FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS 

TESIS

«CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INTENDENCIA DE UNA

INSTITUCIÓN PÚBLICA – CALLAO, 2015

PRESENTADO POR:

BR. PEDRO ALFONSO VELÁSQUEZ TAPULIMA 

ASESORES:

DR. RAÚL DELGADO ARENAS DR. OSCAR SALAS QUINTOS

MAG. MARCO ANTONIO CANDIA MENOR  

1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

•¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?

I. INTRODUCCIÓN

• Establecer la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015

1.2. OBJETIVO GENERAL

1.3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

CLIMA ORGANIZACIONA

L

Objetivos

Cooperación

Relaciones Interperson

ales

Liderazgo

Control

Toma de Decisiones

Motivación

Según Méndez (2006), el clima organizacional es producido por el

individuo según las condiciones en las que encuentra la estructura de la

organización en el marco de las variables que orientan su

comportamiento.

1946

1927 - 1932

1960

LA SATISFACCIÓN

LABORAL

Condiciones físicas y/o materiales

Beneficios laborales

Políticas administrativas

Relaciones interpersonales

Desarrollo personal

Desempeño de tareas

Relación con la autoridad

Para Palma (1999), La satisfacción

laboral es la disposición o

tendencia relativamente

estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores

desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

1.3. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

• Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015

1.4. HIPÓTESIS GENERAL

II. METODOLOGÍA

MUESTRA

FÓRMULA

227 trabajadores de la Institución

METODOLOGÍA

REEMPLAZANDO

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

INSTRUMENTOS

INF CRITERIOSEXPERTOS

Claridad

Objetividad

Actualidad

Suficiencia

Intencionalidad

Consistencia

Coherencia

Metodología

Pertinencia

Total

INF 1 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%

INF 2 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%

INF 3 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%

INF 4 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%

INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%TOTAL 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83%

INF CRITERIOSEXPERTOS

Claridad

Objetividad

Actualidad

Suficiencia

Intencionalidad

Consistencia

Coherencia

Metodología

Pertinencia

Total

INF 1 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 2 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 3 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 4 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%TOTA

L 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78%

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach

Nº de elementos

,891 45

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach

Nº de elementos

,705 36

V1 CLIMA ORGANIZACIONAL

V2 SATISFACCIÓN LABORAL

I.M.C.O.C . y S.L. - S.P.C.

III. RESULTADOSRelaciones

interpersonales

Toma de decisiones

CLIMA ORGANIZACIONAL

SATISFACION LABORAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

Correlación de Pearson 1 .338

Sig. (bilateral) .000N 227 227

SATISFACCIÓN LABORAL

Correlación de Pearson .338 1

Sig. (bilateral) .000N 227 227

PRUEBA DE CORRELACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECÍFICA No. 06

TOMA DE

DECISIONES

SATISFACION

LABORAL

Rho de

Spearman

TOMA DE

DECISIONES

Coeficiente de

correlación

1,000 ,109

Sig. (bilateral) . ,100

N 227 227

SATISFACION

LABORAL

Coeficiente de

correlación,109 1,000

Sig. (bilateral) ,100 .

N 227 227

Hipótesis General

IV. CONCLUSIONESLa investigación demostró que existe una relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, dado que el análisis estadístico de contrastación de hipótesis encontró que existen evidencias suficientes para aceptar la hipótesis principal; esta conclusión se determinó a través de los ítems que conforman los instrumentos utilizados en referencia a las variables, procesados para su evaluación mediante el programa estadístico SPSS 22.0 y la prueba de correlación Pearson.

El siguiente punto con relación al tercer objetivo específico se determinó que existe relación entre la dimensión relaciones interpersonales y la variable satisfacción laboral. Esta conclusión se determinó a través de los ítems que conforman la dimensión relaciones interpersonales, los cuales fueron procesados y evaluados mediante la prueba de correlación Rho Spearman.

De acuerdo al análisis de sexto objetivo específico se obtuvo como resultado que no existe relación con respecto a la dimensión toma de decisiones y la variable satisfacción laboral de los trabajadores, es decir, la dimensión y la variable antes mencionadas resultaron independientes en esta institución. Se llegó a esta conclusión por medio de los ítems que conforman la dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba de correlación Rho Spearman.

V. RECOMENDACIONESSe recomienda también que existan mecanismos de soporte en función a las decisiones que se van a tomar y no poner normas y procedimientos en relación a la operatividad del trabajo y las relaciones humanas permitan a la alta dirección tomar decisiones acorde a las verdaderas necesidades que se encuentren en la operatividad diaria y con esto se logre la facilitación o mejoramiento de las actividades de la institución tanto para los usuarios internos, como también para los externos. Los mecanismos pueden ser a través de encuestas direccionadas al personal con un alto nivel profesional y experimentado que permita un adecuado manejo de los mismos.

De acuerdo a los resultados obtenidos a través de la dimensión relaciones interpersonales, se recomienda que se generen los mecanismos adecuados que permita canalizar los objetivos y aspiraciones de sus miembros, puede ser a través de encuestas directas ya sea de manera presencial o virtual, que permita conocer a la institución según la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow y determinar en qué nivel se encuentra cada uno de los trabajadores y en concordancia con las calificaciones obtenidas anualmente; se debe premiar el mérito a los trabajadores que realmente merezcan un apoyo y respaldo por parte de la institución para tener actualizaciones en función a sus labores o especializaciones relacionado a nuevos conocimientos con metodologías que permitan mejorar la operatividad, dado que éstas acciones permitirán alcanzar los objetivos personales a través de la canalización antes mencionada según conglomerado, fortaleciendo así las relaciones con las personas que tengan las mismas o similares aspiraciones, por otro lado esto permitirá tener personal mejor capacitado para el logro de sus funciones, permitiendo alcanzar los objetivos institucionales propuestos por la institución.

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