LA CONTESTACIÓN Y LA ACTIVIDAD PROBATORIA EN EL PROCESO

LABORAL

1. LA CONTESTACIÓN

La contestación a la demanda implica una respuesta a tal escrito en todos

sus extremos, atendiendo a los hechos y al derecho planteado por la

contraparte. En la Ley N° 294997, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT),

tanto para el escrito de demanda como para el de contestación se exigen

los mismos requisitos que se establecen, para sus similares, en el Código

Procesal Civil (CPC); de tal manera que esta última norma debe aplicarse

supletoriamente para conocer cómo contestar la demanda. En este sentido,

estudiaremos la Contestación como una categoría básica de los procesos

judiciales, siendo un medio de defensa idóneo para el demandado, y las

características específicas que contrae en el proceso laboral.

Primero, ante el emplazamiento al demandado para hacerle conocer de la

demanda y que comparezca al proceso, este tiene la carga de contestar

dicho escrito; sin embargo, este, también puede optar por allanarse o

reconocer la demanda, o puede no realizar acción procesal alguna, ante lo

cual el juez le declararía en rebeldía. El demandado puede ejercer su

derecho de defensa a través de la contradicción y según las formas

concretas, reconocidas en el ordenamiento, para llevarla a cabo: contestar

la demanda, reconvenir1, plantear excepciones procesales o defensas

previas, o plantear tachas u oposiciones a los medios probatorios de la

contraparte.

Entonces, el demandado tiene una gama de posibilidades a realizar según

sus intereses, con la garantía de tener la posibilidad de ejercer alguna de

ellas, según el derecho constitucional de defensa y el derecho procesal de

contradicción. Según Juan MONROY GÁLVEZ (2007, pág. 518), “el

derecho de contradicción es, al igual que el derecho de acción, una

1 Con la salvedad de que, según el artículo 20 de la NLPT, la reconvención es improcedente en los procesos laborales.

expresión del derecho a la tutela jurisdiccional (…). En consecuencia,

estamos ante un derecho de naturaleza constitucional, además, subjetivo,

público, abstracto y autónomo, que permite a un sujeto de derechos

emplazado exigirle al Estado le preste tutela jurisdiccional”. Este se

expresa, entre otros, en la necesidad de notificar válidamente, al

demandado, de toda incidencia en el proceso; y, en la garantía de que

pueda presentar alegatos y medios probatorios para sustentar sus

posiciones.

La contestación de la demanda, por tanto, es una manifestación típica y

concreta del derecho de contradicción; en ésta, el demandado puede hacer

valer su posición ante la demanda, pudiendo contener la negación total o

parcial de la pretensión y las demás formas de ejercer el contradictorio, ya

mencionadas. En sentido estricto, podemos decir que la contestación se

refiere a las defensas de fondo que puede plantear el demandado para

hacer frente a la demanda y la pretensión del demandante; pudiendo en el

mismo escrito añadir defensas de forma y previas, dependiendo el caso y la

manera en la cual se elige contradecir.

1.1.La contestación en el proceso laboral

Según el artículo 19 de la NLPT, “la contestación de la demanda se

presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos

establecidos en la norma procesal civil, sin incluir ningún pliego dirigido

a la contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo, debe indicarse

la finalidad de cada medio de prueba. La contestación contiene todas

las defensas procesales y de fondo que el demandado estime

convenientes. Si el demandado no niega expresamente los hechos

expuestos en la demanda, estos son considerados admitidos. La

reconvención es improcedente”.

De manera incidental, hay que tener en cuenta que en los procesos

laborales es generalmente común que el demandado sea el empleador

y, en consecuencia, sea el titular del derecho de contradicción y quien

tiene la carga de contestar la demanda. Esta es una carga, puesto que

la norma procesal requiere que se realice esta actuación, pero dejando

a la discreción del titular hacerlo o no, teniendo en cuenta la existencia

de un mal para él si escoge no realizarla.

En el proceso laboral, no contestar la demanda implica caer

automáticamente en rebeldía2; según Francisco GÓMEZ VALDEZ

(2014, pág. 317), “con la rebeldía se hace tangible la preclusión del

proceso, pues, a partir de la declaratoria de rebeldía, que es automática

y sin necesidad de declaración expresa, pasamos a otra y diferente

etapa procesal, provocándose, de esta manera, la acción del proceso y

la posibilidad material de concluirlo, acaso en los plazos procesales

señalados en la ley”. Por tanto, nos encontramos ante tres

posibilidades:

a) Contestar plenamente la demanda; esto es, contestar cada uno

de los puntos que el demandante alega en su escrito en todos

sus extremos, cumpliendo con la carga procesal.

b) Contestar parcialmente la demanda; esto es, contestar ciertos

puntos expuestos en la demanda, pero dejando hechos

controvertidos sin negar o afirmar nada sobre estos. Como

consecuencia, estos hechos se tendrán como admitidos por el

demandado.

c) No contestar la demanda; esto es, no asistir a la audiencia

pertinente o, en todo caso, no presentar el escrito de

contestación, por lo cual se declarará rebelde al demandado.

Operando, supletoria y automáticamente, el artículo 461 del

CPC; esto es, la “presunción legal relativa sobre los hechos

expuestos en la demanda”.

Es decir, si el demandado entra en rebeldía, lo expuesto por el

demandante en su escrito se presume cierto iuris tantum por el

juez y continúa el proceso, dictando sentencia según esto y

2 Según el inciso 1 del artículo 43 de la NLPT, “el demandado (…), incurre en rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda”.

teniendo en cuenta la prevalencia del orden público y los

principios del Derecho Laboral.

Si el demandado contesta la demanda, debe hacerlo teniendo en

cuenta que esa es la oportunidad para, además de negar o admitir los

hechos establecidos en el escrito contestado, interponer las

excepciones procesales, defensas y tachas u oposiciones a los medios

de prueba; con ayuda de los medios de prueba que el demandado

puede ofrecer para sustentar su defensa. A este último punto se le

agrega la característica específica de que, el demandado, debe indicar

la finalidad de cada uno de los medios probatorios que ofrece.

1.2.Requisitos de la contestación

Primero, es necesario tener en cuenta que el escrito de contestación a

la demanda será calificado con mucho menos tiempo, pero de manera

similar, al de la demanda misma; siendo el juez el encargado de

identificar los errores que puedan existir en ésta y, si es el caso,

declararla inadmisible, dando el plazo razonable para su subsanación y,

si son corregidos, admitirla. Por esto, el cumplimiento de los requisitos

del escrito será decisivo para que el demandado puede defenderse

correctamente de la pretensión del demandante.

Los requisitos que la NLPT exige para el escrito de contestación se

encuentran en el artículo 442 del CPC; estos son:

“1. Observar los requisitos previstos para la demanda, en lo que

corresponda3;3 Requisitos de la demanda pertinentes, en el artículo 424 del CPC:“1. La designación del Juez ante quien se interpone. 2. El nombre, datos de identidad, dirección domiciliaria, domicilio procesal del demandante y el domicilio procesal electrónico, constituido por la casilla electrónica asignada por el Poder Judicial de acuerdo a la Ley 30229. 3. El nombre y dirección domiciliaria del representante o apoderado del demandante, si no puede comparecer o no comparece por sí mismo. 4. El nombre y dirección domiciliaria del demandado. Si se ignora esta última, se expresará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda (…). 6. Los hechos en que se funde el petitorio, expuestos enumeradamente en forma precisa, con orden y claridad. 7. La fundamentación jurídica (…). 9. El ofrecimiento de todos los medios probatorios. 10. La firma del demandante o de su representante o de su apoderado y la del abogado, la cual no será exigible en los procesos de alimentos. El secretario respectivo certificará la huella digital del

2. Pronunciarse respecto de cada uno de los hechos expuestos en la

demanda (…);

3. Reconocer o negar categóricamente la autenticidad de los

documentos que se le atribuyen, o aceptar o negar, de igual manera, la

recepción de documentos que se alega le fueron enviados (…);

4. Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa,

ordenada y clara;

5. Ofrecer los medios probatorios; y

6. Incluir su firma o la de su representante o de su apoderado, y la del

Abogado. El Secretario respectivo certificará la huella digital del

demandado analfabeto”.

A estos requisitos debemos recalcar la necesidad de consignar la

dirección electrónica, de acuerdo al artículo 13 de la NLPT; de lo

contrario, el escrito de contestación sería inadmisible. Como requisito

de la contestación en el proceso laboral, también se debe recalcar la

prohibición de incluir algún pliego interrogatorio dirigido a la contraparte,

los testigos o los peritos. Siguiendo a Francisco GÓMEZ VALDEZ

(2014, págs. 318-319), también son necesarios los siguientes

requisitos:

a) Respetar el plazo precisado en el auto admisorio para

contestarla.

b) La contestación deberá hacerse por escrito y deberá ser clara,

precisa y ordenada, siguiendo la línea divisoria empleada por el

demandante en su escrito de demanda.

c) Comúnmente deberá ser firmada por el representante legal de la

empresa, si es el caso.

d) Es improcedente la reconvención, no es posible

“contrademandar” al demandante.

El plazo para interponer el escrito de contestación será el requisito

fundamental para que este sea admitido y no entrar en rebeldía; este

variara de acuerdo a lo que haya dictado el juez en el auto admisorio y

demandante analfabeto”.

el proceso en el que nos encontremos. En el proceso ordinario, el plazo

sería de 20 a 30 días, según la fecha que se establezca para la

audiencia de conciliación; en el proceso abreviado, en el de

impugnación de laudo arbitral económico, en el contencioso-

administrativo laboral y el de acción popular, el plazo es de 10 días; y,

en el proceso de ejecución, de 5 días.

1.3.Excepciones procesales

La oportunidad para plantear excepciones procesales en el proceso

laboral se da únicamente en el escrito de contestación; por tanto, es en

ésta en la cual se inicia su trámite. Mediante estas excepciones, el

demandado puede hacer valer las defensas de forma que crea

pertinentes para cuestionar la relación procesal; es decir, mediante

éstas ya no se ataca la demanda y la pretensión del demandante, sino

que se pone en entredicho que existan los elementos necesarios para

establecer una relación procesal válida.

Según Francisco GÓMEZ VALDEZ (2014, pág. 327), propuesta la

excepción, “si el juez considera apta para su tramitación, que ocurre por

lo demás en la mayoría de los casos, correrá traslado de la articulación

propuesta y de las pruebas aportadas para que la contraparte exponga

lo que considere necesario a su defensa, y ha de hacerlo en el mismo

acto de la audiencia”. Entonces, vemos que el demandante tendría

poco tiempo para establecer buenos argumentos para rebatir la

excepción procesal que le puede perjudicar; siendo esto desventajoso y

muy grave si se tiene en cuenta que, mayormente, este último es el

trabajador.

Al presentarse alguna excepción, el demandado podrá ofrecer los

medios de prueba necesarios para fundamentarla; por ejemplo, el

expediente del proceso en curso, en caso de litispendencia; así, tendrá

tiempo y oportunidad de sustentar de manera adecuada su defensa de

forma. Por el otro lado, el demandante, en eta situación, podrá ejercer

un derecho de contradicción contra la excepción; pudiendo tachar u

oponerse a los medios de prueba del excepcionante, por ejemplo, pero

deberá articular su defensa en la misma audiencia en la que se

presentó la excepción.

A continuación enumeraremos y describiremos las excepciones que

pueden hacerse valer, según el artículo 446 del CPC; teniendo en

cuenta que su enumeración no es taxativa. Por tanto, el demandado, si

no encuentra la defensa de forma establecida expresamente en el

articulado y conoce que existiendo su cuestionamiento la demanda

debió haber sido declarada improcedente o inadmisible, podrá sin

problema alguno interponerla.

1.3.1. Incompetencia

Mediante la excepción de incompetencia se cuestiona que el juez

elegido por el demandante, para conocer el proceso, no es aquel

que la ley señala para tal caso. El demandado deberá verificar que

el juez elegido por su contraparte respeta la competencia del juez

según materia, grado, cuantía y territorio; y si este último falla en la

tarea, tendrá éxito en su excepción.

1.3.2. Incapacidad del demandante o su representante

Mediante la excepción de incapacidad del demandante o su

representante se cuestiona que el demandante tenga capacidad

procesal para participar en el proceso, por ejemplo, puesto que

sufre incapacidad permanente por enfermedad; pero, también,

puede estar dirigida contra la de su representante, en el mismo

sentido. Hay que tener en cuenta, que esta excepción se halla

reducida en su alcance, puesto que la NLPT permite que los

menores de 14 años o más comparezcan en el proceso; en el caso

de las empresas, también resultaría poco frecuente, pero se da el

caso de la empresa en liquidación que quiere actuar en nombre

propio y no mediante su liquidador.

1.3.3. Representación defectuosa o insuficiente del demandante o

demandado

Mediante esta excepción se cuestiona que el poder dado por el

demandante o demandado a otra persona no es suficiente o tiene

defectos que no le permite representarle en el proceso; por ejemplo,

que se le otorgue un poder de administración general y no de

representación procesal específicamente, o que el poder no se

haya hecho con la forma que requiere la ley, respectivamente. Esta

excepción puede ser fatal en los procesos laborales, puesto que si

el representante no tiene poder para intervenir por el representado

en el proceso, este último será declarado rebelde.

1.3.4. Oscuridad o ambigüedad en el modo de proponer la demanda

Mediante esta excepción se cuestiona que el demandante no ha

realizado su escrito con la mínima lógica y claridad que se necesita

para que el demandado conozca qué es lo que se le pide o

requiere; para así poder ejercer su derecho de contradicción

adecuadamente. En este sentido, la demanda puede estar viciada

por no respetar los requisitos de este escrito, como identificar el

petitorio y establecer los hechos adecuadamente, hasta la

incoherencia total entre lo que se alega.

1.3.5. Falta de legitimidad para obrar del demandante o demandado

Mediante esta excepción se cuestiona la conexidad que debe existir

entre los sujetos de la relación material en controversia y la relación

procesal que se busca formar; puesto que, solo esta identificación

puede dar legitimidad para obrar a los sujetos dentro del proceso.

Caso contrario, se cuestionará al demandante o al demandado por

carecer de ésta y el proceso no podrá ser entablado ante estos

mismos sujetos, por los mismos hechos y pretensión.

1.3.6. Litispendencia

Mediante esta excepción se cuestiona la posibilidad de iniciar el

proceso por prexistir otro, que aún no ha sido resuelto, sobre los

mismos hechos, el mismo petitorio y los mismos sujetos procesales;

por tanto, el accionar, recurrir al órgano jurisdiccional, para que de

curso a un segundo proceso constituiría un abuso del derecho.

1.3.7. Cosa juzgada

Mediante esta excepción se cuestiona el interés para obrar del

demandante al ya haberse resuelto la litis en un proceso anterior,

con los mismos hechos, el mismo petitorio y los mismos sujetos.

Puesto que, al ya haberse finalizado este proceso anterior, ya sea

con una sentencia o un auto, solo cabe la impugnación, hasta

finalmente alcanzar la cosa juzgada definitiva y que la Litis ya no

pueda volver a ser revisada por un tribunal.

1.3.8. Desistimiento de la acción o de la pretensión

Mediante esta excepción se cuestiona el interés para obrar del

demandante; puesto que este, en un proceso anterior, se ha

desistido de la acción o de la pretensión. En realidad, nos hayamos

frente a otro caso de cosa juzgada, teniendo los mismos requisitos.

1.3.9. Conciliación

Mediante esta excepción se cuestiona que las partes, con

anterioridad han realizado un acuerdo para resolver el conflicto;

este puede ser judicial o extrajudicial, en el primer caso es el juez

quien aprueba y, en el segundo caso las partes, por medio de su

autonomía privada, acuerdan la solución teniendo en cuenta los

requisitos requeridos por la ley. Sin embargo, teniendo en cuenta la

NLPT, las partes solo podrán conciliar dentro de la audiencia, no

siendo posible otro supuesto.

1.3.10. Transacción

Mediante esta excepción se cuestiona que, al igual que en la

conciliación han llegado a un acuerdo con anterioridad dentro de la

audiencia; además, añadimos que la transacción, para ser tal, debe

significar una concesión recíproca sobre el conflicto.

1.3.11. Caducidad

Mediante esta excepción se cuestiona la oportunidad en la cual se

ha interpuesto la demanda; siendo que ha pasado el tiempo

establecido por la ley para que se tenga el derecho y se pueda

ejercer la acción concorde a este. Este es el caso de la nulidad del

despedido, de 30 días, por ejemplo; en el cual, se tiene un plazo

corto para accionar y ya no se podría realizar después de que este

haya vencido.

1.3.12. Prescripción extintiva

Mediante esta excepción se cuestiona que se pueda interponer la

demanda por haber vencido el plazo para accionar, a pesar de que

el accionante aún mantiene sus derechos. La prescripción,

entonces, es un alivio para el demandado que no puede estar

amenazado con la posibilidad de la demanda de manera indefinida

y, a la vez, un desincentivo de la posible negligencia de los

llamados a accionar.

1.3.13. Convenio arbitral

Mediante esta excepción se cuestiona que las partes han acordado

y establecido un convenio arbitral y, este, no se ha tenido en

cuenta; es decir, se acordó llevar el litigio, en primer lugar, a sede

arbitral y no al tribunal laboral, pero esto no es respetado por la

parte accionante. Según la sexta Disposición Complementaria de la

NLPT, solo se puede resolver asuntos laborales en sede arbitral si

el convenio se ha celebrado “a la conclusión de la relación laboral

y, adicionalmente, la remuneración mensual sea o haya sudo

superior a las 70 URP”; de no respetarse esto último, la excepción

sería improcedente.

1.3.14. Falta de agotamiento de la vía administrativa

Mediante esta excepción se cuestiona que se pueda iniciar el

proceso si aún no se ha agotado la vía administrativa; en el

proceso laboral debemos tener en cuenta que estos casos serían

excepcionales, puesto que según el artículo 20 de la NLPT “en el

caso de pretensiones referidas a la prestación personal de

servicios, de naturaleza laboral o administrativa de derecho público,

no es exigible el agotamiento de la vía administrativa establecida

según la legislación general del procedimiento administrativo, salvo

que en el correspondiente régimen se haya establecido un

procedimiento previo ante un órgano o tribunal específico, en cuyo

caso debe requerirse ante ellos antes de acudir al proceso

contencioso administrativo”.

Según Francisco GÓMEZ VALDEZ (2014, págs. 363-364), los

casos en los cuales sí sería procedente entablar esta excepción

son los reclamos ante las entidades de la seguridad social,

pensionaria y de salud. Entonces, sería necesario agotar la vía

previa que establece la Superintendencia de Banca, Seguros y

AFP, y ante las mismas Entidades Prestadoras de Salud, según

sea el caso.

1.4.Cuestiones probatorias

Las cuestiones probatorias constituyen un medio de defensa contra los

medios de prueba que han sido ofrecidos por la contraparte, pero son

cuestionados por ser fraudulentos, inidóneos, ilícitos, innecesarios, etc.

1.4.1. La tacha

La tacha es un cuestionamiento de los medios de prueba como las

declaraciones de testigos y los documentos, buscando la ineficacia

de la declaración o la nulidad del documento, para ser tomados en

cuenta por el juez en su valoración. La tacha representa un

incidente en el proceso laboral, el cual busca que el juez tenga solo

los medios de prueba legalmente aptos para ser valorados.

1.4.2. La oposición

La oposición es la negativa de una parte obligada a la exhibición de

un documento o actuación de una prueba indicada, ya sea porque

este no tiene porqué actuarse en ese proceso, no existe, o está en

manos de un tercero que tendrá que identificar. Se puede presentar

oposición a la declaración de testigos, la exhibición o cotejo de

documentos, la pericia o la inspección judicial; teniendo los mismos

fines que la tacha.

2. LA ACTIVIDAD PROBATORIA

2.1.Definición

Etimológicamente la raíz de la palabra prueba, derivada del latín

probare significa “probar”, “saborear”, “demostrar”; en el sentido que

nos interesa, es demostrar la existencia de algo.

En el ámbito jurídico, Martín HURTADO REYES, nos da una definición

de prueba, señalando que “la prueba en el proceso implica

necesariamente una actividad procesal, a cargo de las partes

sustancialmente y con participación directa del juez en manejo correcto

en el procedimiento de incorporación y actuación de material probatorio,

y como tarea fundamental en la valoración del mismo. (2014, pág. 83).

Por otro lado, para Ramón TORIS ARIAS, “prueba es la justificación de

la veracidad de los hechos en que se fundan las pretensiones y los

derechos de las partes en un proceso instaurado ante un órgano que

desempeñará una función jurisdiccional desde un punto de vista

material” (2000, pág. 257).

La prueba se puede entender en tres sentidos: la prueba como medio,

la prueba como actividad y la prueba como resultado.

a) La prueba como medio: alude a los elementos que le importan a

las partes para acreditar los hechos que afirman en un juicio.

b) La prueba como actividad: permite ofrecer y producir los

elementos de prueba al interior del proceso.

c) La prueba como resultado: se refiere al efecto que produce en la

decisión del juez la prueba actuada.

2.2.Los medios de prueba

Michelle TARUFFO (2015, pág. 11), considera medio de prueba a

“cualquier elemento que pueda ser usado para establecer la verdad

acerca de los hechos de la causa”; de modo que los medios se prueba

se conectan instrumentalmente con los hechos en litigio.

Es pertinente diferenciar prueba de medio de probatorio, ya que uno

contiene al otro, es decir la prueba comprende al medio probatorio, ya

que el segundo facilita que la información relevante respecto de la litis

sean llevada de fuera del proceso a su interior. Ambas forman parte de

una actividad procesal en el que se complementan, de modo tal que

coadyuvan a las partes para probar sus fundamentos, afirmaciones y al

juez en generarle convicción sobre todos los hechos y argumentos

introducidos al proceso, buscando la determinación de la veracidad en

los hechos comprometidos en el proceso, estimulando así la certeza en

las sentencias.

2.2.1. Medios Probatorios Admisibles en el Proceso Laboral

La NLPT no señala expresamente cuáles son los medios de prueba

propios del proceso laboral; sin embargo, se desprende de su

articulado que reconoce como medios probatorios típicos del

proceso laboral los siguientes:

a) La declaración de parte (Art.25);

b) La declaración de Testigos (Art.26);

c) La exhibición de planillas (Art.27);

d) La pericia (Art.28); y

e) La inspección Judicial (Art.46 inc.5).

2.3.Finalidad de los Medios Probatorios

Según el Código Procesal Civil, los medios probatorios tienen tres

finalidades:

a) acreditar la existencia y veracidad de los hechos expuestos por

las partes,

b) crear en el juez, convicción respecto de los hechos materia de

controversia;

c) servir de fundamento de las decisiones judiciales.

2.4.La prueba como derecho fundamental

El derecho a la prueba es el derecho fundamental de toda persona a

que se admitan y actúen los medios probatorios ofrecidos por los

sujetos procesales distintos al Juzgador y los valore debidamente,

teniéndolos en cuenta en su sentencia o decisión. Dicho derecho forma

parte integrante del derecho a un debido proceso legal y del derecho a

la Tutela Judicial Efectiva, ambos consagrados en el artículo 139 inciso

3° de la Constitución Política del Estado.

En efecto, el derecho a la prueba es aquel derecho subjetivo que tiene

todo sujeto de derecho que le permite utilizar dentro de un proceso o

procedimiento en el que interviene o participa, conforme a los principios

que lo delimitan y le dan contenido, todos los medios probatorios que

resulten necesarios para acreditar los hechos que sirven de fundamento

a su pretensión o a su defensa.

El carácter de derecho fundamental del derecho a probar se determina

dentro del marco de lo que entendemos por Debido Proceso Legal, que

es el derecho de toda persona a que todo proceso (judicial,

administrativo, privado, etc.) se desarrolle con el respeto de ciertas

garantías mínimas que aseguren un resultado.

2.4.1. Derecho ofrecer medios probatorios:

Este derecho consta que cualquier parte en un proceso goza de la

garantía de ofrecer medios probatorios, sin importar la naturaleza

del proceso, posibilitando a las partes demostrar la certeza de sus

afirmaciones.

2.4.2. Derecho a la admisión de los medios probatorios ofrecidos:

Conforme a este derecho, la parte que ha ofrecido medios de

prueba tiene el derecho a que éstos sean admitidos, con excepción

cuando resulten inadmisibles o improcedentes, por la razón de que

las partes no tienen absoluta libertad para demostrar los hechos

recurriendo a cualquiera de los medios establecidos por ley. En

ciertos casos, la ley puede restringir la prueba, admitiendo solo

determinados medios. Así ocurre:

a) Cuando la ley solo admite los instrumentos públicos,

conforme a lo dispuesto en el artículo 1701° del Código Civil.

b) Cuando se excluye la prueba de testigos, conforme al

artículo 1708° del Código Civil.

2.4.3. Derecho a la actuación de los medios probatorios admitidos:

Consiste en el hecho que todos los medios de prueba que han sido

ofrecidos oportunamente y admitidos sean actuados a efectos de su

incorporación en el proceso.

2.4.4. Derecho a la valoración de las pruebas actuadas:

Se debe entender valor probatorio a la fuerza relativa que cada

medio de prueba tiene, como elemento de convicción, respecto de

los demás. Así, la confesión judicial de parte y el instrumento

público producen plena prueba, es decir, bastan por si solos para

establecer la verdad de un hecho. Los demás medios de prueba,

por lo general, producen prueba semiplena, debiendo

complementarse con otros medios probatorios. Las pruebas

actuadas en el proceso se deberán valorar razonablemente y con

debida motivación.

2.4.5. Derecho a la conservación de los medios de prueba:

Se manifiesta en el derecho que tienen las partes a realizar todas

las actuaciones procesales que sean necesarias para conservar un

medio de prueba o proteger su eficacia contra los riesgos que

podría sufrir en el futuro; conforme lo señala el autor Javier

ARÉVALO VELA (2011, pág. 149).

2.5.La oportunidad para ofrecer los medios de prueba

Según el artículo 21 de la NLPT, los medios probatorios deben ser

ofrecidos por las partes únicamente en la demanda y en la

contestación. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el

momento previo a la actuación probatoria, siempre y cuando estén

referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u obtenidos con

posterioridad. Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan

las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho

momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con

relación a las cuestiones probatorias.

Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y

costo, sin necesidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el

juez los admita o rechace en el momento. La inasistencia de los testigos

o peritos, así como la falta de presentación de documentos, no impide

al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los

hechos necesitados de prueba quedan acreditados. En ningún caso,

fuera de las oportunidades señaladas, la presentación extemporánea de

medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada. Estos

medios probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.

2.6.La prueba de oficio en el proceso laboral

Según el artículo 22 de la NLPT, excepcionalmente, el juez puede

ordenar la práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso dispone lo

conveniente para su realización, procediendo a suspender la audiencia

en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a

treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para

su continuación. Esta decisión es inimpugnable. Esta facultad no puede

ser invocada encontrándose el proceso en casación. La omisión de esta

facultad no acarrea la nulidad de la sentencia

2.7.La carga de la prueba

Según el artículo 23 de la NLPT, la carga de la prueba corresponde a

quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los

contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas

especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que

por ley se dispongan otras adicionales.

Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia

de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador

o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:

a) La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de

origen distinto al constitucional o legal.

b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.

c) La existencia del daño alegado.

De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que

sea señalado como empleador la carga de la prueba de:

a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento

de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo

alegado.

c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.

En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada

aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo

alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya

aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación

objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su

proporcionalidad. Los indicios pueden ser, entre otros, las

circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la

controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.

2.7.1. La carga de la prueba y la inversión de la carga

La carga de la prueba es la obligación que tienen las partes de

proporcionar al proceso los elementos necesarios que permiten al

juez adquirir una convicción, basado en la cual declare el derecho

controvertido. En el derecho procesal, la regla general es que quien

alega un hecho debe probarlo; sin embargo, En materia procesal

laboral, esta regla se invierte en ciertos casos, en que el empleador

es quien debe probar los hechos en que funda su decisión, tal como

es el caso de la causal del despido.

La inversión de la carga de la prueba traslada la obligación de

probar de quien alega un hecho a quien niega su existencia. El

fundamento de esta regla, la prueba radica en el hecho que al ser

considerado el trabajador como la parte débil de la relación laboral,

le es más difícil acceder a los medios de prueba necesarios para

lograr el reconocimiento de sus derechos, siendo que por el

contrario el empleador en su condición de parte dominante de la

relación, tiene más facilidad para acceder a los medios de prueba.

La inversión de la carga de la prueba no puede admitirse como una

regla de carácter absoluto a favor del trabajador, por tal motivo,

creemos que ella solo debe aplicarse en los casos taxativamente

señalados en la ley, debiendo en todos los demás el trabajador,

probar los hechos que alega.

2.7.2. La carga probatoria del trabajador o ex trabajador.

La NLPT, estable la obligación del trabajador de acreditar la

prestación personal de servicios, es decir, si el demandante invoca

su calidad de trabajador o ex trabajador, tiene que acreditar a su

favor dicha calidad. Demostrada la calidad de trabajador del

demandante se presume la existencia de una relación laboral de

duración indeterminada, salvo prueba en contrario.

Esta regla resulta acertada, pues, si para la existencia de la relación

laboral fuera el empleador quien tuviera que demostrar que

determinada persona no es su trabajador, ello resultaría casi

imposible por la dificultad de esta exigencia. La experiencia nos

demuestra que los medios de prueba más comunes que se utilizan

para la prueba de la relación laboral son los documentos y los

testigos.

Se señala cual es la carga probatoria que corresponde al trabajador

o ex trabajador:

La prueba de la fuente normativa de los derechos alegados de

origen distintos al constitucional o legal: Los derechos laborales

consagrados en la Constitución y las leyes no necesitan ser objeto

de prueba de ningún tipo, conforme a las reglas que el derecho

nacional no necesita ser probado; sin embrago, como sabemos, en

materia laboral los derechos de los trabajadores pueden tener

también su origen en normas contractuales y sobre todo en

convenios colectivos, en estos casos la prueba de la existencia de

tales contratos o convenios tendrá que ser demostrada por el

trabajador que los invoca.(Art.23.3.a)

La prueba del motivo de nulidad alegado y el acto de hostilidad

padecido: La NLPT indica que corresponde al trabajador probar el

motivo de nulidad de su despido cuando la invoque (Art.23.3.b,

primera parte); sin embrago, dada la dificultad que ello implica en la

práctica para la parte laboral, pues, por lo general el empleador en

esta clase de despidos invoca causas aparentes ocultando los

móviles reales de su decisión, creemos que se debe seguir

aplicando el criterio adoptado por el Acuerdo N°7 del Pleno

Jurisdiccional Laboral de 1997, el cual ha establecido la atenuación

probatoria en el sentido que : “En los procesos en que se ventile la

nulidad del despido si bien el juez no puede utilizar las

presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los

indicios que se aporten con los medios probatorios, para poder

determinar objetivamente la causa real que motivo el despido”.

Lo antes indicado no debe llevarnos a la errónea interpretación que

el acuerdo plenario haya liberado al trabajador de su carga

probatoria, sino que ha atenuado la misma, en el sentido que su

obligación está referida al aportar indicios razonables que permitan

establecer que su despido obedeció a alguna de las causales de

nulidad previstas en la ley sustantiva.

En consecuencia, el trabajador no está exonerado de probar la

causal de nulidad que invoca, pues, afirmar lo contrario abriría el

camino para que todo trabajador despedido, alegase a su favor la

existencia de una causal de nulidad de su despido, con lo que se

trasladaría al empleador la carga probatoria, lo que no solo sería

contrario al texto expreso de la ley, sino convertiría en una situación

irrazonable la actividad probatoria en los procesos por nulidad de

despido.

Monereo, comentando sobre la carga probatoria del trabajador en

los procesos por lesión de derechos fundamentales en el derecho

español (equivalentes a los procesos por nulidad del despido en

nuestro medio) sostiene que: “El trabajador ha de probar uno o

varios indicios (hechos indiciarios) de los que pueda deducirse una

presunción no plena de la existencia de la lesión al derecho

fundamental; al demandado para destruir esa presunción no plena,

solo le basta probar plenamente el carácter objetivo y razonable de

la medida adoptada y asimismo la proporcionalidad de esta con los

hechos imputados al trabajador despedido, aunque del binomio

hechos – medida adoptada se llega a la conclusión de que aquellos

no fueron de la gravedad suficiente como para proceder al despido

disciplinario: aquí la calificación de simple improcedencia no

determina, por si sola y necesariamente, la consideración del

carácter lesivo al derecho fundamental del acto de despido.

En conclusión podemos afirmar que si el trabajador no prueba por

lo menos indiciariamente la causal de nulidad de su despido, el

empleador deberá ser absuelto de la demanda, conforme a lo

previsto en el artículo 200° del CPC.

La prueba del acto de hostilidad padecido: El acto de hostilidad es

aquella conducta ilegal o injustificada ejecutada por el empleador o

sus representantes en contra del trabajador con vínculo laboral

vigente, mediante la cual, se desconoce o lesiona sus derechos con

la finalidad de obtener a costa de él alguna ventaja indebida o

presionarlo a extinguir el vínculo laboral. Actualmente, los actos de

hostilidad se encuentran tipificados en el artículo 30° de la LPCL, el

artículo 12° inciso b) del Decreto Supremo N°008-2002-TR, el

artículo 7° de la Ley N°29430, entre otras normal legales.

La NLPT, ha considerado que por los actos de hostilidad conductas

dañosas a los derechos del trabajador, deba ser el quien tenga que

probarlos, pues, muchas veces las supuestas conductas

hostilizarías no son más que un ejercicio valido del poder de

dirección del que goza el empleador, no pudiendo presumirse que

las decisiones del patrono por si solas persigan afectar los derechos

del trabajador.

La existencia de daño alegado: Podemos definir el daño como todo

detrimento o lesión que, en sus bienes jurídicos, sufre un sujeto de

derecho por acción u omisión de un tercero, pudiendo incidir este

menoscabo en su esfera personal, en la patrimonial o en ambas.

La esfera personal, está referida tanto al aspecto físico o mental del

individuo como al entorno social dentro del cual se interrelaciona.

Por su parte, la esfera patrimonial, comprende los bienes materiales

o inmateriales que conforman al patrimonio del sujeto afectado.

Siendo el trabajador quien está afirmando sufrir un detrimento físico

o patrimonial y lo cuantifica, resulta acertado que sea el quien tenga

que probarlo.

2.7.3. La carga probatoria que corresponde al empleador

La NLPT, parte de la concepción que el empleador por tener la

administración del centro de trabajo y ejercer el poder de dirección,

cuenta con mayores facilidades para acceder a los objetos de

prueba, es por esta razón, que le asigna la carga probatoria

respecto de los tópicos siguientes: a) el pago; b) el cumplimiento de

las normas legales; c) el cumplimiento de las normas contractuales,

su extinción e inexigibilidad; d) la existencia de un motivo razonable

distinto al hecho lesivo alegado; y e) el estado del vínculo laboral y

la causa del despido.

2.7.4. La prueba indiciaria en el proceso laboral

El indicio es señal, signo, vestigio, rastro o huella probados, que

lleva al hecho desconocido que se quiere averiguar o descubrir.

Obando define el indicio en los términos siguientes: “El indicio

puede considerarse una representación o un signo, que conduce al

descubrimiento de algo desconocido posible de demostrar o saber.

Del indicio se obtiene, por inferencia o razonamiento inductivo, un

resultado desconocido. Del hecho indicador se infiere el indicado y

desconocido hasta ese momento. Es pues, el indicio, el hecho

significativo del cual resulta, mediante raciocinio o reflexión lógica,

un hecho ignorado que se busca demostrar”

De acuerdo con la NLPT, aquellos casos en que de la demanda y

de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la

existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto,

salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para

demostrar que existe un justificación objetiva y razonable de las

medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que

sucedieron los hechos materia de controversia y los antecedentes

de la conducta de ambas partes.

2.7.5. Valoración de los medios probatorios

De acuerdo con la NLPT, todos los medios probatorios ofrecidos y

actuados son valorados por el juez en forma conjunta, utilizando su

apreciación razonada en relación con los hechos controvertidos. La

doctrina admite como sistemas para evaluar la prueba los

siguientes: el de prueba tasada, el de libre conciencia y de las

reglas de la sana critica.

a) Sistema de prueba tasada: En este sistema el juez otorga a

la prueba el valor que la ley le ha establecido previamente.

Este sistema ha sido muy criticado y actualmente ha

devenido en obsoleto.

b) Sistema de libre convicción: En este sistema el juez no se

basa solo en las pruebas actuadas en el proceso, sino

también en pruebas actuadas fuera de autos. El juez valora

la prueba en forma libre sin sujetarse a criterio

preestablecido alguno. Este sistema es criticado, pues,

favorece la arbitrariedad judicial.

c) Sistema de la sana crítica: En el sistema de apreciación de la

prueba de acuerdo a las reglas de la sana critica, el juez

valora las pruebas de acuerdo a la razón y a un conocimiento

de las cosas. Este es el sistema adoptado por nuestra NLPT.

Los medios probatorios deben estar relacionados solo a los hechos

controvertidos en tal sentido no deberá admitirse aquellos que

resulten impertinentes, improcedentes o innecesarios para el

proceso.

La prueba será impertinente, cuando resulta ajena al tema

controvertido, tal sería el caso de la prueba de redacción de

planillas para el hecho del despido. La prueba será improcedente,

cuando no se actúa a ley, sea porque es ofrecida fuera de la

oportunidad procesal que corresponda (demanda o contestación), o

porque resulta extemporánea (fuera del plazo procesal otorgado

para su presentación). La prueba será innecesaria, cuando tiene

carácter reiterativo de otras pruebas.

2.8.Forma de los interrogatorios

Según el artículo 24 de la NLPT, el interrogatorio a las partes, testigos,

peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta y clara,

sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su actuación

no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se

permite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo.

Los abogados de las partes también pueden preguntar o solicitar

aclaraciones, bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El juez guía

la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad,

inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que

esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias,

obstructivas o contrarias al deber de veracidad.

Este artículo consagra la litigación oral en el proceso laboral, regulando

el interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros participes en el

proceso. En términos generales, el interrogatorio es una serie sucesiva

de preguntas coherentes y adecuadamente formuladas que se dirige a

una de las partes, testigos, peritos u otras personas, con el objeto de

obtener respuestas que contribuyan a formar el criterio del juez al

momento de resolver.

El interrogatorio como técnica de litigación oral puede adoptar las

formas siguientes, examen directo y contraexamen, pudiendo admitirse

en algunos casos el examen redirecto y el recontraexamen. En las

líneas siguientes sólo nos ocuparemos de los dos primeros.

2.8.1. El examen directo

Es el interrogatorio que se dirige a los testigos propios durante la

audiencia de Juzgamiento, formulado por la parte que los ofrece. “El

principal objetivo del examen directo es (…) extraer del testigo la

información que requerimos para construir la historia o trozo de

historia que este nos puede proporcionar. Esta es la etapa en que

elaboramos la mayor parte de nuestra versión de los hechos “teoría

del caso”. La doctrina, considera que el examen directo persigue los

objetivos siguientes:

a) Acreditar al Testigo: Significa que debemos convencer al

juez que nuestro testigo es una persona cuya palabra se

puede creer.

b) Demostración de proposiciones fácticas: La declaración del

testigo debe sustentar las proposiciones fácticas que hemos

considerado en nuestra teoría del caso.

c) Introducir prueba documental: En los procesos laborales los

documentos constituyen una fuente de prueba que debe ser

introducida en el proceso a través de la declaración del

testigo. Es por ello fundamental lograr que el testigo declare

sobre la existencia o suscripción de documentos

considerados en nuestra teoría del caso.

d) Obtener información relevante: Se busca obtener información

que pueda servir para poder corroborar otras pruebas.

Durante el examen directo deben formularse principalmente

preguntas abiertas que permitan al declarante dar una respuesta

amplia a nuestro interrogatorio. También se pueden formular

preguntas cerradas principalmente para acreditar al testigo o buscar

su respuesta sobre temas puntuales.

En el examen directo son objetables las preguntas: sugestivas,

oscuras, ambiguas y capciosas:

a) Preguntas Sugestivas: Son aquellas que al formularse

incluyen la respuesta o contienen la misma, buscando que el

testigo responda en un sentido afirmativo o negativo.

b) Preguntas Oscuras: Son aquellas que carecen de claridad,

por lo que la persona a quien se le formulen, pero no pueden

comprenderlas o le son difíciles de comprender.

c) Preguntas Ambiguas: Son aquellas que si bien pueden ser

entendidas por la persona a quien se le formulan, pero que

pueden ser respondidas en varios sentidos, es decir admiten

más de una respuesta.

d) Preguntas Capciosas: Son aquellas que buscan obtener del

interrogado una respuesta que lo perjudique o que

perjudique a un tercero.

2.8.2. El contraexamen

Es el interrogatorio que se formula al testigo de la contraparte

durante la Audiencia de Juzgamiento, después que haya sido objeto

del examen directo, con la finalidad de desacreditarlo, restándole

así validez a sus declaraciones formuladas durante el interrogatorio

directo.

El contraexamen persigue los objetos siguientes:

a) Desacreditar la declaración del testigo: Se persigue la

descalificación de la declaración del testigo, mostrando sus

incongruencias, contradicciones u omisiones, entre otras

debilidades.

b) Desacreditar al testigo: Se persigue demostrar que el testigo

es una persona poco creíble, sea por situaciones de

conducta (antecedentes penales, procesos anteriores por

falso testimonio, etc.); por situaciones de capacidad física o

psíquica (visión deficiente, amnesia, demencia senil, etc.);

interés en relación con alguna de las partes (parentesco,

amistad, negocios, etc.)

c) Obtener información favorable del testigo: Se debe buscar

que el testigo nos dé información útil para demostrar nuestra

teoría del caso.

d) Limitar el testimonio del testigo: Se persigue resaltar la parte

de la declaración de testigo que favorezca nuestra teoría del

caso.

e) Hacer aflorar hechos no revelados: Se persigue que el

testigo saque a la luz hechos que no mencionó en el

interrogatorio directo y que favorecen nuestra teoría del caso.

A diferencia del examen directo, en el contraexamen si se permiten

preguntas sugestivas, pero no aquellas que sean oscuras,

capciosas o ambiguas. El contraexamen debe desarrollarse

partiendo de lo general a lo específico y formulando solo una

pregunta por hecho.

La norma materia de estudio señala que el interrogatorio es

realizado por el Juez, lo que podría llevar a la equivocada

concepción que sólo este magistrado es el único facultado para

interrogar a las partes, testigos o peritos; sin embargo, ello no es

correcto, pues, debe tener en cuenta que el mismo artículo permite

que los abogados de las partes interroguen con igual apertura y

libertad que el Juez.

En concordancia con el artículo 16° de la NLPT, este artículo reitera

que no se requiere la presentación de pliegos de preguntas para los

interrogatorios, pero que si es posible consultar documentos de

apoyo frente a efectos de dar respuestas ante ciertas preguntas.

2.9.Declaración de parte

Según el artículo 25 de la NLPT, la parte debe declarar personalmente.

Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera de

sus representantes, quienes tienen el deber de acudir informados sobre

los hechos que motivan el proceso. Este medio de prueba puede

definirse como la declaración verbal que hace ante el Juez una de las

partes del proceso, a solicitud de la otra, sobre los hechos que son

materia de controversia.

Esta declaración debe ser prestada, necesariamente, por quien sea

parte en el juicio, ya que es quien conoce los hechos materia de

controversia o tiene información sobre los mismos. Tratándose de

personas jurídicas, esta declaración puede presentarla cualquiera de

sus representantes con poder suficiente, no existiendo actualmente la

posibilidad, utilizada en el pasado de ofrecer la “declaración

personalísima” de determinado funcionario de la entidad empleadora.

Las preguntas del interrogatorio deben estar formuladas de manera

concreta, clara y precisa. Las preguntas oscuras, ambiguas,

impertinentes o inútiles, serán rechazadas, de oficio o a solicitud de

parte (a través de la objeción), por resolución debidamente motivada e

inimpugnable.

Las preguntas que se refieren a varios hechos, serán respondidas

separadamente. (CPC, Art. 217 primera parte). En el interrogatorio no

se puede usar ningún apunte o borrador de sus respuestas, pero se le

permitirá consultar sus libros o documentos (CPC, Art.218). Lo dicho en

la declaración de parte es irrevocable, debiendo el juez apreciar la

rectificación del recurrente, si ésta se presentara (CPC, Art.216).

Ordinariamente, la declaración prestada por una de las partes no debe

dividirse, sin embargo, por excepción el Juez al valorarla puede dividirla

si comprende hechos diversos, independientes entre sí; o se demuestra

la falsedad de una parte de lo declarado (CPC, Art.215).

La declaración asimilada, es aquella declaración contenida en

actuaciones judiciales o escritos de las partes, las mismas que

mantienen su validez, aunque el proceso sea declarado nulo, siempre

que la razón del vicio no las afecte de manera directa (CPC, Art.221).

2.10. Declaración de Testigos

Según el artículo 26 de la NLPT, los testigos no presencian el desarrollo

de la audiencia y sólo ingresan a ella en el momento que les

corresponda. El secretario del juzgado expide al testigo una constancia

de asistencia a in de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano.

Tratándose de un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante

su empleador la inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo

de ausencia.

El proceso persigue como objetivo el conocimiento de la verdad legal y

racional de los hechos que originaron la Litis, siendo el caso que

muchas de estas informaciones deben ser buscadas en personas

ajenas al proceso laboral, quienes pudieran aportar información valiosa

sobre los hechos controvertidos, sea porque los han presenciado o

porque les han sido contados por terceros, resultando por ello necesario

incorporar al proceso sus versiones, con la finalidad de crear convicción

en el juez y de servirle de fundamento al momento de sentenciar. Estas

personas son los testigos.

La NLPT al igual que sus antecesora, la Ley N° 26636, solo dedica

expresamente un artículo a la declaración testimonial, por lo que de

conformidad con la primera disposición complementaria de la Nueva

Norma Adjetiva Laboral, su regulación deberá efectuarse

supletoriamente con sujeción a las normas del código procesal civil en

tanto no contradigan la naturaleza del proceso laboral.

Adecuando los alcances del Artículo 229 del Código Procesal Civil al

procedimiento Labora, podemos afirmar, que se encuentra prohibido el

declarar como testigos:

a) Los absolutamente incapaces,

b) Los condenados por algún delito que afecte su idoneidad,

c) Los parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o

tercero de afinidad, el cónyuge o concubino,

d) El que tenga interés, directo o indirecto, en el resultado del

proceso,

e) El juez o auxiliar de justicia, en el proceso que conocen.

Por el contrario, en el proceso laboral se permite expresamente que

declaren como testigos los trabajadores del empleador que es parte n el

proceso. Además, a diferencia de la norma adjetiva civil, en el proceso

laboral se admite como habilitados para declarar en calidad de testigos

a los adolescentes que trabajan, pues, el Código de los Niños y

Adolescentes, en su Capítulo IV, al permitirles laborar para un

empleador les otorga la calidad de trabajadores, pudiendo darse el caso

que en su condición de tales, tomen conocimiento de hechos

relacionados con una controversia que se discute en juicio.

En relación con la actuación de la prueba testimonial, se siguen las

siguientes reglas:

a) Solo se puede ofrecer hasta tres testigos para cada uno de los

hechos controvertidos. En ningún caso, el número de testigos de

cada parte será más de seis (CPC, Art. 226). Consideramos que

esta regla debe interpretarse de acuerdo a la nueva ley procesal

del trabajo respecto de los hechos necesitados de actuación

preparatoria.

b) El día de la audiencia, los testigos no presencian el desarrollo de

la misma y solo ingresan al local en el momento que

correspondan. (NLPT, Art. 26 primer párrafo).

c) Los testigos son juramentado en la audiencia de juzgamiento

conjuntamente con otros participantes en la misma. (NLPT, Art.

46 inciso 5).

d) Los testigos pueden ser objeto de interrogatorio y

contrainterrogatorio, por el juez y los abogados de las partes en

la etapa probatoria. El interrogatorio es realizado en primer lugar

por el abogado de la parte que ofrece la prueba; podrá

contrainterrogar la otra, manteniendo el juez en todo momento la

facultad de formular de oficio las preguntas que considere

pertinente y de ejercer el control sobre las preguntas realizadas.

(NLPT, Art 12 inciso 12.1).

e) Tratándose de trabajadores activos, el secretario del juzgado

debe expedirles constancia de asistencia con la que justificarán

su inasistencia ante su empleador y percibir el pago de su

remuneración por el tiempo de ausencia para concurrir a la

diligencia judicial. (NLPT Art. 26 segundo párrafo).

2.11. Exhibición de Planillas:

Según el artículo 27 de la NLPT, la exhibición de las planillas manuales

se tiene por cumplida con la presentación de las copias legalizadas

correspondientes a los períodos necesitados de prueba. La exhibición

de las planillas electrónicas es ordenada por el juez al funcionario del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable de brindar

tal información. Es improcedente la tacha de la información de las

planillas electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de la

responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer en

la vía correspondiente. Las partes pueden presentar copias certifi cadas

expedidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la

información contenida en las planillas electrónicas, en lugar de la

exhibición electrónica.

El CPC en su artículo 233 define qué documento “es todo escrito u

objeto que sirve para acreditar un hecho”. Debe por ello aclararse que

el concepto de documento es genérico en tanto que el de escrito, el

instrumento, es solo una especie de aquél.

Nuestro ordenamiento procesal civil, aplicable supletoriamente al

proceso laboral, considera como documentos los escritos públicos o

privados, los impresos, fotocopias, facsímil o fax, planos, cuadros,

dibujos, fotografías, radiografías, cintas cinematográficas, microformas

tanto en la modalidad de microfilm como en la modalidad de soportes

informáticos, y otras reproducciones de audio o video, la telemática en

general y demás objetos que recojan, contengan o representen algún

hecho, o una actividad humana o su resultado. (CPC, Art. 234

modificado por el artículo 5 de la Ley 26612.

La exhibición de planillas, es el mecanismo procesal mediante el cual, el

Juez a pedido de parte o de oficio, incorpora al proceso los libros, hojas

sueltas o soportes magnéticos, en que constan los datos del trabajador

y que obran en poder del empleador, los que resultan necesarios para

la solución de la controversia. Debemos precisar que cuando decimos

que se incorpora al proceso los registros de planillas no estamos

sosteniendo que los mismos físicamente sean anexados al expediente

judicial, sino basta que se tomen datos y de ser el caso copias de

dichos registros para ser valorados al momento de resolver.

La Comisión de Trabajo al respecto en su Dictamen señala: “15. Se

establece un procedimiento para la exhibición de las planillas

electrónicas en poder del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo. Se dispone que dicha exhibición es ordenada por el Juez al

funcionario responsable de brindar tal información, la misma que no es

susceptible de tacha, sin perjuicio de la responsabilidad penal o

funcional que las partes puedan hacer valer en la vía correspondiente”.

La NLPT solo hace referencia a las planillas de pago; sin embargo,

existen otros documentos de gran importancia en el proceso laboral, no

mencionados n la NLPT, que creemos también nos merecen un breve

comentario:

2.11.1. Planillas de pago

La planilla de pago es el documento en el cual los empleadores

están obligados a registrar a sus trabajadores consignando los

datos personales, laborales y todos los demás exigidos por la

normatividad vigente. En nuestro medio el artículo 4 del Decreto

Supremo N° 008-2011-TR, publicado el 05 de junio de 2011,

introduce la obligación de llevar la Planilla Electrónica y presentarla

ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para todos

los empleadores que cuenten con uno o más trabajadores, con

excepción de aquellos empleadores que efectúen la inscripción ante

ESSALUD mediante la presentación del formulario N° 402

“Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones”, siempre que

estos últimos no tengan más de tres trabajadores.

El artículo 3 del Decreto Supremo N° 018-2007-TR encarga a la

Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT)

recepcionar la planilla electrónica a través de medios informáticos

de parte de los empleadores, facultándola a emitir las normas que

regulen la forma y condiciones del soporte electrónico de dicha

planilla, así como las de su envío. Una vez efectuado el envío de la

planilla electrónica a la SUNAT, esta entidad pondrá a disposición

del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dicho documento,

de acuerdo al procedimiento que establezcan las normas que se

dicten.

La NLPT tiene en cuenta las nuevas formas de llevado de las

planillas, por lo que ha reconocido que la exhibición de las misma

se tiene por cumplida con la presentación, por el empleador, de las

copias legalizadas correspondientes a los periodos necesitados de

prueba; es evidente que este es el caso de las planillas que se

llevan en libros. Para el caso de planillas electrónicas, el Juez

ordenará al funcionario correspondiente del Ministerio de Trabajo y

Promoción de Empleo el brindar tal información, de lo que se puede

entender que será en soporte magnético o en su defecto brindar la

información solicitada en copias certificadas expedidas por la

Autoridad Administrativa de Trabajo, con lo que se remplaza la

exhibición electrónica.

Con la finalidad de facilitar la remisión de las planillas electrónicas a

los juzgados de trabajo, la Cuarta Disposición Transitoria de la

NLPT, ha dispuesto que el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo implemente un sistema de remisión electrónica de las

planillas electrónicas. Por lo que el requerimiento de información

será enviado por el juzgador al correo electrónico habilitado para tal

fin por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el

funcionario responsable dará respuesta, también por correo

electrónico, dentro de los cinco días hábiles siguientes. Dicha

respuesta debe contener la información presentada en cuadros

tabulados, agregándose las explicaciones que fuesen necesarias.

En cumplimiento del mandato de la NLPT, el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo, ha emitido la Resolución Ministerial N° 163-

2010-TR, del 15 de julio de 2010, en la cual establece que el

Director General de la Oficina de Estadística e Informática es el

responsable del sistema de remisión electrónico de información de

las planillas electrónicas y de establecer las acciones

administrativas que sean necesarias para la adecuada aplicación de

la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley N° 29497.

2.11.2. Las boletas de pago

Éstas son los documentos que los empleadores entregan al

trabajador como constancia de haberle abonado su remuneración.

La Tercera Disposición Final del Decreto Supremo N° 018-2007-TR,

autorizo al Ministerio del Trabajo y Promoción de Empleo a regular

la entrega de boletas de pago por medios electrónicos, por aquellos

empleadores que decidan optar por dicho sistema.

El artículo 1 de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR, ha

establecido la obligación de los empleadores que utilicen planillas

electrónicas a entregar el original de la boleta de pago al trabajador,

a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago

conteniendo la información mínima que dicho dispositivo legal

establece.

El Decreto Supremo N° 009-2011-TR, modificó los artículos 18 y 19

del Decreto Supremo N° 001-98-TR, teniendo en cuenta las

innovaciones introducidas respecto de las planillas de pago, ha

establecido una nueva regulación respecto de las boletas de pago

que se transcribe a continuación:

Artículo 18º .- (..) El pago de la remuneración se acredita con la

boleta de pago firmada por el trabajador o con la constancia

respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio

de la entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo

establecido en el artículo siguiente, o mediante el empleo de

tecnologías de la información y comunicación. En los casos en que

el pago de la remuneración se realice a través de las empresas del

sistema financiero, el pago se acredita con la constancia de

depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador.

La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las

correspondientes planillas. En los casos que el empleador cuente

con menos de cien trabajadores, la boleta de pago deberá ser

sellada y firmada por el empleador o su representante legal. En los

casos en que se cuente con más de cien trabajadores, la firma

ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser

reemplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con los

trabajadores, e inscripción en el registro de firmas a cargo del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

“Artículo 19º.- La boleta de pago será entregada al trabajador a más

tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado

de la boleta de pago quedará en poder del empleador. En el caso

que la entrega sea por medios físicos si el trabajador no supiera

firmar, imprimirá su huella digital. Si el empleador lo considera

conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional.

Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega de

la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de

tecnologías de la información y comunicación, tales como, Intranet,

Correo Electrónico, u otros de similar naturaleza, siempre y cuando

se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y

se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador. En

ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba

respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de

pago al trabajador.”

Al igual que en el caso de las planillas de pago, los empleadores

están obligados a conservar las boletas hasta por cinco años de

efectuado el pago. La exhibición de las boletas de pago, es un

medio de prueba al que puede recurrirse en el proceso laboral,

sobre todo para probar la relación laboral, la fecha de ingreso y

montos remunerativos y otros pagos percibidos por el trabajador.

2.11.3. Registro de control de asistencia

El artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, modificado por

el artículo 2 del Decreto Supremo N° 010-2008-TR, dispone que

todo empleador sujeto al régimen de la actividad privada, debe

tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los

trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores.

En este registro se incluye a las personas bajo modalidades

formativas laborales y el personal destacado o desplazados a los

centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y

entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas

o subcontratistas. No existe la obligación de llevar este control de

asistencia para los trabajadores de dirección que no se encuentran

sujetos a fiscalización inmediata y los que presten servicios

intermitentes durante el día.

Según el artículo 3 del Decreto Supremo N° 004-206-TR,

modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 011-2006-TR,

permite que el registro de control de asistencia pueda ser llevado en

soporte físico o digital, adoptándose medidas que no permitan su

adulteración, o deterioro o pérdida.

El artículo 6 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, modificado por

el artículo 1 del Decreto Supremo N° 01-2006-TR, el empleador

está obligado a conservar los registros de asistencia hasta por cinco

años después de generados.

La exhibición del registro de control de asistencia es un medio

probatorio al que puede recurrirse en el proceso laboral para probar

la concurrencia al trabajo y las horas trabajadas.

2.11.4. Registro del sistema de gestión de la seguridad del trabajo

El artículo 28 de la Ley N° 29783, establece la obligación de los

empleadores de implementar los registros y documentación del

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo,

pudiendo ser éstos llevados a través de medios físicos o

electrónicos. Dichos registros deben estar actualizados, a

disposición de los trabajadores y de la autoridad competente,

respetando el derecho a la confidencialidad.

El Decreto Supremo N° 005-2012-TR, en su artículo 33 establece

que los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad

y Salud en el trabajo son:

a) Registro de accidentes de trabajo, enfermedades

ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el

que deben constar la investigación y las medidas coercitivas.

b) Registro de exámenes médicos ocupacionales.

c) Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos,

biológicos, psicosociales y factores de riesgo

disergonómicos.

d) Registro de inspecciones de seguridad y salud en el trabajo.

e) Registro de estadísticas de seguridad y salud.

f) Registro de equipos de seguridad o emergencia.

g) Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y

simulacros de emergencia.

h) Registro de auditorías.

Los registros a que se refiere el párrafo anterior deberán contener la

información mínima establecida en los formatos que aprueba el

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo mediante Resolución

Ministerial.

La exhibición de los registros del Sistema de Gestión de la

Seguridad en el Trabajo es un medio probatorio al que puede

ofrecerse en el proceso laboral cuando se discuta pretensiones

relativas a enfermedades profesionales o accidentes de trabajo.

2.11.5. Registro de accidentes de trabajo, enfermedades

ocupacionales e incidentes peligrosos

El artículo 87 de la ley N° 29783 ha dispuesto que las entidades

empleadoras cuenten con un registro de accidentes de trabajo,

enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en

el centro de labores, debiendo ser exhibido en los procedimientos

de inspección ordenados por la autoridad administrativa de trabajo y

mantenerse archivado por espacio de diez años posteriores al

suceso.

La exhibición del Registro de accidentes de trabajo, enfermedades

profesionales e incidentes peligrosos es un medio probatorio que

puede ofrecerse en el proceso laboral cuando se discuta

pretensiones relativas a enfermedades profesionales o accidentes

de trabajo.

Respecto del plazo de conservación de los documentos laborales la ley

27029 modificatoria del artículo 5 del Decreto Ley 25988, Ley de

Racionalización del Sistema Tributario Nacional y de Eliminación de

Privilegios y sobrecostos, ha establecido lo siguiente:

“De conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior los

empleadores o las empresas, cualquiera que sea su forma de su

constitución y siempre que no formen parte del Sector Público Nacional,

estarán  obligadas a conservar los libros, correspondencia u otros

documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial,

por un período que no excederá  de 5 (cinco) años contado a partir de

la ocurrencia del hecho o la emisión del documento o cierre de las

planillas de pago, según el caso.

Transcurrido el período a que se refiere el párrafo anterior, los

empleadores podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o

destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser

remitidas a la Oficina de Normalización Previsional.

En todo caso,  inclusive en materia laboral, luego de transcurrido el

mencionado período, la prueba de los derechos que se pudieran derivar

del contenido de los documentos citados, será de cargo de quién

alegue el derecho. Lo establecido en el presente artículo se aplicará sin

perjuicio de las disposiciones referidas a obligaciones en materia

tributaria contenidas en el Código Tributario”.

Esto implica que una modificación de la regla de inversión de la carga

de la prueba que favorecía al trabajador, pues, de acuerdo con esta

norma con la ley antes mencionada cuando su derecho pudiera

derivarse de documentos que debieran estar en poder del empleador,

cuya antigüedad excediera de cinco (05) años, tendrá que probar el

derecho que alegue.

2.12. La pericia

Según el artículo 28 de la NLPT, los peritos no presencian el desarrollo

de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que corresponda

efectuar su exposición. Los informes contables practicados por los

peritos adscritos a los juzgados de trabajo y juzgados de paz letrados

tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la información

necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos

que ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como

medio probatorio.

Este medio de prueba consiste en la opinión que sobre determinada

materia del conocimiento emiten personas especialista en la misma. La

pericia permite incorporar al proceso, hechos que con otro medio

probatorio no podría hacerse, pues, permite que sean expuestos por

personas de conocimiento especializado por medio de un dictamen, que

será valorado por el Juez, de acuerdo a las aptitudes y profesionalismo

de quien lo emitió.

La NLPT establece que los peritos no deben estar presentes en la

audiencia y solo ingresaran a ella en el momento que corresponda

actuar exposición. Según la NLPT, la prueba pericial es básicamente

contable, siendo realizada por peritos e inspectores dependientes del

juzgado de trabajo y tienen la finalidad de facilitar al órgano

jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los

montos de los derechos que ampara, por lo que este tipo de pericia no

se ofrece ni se actúa como medio de prueba.

Tratándose de otra clase de pericias, como sería una pericia médica,

los peritos serán solicitados a entidades oficiales o designados en las

formas previstas en la ley, tal es el caso de los procesos derivados de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en que la pericia

medica es fundamental para determinar la naturaleza de la afección en

la salud del trabajador y el grado de incapacidad que afecta a éste.

La Resolución Administrativa del Titular de Pliego del Poder Judicial N°

351-98-SE-TP-CME-PJ, del 25 de agosto de 1998, se aprueba el

Reglamento de Peritos Judiciales, la cual establece lo siguiente: Artículo

1.- Aprobar el Reglamento de Peritos Judiciales, que consta de siete (7)

títulos, treintiún (31) artículos y (4) Disposiciones Finales y Transitorias,

que forma parte de la presente resolución. Artículo 2.- Transcribir la

presente resolución a los Presidentes de las Cortes Superiores de

Justicia de la República, Gerencia General y Gerencia Central de la

Reforma del Poder Judicial.

2.13. La inspección judicial

Es el medio de prueba a través del cual el juez aprecia directamente los

hechos relacionados con los puntos materia de controversia. El termino

inspección judicial es más apropiado que el de inspección ocular que

utilizaba nuestra antigua legislación procesal, pues, en este medio de

prueba el juez no solo hace uso del sentido de la vista sino también de

todos sus demás sentido.

Un caso en que resultaría útil el ofrecer la prueba de inspección judicial

es el previsto en el artículo 30° inciso d) de la LPCL, relativo a obligar a

laborar al trabajador inobservando las medidas de higiene y seguridad

de manera tal que se pueda poner en riesgo su vida y salud. Es

evidente que la verificación in situ que haga el juez va a contribuir a la

formación de su criterio al momento de decidir.

3. Bibliografía

ARÉVALO VELA, J. (2011). Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Lima: Jurista Editores.

GÓMEZ VALDEZ, F. (2014). Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 294997).

Análisis secuencial, doctrinario y jurisprudencial. Lima: Editorial San

Marcos.

HURTADO REYES, M. (2014). ESTUDIOS DE DERECHO PROCESAL CIVIL

(Vol. II). Lima: IDEMSA.

MONROY GÁLVEZ, J. (2007). Teoría general del proceso. Lima: Palestra

Editores.

TARUFFO, M. (2015). Teoría de la prueba. Lima: ARA Editores.

TORIS ARIAS, R. (2000). La teoria general del proceso y su aplicación al

proceso civil. Nayarit: Universidad Autónoma de Nayarit.