LA CAPACITACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS

TRABAJO

FUNCIÓNEMPLEARFORMA

R

CONTRATAR

SELECCIONAR RETENER

EMPRESA

ADMINISTRACIÓN

Función

• Proporcionar capacidades humanas

• Desarrollar habilidades y actitudes

CAPACITACIÓN

TEÓRICOS

PROCESO

CONOCIMIENTOS

PRÁCTICOS

TÉCNICOS

MEJORAR

DESEMPEÑO

LABORAL

es

adquirir

para

su

¿POR QUÉ CAPACITAR?

EMPRESARIOS

¿Por qué tengo que gastar en capacitar a mi personal?

LA CAPACITACIÓN ES UNA INVERSIÓN, NO UN GASTO

MANTIENE AL PERSONAL COMO VENTAJA COMPETITIVA

MOTIVADOS AL VER QUE LA EMPRESA SE PREOCUPA POR ELLOS

PREPARA AL PERSONAL PARA DIVERSOS GRADOS DE RESPONSABILIDAD

AYUDARÁ A SOLUCIONAR PROBLEMAS

RAZONES

CAPACITACIÓN Y DESARROLLOCAPACITACIÓ

N

PROCESO EDUCACIONA

L

Conocimientos, habilidades y modifica actitudes

El trabajador adquiere

La integración al puesto de trabajo y/o organización

Aporta mejor en el puesto o cargo asignado buscando su eficiencia y la mayor productividad

en las actividadesEleva su nivel moral e ingenio creativoOportunidad de tener la única ventaja

competitiva sostenible Prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral

DESARROLLAR

• Flexibilidad

• Originalidad

• Creatividad

• Innovación

• Calidez• Ac. mejora

LA CAPACITACIÓN COMO VENTAJA COMPETITITVA

EL RECURSO HUMANO ES EL ACTIVO MÁS VALIOSO DE LAS

EMPRESASPOR ESO

LA CAPACITACIÓN ES UN MEDIO DE ESPECIALIZACIÓN Y CRECIMIENTO PERSONALES UNA INVERSIÓN VALIOSA PARA CAMBIAR

LA IDEOLOGÍA ARRAIGADA ADE LOS TRABAJDORES

PARA SER COMPETITIVOS COMO MEDIO DE SUPERVIVENCIA EN EL MERCADO

GLOBALIZADOSE DEBE ESTAR PREPARADOS PARA LOS CAMBIOS QUE SE AVECINA EN LOS DIVERSOS

ÁMBITOS DE LA VIDA

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

CAMBIOS

Prepara a los colabo-radores

para la ejecución de diversas

tareas y responsabilidade

sProporcionar

oportunidades de desarrollo

personal

Cambiar la actitud de los colaboradores

TRASMISIÓN DE

INFORMACIONES

DESARROLLO DE

HABILIDADES

MODIFICACIÓN DE

ACTITUDES

DESARROLLO DE

CONCEPTOS

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

Consolidación en la integración de los miembros de la organización. Mayor identificación con la cultura organizacional. Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversión. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. Mejora el desempeño de los colaboradores. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una

organización. Reducción de costos. Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y

coordinación. Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen.  Contribuye  a la formación de líderes y dirigentes. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

POR SU FORMALIDA

D• Cap.

Formal• Cap.

Informal

POR SU NATURALEZA

• Cap. de Orientación

• Cap. Vestibular• Cap. en el

trabajo• Entrenamiento

básico• Cap. de

supervisión

POR SU NIVEL

OCUPACIONAL

• De operarios• Obreros

calificados• Supervisores• Jefes de línea• Gerentes

MODALIDADES PRÁCTICAS

INDUCCIÓN

CAP. EN LOS PUESTOS DE

TRABAJO

CURSOS INTERNOS

SEMINARIOS/TALLERES

CURSOS DE ACTUALIZACI

ÓN

MEDIOS TÉCNICOS DE CAPACITACIÓN

CONFERENCIA

VIDEOS

Manuales de Capacitación

SIMULADORESRealización Efectiva del

trabajoDiscusión de

GruposEntrevista para

solución de problemas

Técnicas grupales

PLAN DE CAPACITACIÓN

PLAN DE CAPACITACIÓN

EMPIEZA

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES

MEDIOS

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

OBSERVACIÓN

CUESTIONARIOS

• Encuesta al personal

• Entrevistas a supervisores, jefes o gerentes a atendiendo a la solicitud de los supervisores

• Análisis de cargo• Indicadores a priori• Indicadores a

posteriori

• ¿Cuál es la necesidad? • ¿Dónde fue señalada por primera vez? • ¿Ocurre en otra área o en otro sector? • ¿Cuál es su causa? • ¿Es parte de una necesidad mayor? • ¿Cómo resolverla, por separado o combinada

con otras? • ¿Se necesita alguna indicación inicial antes

de resolverla? • ¿La necesidad es inmediata?  • ¿Cuál es su prioridad con respectos a las

demás? • ¿La necesidad es permanente o temporal? • ¿Cuántas personas y cuantos servicios

alcanzaran? • ¿Cuál es el tiempo disponible para la

capacitación? • ¿Cuál es el costo probable de la

capacitación? • ¿Quién va a ejecutar la capacitación?

• ¿QUÉ debe enseñarse? • ¿QUIÉN debe

aprender? • ¿CUÁNDO debe

enseñarse? • ¿DÓNDE debe

enseñarse? • ¿CÓMO debe

enseñarse? • ¿QUIÉN debe enseñar?

DEBE ANALIZARSE

DEBE RESPONDER

A

PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN

PLANEACIÓN DE LA

CAPACITACIÓN

ORGANIZACIÓN DE LA

CAPACITACIÓN

EJECUCIÓN DE LA

CAPACITACIÓNEVALUACIÓN DE

LA CAPACITACIÓNSEGUIMIENTO

DE LA CAPACITACIÓN

Establecer objetivos, políticas, estrategias, seleccionar el

instructor, la inversión entre otras actividades

Fijación de fecha, hora y donde se desarrollará el evento;

contratación de instructores, selección de participantes• Adecuación del programa a

necesidades• La calidad del material del

entrenamiento• La cooperación de los jefes y

dirigentes• La calidad de los aprendices• Interacción de método-calidad instructores

• A nivel empresarial• A nivel de recursos humanos• A nivel de tareas y operacionesTanto del programa como a los

participantes garantizando el efecto multiplicador de la capacitación y datos sobre

posibles reajustes

• La diferencia entre una organización u otra en el marco de una economía actual no viene dada por su nivel de tecnología e información, sino por el nivel de capacitación e innovación que tiene la gente.

• El capital humano es el que origina los diferentes tipos de capital intelectual de las organizaciones. La importancia de su formación permite su máximo desarrollo y efectividad frente a la competencia.

• Las actividades de capacitación es necesario empezar con una investigación de la realidad de las empresas, determinando las necesidades que existen en las áreas, para de allí establecer un plan de capacitación.

• Es necesario diseñar la forma en cómo se va a comprometer al personal en el desarrollo de capacidades y estos sean altamente significativos, de manera que se produzca los cambios esperados en las aptitudes y actitudes en el personal.

• La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación y no terminará si se conocen los resultados para comparar si se lograron o no.

• Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. No basta con realizar una simple evaluación de reacción.

CONCLUSIONES

MUCHASGRACIASSEÑORESMIEMBROS

DEL JURADO