neura maria weber maron -...
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NEURA MARIA WEBER MARON
o PEDAGOGO E A APRENDIZAGEM EMPRESARIAL
Monografia apresentada como prEHequisito a
obtenc;:ao do titulo de Especialista em
Pedagogia Empresarial, da Universidade
Tuiuti do Parana - UTP.
Orientadora: Professora Ms Albani Marisa
Dudeque Pianovski Vieira.
CURITIBA
2001
Oedico este trabalho a Pedagogia que, com
sua hist6ria e conhecimento, se faz
necessaria em tantos lugares diferentes,
possibilitando ao sujeito da aprendizagem se
tornar um eterno aprendiz.
Agrade<;o a todos os Pedagog os que
colaboraram como sujeitos da pesquisa.
Agrade<;o a professora Alboni Marisa
Dudeque Pianovski Vieira, pelo
acompanhamento, apoio, paciencia,
orienta<;ao e revisao do presente estudo.
UFilho, se voce parar de aprender,
logo esquecera 0 que sabe" .
o livro dos Proverbios 19.27
Biblia Sagrada na linguagem de hoje.
SUMARIO
INTRODU"AO .
CAPiTULO I - 0 PEDAGOGO: CONTEXTO HISTORICO .
1.1 A FORMAi;AO DO PEDAGOGO ..
1.2 0 CAMPO DE TRABAlHO DO PEDAGOGO ..
1.30 PERFil DO PEDAGOGO ..
5
8
9
CAPITULO II - A APRENDIZAGEM CONTINUADA NAS EMPRESAS................ 12
CAPITULO III - PROCEDIMENTOS METODOlOGICOS DA INVESTIGA<;:Ao. 28
CAPITULO IV - 0 PEDAGOGO NO CONTEXTO EMPRESARIAL..................... 29
4.1 CARGO DE ATUAi;AO NA ORGANIZACAO ..
4.1.1 TEMPO DE ATUACAO NAAREA EMPRESARIAL ..
4.1.2 ATRIBUICAO DOS PEDAGOGOS NA EMPRESA ..
4.2 A FORMACAO DOS PEDAGOGOS ..
4.3 MOTIVACAO PARA TRABALHAR NA AREA EMPRESARIAL. ..
4.4 0 PAPEL DO PEDAGOGO NA EMPRESA ..
4.5 ARTICULACAO DO PROCESSO DE ENSINO E APRENDIZAGEM
NA EMPRESA ..
4.6 A CONTRIBUICAO DO PEDAGOGO ..
4.7 0 PEDAGOGO E A APRENDIZAGEM INDIVIDUAL..
4.8 SISTEMA DE APRENDIZAGEM CORPORATIVA ..
29
30
30
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38
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42
44
4.8.1 A CUL TURA DA APRENDIZAGEM CONTINUADA NA EMPRESA .. 44
4.9 0 PEDAGOGO E SUA CHEFIA IMEDIATA.. 46
4.10 PERFIL DE PEDAGOGO NECESsARIOA EMPRESA.. 47
CONSIDERACOES FINAIS 51
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................... 54
ANEXO 1- ROTEIRO DE ENTREVISTA .. 56
INTRODUCAO
Acreditando que as empresas precis am estar orientadas para a
aprendizagem continuada, com program as de treinamento e desenvolvimento bern
estruturados, pois a empresa que nao aprende nao sobrevive no. mercado, 0
presente estudo buscou definir qual e 0 papel do Pedagogo na aprendizagem
empresarial.
Sabe-s8 que a empresa precis a ser urn espayo educativo e permitir ao
funcionario que ele aprenda enquanto trabalha, estimulando-o nurn ambiente criativo
cnde possa crescer como profissional e, assim, levar a mel haria continua dos
servic;os e produtos.
A aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivencia das
organiz8c;oes, ja que ela aumenta a conhecimento das pessoas, desenvolve
habilidades, melhora a desempenho, possibilita assumir novas responsabilidades e
proporciona satisfayao pessoal.
Como a empresa precisa organizar programas de aprendizagem
continuada e de forma intencional, a Pedagogo podera contribuir de maneira
decisiva neste processo. Percebe-se, contudo, que ainda sao poucos as
empresarios que tem clareza disso, lanyando mao desse profissional apenas
quando implantam programas de Ensino Supletivo para que seus funcionarios deem
continuidade aos seus estudos forma is.
A pesquisadora pas sou por varias etapas profissionais no Ensino
Fundamental, onde atuou como professora das series iniciais e, ha mais de uma
decada atuo como Pedagog a em uma escola de Ensino Fundamental na rede
publica de ensino de Curitiba.
Pensando em uma segunda carreira na qual pudesse agregar valor ao
conhecimento ja desenvolvido e experienciado na area educacional, buscou 0
CEPPE da Universidade Tuiuti do Parana e fez 0 curso de Especializay30 em
Pedagogia Empresarial latu-sensu. Cumpridos os creditos das disciplinas
presenciais e 0 estagio na area de aprendizagem empresarial, ao envolver-se com a
eiaboray30 e 0 desenvolvimento de um curso para um grupo de funcionarios de uma
empresa, teve a certeza de que esta se abrindo um amplo campo de trabalho para 0
Pedagogo na area de aprendizagem empresarial.
Atualmente, os profissionais, de uma maneira geral, precisam adotar
uma postura de estarem em permanente aprendizagem e de saber aprender a
aprender, tanto nas atividades cotidianas da empresa (aprender, em Chines,
significa "estudar e praticar constantemente"), como em momentos formais
organizados pelo Setor de Recursos Humanos. 0 Pedagogo e 0 profissional que
sabe organizar, implementar e dinamizar programas de aprendizagem, articulados
com as necessidades especificas de cad a profissional.
A preocupac;ao com a vinculac;ao do Pedagogo a aprendizagem
empresarial surgiu durante a execuc;ao do estag10 obrigat6rio para a conclusao do
curso de Pedagogia Empresarial. Afinal, qual e 0 papel do Pedagogo na
aprendizagem empresarial? Se a empresa esta se tomando cada vez mais um local
de aprendizagem continuada, que perfil de Pedagogo seria necessario para atender
esta demanda na empresa?
Foram utilizadas duas fontes para responder a estas quest6es: a
pesquisa bibliografica e a pes quisa de campo, momento em que foram visitadas
algumas empresas para entrevistar as Pedagogas que atuam na area de Recursos
Humanos.
Assim, 0 enfoque recaiu sobre a pratica do Pedagogo na area
empresarial como meu objeto de pesquisa, de maneira que se obtivesse dados que
permitissem conhecer sua atuayao, seu envolvimento com a organizac;ao do ensino
e a aprendizagem e ouvir do Pedagogo uma definic;ao de perfil profissional
necessario a articulac;ao da aprendizagem empresarial. Enfim, situa-Io no contexte
empresarial.
o estudo apresenta relevancia uma vez que situa a Pedagogo num
mercado alternativo de trabalho, fora do contexte escolar, onde este profissional
podera contribuir com muita efici€!ncia e competencia, a me did a em que ele proprio
se conceber como um permanente aprendiz.
Na pesquisa bibliografica, foram fundamentais os estudos de SENGE
(1990), WICK e LU (1999), MELLANDER (1999), GUBMAN (1999) E PETERS
(1998), voltados para a importancia da aprendizagem empresarial e os estudos de
SILVA ( 1999) sobre a hist6ria e a identidade do curso de Pedagogia no Brasil.
A pesquisa de campo iniciou fazendo-se contatos com 0 Setor de
Recursos Humanos de algumas empresas para levantamento do nurnero de
Pedagogos que estavam dispostos a participar do estudo. Em seguida fai elaborado
a instrumento de pesquisa, au seja, 0 "Rate ira de Entrevista" consideranda 0 objeto
e 0 objetivo do estudo.
Feito 0 agendamento das entrevistas, foram visitadas as empresas on de
atuam as Pedagogas que se dispuseram a colaborar para gravac;ao das entrevistas.
Faram enviados dez roteiros de entrevistas por correio eletronico dos quais
retarnaram seis respondidas. As respostas foram organizadas para levantamento de
dados, fez-se a analise das mesmas e com a consequente elaborac;:ao do presente
relat6rio.
Cabe esclarecer que nos contatos realizados com as empresas,
verificou-se que apenas as de grande porte tern Pedagogo no setor de Recursos
Humanos, sendo que as demais mantem 0 Psic6logo, que e 0 responsavel pelo
Recrutamento e Selec;:ao de Pessoal e que e efetua entrevistas de afastamento dos
profissionais das empresas.
o presente documento esta estruturado da seguinte maneira: aborda
sucintamente as quest6es relacionadas a formac;:ao do Pedagogo, seu campo de
trabalho e 0 perfil esperado desse profissional; apresenta alguns pontos de vista de
estudiosos da aprendizagem organizacional respeitados e reconhecidos, na area
empresarial, e que sao defensores da aprendizagem continuada; faz a analise dos
dados coletados junto aos Pedagogos que atuam na area empresarial e apresenta
as consideray6es finals.
CAPiTULO I
I 0 PEDAGOGO - CONTEXTO HlSTORICO
1.1 A FORMACAO DO PEDAGOGO
Pedagogia e a ciencia da educay8o, ciemcia da pratica educativa. Tern
como objetivo a reflex8o, a critica, a ordena~ao e a sistematizac;ao do processo
educativo.
o objeto de estudo da Pedagogia e 0 fenomeno educativQ e a formag8o
teo rica e pn3tica do Pedagogo esta toda vonada para dar conta desse processo.
o curs~ de Pedagogia no Brasil foi criado em 1939, atraves do Decreto-
Lei n° 1.190, quando foi organizada a Faculdade Nacional de Filosofia da
Universidade do Brasil. Desde sua origem, ele esteve orientado para a formac;ao do
Pedagogo como docente, possibilitando ao estudante urn conjunto de
conhecimentos que Ihe garantisse a condic;:ao de educador.
Com 0 passar do tempo houve novas demandas educativas e a curso de
Pedagogia passou a oferecer as habilitac;:5es de Administrac;ao Escolar, Orientac;:ao
Educacional e SupelVisao Escolar e a formar docentes para ministrar as disciplinas
pedag6gicas do curso Magisterio de 2° Grau.
Houve muitos movimentos, tanto de professores como de grupos
estudantis, no sentido de se definir a identidade deste profissional ligado a sua area
de atuac;ao, bern como seu campo de trabalho. No Congresso Estadual de
Estudantes de Pedagogia de Sao Paulo realizado em 1967, as estudantes
reclamavam providemcias com relac;ao ao campo de trabalho do licenciado em
Pedagogia. Convem lembrar 0 relato de SILVA (1999, p. 41) sobre este movimento:
E esses estudantes iam muito alem quando recomendavam, em canfiter efetivo,
a criayao de cargos e func;:oes atraves dos quais profissionais aptos - os
licenciados em Pedagogia - poderiam suprir necessidades educacionais da
realidade brasileira nos seguintes setores: planejamento educacional, TV
educativa, instruc;:ao programada, educa<;ao de adultos, formuJa<;ao de uma
filosofia de educaryao e reformulac;:aode uma politica educacional, educa<;ao de
excepcionais, especializac;:ao em niveis de ensino, desenvolvimento de
recursos humanos, atividades comunitarias, avaliafiao de desempenho em
escolas e empresas, administra<;ao de pessoal (analise e classifica<;ao de
cargos, recrutamento, sele<;lio, coloca<;ao e treinamento de pessoal) [ ..1 [sem grifo no original]
Portanto, os estudantes reivindicavam a inseryao do Pedagogo tambam
na empresa, trabalhando no desenvolvimento de recursos humanos, avaliac;ao de
desempenho, administrayao de pessoal que envolve analise de cargos,
recrutamento de pessoal, tendo em vista sua formac;ao teorica e tacnica na area
educacional. Os estudantes daquela epoca ja senti am que 0 Pedagogo tambam
estava apto a assumir esses papeis e func;oes na empresa. Essa necessidade era
manifestada na propria realidade do mercado de trabalho e as estudantes tinham
esta percepc;ao. Havia, portanto a necessidade de se alterar a formac;ao do
Pedagogo.
No entanto, a le9islac;ao nao levou tal demanda em considerac;ao,
ficando assim aquela formac;ao destinada aos cursos ofertados por outras
instituiyoes, fora do Sistema Oficial de Ensino. S6 recentemente vern se ofertando
aos Pedagogos interessados, cursos de P6s GradUayc30 na area empresarial a titulo
de especializac;c3o, par algumas instituic;oes de Ensino Superior.
Na decada de 90 as curs~s comeyaram a ser reestruturados nas
Universidades, incluindo as habilita90es para a docencia em Educac;ao Infantil e
Educac;ao Especial.
A partir da Lei de Diretrizes e Bases da Educac;ao Nacional de 1996, a
Curso de Pedagogia tem par objetivo a formayao de educadores capazes de
analisar e intervir na realtdade educacional, garantindo-Ihe s61idos conhecimentos
das Ciencias da Educayao, por meio de estudo das disciplinas de Fundamentos
Teoricos da Educac;ao.
Assim, 0 curso capacita 0 Pedagogo, enquanto profissional da
educa9ao, a conhecer e reconhecer 0 trabalho pedag6gico em sua totalidade,
visando torna-Io urn articulador e organizador do processo pedag6gico onde ele
ocorrer, buscando sempre a melhoria da qualtdade de ensino e aprendizagem.
Portanto, 0 curso de Pedagogia forma, hoje, um Pedagogo professor, capaz de
conciliar reflexao critica e visao ampla sobre educayao sendo capaz de organizar e
implementar a90es consistentes e eficazes que garantam aprendizagem.
A LDB/96 permite as Universidades organizar seus curriculos para
atender as areas emergentes da sociedade, oferecendo disciplinas alternativas e
nucleos tematicos, apostando na necessidade que a sociedade esta manifestando
no sentido de se eliminar as divisoes e fragmentac;oes que ate entao ocorreram nos
espa90s onde se desenvolve 0 trabalho educativo.
o meio academico reconhece que 0 trabalho educativo atualmente deve
ocorrer de forma coletiva e interdisciplinar, criando uma vi sao integra dora do
trabalho pedag6gico, com urn Pedagogo que desenvolva sua autonomia, criatividade
e comprometimento com a melhoria das condiyoes da educayao.
1.2 0 CAMPO DE TRABALHO DO PEDAGOGO
o campo de trabalho do Pedagogo e muito amplo, e varia de acordo
com as habilidades desenvolvidas em sua formayao academica.
Atualmente, 0 mercado de trabalho precisa do Pedagogo e oferece
varias opyoes de atuayao como:
• Educayao Infantil
• Ensino Fundamental
• Cursos de Formayao de Professores
• Clinicas de Psicopedagogia
Pesquisa Educacional
• Escritorios de Assessoria Pedag6gica e Educacional
• Radio e Televisao educativas
• Industria de artefatos e brinquedos educativos
• Editora de livros didaticos
Empresas publicas e privadas com atuayao na area de desenvolvimento e
treinamento de pessoal.
Na organizayao e articulayao do Ensino Supletivo dentro das empresas.
Na articulayao e implementayao de projetos educacionais de alcance social
desenvolvido p~r empresas.
• Projetos publicos de atendimento a crianya e adolescente em situayao de risco.
Em hospitais, dando acompanhamento pedag6gico a crian<;as internadas.
• Em equipes multidisciplinares de organizay6es nao-governamentais (ONGs)
• Coordena<;ao de creches
o Pedagogo e a profissional que deve ter uma compreensao da
totalidade do trabalho pedag6gico aonde ele vier a ocorrer.
1.3 0 PERFIL DO PEDAGOGO
A base do perfil do Pedagogo e a Ciemcia da Educa<;ao, portanto a
Pedagogia da uma visao ampla das diferentes possibilidades da Educa<;ao na
sociedade contemporanea, pOis a capacita, enquanto educador-professor
instrumentalizando-o e desenvolvendo habilidades e competencias de maneira que
possa implementar uma pratica pedag6gica eficaz em qualquer organiza<;ao que ele
vier a atuar.
o Pedagogo e urn profissional da educa<;ao que entra na vida
profissional com condi<;oes de trabalhar em qualquer campo onde houver
necessidade de organizar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de
habilidades. Portanto, a Pedagogo pode atuar profissionalmente na organiza<;ao de
sistemas, unidades, projetos e experiencias educacionais escolares e nao escolares,
au seja, ele po de atuar na articula<;ao de projetos pedag6gicos nao importando em
quais espa<;os ele vier a se desenvolver.
A Comissao de Especialistas de Ensino de Pedagogia designada pela
Porta ria SESU/MEC 146103/98, em seu texto final de 06/05199, apresenta a
Proposta de Oiretrizes Curriculares para a curso de Pedagogia onde delineia a perfil
comum do Pedagogo como: "Profissional habilitado a atuar no ensino, na
10
organizac;ao e gestao de sistemas, un ida des e projetos educacionais e na produc;:ao
e difusao do conhecimento, em diversas areas da educac;:ao, tendo a docencia como
base obrigat6ria de sua formac;:ao e identidade profissional." 1
Alguns cursos de graduac;:ao em Pedagogia deixam claro que seu
objetivo maior e de formar profissionais empreendedores, que sejam criativDS, que
saibam pensar reflexivamente e que sejam questionadores.
Cada vez mais as empresas estao abrindo as partas para as Pedagog as
e a area de atuac;:ao tern sido a de Recursos humanos.
Considera-se interessante para a realidade da empresa que a Pedagogo
em sua formac;:ao, desenvolva as seguintes capacidades:
• en tender a cultura da empresa e saber intervir nela;
• compreender a dinamica da realidade empresarial utilizando-se das diferentes
areas do conhecimento para implementar programas de educayao continuada;
• identificar os processos de aprendizagem que se desenvolvem na pratica
concrela da empresa;
• compreender de forma ampla e consistente 0 fenomeno e as praticas educativas
que se dao no espayo da organizay8o;
• compreender 0 processo de constrUy30 do conhecimento no individuo em seu
contexto de trabalho;
• estabelecer dialogo de troca com as demais areas de conhecimento presentes na
empresa;
• desenvolver metodologias e materiais pedag6gicos adequados a utilizayao das
tecnologias da informayao e comunicayao na pratica educativa;
, Disponlvel na Internet. hltp:fJw\.vw.mec.gov.brfsesufdiretriz.shtm
II
articular atividades de aprendizagem planejamento, executando e avaliando as
mesmas;
• elaborar projetos de aprendizagem orientados pelos valores expressos pel a
empresa assim como pela missao e visao da mesma.
• trabalhar as quest6es comportamentais e relacionais que S8 manifestam nos
locais de trabalho.
12
CAPiTULO II
2 A APRENDIZAGEM CONTINUADA NAS EMPRESAS
A aprendizagem continuada vem tendo uma valoriz898o crescente no
meio empresarial. Percebeu-se que 0 aprendizado, 0 conhecimento, a
especializaQ80 e a experiemcia, trazem vantagens competitivas as empresas e a
implementaC;80 da cultura da aprendizagem continuada, passou a ser a chave da
sobrevivencia das organizac;oes. Ja nas empresas duradouras, ele ocorre como alga
corriqueiro. Tern vantagem quem detsm 0 conhecimento, as habilidades das
pessoas, a empresa que aprendeu a aprender, a criar conhecimento e a gerar
competencia.
HANDY (1996, p. 113) quando S8 refere aos diferentes profissionais que
atuam em uma empresa, salienta que [...] "essas pessoas e a propria organiz8C;80
tambem precis am ficar obcecadas com a busca de aprendizagem, se e que
pretendem acompanhar a ritmo da mudanya"
A prime ira aprendizagem necessaria e possibilitar aos profissionais que
conheyam tad as as departamentos da empresa, tip as de recursos, quais sao seus
produtos, seus relacionamentos com outras areas, tanto externas como internas,
quem sao seus clientes, sua missao (par que ela existe), sua visao (0 que quer criar)
e seus valores ( como atuar coerente com a missao, no caminho em direyao a
realizayao de sua missao), enfim a sua cultura.
13
As empresas t~m que ter estrutura organizacional que garanta 0
aprendizado e a cria~o do conhecimento nas mesmas, as ambientes de trabalho
devem permitir mobilizar as profissionais entendendo que eles sao a inteligencia, a
imaginaC;8o, a criatividade, e detsm 0 905tO pelo trabalho, as sonhos, 0 g05tO pela
qualidade, 0 talento de se comunicar, de observar e a diversidade em seus
profissionais que deve ser cultivada.
Na concepyao de PETERS (1998, p.74/80.) do ponto de vista de uma
empresa, [...1 uaprender e urn processo que implica a necessidade de entender 0
passado, capacitac;ao no presente e preparo adequado para 0 futuro" Para ele 0
sistema de aprendizagem dinamica de uma empresa deve passuir seis pontcs
principais, 58 caracterizando em um programa de estudas:
1- "Aprender sabre seu trabalha na arganizaC;3a e como faze-Io melhor". Significa
compreender os aspectos tecnicos do trabalho, bem como as interac;oes dinamicas
das pessoas ao seu redor. Segundo ele, com incentivo, as pessoas ate criam seus
pr6prios pianos de estudo que beneficiam muito a organizac;30.
2- "Aprender sobre a alinhamento organizacional", que e alinhar a cultura com a
estrategia da organizac;30. Para isso os valores precisam estar claros para cada
profissianal, afixados nas repartic;oes e assumidos par todos sabendo a que eles
significam.
3- "Aprender sobre a futuro", desenvolvendo antecipadamente as competencias
necessarias, para que as profissionais dominem multiplas capacidades de modo que
sejam capazes de trabalhar em qualquer um dos possiveis outros departamentos au
no desenvolvimento dos produtos.
14
4- "Aprender sabre 0 ambiente operacional" percebendo a interdependemcia que
existe entre 0 fornecedor, 0 sistema de produyao, 0 consumidor, tendo assim urna
vi sao sistemica da dinamica da empresa.
5- "Aprender a questionar paradigmas" e considerar as possibilidades atuais e
futuras, qual 0 valor de urn determinado serviyo oferecido pela empresa e qual as
vantagens de seus produtos.
6- "Aprender a desenvolver a memoria organizacional". Para este programa ser
desenvolvido, a organiz8crao tem que ter urna forma de armazenar e recuperar
informac;oes e experiencias que favorec;am a aprendizagem.
A proposta de aprendizagem dina mica propoe aprender mais sabre 0
trabalho na pratica, par S8 acreditar que neste momento as lacunas de
conhecimento se tornam evidentes e se aprende a ter aces so a um conjunto de
conhecimentos sobre determinado assunto, tirando dele proveito. Isso deve ser
orientado por alguem, para que as pessoas sejam capazes de identificar as
problemas e buscar informa~6es para usa-las na solu~ao dos mesmos.
Tudo isso precisa ser registrado para a elabora~ao de urn projeto, como
refor~o da aprendizagem, e contribuir para alimentar as bancos de memoria da
organiza~ao. E quem melhor do que urn Pedagogo para fazer esse trabalho? Para
se chegar a uma organizac;ao que aprende e preciso disciplina, persistemcia e muita
fundamenta~ao teorica.
As organiza~6es estao enfrentando urn ritmo de mudan~as sem
precedentes e isso torna implicita a necessidade da aprendizagem continuada como
um processo, devendo fazer parte de sua cultura. A aprendizagem continuada deve
ser vista como uma postura mental, um habito de vida, um modo de pensar sobre as
coisas, um modo de crescer, estar aberto as mudan~as, e muitas vezes impulsiona-
15
las e promover inovac;i5es. A empresa precisa acreditar na capacidade de seu
pessoal de aprender e de continuar aprendendo, pais muitas vezes as pessoas tern
talentos dos quais nem elas pr6prias tem consciencia.
o aprendizado na empresa devera ser cada vez mais ativo, cnde a
construc;ao coletiva do conhecimento seja continua, superando ate a educac;ao
profissional de graduac;ao universitaria. Assim, 0 profissional tera maior
responsabilidade na gestao do seu proprio aprendizado na empresa.
As empresas precisam de mao-de-obra cada vez mais qualificada para a
inovac;ao continua e para 0 crescimento da produtividade e da qualidade. As
pessoas precisam ter competencias concretas, dominando aqueles conhecimentos e
tecnicas que sao especificas do seu trabalho, com iniciativa, criatividade e
capacidade empreendedora.
As empresas terao que trazer para si a responsabilidade da
coordenac;:ao do aprendizado e da educac;:ao dos seus profissionais, tambem para
suprir deficiencias da educac;:ao formal. A visao, os valores estrategicos e os
conhecimentos adquiridos pel os profissionais que nela atuam precisam ser
difundidos na organizac;:ao. Para isso se faz necessario conhecer 0 perfil intelectual
dos profissionais e criar desenvolvimento e melhoria continua desse conhecimento
para maximizar a criatividade das pessoas.
Para DRUCKER (1997, p. 64/68) a grande aprendizado sera a
integrac;:ao dos profissionais em varias equipes simultaneamente e s6 0 dominio do
conhecimento permite esta mobilidade. Os profissionais precisam desenvolver a
capacidade de se fazerem compreender no trabalho em equipe e terao que assumir
a responsabilidade de direcionar sua contribuiC;:80 para os resultados a serem
alcan<;ados; a integrac;:ao deve permitir aos membros da equipe compreender 0
16
conhecimento que cada urn detsm. Oesta maneira se possibilita ao profissional
exercer seu proprio conhecimento especializado no cargo que ocupa e ao mesma
tempo aprender uns com as Qutros compartilhando experiemcias, ideias e
informa<;oes no sentido de buscar novas alternativas de solu«ao de problemas reais
da dinamica do trabalho. Para que i550 se efetive, as relac;oes interpessoais sao
muito importantes e precis am estar baseados na confianC;8 mutua. IS50 tambem e
urn aprendizado. Significa desenvolver a habilidade de transformar conflitos em
oporiunidades de desenvolvimento e crescimento tanto pessoal como da equipe. E
preciso aprender que 0 trabalho em equipe envolve comunic8c;ao franca e direta e
este processo par sua vez melhora e acelera a capacidade de aprendizagem das
pessoas. Isso tudo leva ao aperfeic;oamento do conhecimento e das habilidades de
aprendizagem.
Para a maioria das organizac;6es esta claro que se as profissionais que
comp6em 0 seu quadro fica rem parados no aprendizado, a empresa ficara parada
em seus resultados. Todos se esforyam para haver aprendizagem continuada de
novas habilidades e novas modos de fazer as tarefas cotidianas de maneira a
agregar valor inteligente aos produtos da empresa. Deixam explicito, as equipes,
que se elas nao estiverem aprendendo, elas estao comprometendo seu
desempenho bem como a competitividade da empresa. E em alguns casos a
aprendizagem esta vinculada a metas organizacionais.
A necessidade da aprendizagem continuada e enfatizada p~r SAVIANI
(1997, p.29):
Precisamos adotar uma postura do nao parar mais de aprender e,
principalmente, de forma generalista, pois a tecnologia esla nos moslrando que
17
a cada dia poderemos assumir mais funlj:oes pela facilidade das informa<;6es
disponiveis em todos as setores da vida.
Para a empresa de consultoria Amana-Key2, que trabalha com
conhecimento sobre gestao em seus cursos, a aprendizagem deve fazer parte do
dia-a-dia das organizac;:oes. Definem aprendizagem organizacional como a
competencia au as processos de uma organiz8C;:c3o dedicados a manter au
melhorar seu desempenho com base em sua experiencia. A aprendizagem e urn
fenomeno sistemico porque permanece na organizac;:c3o mesma que as pessoas
saiam. Uma das premissas basicas e a de que as organiZ8c;:oes aprendem enquanto
produzem. Aprender e uma tarefa, tanto quanta produzir e entregar bens e servic;:os.
Isso nao significa que as organiza.y6es devam sacrificar a velocidade e a qualidade
de sua atividade produtiva para aprender. Significa sim, que os sistemas de
produ.yao devem ser vistas como sistemas de aprendizagem.
Percebendo esta mesma necessidade, HANDY (1996, p.162) diz:
As organizayi5es, portanto, precisam, de forma consciente, transformar-se em
organizayoes de aprendizagem, lugares onde a mudanya e uma oportunidade,
onde as pessoas crescem enquanto trabalham. Sendo que cad a pequena
tarefa deve ser tralada como uma oportunidade de aprendizagem.
Grandes organiza~6es dao condi~5es concretas de aprendizagem a
seus profissionais, entendendo que este investimento e parte integrante das
estrategias da empresa. Cobram ideias novas e passiveis de serem implantadas de
seu pessoal, pais acreditam que as pessoas precisam se cobradas sabre 0 que
2Disponlvel na Internet. hHp:Ilwww-.amana-key.com.br
18
estao aplicando daquilo que aprenderam. Entendem que precisam de urn quadro de
pessoal que esteja em constante atualiza~ao, ou seja, que as pessoas adotem a
postura da aprendizagem continuada.
Segundo GUSMAN (1999, p.112), estas empresas oferecem:
Atividades que aumentam 0 conhecimento, as habilidades e aptidoes de fon;a
de trabalho, incluindo 0 planejamento do desenvolvimento individual, 0
desenvolvimento de carreiras, 0 treinamento no servic;o e fora dele, 0
desenvolvimento gerencial e executivo, aprendizado autodirigido, a educal:fBO
no local de trabalho, a certificac;ao de especializac;ao, as programas rotativas, e
o reembolso educacional.
Para issa fazem urn levantamento continuo das expectativas de
aprendizado dos funcionarios e em seguida encaminham as providemcias
necessarias para atende-Ios. Nas palavras de GUSMAN (1999, p.121):
Algumas empresas oferecem treinamento tecnico para os empregados alem de
treinamento administrativos que inclui financ;as empresariais, financ;as globais,
comercio internacional, princlpios de investimentos e principios e me-Iodos de
administrac;ao e direito. Alem dis so, oferecem treinamento em informatica,
linguas estrangeiras e curs as no exterior. Consideram esta postura como um
metoda de gestao.
Sabe-se que a capacidade de pensamento das empresas aumentou com
os avanc;os tecnol6gicos e da informatica. Mas para que is so realmente venha a
significar avanc;os de qualidade e produtividade para a empresa, seus profissionais
tambem devem avanc;ar no conhecimento ern ritmo mars acelerado. 0 estudo, a
19
pesquisa e a aprendizagem nao podem parar jamais. E cada vez mais necessaria
que as profissionais continuem a construir sabre as conhecimentos iniciais que
trouxeram dos cursos de graduac;:ao, fazendo retomadas constantes de bibliografias
bern como a [eitura de peri6dicos e Qutras publicac;:oes tecnicas.
Segundo SENGE (1999, p. 82/88), [... J "as pessoas aprendem no dia-a-
dia, ao Iongo do tempo" Ete define [ ... J uas organizac;:6es que aprendem como
aquetas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para
criar 0 futuro que realmente gostariam de ver surgir". Com relac;:ao a tecnologia da
informac;ao ele reconhece que [... J ~uma pessoa pode ate reeeber mais informac;:6es
grac;:as a teen alogia, mas se nao possuir as capacidades necessarias para aproveita-
las, nao adianta". A pessoa consegue aprender algo mais quando ja sabe muito a
respeito de urn assunto. Ele enfatiza que;
[...] as organiza90es s6 aprendem por meio de indivlduos que aprendem. A
aprendizagem individual nao garante a aprendizagem organizacional.
Entretanto, sem ela, a aprendizagem organizacional nao ocorre. (SENGE,
1999, p.167)
SENGE (1990), especialista em aprendizagem organizacional, autor do
livro "A quinta disciplina" apresenta e explica as cinco disciplinas de aprendizagem
par ele forrnulada, como urn prograrna de estudo e pratica que levarn ao
aprendizado organizacional. As cinco disciplinas sao:
Pensamento sistemico: e urn quadro de referencia conceitual, um
conjunto de conhecimentos e ferramentas para estabelecer as padroes como urn
todo e permitir que se visualize a mudanc;:a dos mesmos efetivamente. As empresas
sao sistemas conectados par fios invisiveis de ac;:oes inter-relacionadas, que muitas
20
vezes levarn anos para manifestar seus efeitos urnas sabre as Qutras. 0
pensamento sistemico na empresa cria urna forma de analisar e urna linguagem
para descrever e compreender as fon~as e suas inter-rela90es que modelam a
comportamento dos sistemas. A visa a sistemica permite ver que para urn ter
sucesso, todos tern que ter.
Dominic pessoal: e 0 compromisso com seu pr6prio aprendizado ao
longo da vida de maneira a aprofundar a visao pessoal, concentrar energias ever a
realidade de forma objetiva. Urna organiza9ao 56 pode se comprometer com a
aprendizagem se seus integrantes se comprometerem com a aprendizagem
continuada. Quem desenvolve seu dominic pessoal, tern claro para 5i 0 que
realmente e importante para 5i, e vive a servicyo de suas grandes aspiracroes. Deve
haver uma conexao entre aprendizagem pessoal e aprendizagem organizacional, e
compromisso reciproco entre individuo e organizacrao, pois s6 assim tem-se uma
empresa composta de pessoas dispostas a aprender. As pessoas com alto grau de
dominio pessoal conseguem concretizar os resultados mais importantes para elas,
pois se comprometem com seu proprio aprendizado ao longo de suas vidas.
Aprendem a expandir as capacidades pessoais para obter resultados desejados e
criam um ambiente empresarial a que estimula todos as demais profissionais a
alcancyar as metas escolhidas.
Modelos mentais: "Sao pressupostos, generaliza¢es au mesmo
imagens arraigados profundamente nas pessoas, que influenciam a forma de ver 0
mundo e de agir". (SENGE, 1990 p.42) E preciso trazer a tona e questionar os
modelos mentais para acelerar a aprendizagem, refletir, esciarecer continuamente e
melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos
e decisoes.
21
Constru.;ao de uma visao compartilhada: Em urna empresa as
pessoas precis am compartilhar metas, ViS80, missao e valores. Quando i550 acorre,
as pessoas se esforyam em aprender par desejo proprio. Deve haver urn conjunto
de princlpios e praticas orientadoras que estimulem 0 engajamento dos profissionais
em relaC;8o ao futuro que se procura criar permitindo que esse futuro seja alcanc;ado
nurn compromisso de longo prazo. A visao compartilhada e urna forya na
or9aniz8980, po is as profissionais desenvolvem urn sense de comunidade que
permeia a organizac;ao e dt! coer~ncja a varias atividades. Ela e essencial para a
or9aniz3980, fornecendo 0 foco e a energia para 0 aprendizado tendo em vista uma
meta abrangente.
Aprendizagem em equipe: A aprendizagem em equipe comec;a pelo
dialogo, a capacidade dos membros de deixarem de Jado as ideias preconcebidas e
participarem de um verdadeiro upensar em conjunto", transformando as aptidoes
coletivas ligadas ao pensamento e comunicayao, de maneira que grupos de pessoas
possam desenvolver inteligencia e capacidades maiores do que a soma dos talentos
individuais. "A aprendizagem em equipe e vital, po is as equipes sao a unidade de
aprendizagem fundamental nas organiza90es modemas. [ ...] se as equipes nao
liverem capacidade de aprender, a organizac;ilo nao a tera" (SENGE, 1990 p.44)
SENGE entende disciplina como um corpo de teoria e tecnicas que
precisam ser dominadas e postas em pratica como um caminho de desenvolvimento
para a aquisiyao de determinadas competencias ou habilidades. Enfatiza que as
organiza90es precisam oferecer ferramentas, metodos e processos que tomem
posslvel a aquisi9ao de conhecimentos e 0 desenvolvimento de capacidades.
Esclarece que quando se quer apresentar algum assunto novo as equipes, e
necessaria organizar treinamentos, mas a aprendizado vai alem dissa, pois a
22
aprendizado mais significativo aconteee quando as pessoas se deparam com
quest6es essenciais e novos desafios.
Para SENGE (1998), 0 primeiro passe para iniciar urn processo de
aprendizagem em urna organiza<;8o e tazer as pessoas se darem conta de que 0
aprendizado e importante, que exige engajamenta e comprometimento, que isso
leva a mudan98s profundas e deve significar urn desafio pessoal para elas. 0
aprendizado significativo sempre se deve a urna comunidade de pessoas vivas que
devem constituir redes internas de funcionarios que espalham ideias novas par toda
a organiza9ao. 0 que mais as empresas precisam e de profissionais que saibam
assumir compromissos, que ten ham maturidade e capacidade de aprender.
Aprender faz parte da natureza human a e quando se aprende em conjunto a
empresa se toma uma comunidade que aprende.
A aprendizagem en valve movimento e novas conex6es mentais, a que
toma as pessoas capazes de fazer coisas que nunca foram capazes de fazer antes,
ampliando a capacidade criativa. Aprender significa expandir a capacidade de
produzir as resultados que se deseja na vida, significa que a vida deve ser encarada
como uma caminhada criativa, deixando de lado a perspectiva reativa.
o processo de constru9ao de uma organiza9ao que aprende libera a
fon:;;a criativa que existe na motiva9ao, na curiosidade e no amor ao aprendizado
intrinseco as pessoas em concentrar a inteligemcia e a energia dos funcionc'lrios nas
estrategias empresariais.
Para que a empresa se tome uma organizayao voltada para 0
aprendizado ela precisa aprender a aprender, e neste sentido GARV1M et al (1998,
p. 58/64) apresenta [...] "tres tipos basicos de aprendizado organizacional: aprender
como melhorar 0 conhecimento organizacional existente; aprender a criar a novo
23
conhecimento organizacional (tambem conhecido como inova9ao); disseminar au
transferir 0 conhecimento para as varias areas da organiza98o"
o processo de aprendizagem organizacional envolve conscientizay80,compreensao, ayao e analise e engajamento em tarefas coletivas, au seja, criar uma
consciencia compartilhada da necessidade de aprender, desenvolver uma
com preen sao comum do que precisa ser feito, iniciar acroes alinhadas com a
estrategia corporativa para melhorar 0 desempenho e conduzir analises conjuntas
tirando conclusoes, assim 0 conhecimento e gerado pelas pessoas que devem
aplica-Io.
As caracteristicas de um ambiente de aprendizado sao: hierarquia
enxuta, clima de trabalho em equipe satisfat6rio, comunicac;ae eficiente ende as
pesseas compartHham informagoes e conhecimentos, est~o sempre atentas ao que
acontece fora da empresa e on de ocorre um ative aprendizado com os erros do
passado. Sendo assim, 0 ambiente estimula os pontos de vista diferentes, pois ha
respeito com as pessoas, os dialogos sao abertos, as questoes sao debatidas e 0
consenso se da pel a competencia.
GARVIN et al (1997, p. 58/64) descreve a inlra-estrutura para lacilitar 0
aprendizado organizacional:
Os elementos dessa infra-estrutura podem assumjr as seguintes formas:
Bibliotecas do conhecimento, inclusive bancos de dados eletronicos que
armazenam 0 conhecimento sobre as coisas.
•Mecanismos de sondagem para monitorar tecnologias, concorrentes e
clientes.
•Programas integrados de ensino, treinamento e aconselhamento que
armazenem os conhecimentos explicito e tacito de como fazer as coisas.
• Instalat;:oes para ensino, treinamento e aconselhamento.
24
• Instalatyoes e sistemas para testar novas ideias (prot6tipos, simulac;oes,
canceilo de teste de mercado etc.).
•Sistemas de comunicac;ao, como e-mail, voice mail, videoconferencia e oulros
tipos de comunicac;ao sem fio.
•Sistemas que facilitem 0 trabalho em equipe, como salas de groupware e
storyboarding.
•Sistemas que facilitem 0 compartilhamento do conhecimento tacita, como
transferencias de pessoal. centres de excel encia e equipes multifuncionais.
No entanto, a capacidade de aprendizado de uma organizac;ao esta em
seus funcionarios que precisam estar engajados no processo de definic;ao de metas
da organizac;ao para que possam S8 auto-avaliar e perceber 0 que precisam
aprender, a partir de urn conhecimento profundo da empresa, sua tecnologia, sua
ViS80 e miss8o.
Muitas vezes quem precisa aprender nao e s6 uma pessoa ou uma
determinada equipe de trabalho, mas a organiza98o como um todo. No entanto,
sempre se come9a aperfei90ando a capacidade de aprendizado individual e em
equipe. A motiva980 para aprender pode decorrer da curiosidade, de uma
circunstancia, da experiencia diaria au quando se instala uma crise. Mas uma
transforma980 continua e organica 56 pode ser iniciada par uma compreensao
comum da realidade e par uma visao comum de futuro.
Uma aprendizagem pode provocar a mudan9a de curso das a90es da
organiza9ao, pais se come9a a usar a nova ringuagem, as novas conceitos, a
postura profissional muda e a comportamento e alterado. Ja as profissionais que sao
excerentes no aprendizado continuamente agregam valor a organiza9ao, sabem a
que fazer diante de situa90es dificeis e novas e se relacionam melhor com as
demais profissionais da empresa.
25
Para WICK (1997), quando S9 almeja uma organiza9ao que aprende,
nao esta 59 falanda de criar espac;:os artificiais cnde se afasta 0 profissional do.
trabalho para caloca-Io em uma sala de aula. Admite que em algumas situac;:6es isso
pode ser ate necessaria, mas sempre 0 profissional precisa estar interessado no
conteudo dos cursos e estar disposto a aplicar 0 que aprendeu. Ele precisa ter uma
razao forte para aprender. Ele deve ter a oportunidade de expressar a que precisa e
quer aprender, 5ugerir situa<;oes de aprendizagem das quais quer participar, definir
qual sera seu envolvimento e responsabilidade no processo, engajar-se e buscar
resultados. 0 que 58 pretende e desafiar cada profissional a criar seu proprio plano
de aprendizado para que 0 desenvolvimento de sua carreira seja born para ele e
para a empresa. "0 aprendizado comeya com 0 reconhecimento da necessidade de
aprender". (WICK, 1997, p.86)
Ja aprender sem colocar em pratica, e perda de tempo. 0 aprendizado
deve melhorar 0 desempenho, caso contn3rio 0 conhecimento permanece
inaproveitado. As metas de aprendizagem precisam ser passiveis de serem
atingidas e com implementayao viaveis. As organizay6es que aprendem melhoram
continua mente, porque criam e aprimoram rapidamente as capacidades para 0
sucesso num estado de continua mudanya com 0 objetivo de criar 0 melhor produto
possivel para os seus clientes,
Na concep<;ao de WICK (1997, p.128):
o aprendizada e fundamental para a crescimenta e 0 progresso. Ele e a tra90
subjacente a tadas as teorias atuais sabre a forma de melharar a empresa [...]
o aprendizada e 0 alicerce sem 0 qual nenhuma tentativa de melhorar se
sustenta.
26
Quando uma empresa S8 toma efetivamente urn ambiente de
aprendizagem, ela traz beneficios positivos para a vida das pessoas. Ela aumenta 0
conhecimento e assim a pessoa S9 torna melhor na sua familia, com seus amigos,
S8 torna melhor no seu relacionamento com as clientes.
Segundo MELLANDER (1999, p.180), 0 processo de aprendizagem se
da individual mente na seguinte ordem: preparacrao mental e receptividade, au seja,
estimulo ao interesse e curiosidade; as fatos e dadas sao transformados em
informat;;6es; as informa96es sao transforrnadas em experiencias e descobertas
(processamento); as experiencias sao transformadas em conhecimento (conclusao);
o conhecimento e transformado em habilidades e atitudes - e em sabedoria
(aplicayao). Considera que 0 prazer que a pessoa sente apes a aquisi\=ao de um
novo conhecimento faz com que se promova a sua pratica e dessa aplicac;:ao
decorre um novo conhecimento que resultou justa mente da teoria aliada a pratica. E
o aprendizado s6 tem valor se for possivel verificar sua validade atraves da
experimenta\=ao.
Para ele as sessoes de treinamento devem ser interessantes, transmitir
informac;:oes necessarias, suficientes, significativas e que levem a conhecimentos
utilizaveis. Os profissionais devem ser estimulados a assumir a responsabilidade
pela sua aprendizagem permanente. Alem disso, cada urn deve descobrir como
aprende melhor, conhecer seu proprio processo de aprendizagem para desenvolver
esta capacidade permanenternente.
E extrema mente necessario que as empresas estejam em constante
aprendizagem, pOis as novas tecnologias, a concorrencia cada vez mais acirrada
27
com a criayao de novos produtos cad a vez mais complexos e exige inovac;:6es
constantes.
MELLANDER (1999, p.245) apresenta um resumo das condi<;6es
necessarias para 0 sucesso de uma empresa:
Todos precis am ter a mesma visao das atividades e dos objetivos da empresa,
bern como da dire930 das futuras tendlmcias (...J cada pessoa deve ter acesso
continuo as informalfoes sabre lodos as avanc;os importantes para a sucesso
da empresa [...J e as funcionarios da empresa precisam ter a chance de
aprender uns com as oulros e, juntos, lirar conclusoes sobre 0 que precisa ser
feitc.
Aprendizagem continuada precisa ser sustentada por uma estrutura
organizacional que favorec;:a esta cultura. Quem detem a capacidade de aprender
continuadamente e inovar, sao as pessoas. As pessoas trabalham interdependentes
e integradas, em e:quipes. Oesta forma 0 aprendizado se da coletivamente. Mas a
coordena930 deste aprendizado deve ser de responsabilidade da empresa. Ela deve
se mobilizar para que isso se efetive, dando condi90es concretas de aprendizagem a
seu quadro de profissionais, oferecendo processos que possibilitem a aquisi9aO de
conhecimentos e desenvolvimento de capacidades, nao s6 para melhorar °desempenho, mas principal mente porque a aprendizagem faz parte da natureza
humana.
28
CAPiTULO III
3 PROCEDIMENTOS METODOL6GICOS DA lNYESTIGAI;AO
A investigac;c3o deu inicio de forma explorat6ria contatando a
Departamento de Recursos Humanos de tnnla e duas empresas localizadas em
Curitiba, Sao Jose dos Pinhais e Araucaria. Oeste universo, quinze empresas de
grande porte mantinham a Pedagogo atuando junto as equipes de Recursos
Humanos.
Procedeu-se a cantata telefOnico com essas Pedagogas quando se
esclareceu a respeite da presente investigac;c3o e qual sua finalidade bern como,
para saber de sua disponibilidade em participar da mesma. Dez Pedagogas
salicitaram que a Roteira de Entrevista fosse enviado via correio eletr6nico, dos
quais seis retornaram respondidos.
Cinco Pedagogas se dispuseram a reeeber a pesquisadora no pr6prio
local de trabalho para serem entrevistadas e concordaram com que a entrevista
fosse gravada. A interav80 foi muito boa, as entrevistas duraram em media
cinqOenta minutos e as entrevistadas demonstraram interesse em conhecer os
resultados do presente estudo.
Procedeu-se a coleta de dados utilizando-se 0 Roteiro de Entrevista
(ANEXO I) previamente formulado. Portanto, 0 estudo desenvolveu-se com a
utiliza980 dos dados coletados de urn grupo de onze Pedagogas.
29
CAPiTULO IV
4 0 PEDAGOGO NO CONTEXTO EMPRESARIAl
Da analise dos dados coleta dos, das entrevislas realizadas obteve-se as
dados adiante mencionados a respeito dos quais S9 fara 0 respectivQ comentario.
Este capitulo S8 estrutura em s8c;oes cujos titulos correspondem a cada
pergunta levantada.
4.1 CARGO DE ATUACAO NAORGANIZACAO
A primeira questao, subdividida em tres itens, nurn primeiro momento
indaga dos sujeitos qual 0 cargo que exercem na organiza93o. Os sujeitos
entrevistados mencionam ocupar as cargos de Analista de Recursos Humanos (01);
Respons;3vel pela Oivisao de Estagios (02); Assistente de Recursos Humanos (03);
Supervisora de Recursos Humanos (04); Supervisora de Oesenvolvimento de
Pessoas no departamento de Recursos Humanos (05); Analista Tecnico em
Recursos Humanos (06); Coordenadora de Administra~ao e Desenvolvimento
Empresarial (07); Tecnica de Forma,8o Profissional (08); Tecnico em Ensino (09);
Coordenadora de Desenvolvimento (10): Tecnico em Educa~ao (11).
Embora todos atuem na area de Recursos Humanos, exercem cargos
com denomina96es diferentes de acordo com 0 organograma de cada empresa.
30
4.1.1 TEMPO DEATUA<;AO NAAREA EMPRESARIAL
A segunda parte da pergunta procurou saber quanta tempo de atuac;c1.o
as sujeitos tern na area de RecursQs Humanos e e muito gratificante saber que 91%
dos profissionais pas sou a atuar nesta area nos ultimos cinco anos. IS50 5ignifica
que 0 mercado de trabalho vem absorvendo 0 Pedagogo nas empresas e que he urn
espac;o bern definido para a atuac;ao deste profissional. Seguem as resultados
especificados:
Ate urn ana de atuac;ao, 18% das Pedagog as (07 e 10); 27,5% das
Pedagogas tern dois anos de atua~ao (04,05 e 11); 27,5% das Pedagogas tern
quatro anos de atuay80 (01, 02, 08); 18% Pedagogas tern cinco anos de atuac;:ao (03
e 06); e 9% das Pedagogas tern vinle e urn anos de atuac;:ao na area empresarial
(09).
4.1.2 ATRIBUI<;AO DOS PEDAGOGOS NA EMPRESA
o terceiro item da pergunta indagou sabre as atribuic;:oes de cargo para
saber 0 que fazem os pedagogos que atuam nas empresas.
Os resultados foram os seguintes:
-63% realizam Recrutamento e Sele~ao de Pessoal (01, 02, 04, 05, 07, 08,10);
-91 % atuam no Treinamento e Desenvolvimento onde organizam, desenvolvem e
executam treinamentos aos profissionais da empresa, ofertam capacita~o tecnica,
fazem orientac;:c3o e implementac;:ao de programas de aprendizagem continuada e
coordenam cursos de qualifica~ao (01, 03, 04, 05, 06,0 7, 08, 09, 10,11);
31
-54% fazem Avaliac;ao de Desempenho e acompanhamento profissional (02, 04, 05,
06, 07, 11).
GRAFICO 1 - PEDAGOGOS QUE REALIZAM RECRUTAMENTO E SELECAO DE
PESSOAL
63% Realizam Recrulamenlo e Sele~ao de PeSl>oal37% Nao realizam Recrutamento e Sele~ao de Pessoal
GRAFICO 2 - PEDAGOGOS QUE ATUAM NO TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
91% dos Pedagogos atuam no Treinamento e DesenvolvimentQ.9% dos Pedagogos nao atuam no Treinamen!o e DesenvolvimentO.
GRAFICO 3 - PEDAGOGOS QUE FAZEM AVAlIAi;AO DE DESEMPENHO
54% dos Pedagogos fazem Avaliac;.aode Desempenho.46% nao fazem Avaliayao de Desempenho.
Ah§omdessas tarefas, alguns pedagogos ainda tern Qutras atribuic;6es
como: trabalhar com Gestao de Carreiras e Desenvolvimenlo Gerencial (05);
acompanhar projetos de educay80 profissional (09); prestar assistEmcia as filiais da
empresa (03); promover a ambientayao dos novQsprofissionais na empresa (04110);
prestar consultorias no setor de Recursos Humanos de micro. empresas...quando
soliciladas (06); administrar conflitos internos (06); desenvolver atividades
administrativas no departamento de Recursos Humanos (08); cumprir de
procedimentos administrativos e tecnicos_ no escapo da .ISSO 9000 (09); identificar
novas ta[ent05 (10); distribuir 80lsa Auxilio a cursos_ de idiomas e P6s-Graduac;ao
aDs funcionarios (10).
Portanto, na empresa 0 Pedagogo e predominantemente 0 articulador do
processo de ensina e aprendizagern, agilizando 0 Treinamento e Desenvolvimento
dos demais profissionais que nela atuam, al8m de realizar Recrutamento, Seleyao
de Pessoal e fazer Avaliac;aode Desempenho.
33
4.2 A FORMAi;Ao DOS PEDAGOGOS
Na categoria formac;:g.o profissional, as sujeitos relacionaram 0$ cursos
de especializaC;ao, mestrado e Qutros cursos afins que fizeram no sentido de ampliar
sua visa a da area empresarial. Verifica-se que:
- 27% dos entrevistado$ tern mestrado: Mestrado na area de Oesenvolvimento de
Pessoas na empresa (05); Mestrado em Administrac;ao de Empresas (10); Mestrado
em Educac;:ao com @:nfase em Organizac;:ao e Gestao dos Processos de Formac;:ao
Humana (11) em curso.
- 72% dos entrevistados tern Especializac;:ao: Treinamento e Oesenvolvimento (01);
Metodologia do Ensino Superior (01, 04); Recursos Humanos (02, 03, 10);
Pedagogia Empresarial (04); Desenvolvirnento Organizacional Aplicado a Recursos
Humanos (05); Administrayao de Recursos Humanos (05); Forma93o de Consultores
a Pequena Empresa (06); Condu<;ao de Grupos (06); Magisterio Superior (09);
Psicossociologia da Organiza93o Escolar e Empresarial (09); Administra9ao
Empresarial (10).
- 36% Participaram de cursos complementares e de curta duray30 na area
empresarial como: Legislac;ao Trabalhista (03); Recrutamento e Seleyao de Pessoal
(04); Desenvolvimento de Pessoal (04); Forma9ao e Aperfei90amento de Instrutores
(09); Formayao de Coordenadores e Supervisores de Projetos de Primeira Linha
(09); Projeto Gerente Europa (09); Tecnologia Educacional (11); Curriculos
8aseados em Processos (11).
- 36% dos entrevistados possuem uma segunda gradua930: Geografia (02);
Psicologia (06); Administra,ao de Empresas (08); Matematica (11).
34
Oesta maneira verifica-se que a grande maioria dos Pedagogos (71 %),
buscou nos GurSQS de especializac;:ao, agregar valor a sua formac;:ao de graduac;:ao
em Pedagogia, para melhor se habiritar a trabarhar na area empresarial.
GRAFICO 4 - PEDAGOGOS COM MESTRADO
27% dos Pedagogos U!m Mestrado,73% dos Pedagogos nao tern Mestrado.
GRAFICO 5 - PEDAGOGOS COM ESPECIAlIZAC;:AO
72% dos Pedagogos tern Especializa~ao.28% dos Pedagogos nao tern Especializac;:ao.
35
GRAFICO 6 - PEDAGOGO COM FORMA<;AO COMPLEMENTAR
36% dos Pedagogos tern formacao complementar na area empresarial.64% dos Pedagogos ntic tern formao;ao complementar.
4.3 MOTIVA<;AO PARA TRABALHAR NA AREA EMPRESARIAL
Ao investigar 0 motivo pelo qual as Pedagog os decidiram trabalhar na
area empresarial, obteve-se justificativas bern particulares, tais como:
Par oferecer maiores chances de desenvolvimento profissional.(O 1)
Recebi urn convite para implementar a Divisao de Estagios na empresa,
desenvolvendo projetos com menores de rua.(02)
Ja trabathava na area empresarial antes de fazer Pedagogia.(03)
Par achar 0 trabaJho do Pedagogo no Departamento de Recursos Humanos
das empresas satisfaI6rio.(04)
36
Fai uma opyao consciente durante 0 curso de Pedagogia, para trabalhar com
educa<;:8o nas empresas.(05)
Por gostar de trabalhar com muita genie no universo adulto.(06)
Por gostar de Educa((<1o e da area empresarial.(06)
Por gostar muito da aprendizagem relacionada a treinamento e coordenaif8o de
pessoas na area empresarial.(07)
Por ter urn campo muito grande e crescente na empresa relacionado com
treinamento, 5ele98o, e aplicayao de tecnica de grupe.(08)
Por aehar mais interessante, desafiador e possibilitar multiplas oportunidades
de cresci mento pessoal e profissional.(09)
Tive a oportunidade de realizar urn estagio em uma empresa durante a curso
de Pedagogia e gostei muito da area.(1 0)
Pelo desafio de desenvolver projetos na area de educac;ao profissional.(11)
Analisando as respostas dadas, percebe-se que os entrevistados sao
praticamente unanimes em alguns aspectos: gostam de trabalhar com adultos,
percebem 0 ensino e a aprendizagem presentes na empresa, aceitaram 0 desafio de
atuar na area empresarial e entenderam que e uma 6tima oportunidade de
desenvolvimento e crescimento profissional.
37
4.4 0 PAPEL DO PEDAGOGO NA EMPRESA
A questao chave da pesquisa: "Qual e 0 papel do Pedagogo em uma
empresa?" obteve 05 seguintes resultados:
Contribuir para 0 desenvolvimento das pessoas dentro da organiza<;ao
(01); auxiliar na preparaC;8o dos colaboradores (03); organizar, sistematizar e
articular treinamentos de tecnicas de vendas e p6s-vendas, treinamento de
ambientac;ao e fazer acompanhamento de desempenho (04): ter e aplicar sua
competencia tecnica (expertise) para fazer com que as pessoas S8 percebam em
estado constante de educ8<;80 e trabalho, de aprendizagem e trabalho (05);
arquitetar pedagogicamente as atividades de treinamentos, possibilitando a
aplicaC;8o pratica do que foi aprendido (05); trabalhar mudanC;8 de comportamento
com os funcionarios a partir do entendimento do que os mesmos precisam saber
para en tender a cliente, qual 0 nivel de conhecimento que sera necessaria e quais
habilidades que precisam desenvolver (06); ser mediador para que 0 grupo trabalhe
alinhado com 0 neg6cio da empresa (06); treinar funcionarios sendo intermediador
entre a pratica e a teorizac;:.3o do produto da empresa (07): trabalhar com as
questoes comportamentais, os relacionamentos humanos, tecnicas motivacionais,
dinamicas de grupo para identificar perfis e lideres (08); fazer diagn6stico junto ao
grupo para verificar a que necessitam em termos de treinamento (08); implementar 0
processo de Desenvolvimento de Talentos Humanos (09); identificar, desenvolver e
reter talentos (10): ajudar a area de gestao de pessoas a articular 0 processo de
qualificac;:ao e capacitac;:ao dos recursos humanos nao s6 para 0 atendimento das
necessidades da func;:ao exercida na empresa, mas tambem para ampliar a
38
empregabilidade do trabalhador (11); eleger estrategias para combinar qualificac;ao
profissional e aplicabilidade no real (11); depende da realidade da empresa (01,02).
Na verdade, todas as respostas convergem para urn mesma papel, qual
seja, articular 0 processo de aprendizagem junto aos profissionais que atuam nas
empresas. No entanto, as possibilidades de atu8980 do Pedagogo na area
empresarial sao incrivelmente multiplas e vastas, de acordo com a realidade e
necessidade de cada empres8.
4.5 ARTICULAC;;AO DO PROCESSO DE ENSINO E DE APRENDIZAGEM NA
EMPRESA
Outra questao partiu da premissa de que as empresas na "Sociedade do
ConhecimentoH tern urn processo de ensina e de aprendizagem bern estruturado, e
entao, buscou-se saber como i550 esta sendo articulado na pratica.
Constatou-se que 27% das entrevistadas (01, 02, 07) responderam que
o processo e desencadeado a partir do "Levantamento de Necessidade de
Treinamento" Outras 27% (03, 04,05) mencionaram que a aferta de treinamento se
da a partir da necessidade de uma aplicayao pratica especifica de algum
conhecimento no cotidiano da ernpresa, volta do a processos operacionais e
produtos, dentro de urn contexte de a~ao e aplica~ao.
E importante ressaltar que a totalidade das entrevistadas respondeu que
a empresa em que atuam tem urn pracesso de ensina e aprendizagem bem
articulado de acordo com a sua realidade e a sua necessidade. Varias Pedagogas
descreveram os passos que sao seguidos para articular esse processa e os mesmas
39
se mostraram bern distintos em cada organizacrao. Per entender a diversidade muito
interessante, serao mencionados a seguir:
Realizo cantata com entidades e consultores para realiz3c;ao de eventos,
estabelecimenlo dos conleudos do programa de treinamento, elaboraf):ao de
materials e recursos, acompanhamento do desenvolvimento dos programas e
avaliaC;Bo dos resultados.(02)
A empresa oferece treinamentos curtos introduzidos no momento do trabalho,
em que 0 profissional vai par duas heras para uma situac;ao de treinamento e
logo em seguida volta para a situac;ao de trabalho, portanto, 0 treinamento eofertado paralelamente a atividade de trabalho. Sao articulados tambem
situ8c;oes de aprendizagem a gerentes, de dais a quatro dias, a cada dois
meses, em grupos de dez a doze pessoas, que recebem elementos
conceituais, metodologicos e teOricos. Os participantes definem atyoes de
progresso a serem implemenlados em sua area de aluatyao, atraves da
identifica4Yao de uma problematica. a treinamenlo da as ferramenlas para
conduzir aquela at;:iio de progresso e se assegura de sua aplicabilidade.(05)
Na maioria das vezes, pequenas atyoes desencadeiam novas aprendizagens e
a busca de conhecimentos especificos. quando ocorre um realinhamento na
empresa com relat;:iio a sua estrategia ou na busca de uma certifica4Yao. a
processo de ensino e aprendizagem se da em funtyao do desenvolvimento de
novas competencias necessarias.(06)
Sao organizados cursos a partir da demanda pelos mesmos.(07)
as gerentes solicitam sugestoes e informatyoes sobre treinamentos, ern
seguida, busca-se prestadores de servi4Yosde treinamento, os quais, muitas
vezes, tern pouca formatyao pedagogica. Nesta situatyao 0 Pedagogo trabalha
recursos instrucionais, sugestoes de atividades e dinamicas de grupo.(08)
40
Fazendo rela~ao entre 0 saber pensar e a saber fazer, sao qualificados lodos
as profissionais da empresa.(09)
Sao consideradas as compete!ncias exigidas pela empresa com foco em
pessoas e processes, e a partir dai sao elaborados modulos de aprendizagem
sob medida para cad a area.(1 0)
Os recursos humanos sao pennanentemente qualificados no proprio trabalho,
participando de seminarios, cursos, viagens tecnicas e capacitar;:oes inlemas
relativas as suas areas de atuar;8o.(11)
4.6 A CONTRIBUIC;;Ao DO PEDAGOGO
Por entender que 0 Pedagogo e 0 profissional habilitado a articular to do
o processo educativ~ da organiza9ao, tendo em vista que ele faz parte das equipes
do Departamento de Recursos Humanos com esta competencia tecnica, procurou-se
saber como ele contribui no planejamento, organizac;:ao e execuc;:ao de programas
de capacitac;:ao e aprendizagem continuada, ofertados aos profissionais da empresa.
Verificou-se que sua contribuic;:ao se da atraves de: levantamento de
necessidade de treinamento (01, 03); identificac;:ao do perfil desejado para a func;:ao
(07, 10, 11); manutenc;:ao de contatos com entidades e consultores para realizac;:ao
de eventos (01, 05, 07); estabelecimento de conteudos para os programas de
treinamentos (01); selec;:ao de metodologias, tecnologias, elaborac;:ao materiais e
recursos (01, 04, 10); acompanhamento a conduc;:ao dos programas de treinamento
e avaliac;:ao dos resultados (01, 05, 07,); planejamento, organizac;:ao e
desenvolvimento de programas de treinamento e capacitac;:ao, operacionalizando-os
(03, 04, 05, 07, 09,); acompanhamento das as sess6es individuais que as
41
consultorias fazem com as participantes de eventos e dando suporte de
conhecimento entre as sess6es de treinamento (05); busca da colaborac;ao das
chefias e funcionarios para a construc;:ao de programas de aprendizagem (06);
elaborac;:ao de instrumentos de selec;:ao de candidatos a entrar na empresa com
dinamicas de grupo (08); realizaC;:8:ode palestras e consultorias (9); elaborac;ao a
plano anual das ac;6es de "Desenvolvimento e Treinamento" (10)
Porianto, 82% dos sujeitos contribuem de forma decisiva em toda a
articulaC;:8:o e implementac;ao do processo de aprendizagem continuada dos
profissionais das organizac;6es em que atuam, atendendo as peculiaridades das
mesmas, e desta maneira exercendo a sua fun<;3o plena mente e com multiplas
atribuic;oes.
GRAFICO 7 - PEDAGOGOS QUE ARTICULAM 0 PROCESSO DE
APRENDIZAGEM CONTINUADA NAS EMPRESAS
82% dos Pedagogos articulam a aprendizagern continuada nas empresas.
18% dos Pedagogos tern participayao pontual e pequena.
42
No entanto, um dos sujeitos fez a ressalva de que sua participayao na
execuc;:ao de programas de aprendizagem e eventual, mas participa do seu
planejamento (11) e outro respondeu que sua contribuic;:ao neste processQ e
pequena (02).
4.7 0 PEDAGOGO E A APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
Embora, na atualidade, as organiz890es lenham que estar sempre
faeanda suas a90es para que a aprendizagem se de de maneira coletiva, ela naD
aconleee se seus profissionais individualmente naG estiverem motivados a se
atualizar, a crescer e a aprender continuadamente. Neste sentido, enlende-se que a
Pedagogo tambem deve exercer urn papel fundamental na aprendizagem individual.
Buscou-se saber entao se a Pedagogo tambem tern a atribui9ao de elaborar
programas de aprendizagem individuais para atender as necessidades especificas
de aperfeic;oamento que algum profissional manifeste.
Os resultados foram as seguintes: 45% responderam que nao elaboram
programas de aprendizagem individual aos profissionais da empresa (01,02,03,07,
11) e 55% tern participac;ao pontual nesse processo (04, OS, 06, OB, 09,10).
Com relac;ao a participac;ao efetiva do Pedagogo nesse processo,
verificou-se que isso se da de maneira muito particular nas empresas e tem a
caracteristica de ser apenas em forma de uma orientac;ao informal. Alguns
profissionais pedem auxilio na escolha de cursos de graduac;ao au especializac;ao
(4); Em outra empresa alguns profissionais pedem orientac;ao de forma pontual ao
Pedagogo, mas a empresa mantem, na area de treinamento, um centro de estudos
individualizado que e urna biblioteca, onde estao a disposi<;ao urna sarie de livros,
materiais e revistas tanto das areas tacnicas como de linguas e cultura geral (5);
Outre sujeito (06) relatou que quando algum profissional manifesta
necessidade de dorninar um conhecimento especifico ele procura 0 Pedagogo e
pensam juntos sobre como e onde buscar este conhecimento. Muitas vezes ocorre
de se lan""r mao de varios "folder" de cursos, seminarios e palestras que chegam aempresa, para, a partir disso, se planejar e organizar um programa individual de
aprendizagem. Em muitos casos, se indica alguma bibliografia.
Ja em outras duas empresas isso se da de forma bern sistematizada e
quando um profissional se declara interessado em participar de algum evento, ele
faz uma solicita980 atravas de urn formulario proprio e entao e autorizado a
participar. No caso de solicitar urn curso de P6s-Gradua9ao, se 0 mesmo for
compativel com sua funyao, 0 Pedagogo faz a intermediac;ao para a concessao de
uma Bolsa-auxilio (08) ou negocia com a direc;ao da empresa e propoe solU90es
(09). Outro sujeito mencionou oferecer modulos especificos para desenvolver os
pontos que estao abaixo das expectativas do cargo, apos 0 acompanhamento do
desempenho (10).
De maneira geral, verifica-se que embora os sujeitos mencionassem que
tern uma participayao pontual e informal no encaminhamento da aprendizagem
individual, ela e de fundamental importancia para os profissionais que se sentem avontade para lan9ar mao dessa orienta9ao, uma vez que isso significa confian98 no
papel do Pedagogo dentro da organizayao.
4.8 SISTEMA DE APRENDIZAGEM CORPORATIVA
A oitava questao foi subdividida em duas, a primeira das quais buscou
saber S8 a empresa tern urn USistema de Aprendizagem Corporativan ou uma
Universidade Corporativa.
Dos entrevistados, 19% responderam que sim (10, 11) e
81%responderam que nao (01, 02, 03, 04, 05, 06, 07, 08, 09).
GRAFICO 8 - EMPRESAS COM UNIVERSIDADE CORPORATIVA
19% tern Universidade Corporativa.81% nao tern Universidade Corporativa.
4.8.1 A CULTURA DA APRENDIZAGEM CONTINUADA NA EMPRESA
A segunda parte da oitava questao investigou a respeito da cultura da
aprendizagem continuada na empresa e buscou saber a que S8 esta fazendo para
implementa-Ia. Dos resultados obtidos pode-s8 observar que as empresas
encontram alternativas as mais diversas para essa implementagao. Tais alternativas
estao listadas a seguir para que se possa ter um panorama bem claro do que esta
acontecendo na realidade de cada empresa, uma vez que esse processo todo esta
intima mente ligado ao trabalho do Pedagogo.
Assim, os diferentes encaminhamentos descrevem a preocupaC;80
comum com a aprendizagem continuada e, para dar conta disso, as empresas se
organizam das seguintes formas:
• Mantem convenio com diversas escolas, conscientiza seus funcionarios acerca
da necessidade de se manterem em constante atualizagao, subsidia cursos de
especializaC;80,mantem acervo de obras literarias e tecnicas e incentiva a leitura
(01);
• Viabiliza a conclusao do Ensino Fundamental e Media na propria empresa (03);
• Oferece programas de reciclagem e rodizio de funC;8o na empresa, mantem
convenio com escolas de Ingles e Informatica, subsidiando os cursos (04);
• Oportuniza algumas ferramentas especificas, como apostilas que auxiliam 0
auto-estudo no conhecimento de linguas, aprimoramento de ferramentas de
informatica, aprimoramento em Matematica e, na area financeira de calculo, alem
disso, mantem parceria com fornecedores de treinamentos nas areas tecnicas
especificas para atender a necessidade da empresa (05);
A educaC;8o continuada esta implantada em toda a organizac;c3.oonde os
profissionais tern acesso a Internet 24 horas, a empresa oferece biblioteca,
videoteca, as profissionais participam de teleconferencias, mesas redondas e de
treinamentos formais em sala de aula (06);
• Oferta aos profissionais a participac;ao em diversos cursos e eventos para se
atualizarem (07, 08);
• Sensibilizag80 intensa com oferta de partieipag80 em eventos fora e dentro do
pais (09);
• A "Educa(:iio Corporativa" e focada e baseada nas estrategias da empresa (10);
• A Educa(:iio Corporativa se dii atraves do desenvolvimento da cultura da
educag80 continuada eom listas de diseuss80 atraves da intranet, reunioes
temiiticas, palestras e cursos a distancia (11).
Verifica-se, desta maneira, que, embora a cultura da aprendizagem
eontinuada esteja presente e bem sistematizada, ela nao aeonteee na forma de
"Sistema de Aprendizagem Corporativa ou de Universidades Corporativas" Neste
sentido um sujeito disse:
Nao pensamos em Universidade Corporativa ou nada dis so. Ate porque eu
questiono um pouco este titulo. Me parece, um pouco pomposo para alguma
coisa que se deve fazer corriqueiramente, como sendo parte do processo de
desenvolvimento organizacional.(05)
4.90 PEDAGOGO E SUA CHEFIA IMEDIATA
Mesmo nao sendo relevante para este estudo, considerou-se
pertinente investigar junto aos sujeitos qual e a chefia imediata de seus cargos
dentro do organograma da empresa. As respostas dadas a esta questao estao
intima mente ligadas a primeira questao desta pesquisa, ou seja, assim como eada
sujeito tern uma denominagao especffiea para seu cargo de acordo com as
particularidades do organograma da empresa, suas chefias tambem diferem, 0 que
tornam estes dados muito interessantes.
Embora os Pedagogos atuem na area de Recursos Humanos, suas
chefias nem sempre sao as chefias desta area, pOis sua atua<;ao esta diretamente
ligada aos neg6cios e aos produtos da empresa. Constata-se, dos dad os obtidos
que suas chefias sao: Supervisora de Recursos Humanos (01); Diretor de Negocios
(02); Gerente de Recursos Humanos (03, 06); Gerencia Geral (04); Diretor de
Recursos Humanos (05); Gerente do Nucleo de Negocios (07); Diretor Administrativo
(08); Diretor de Forma(:iio Profissional (09); Gerente Geral de Recursos Humanos
(10); Diretor de Educa(:iio e Tecnologia (11).
4.10 PERFIL DE PEDAGOGO NECEssARIO A EMPRESA
Na categoria perfil de Pedagogo que atende a empresa na "Sociedade
do Conhecimento", os sujeitos ponderaram sobre a importancia deste profissional
desenvolver habilidades que favoret;am as relagoes interpessoais no trabalho, tendo
em vista ser sua a980 toda relacional.
Todas as respostas convergem para um perfil muito semelhante, elas se
complementam principal mente nas questoes comportamentais e atitudinais e
apresentam uma serie de pre-requisitos para a fungao. Obviamente que cada
profissional mencionou 0 perfil que esta sendo exigi do dele proprio no exerdcio de
sua func;ao.
Alguns entrevistados foram bern minuciosos em suas respostas
abordando questoes de competencia pessoal bern como aspectos relacionados acompetencia academica. Par questao de justit;a para com as colegas Pedagogos
que participaram deste estudo, serao mencionados alguns t6picos de cada resposta
com suas proprias palavras 0 que vai enriquecer muito a compreensao do perfil do
Pedagogo necessario a empresa.
Seguem as opinioes dos Pedagogos:
Algumas competencias sao exigidas hoje dos profissionais de urna forma geral
e que os Pedagogos tam bern devem atender, como por exemplo: flexibilidade,
estabilidade emocional, criatividade, iniciativa, propensao a assumir riscos,
comunica<;ao, ousadia, procurar respostas inovadoras, visao generalista, alem
de manter um circulo de cantatos muito grande, que permite muitas parcerias e
trocas.(01)
Ser um profissional polivalente, atualizado, dina mica, pro-ativo, que esteja
sempre atento aos novos conhecimentos e mudan98s que ocorrem
constantemente no mercado.(02)
Urn Pedagogo que seja multifuncional, flexivel e com muita vontade em colocar
seus conhecimentos em pratica unindo 0 aprendizado com a vivencia.(03)
Ele tern que ser multifuncional e ter conhecimento de todos os departamentos
da empresa, manter con stante envolvimento com os demais profissionais que
nela atuam, fazendo bnncadeiras desenvolvendo 0 lado humano de
compreensao e respeito com as pessoas, dominar a teona, au seja, 0
conhecimento especifica necessaria a sua fun<;ao e estar bern integrado com
sua equipe.(04)
o perfil que se faz necessaria e 0 que reune a campetencia tecnica na area de
educa<;ao de adultos, com compreensao do ambiente organizacional e uma
flexibilidade para adaptar a campetencia tecnica, aquelas competencias,
aqueles conceitos de aprendizagem de adultos numa otica organizacional e
empresarial. Vejo que e urn perfil importante para a organiza<;ao porque uma
organiza<;ao que nao aprende, que nao tem conceito de aprendizagem
continuada, nae e uma erganizayao que cres~, que se desenvolve, pode ate
se desenvolver, mas ela nao vai manter as pessoas satisfeitas, felizes,
recompensadas e realizadas.O Pedagogo tem que ser um consultor no sentido
mais amplo da palavra, entender as necessidades da empresa, conhecendo
bem seu negocio e usar seu conhecimento para poder servir a empresa, a
organizayao. Precisa ter conhecimento sistemico, conhecendo as fun~es
suporte da empresa que viabilizam e otimizam 0 trabalho da atividade fim, para
que as mesmas cheguem aos seus objetivos. Ter visao global e essencial.(05)
E necessario que 0 Pedagogo tenha visao global das coisas do mundo e da
empresa, ou seja, visao ampla da realidade, ter curiosidade intelectual, saber
como funciona cada funyao do organograma e estar sempre aprendendo. Estar
em sintonia com os funcionarios, influenciando-os e direcionando processos
para que todos busquem 0 mesmo objetivo. Precisa ouvir alem das
palavras.(06)
Ele precisa ser dinamico e estudar sempre.(07)
o Pedagogo tem que ser uma pessoa dina mica, que nao pode parar de buscar
conhecimentos em palestras, seminarios, participar de eventos, cursos de
atualizayao, que conhe~a a area empresarial e que esteja sempre
motivada.(08)
Ser 0 mais flexivel posslvel e atualizado com a realidade empresarial, que
esteja preparado para mudan~as constantes e imprevistas.(09)
Que tenha visao sistemica, tideranc;:a, seja pro-ativo, que tome decisoes, e
tenha conhecimento tecnico e de processos, vottado aos resultados da
empresa.(10)
A entrevistada, numero 11, respondeu a questao em forma de listagem
de competencias necessarias ao perfil do Pedagogo. Disse ela:
Creio ser necessario ao Pedagogo empresarial ser capaz de:
-Identificar as demandas do mercado de trabalho par forma~ao profissional, na
perspectiva da Sociedade do Conhecimento, isto €o, de forma~o profissional
ampliada com vistas a empregabilidade;
-lmplantar cursos baseados no conceito de competencia utilizando a pedagogia
que Ihe corresponde;
-Comunicar-se satisfatoriamente com especialistas das diversas areas de
forma~o profissional;
-Transformar competencias em conteudos formativos para a capacita~o
profissional;
-Elaborar, planejar e implantar programas de capacitaryao profissional
combinando estrategias de educayao a distancia, educayao presencia I e
tecnologia educacional;
-Identificar, formular, implementar e acompanhar indicadores de desempenho
na capacitaC;<3oprofissional;
-Adequar programas de capacitac;ao profissional aos perfis profissionais
requeridos pelo mundo do trabalho.
Pode-s8 concluir que 0 perfil de Pedagogo necessaria a empresa emuito semelhante ao que se espera de qualquer profissional que queira ingressar
atualmente no mercado de trabalho e permanecer nele.
CONSIDERA90ES FINAlS
Este estudo permitiu constatar que a Pedagog a tern urn espac;;o bern
definido nas organiz890es que percebem clara mente que precisam estar
mergulhadas num processo de aprendizagem constante. Neste sentido 0 Pedagogo
e 0 articulador do processo de aprendizagem empresarial continuada, buscando a
qualifica~o e a capacita~o permanente dos recursos humanos.
o Pedagogo na area de Recursos Humanos deve ser habil na criayao
de condi90es com as quais Qutras pessoas possam aprender a dominar noves
conhecimentos ease apropriar deles. Ele precisa conhecer a qualidade pedag6gica
de sua intervencyao, bern como utilizar-s8 de recursos que agilizem a aprendizagem.
Seu desafio e fazer com que a empresa S8 tome uma organiz8C;Elo que
aprende ate porque muitos profissionais buscam empresas que oferecem
oportunidades continuas de aprendizagem. E preciso que este aprendizado seja
planejado e administrado para que ocorra de maneira rapida, sistematica e alinhada
aos objetivos estrategicos da empresa. A metodologia e as informa96es devem
corresponder aos interesses e necessidades dos profissionais.
Segundo MELLANDER (1999, p. 226) os profissionais que atuam em
uma empresa devern ser acompanhados e, se for verificada uma necessidade de
alguma aprendizagem especifica para ajuda-Io a fazer melhor seu trabalho, a
empresa deve dar-Ihe condic;oes para tanto. Quem vai dar conta disso e a area de
Treinamento e Desenvolvirnento que, nas grandes organizay6es, esta sob a
gerencia de urn Pedagogo.
Os recursos necessarios para que a cultura da aprendizagem
continuada seja implantada em uma empresa, precisam ser considerados como uma
forma de investimento, porque quanta mais especializados forem as profissionais
que atuam em uma organiza<;80, melhores serao seus resultados. Neste senti do,
havera muito investimento no aprendizado continuo nas empresas para que as
pessoas se tornem capazes de implementar inova<;oes e idaias promavendo
mudan9as. A empresa espera dos profissionais da atualidade, que saibam agregar
valor durante seu processo de forma<;ao com aprendizagem de linguas e outros
conhecimentos alem daqueles que a educa9ao formal Ihes da.
Portanto, a Pedagoga na empresa e a profissianal que vai fazer a
levantamento das necessidades de treinamenta, selecionar metas de aprendizagem
e prazo para atingi-Ias, formalizar um plano au um programa de aprendizagem,
descentralizar suas a<;oes para atingir todos as profissionais da empresa com
programas abertas de aprendizagem continuada voltados aDs neg6cios da
organiza<;80 e a dissemina<;ao de conhecimentos. Para iSso, se valera das novas
tecnalogias da informa<;ao.
o Pedagogo deve conhecer 0 processo de aprendizagem que 0 adulto
faz, quais sao seus interesses e necessidades, vista que 0 interesse e a curiosidade
sao os maiores impulsionadores da aprendizagem. Ele deve ter disponibilidade de
se recriar constantemente, ser fiexfvel, d;namica, criativo e habil em prop~r situa<;oes
de aprendizagem. Deve conhecer e entender a hist6ria de vida academica dos
profissionais com as quais vai atuar bern como suas experiemcias de vida diarias,
principalmente porque se sabe que 0 adulto aprende 0 que decide que vai aprender.
Deve saber mediar a aprendizagem intencional dos profissiona;s uns com as autros,
porque muitas vezes a aprendizado come<;a quando se reconhece que a outro
detem 0 conhecimento que se precisa. 0 aprendizado intencional no trabalho faz
com que os profissionais se aperfei<;oem e se desenvolvam de forma efetiva e com
melhores resultados para a empresa.
Ao analisar as respostas dadas na questao da forma<;ao profissional, fica
claro que 0 Pedagogo nao da conta deste papel apenas com sua forma<;ao
academica de gradua,8o superior. Ele busca complementar sua forma,8o para
poder atuar na area de Recursos Humanos, em cursos de especializa<;ilo,
mestrados e cursos de curta dura<;a,o. Nestes cursos ele se apropria das ferramentas
mais adequadas para atuar no universo empresarial. Desta maneira ele tambem
precisa estar em constante aprendizado como alicerce de cada nova iniciativa e de
cada novo desafio.
As respostas dadas de maneira geral neste estudo permitem a
constru,8o de um perfil de pedagogo multifuncional que possa assumir atribui¢es
muitas vezes bem complexas na empresa, onde sua especialidade se fizer
necessaria.
Referencias Bibliograficas
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linguagem de Hoje. Sao Paulo: Sociedade Biblica do Brasil, 1988.
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10. SAVIANI, Jose Roberto. Empresabilidade: como as empresas devem agir
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11. SENGE, Peter M. As cinco disciplinas. HSM Manegement, Barueri, n.9, p.82-
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12. __ . A quinta disciplina: Arte e pratica da organizayBo que aprende. Sao
Paulo: Best Seller, 1990.
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14. PETERS, John. Urn programa de estudos. HSM Management, Barueri, n. 9,
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15. WICK, Calhoun W. e LU, Stanton Leon. Os desafios do aprendizado. Sao
Paulo: Nobel, 1999.
ANEXO 1- ROTEmO DE ENTREVISTA
Pedagogo(a): _
Empresa: _
1. Qual 0 cargo que voce exerce nesta organizac;ao? Ha quanta tempo? E quais sao
suas atribuic;6es?
2. Alem do curso de formaC;8o em Pedagogia, voce realizou Qutros cursos? Cite
alguns.
3. Par que voce decidiu trabalhar na area empresarial?
4. Qual e 0 papsl do Pedagogo em uma empresa?
5. Como e articulado 0 processo de ensina e aprendizagem em sua empresa?
6. De que maneira voce contribui no planejamento, organiz8gao e execug80 de
programas de capacitagao e aprendizagem ofertados aos profissionais da empresa?
7. Entre suas atribuigc5es, esta a de elaborar programas de aprendizagem individuais
para atender as necessidades especfficas, que algum profissional manifeste? Como
S8 da este processo?
8. 0 que esta se fazendo para implantar na empresa a cultura da aprendizagem
continuada? Existe algum Sistema de Aprendizagem Corporativa?
9. No organograma da empresa, quem e sua chefia imediata?
10. Na sua opiniao, que perfil de Pedagogo atende as necessidades da empresa na
era do Conhecimento?
Data: