STRUMENTI TECNICO-GIURIDICI

DI GESTIONE DEGLI ESUBERI DI PERSONALE

29 maggio 2009

By forzaoperai.wordpress.com

Strumenti conservativi del rapporto di lavoro

•Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria – CIGO (industrie di qualsiasi dimensione)

•CIGO - gestione speciale edili e lapidei (industrie e artigiani di qualsiasi dimensione)

•Cassa integrazione gestione speciale agricoli - CISOA

Strumenti conservativi del rapporto di lavoro / 2

•Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria – CIGS

(industrie che hanno occupato più di 15 dipendenti medi nel semestre precedente la richiesta e imprese commerciali con più di 200 dipendenti.

La CIGS è temporaneamente estesa a imprese ulteriori, tra cui: imprese commerciali da 51 a 200 dipendenti, agenzie di viaggio oltre 50 dipendenti e istituti di vigilanza oltre 15 dipendenti )

Strumenti conservativi del rapporto di lavoro / 3

•Provvedimenti straordinari ex art. 19 D.L. 185/2008 convertito da L. 2/2009

•Cassa Integrazione Guadagni in deroga

•Contratto di solidarietà difensiva per imprese rientranti nel regime CIGS

•Contratto di solidarietà difensiva per imprese non rientranti nel regime CIGS

Strumenti di risoluzione del rapporto di lavoro

•licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, individuali o plurimi•Licenziamenti per fine lavoro o fase lavorativa in edilizia, individuali o plurimi•Licenziamenti di pensionabili più che sessantacinquenni•Licenziamenti collettivi previa procedura di mobilità

CIGO - causali

•Situazioni aziendali dovute a eventi transitori non imputabili né all’imprenditore né ai dipendenti

•Situazioni temporanee di mercato

Trattandosi di situazioni transitorie e temporanee deve sussistere una previsione di ritorno al lavoro

CIGO - procedura

•Preventiva comunicazione a RSU e sindacati locali competenti.

•In caso di evento oggettivamente non evitabile che renda indifferibile il ricorso alla Cassa, comunicazione alla sola RSU (ovvero ai sindacati locali se essa non è costituita)

•Eventuale incontro sindacale informativo (effettuabile anche dopo che la perdita di ore è cominciata)

•Domanda alla sede provinciale INPS su mod. I.G.i. 15 non oltre il 25° giorno del mese successivo a quello in cui cade la prima settimana richiesta (la settimana a cavallo di due mesi si imputa al secondo di essi)

•La domanda non può essere esaminata prima che la perdita di ore sia cominciata e può riguardare un massimo di 13 settimane consecutive

•Ottenuta l’autorizzazione della competente commissione provinciale la ditta recupera le integrazioni pagata e ai lavoratori, conguagliandole a credito coi contributi dovuti all’INPS

CIGO - prestazioni e diritti

•75,33% (pari all’80% decurtato del 5,84%) delle retribuzioni perse, nei limiti del massimale mensile

•accredito contributivo

•TFR a carico della ditta, calcolato sulla retribuzione che sarebbe stata percepita lavorando

•i ratei di ferie, permessi contrattuali e mensilità accessorie vanno persi in caso di sospensione (salve più favorevoli clausole di contratti e accordi collettivi).

La giurisprudenza è invece orientata a riconoscerli in caso di riduzione di orario

CIGO - durata

•Può essere autorizzato un massimo di 52 settimane nel biennio mobile

Ai fini delle 52 non contano le settimane fruite per evento oggettivamente non evitabile che renda indifferibile il ricorso alla Cassa

Un recentissimo messaggio INPS dispone che la settimana si consideri interamente fruita solo se in tutti i giorni lavorativi vi è stato ricorso alla Cassa

•Nell’ambito di tale massimo le 13 settimane consecutive possono essere superate solo eccezionalmente

CIGO - oneri e vincoli aziendali in caso di utilizzo

•Contributo addizionale :

- sino a 50 dipendenti, 4% delle integrazioni corrisposte

- oltre 50 dipendenti, 8% delle integrazioni corrisposte

Il contributo non è dovuto in caso di evento oggettivamente non evitabile che renda indifferibile il ricorso alla Cassa

•TFR

•Eventuali ratei di altri istituti indiretti o differiti

•La scelta dei cassintegrati è libera, fatti salvi i doveri di correttezza e non discriminazione

CIGO edili e lapidei - causali

•Intemperie

•Fine fase lavorativa e fine lavoro

•Eventi non imputabili né al datore di lavoro, né al lavoratore

Anche in questo caso deve sussistere una previsione di ritorno al lavoro

CIGO edili e lapidei - procedura

•Non sono previste procedure di comunicazione e consultazione sindacale

•Domanda alla sede provinciale INPS su mod. I.G.i. 15/ED, non oltre il 25° giorno del mese successivo a quello in cui cade la prima settimana richiesta (la settimana a cavallo di due mesi si imputa al secondo di essi)

La domanda non può essere esaminata prima che la perdita di ore sia cominciata e può riguardare un massimo di 13 settimane consecutive

•Ottenuta l’autorizzazione della competente commissione provinciale la ditta recupera le integrazioni pagata e ai lavoratori, conguagliandole a credito coi contributi dovuti all’INPS

CIGO edili e lapidei - prestazioni e diritti

•75,33% (pari all’80% decurtato del 5,84%) delle retribuzioni perse, nei limiti del massimale mensile

•accredito contributivo

•TFR a carico della ditta, calcolato sulla retribuzione che sarebbe stata percepita lavorando

•Per gli operai i ratei di ferie, permessi contrattuali e 13ª vengono persi comunque, a causa del mancato computo della relativa percentuale.

•Per gli impiegati i ratei di ferie, permessi contrattuali e mensilità accessorie vanno persi in caso di sospensione.

La giurisprudenza è invece orientata a riconoscerli in caso di riduzione di orario

CIGO edili e lapidei - durata

•Può essere autorizzato un massimo di 52 settimane nel biennio mobile

Un recentissimo messaggio INPS dispone che la settimana si consideri interamente fruita solo se in tutti i giorni lavorativi vi è stato ricorso alla Cassa

•Nell’ambito di tale massimo le 13 settimane consecutive possono essere superate solo in caso di riduzione di orario

•Norme particolari per le opere pubbliche di grandi dimensioni

CIGO edili e lapidei – oneri e vincoli aziendali in caso di utilizzo

•Contributo addizionale 5% delle integrazioni corrisposte

Il contributo non è dovuto in caso di evento oggettivamente non evitabile che renda indifferibile il ricorso alla Cassa •TFR•Eventuali ratei di altri istituti indiretti o differiti•La scelta dei cassintegrati è libera, fatti salvi i doveri di correttezza e non discriminazione

CIGS causali

• crisi aziendale risultante da indicatori finanziari involutivi

• crisi aziendale per cessazione totale o parziale di attività

• crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto (aziendale o di contesto)

• ristrutturazione/riorganizzazione• riconversione• procedure concursuali

CIGS - procedura

•Preventiva comunicazione a RSU e sindacati locali competenti.

•Consultazione sindacale presso la Regione, eventualmente preceduta da contatti sindacali diretti (l’accordo non è necessario in teoria, ma è sempre stato considerato tale in pratica)

•Istanza al Ministero del lavoro non oltre il 25° giorno del mese successivo a quello in cui cade la prima settimana richiesta (la settimana a cavallo di due mesi si imputa al secondo di essi), ovvero, se è richiesto il pagamento diretto, entro 20 giorni dall’inizio della sospensione

•La modulistica è scaricabile dal sito www.lavoro.gov.it (mod. CIGS/SOLID + allegati specifici di ciascuna causale)

•L’istanza non viene esaminata prima che la perdita di ore sia cominciata

•Ottenuta l’autorizzazione per decreto ministeriale, la ditta recupera le integrazioni pagate ai lavoratori per conguaglio coi contributi dovuti all’INPS, salvo che non abbia chiesto e ottenuto anche il pagamento diretto da parte dell’Istituto.

GIGS - prestazioni e diritti

• 75,33% (pari all’80% decurtato del 5,84%) delle retribuzioni perse, nei limiti del massimale mensile

• accredito contributivo

• TFR calcolato sulla retribuzione che sarebbe stata percepita lavorando, a carico della ditta o dell’INPS

• i ratei di ferie, permessi contrattuali e mensilità accessorie maturano a carico ditta in caso di riduzione d’orario e vanno persi in caso di sospensione (salve più favorevoli clausole di contratti e accordi collettivi)

CIGS - durata

• Crisi aziendale risultante da indicatori finanziari involutivi o per evento improvviso e imprevisto: 1 anno, autorizzato con unico decreto

• Crisi aziendale per cessazione parziale o totale di attività: 1 o 2 anni. Il secondo anno se richiesto, è autorizzato con separato decreto, previa verifica del positivo andamento della gestione degli esuberi

• Ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione: massimo 2 anni. Decreti semestrali, previa verifica degli investimenti previsti

• Procedure concursuali: 1 anno, con unico decreto

CIGS - oneri e vincoli aziendali in caso di utilizzo

• Contributo addizionale: - aziende sino a 50 dipendenti: 3% delle integrazioni corrisposte - aziende oltre 50 dipendenti: 4,5% delle integrazioni corrisposte

• Il TFR grava sull’azienda solo se il lavoratore riprende il lavoro

• Improbabili ratei di altri istituti indiretti o differiti

• La scelta dei cassintegrati va fatta applicando la rotazione, salvo che l’azienda non indichi già all’inizio della procedura criteri diversi

• Se nell’istanza si prevede che al termine della CIGS residuerà un esubero, l’azienda è tenuta a enunciare uno specifico piano di gestione, di cui può far parte anche il ricorso alla mobilità come strumento di ricollocazione o di raccordo alla pensione

Cassa integrazione in deroga

• Presuppone che non sia possibile, per inammissibilità o per esaurimento, il ricorso ad altre forme di cassa, né gli strumenti straordinari ex art. 19 D.L. 185/2008 convertito da L. 2/2009

• È concessa, nei limiti dello stanziamento disponibile, per periodi al massimo semestrali

• Competente a concedere è la Regione ( o, al momento, il Ministero del lavoro, se la concessione riguarda più di 100 dipendenti)

• Oneri e vincoli aziendali analoghi a quelli della CIGO, ma contributo speciale del 3% (o 4,5% se la ditta supera i 50 dipendenti)

Contratto di solidarietà difensiva imprese rientranti nel regime CIGS - procedura

• Istanza al Ministero, allegando al mod. CIGS/SOLID un’apposita scheda e un accordo sindacale contemplante un numero di esuberi e un programma nominativo di riduzioni dell’ orario settimanale rispondente ai seguenti criteri:

- le situazioni individuali possono essere diversificate - l’orario ridotto può essere anche essere definito in termini plurisettimanali medi, purchè il

periodo di riferimento non ecceda il mese - la sommatoria delle ore in cui si prevede di non lavorare deve equivalere, con uno

scostamento massimo del + - 30%, alle ore corrispondenti all’esubero - di regola non è possibile prevedere per più di metà dell’organico una perdita di ore

superiore al 50% - sono ammesse clausole che consentano di far effettuare , occorrendo, più ore di lavoro del

previsto - deve essere formulata una previsione di riassorbimento di almeno il 50% dell’esubero al

termine della solidarietà

Contratto di solidarietà difensiva imprese rientranti nel regime CIGS – prestazioni e

diritti• 56,50% (pari al 60% decurtato del 5,84%) delle

retribuzioni perse, senza limite di massimale

• Accredito contributivo

• TFR, a carico ditta per la parte proporzionale al lavoro prestato e a carico INPS per la parte residua

• Le ferie maturano per intero e sono pagate dalla ditta per la parte proporzionale al lavoro prestato e dall’INPS in ragione del 60% della parte residua

Contratto di solidarietà difensiva imprese rientranti nel regime CIGS - durata

Un anno, prorogabile di un ulteriore anno

Contratto di solidarietà difensiva imprese rientranti nel regime CIGS – oneri e vincoli

aziendali in caso di utilizzo• Non sono previsti contributi speciali• Tutti gli oneri diretti e indiretti, compreso il TFR, sono riproporzionati

alle ore effettivamente lavorate• Al datore di lavoro compete, per le ore lavorate dai dipendenti in

solidarietà, una riduzione contributiva del 25% o 35 % (a seconda che la riduzione d’orario superi il 20% o il 30%). Nel centro sud la riduzione sarebbe elevata rispettivamente al 30% e al 40%Tale riduzione è però concessa, in ordine di stipulazione, nei limiti di uno stanziamento apposito. Attualmente sono agevolabili i contratti stipulati nel 2004 e 2005

• È possibile innestare la CIGO sulla solidarietà in caso di ulteriori temporanee flessioni di mercato sopravvenute dopo la stipulazione del contratto

Contratto di solidarietà difensiva - imprese NON rientranti nel regime CIGS

• previa domanda alla DPL, il Ministero autorizza l’INPS a erogare un contributo pari al 50% delle retribuzioni perse, assegnato per metà alla ditta e per metà al dipendente

• La concessione è possibile per un massimo di 24 mesi

Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo procedura e condizioni di legittimità

Comunicazione individuale scritta e motivata

Secondo una consolidata giurisprudenza il datore di lavoro, in caso di controversia, deve provare:

-l’impossibilità di adibire il licenziato alle precedenti mansioni-l’impossibilità di trasferirlo a una mansione diversa (eventualmente

declassante) . Le ultime sentenze limitano l’onere probatorio al caso che il lavoratore abbia indicato nuove mansioni possibili

Si ritiene inoltre che il datore di lavoro non possa scegliere arbitrariamente le persone da licenziare e, per questa via, finiscono per essere estesi al licenziamento individuale i criteri di scelta vigenti per la mobilità

Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo – impugnazione

• Il lavoratore può impugnare per iscritto entro 60 giorni

• A impugnazione effettuata può coltivare la controversia nei limiti della prescrizione decennale

• In caso di licenziamento non sorretto da giusta causa né da giustificato motivo, compete la tutela reale ex art. 18 L. 300/1070 quando:

- l’azienda occupa più di 15 dipendenti nell’unità produttiva e/o più di 60 dipendenti in complesso

- il licenziamento è comunque determinato da intenti di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso (onere della prova a carico del dipendente)

• In ogni altro caso compete una penale da 2,5 a 6 mensilità lorde onnicomprensive (la misura massima è di 10 o 14 mensilità, rispettivamente per anzianità superiori a 10 o 20 anni, se l’impresa occupa globalmente più di 15 ma non più di 60 dipendenti)

Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo tutele previdenziali e assistenziali

Il lavoratore ha titolo all’indennità di disoccupazione ordinaria nei seguenti limiti:

- meno di 50 anni: 6 mesi al 60% + 2 al 50% della retribuzione persa, nei limiti del massimale. Accredito contributivo per 6 mesi

- Dal 50°anno: 6 mesi al 60% + 3 al 50% + 3 al 40%. Accredito contributivo per 9 mesi

Inoltre può iscriversi alle liste di mobilità al solo fine della ricollocazione incentivata

Il lavoratore edile può sostituire in tutto o in parte, per un massimo di 90 giorni, la disoccupazione ordinaria con la più favorevole gestione edilizia (per quanto qui interessa, 80% nei limiti del massimale)

Licenziamenti per fine lavoro o fase lavorativa in edilizia

La giurisprudenza è così restrittiva che questa tipo di licenziamento si riduce a casi di scuola. Occorre infatti provare che:

• Il lavoratore, per quanto a tempo indeterminato, è stato assunto per uno specifico lavoro o una specifica fase lavorativa

• Tale lavoro o tale fase sono completamente cessati

• Il lavoratore non è stato né può essere adibito ad altro

L’impugnazione e le tutele previdenziali e assistenziali sono disciplinate come per gli altri licenziamenti individuali

Licenziamenti collettivi previa procedura di mobilità – ambito di applicazione

La riduzione di personale o il licenziamento dell’intero organico, se non preceduti da una procedura di mobilità, sono illegittimi quando un’impresa che occupa globalmente più di 15 dipendenti ne licenzia almeno 5 in una stessa provincia nell’arco di 120 giorni

Mobilità – apertura della procedura

Comunicazione scritta della decisione di licenziare a:

- RSU e rispettivi sindacati (o, in assenza di RSU, ai sindacati maggiormente rappresentativi)

- Regione (ovvero se la procedura riguarda contemporaneamente sedi ubicate in regioni diverse, Ministero del Lavoro)

Il contenuto della comunicazione è minuziosamente normato dall’art. 4 L. 223/1991, dal quale la giurisprudenza ha desunto numerose ipotesi di nullità per vizi formali

Mobilità – svolgimento della procedura

• Dal ricevimento della comunicazione di apertura decorre un termine di 45 giorni entro i quali si cerca di pervenire a un accordo sindacale contemplante la collocazione in mobilità, ovvero soluzioni alternative (CIGS, solidarietà..), ovvero soluzioni diversificate per gruppo di lavoratori (es. mobilità+ CIGS o solidarietà)

• In difetto di accordo il datore di lavoro può promuovere, presso la Regione (ovvero presso il Ministero del Lavoro, se la procedura riguarda contemporaneamente sedi ubicate in regioni diverse) un’ulteriore fase conciliativa della durata massima di 30 giorni

• I termini predetti sono dimezzati se la procedura è finalizzata a non più di 9 licenziamenti, nonché in caso di procedura concursuale

• Conclusa la procedura per accordo contemplante licenziamenti o per esaurimento dei termini, il datore di lavoro può licenziare con comunicazione scritta, dando, a pena di nullità, contestuale comunicazione dei licenziamenti e dei criteri di scelta alla Regione, alla Commissione regionale per l’impiego e ai sindacati

Mobilità – criticità della procedura

Il lavoratore licenziato può intraprendere seguiti vertenziali, nei limiti della prescrizione decennale, solo se fa pervenire entro 60 giorni un’impugnazione scritta.

I filoni di controversia maggiormente ricorrenti riguardano:

• le formalità procedurali, in rapporto alle quali la giurisprudenza ha elaborato un’ampia gamma di vizi insanabili

• i criteri di scelta delle persone da licenziare. A questo proposito, salve diverse previsioni dell’eventuale accordo sindacale, il datore di lavoro è tenuto a basarsi in concorso su:

-esigenze tecnico- produttive e organizzative -carichi di famiglia -anzianità aziendale in caso di controversia l’onere della prova grava sul datore di lavoro

Mobilità – prestazioni

• Prescindendo dal centro-sud e da eventuali provvedimenti straordinari, il licenziato di età inferiore a 40 anni percepisce, in luogo della disoccupazione ordinaria, un massimo di 12 mesi di indennità di mobilità, cui si aggiungono ulteriori 12 mesi per gli ultraquarantenni o 24 mesi per gli ultracinquantenni

• Per i primi 12 mesi l’indennità è del 75,33% (pari all’80% decurtato del 5,84%) delle retribuzioni perse, nei limiti del massimale mensile

• Per gli eventuali anni successivi è l’80% di quanto erogato per il primo anno

• È riconosciuto l’accredito contributivo

L’indennità di mobilità non compete ai dipendenti di imprese non rientranti nel regime CIGS, agli edili, agli apprendisti, ai dirigenti (i quali non vanno inclusi nella procedura), ai licenziati che non abbiano almeno un’anzianità aziendale di 12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati

Mobilità – strumenti di ricollocazione

• I lavoratori iscritti alle liste di mobilità possono lavorare a termine, sospendendo ma non perdendo l’iscrizione

• Il datore di lavoro che, non essendovi tenuto, li assume non deve giustificare il termine e, per il massimo di un anno, versa i contributi INPS nella misura prevista per gli apprendisti (premio Inail normale). In caso di conferma a tempo indeterminato prima della scadenza dell’anno, il beneficio è prorogato per ulteriori 12 mesi e gli si riconosce, inoltre, un bonus contributivo pari al 50% dell’indennità di mobilità risparmiata dall’INPS

• il collegamento societario tra licenziante e assumente esclude i benefici se l’assunzione avviene prima che siano trascorsi 6 mesi dal licenziamento

• Il datore di lavoro che, non essendovi tenuto, assume a tempo indeterminato, beneficia per 18 mesi del regime contributivo agevolato e fruisce del bonus predetto

Mobilità – contributo speciale• per ogni licenziato, contributo speciale di mobilità, salvo

che si tratti di procedure concursuali e/o di lavoratori che non hanno titolo all’indennità di mobilità

• contributo in ragione di 3 o 9 (6 se la mobilità fa seguito a una CIGS) massimali, a seconda che la procedura si sia chiusa con accordo sindacale o no

• acconto iniziale pari a poco più di 1 massimale• il resto in 30 rate mensili senza interessi Le rate residue sono dovute in unica soluzione se la

posizione INPS viene chiusa. Non sono dovute se la ditta procura una confacente

occasione di lavoro a tempo indeterminato

Massimali CIGO, CIGS, disoccupazione e mobilità – misure 2009

• Massimale di prima fascia: € 886,31 - 5,84% = 834,55• Massimale di seconda fascia: € 1.065,26 - 5,84% = 1.003,05• Retribuzione mensile limite prima fascia: € 1.917,48, lordi e

comprensivi dei ratei di mensilità accessoriePer la sola indennità di disoccupazione non si applica la decurtazione del

5,84%Il contributo di mobilità è calcolato sulla base degli importi decurtati

dell’5,84%, ma l’acconto è dovuto in ragione di un massimale non decurtato

• CIGO per intemperie nei settori edile e lapideo: - prima fascia: € 1,063,57 - 5,84% = 1,001,46 - seconda fascia: € 1.278,31 - 5,84% = 1.203,66• Tutti i massimali si intendono lordi di IRPEF

Ammortizzatori sociali e lavoro a termine

L’assunzione a termine non è consentita:

• per mansioni per cui vi siano lavoratori sospesi o a orario ridotto con diritto alle integrazioni salariali

• per mansioni per cui siano stati collocati in mobilità lavoratori nei 6 mesi precedenti.

Fanno eccezione: i contratti autorizzati con accordo sindacale, o conclusi per sostituire assenti, o conclusi con lavoratori in mobilità, o di durata iniziale non superiore a 3 mesi

Ammortizzatori sociali e somministrazione

La stipulazione di contratti di somministrazione, salve diverse disposizioni di accordi sindacali, non è consentita:

• per mansioni per cui vi siano lavoratori sospesi o a orario ridotto con diritto alle integrazioni salariali

• per mansioni per cui siano stati collocati in mobilità lavoratori nei 6 mesi precedenti.

Ammortizzatori sociali e collocamento obbligatorio

• gli obblighi di copertura dei posti riservati sono sospesi in caso di ricorso alla CIGS o di contratto di solidarietà, per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all'attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale.

• sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità e, nel caso che essa si concluda con almeno cinque licenziamenti, per i 6 mesi successivi all’ultimo licenziamento

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