjetividad.

• Buscar la realizaciónpersonal.

• Involucrarse en lopersonal generasentido de pertenencia






Complejidady


confianza


espera elvalor decrece

Todo esrelativo, lo

justo esfundamental

El dinero nolo es todo en

el mundolaboral

• Comparaciones delmismo nivel con genteexterna y gente interna.

• Se recomienda: claridad,transparencia yobjetividad.

PwC

Mirada integralde

compensaciones

Slide 19febrero 2015Propuesta de Servicios Profesionales

PwC

SUELDOSY

SALARIOS

SUELDOSY

SALARIOS

IncrementoSalarial de

Mercado(empresas)

IncrementoSalarial de

Mercado(empresas)

Tasade

Inflación

Tasade

Inflación

Capacidad dePago de laCompañía

Capacidad dePago de laCompañía

Disposicionesde Ley -

(Gobierno)

Disposicionesde Ley -

(Gobierno)

Factores que influyen en el comportamiento de las Remuneraciones

Mirada integral de compensaciones

PwC 21

=

ALINEAMIENTOESTRATEGICO

Asociación directa de las metasy valores de una organizacióncon la motivación y desempeñode los empleados.

Los empleados saben “traducir” quese les esta pagando y qué se esperade ellos mediante su trabajo.Podemos observar que encontramosen muchas misionesorganizacionales que ponderan eltrabajo en equipo como un eje dealto valor, sin embargo, laremuneración es individual, no seasocia a las metas de equipo.

EQUIDAD INTERNA

Pagar según el impacto de cadacargo en los resultados delnegocio, evaluando dichoimpacto mediante técnicas deevaluación de cargos quegaranticen una miradaecuánime y sistemática a loscargos de la empresas.

Lo equitativo está en que se use elmismo conjunto de variables y lasmismas unidades de medida paraponderar la importancia relativa detodos los cargos.

COMPETITIVIDAD EXTERNA

La compensación debe permitirla contratación ymantenimiento del personaldentro de la empresa, para elloes necesario mirar el mercado yestablecer en que nivel deremuneraciones debemosposicionarnos.

Si no se paga lo que el mercadocomparativo propone la probabilidadde no encontrar los talentosnecesarios, la pérdida de buenosrecursos o la baja en la eficienciaorganizacional es alta.


PwC

Tendencias 2015

Proyección de Incremento Salarial

General

Guayaquil

Quito

Mínimo

2,70%

3,00%

2,70%

Promedio

4,91%

5,07%

4,85%

Máximo

8,50%

8,25%

8,50%

PwC 23


Estrategia de Compensaciones

CompensaciónTotal

CompensaciónFija

CompensaciónVariable

CompensaciónNo Monetaria

Beneficios Empresa• Flexibles• Adicionales alingreso• Bienestar

Salario-base• Cargos/ función• Habilidades• Competencias

Desempeño• Bonos• Comisiones• Premios

La COMPENSACION TOTAL consiste en el perfecto equilibrio e integración entre sus diversasmodalidades. El equilibrio ocurre por la integración entre los Direccionadores del negocio, mercado yexpectativas de los colaboradores.

Importanciadel puesto

Desempeño delIndividuo

Retención

PwC

Tendencias enuna nuevageneración


Características de los Millenials…

Conectados aun mundo

veloz yglobalizado

Ser parte de laideas,

ganancias,equipo

Buscansatisfaccióninmediata

Trabajar paravivir y no vivirpara trabajar


Preferiría trabajar enorganizaciones que tengan

programas deResponsabilidad Social.

Tienen la expectativa detrabajar en el exterior por

movilidad de su propiotrabajo

Millennials 98%piensan que

trabajar con uncoach o mentor.

98%piensan que

trabajar con uncoach o mentor.

1Prefieren entrenamiento

y desarrollo antes quebonos en efectivo.

1Prefieren entrenamiento

y desarrollo antes quebonos en efectivo.

70%

desearía usar unidioma diferente

al natal.

70%

desearía usar unidioma diferente

al natal.

86%programas de

ResponsabilidadSocial.

.

86%programas de

ResponsabilidadSocial.

.

A nivel mundial se consideraimportante para su

desarrollo profesional.



“Las Futuras generaciones seguiráncambiando significativamente y lasorganizaciones que se adapten másrápidamente, serán las que capturentrabajadores con alto potencial”


PwC

• Quieren mayor flexibilidad. Trabajan bien con instrucciones claras y objetivos concretos.

• Que pueda manejar sus tiempos, considerando en planificación fecha final de entrega.

• Tiene espacios de mayor productividad

• Explicar qué desea y el porqué.

• Quieren una constante retroalimentación

• Resaltar sus pequeños logros y avances

• Corregir desde competencias

• En lo profesional y en lo personal

• Tener la oportunidad de crecimientos horizontales, de nuevas asignaciones.

• Generar nuevas experiencias donde pueden ser creativos y opinar.

• Conocer los deseos, sus motivaciones.

• Qué quieren y cómo lo quieren

• Saber en qué son buenos

Qué puede hacer la organización…?

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ConózcanlosEscuchen

Ayudarlos acrecer

Háganlesaber cómovan

Brindarlibertad

Es

tra

teg

ia

Qu

ép

od

em

os

ha

ce

r?

• Brindarles oportunidades de mentoring

• Generar espacios de aprendizaje

• Buscan hacerlo de manera rápida

Dejar queAprendan

PwC 29

Tendencias en una nueva generaciónUn pensamiento estratégico…

5 elementos diferenciadores

Modelo integral

Recompensa Beneficios Vida / TrabajoRendimiento/

ReconocimientoDesarrollo de

oportunidades


La efectividad de estos programas se basa en una filosofía de respeto al individuo porquién es, además de por lo que hace para la organización.Este entorno de apoyo lleva a una capacidad mejorada de atraer, motivar yretener.

…puedo trabajar desdecasa una vez por

semana … …Me danretralimentación y sé

que debe mejorar…

…la posibilidad de ser part-time me permite continuar conmis estudios sin descuidar mi

trabajo y mi familia…

…valoro mucho poderelegir mis beneficios…

…la empresa respetamis interesesparticulares…

Tendencias en una nueva generaciónUn pensamiento estratégico…


Video

Muchas gracias!!!

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