sak:n työolobarometri 2016

SAK:n työolobArometri 2016

SAK

:n työolobarometri 20

16

SAK:n työolobarometri 2016

Vain kaksi viidestä SAK:laisesta työntekijästä on osallistunut tutkimusta edeltäneen vuoden aikana työnantajan kustantamaan koulutukseen. Tilanne on heikentynyt sel-västi kahdessa vuodessa.

Koulutuksen avulla yritykset voivat parantaa tuottavuuttaan. Vain henkilöstön osaa-misesta huolehtimalla yritys saa kaikki irti digitalisaation tuomista mahdollisuuksista. Osaavat työntekijät kehittävät parhaiten työpaikkansa tuotteita ja palveluita.

Keräämme työolobarometrin avulla tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja näkemyksistä työstä ja sen järjestelyistä. Tutkimuksen toteutamme kahden vuoden välein.

Työolobarometrin tuloksista julkaisimme jo viime vuonna kaksi osaa: SAK:n työoloba-rometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään ja Hyvän työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaa.

1


2

SBN: 978-951-714-307-3Painokarelia Oy 2017Kannen kuva: Marika Sinervo, Vastavalo

3

SiSällyS

SAK:N TYÖOLOBAROMETRI 2016 4YHTEENVETO 5HYVÄT TYÖT EDELLEEN HARVASSA 7

Turvallisuuden tunne vahvistunut 8Hyvässä työssä työntekijä sairastaa vähemmän… 9… ja jaksaa kauemmin 10Kenellä on hyvät työolot? 12

TYYTYMÄTTÖMYYTTÄ VAIKUTUSMAHDOLLISUUKSIIN 14Asiat sujuvat, kun voi vaikuttaa 16Suojaa terveydelle 20

PUOLELLA KUORMITTAVA TYÖ 22Kolmannes pitää työtä terveydelle haitallisena 24

PUOLET OSA-AIKAISISTA HALUAISI KOKOAIKAISEN TYÖN 26Viidennes haluaisi tehdä enemmän töitä 27Joustavat työajat lisääntyneet 30

YLITÖIDEN MÄÄRÄ ON VÄHENTYNYT 31TYÖELÄMÄN SUURIN ONGELMA ON KIIRE 34

Työn mielekkyys parantunut hyvillä työpaikoilla 35TYÖNANTAJA-ARVIOT RISTIRIITAISIA 39

Vain kaksi viidestä pääsee koulutukseen 40TYÖNTEKIJÄT MUKAAN TUOTTAVUUDEN KEHITTÄMISEEN 43

Työntekijöiden parannusehdotukset yleisiä 43Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset tekevät aloitteita 48Aloitteita tehdään hyvillä ja huonoilla työpaikoilla 49Ketkä aloitteita tekevät? 50Aloitteita tehdään, jos niistä palkitaan 53

LIITTEET 56liite 1 56Hyvän työn mittari, taulukot 55Työelämän perusasiat 55Työnteon sujuminen 58liite 2 60Haastattelulomake 60

4

SAK:n TyöolobAromeTri 2016

Keräämme työolobarometrilla tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja näkemyksistä työstä ja sen järjestelyistä. Tutkimuksen toteutamme kahden vuo-den välein.

Vuonna 2014 otimme käyttöön uudenlaisen Hyvän työn mittarin, jonka avulla voimme seurata työolojen kehittymistä SAK:laisilla työpaikoilla. Mittarin avulla saamme tietoa siitä, mihin kaikkeen työelämän laatuun liittyvät tekijät vaikutta-vat ja miten hyvillä tai huonoilla työpaikoilla työntekijät tekevät työtään. Lisäksi voimme seurata työolojen kehittymistä hyvän työn indeksillä.

Työolobarometrin tutkimusaineisto on koottu helmi–maaliskuussa 2016. Aineis-ton kerännyt Innolink Oy teki yhteensä 1 200 puhelinhaastattelua.

Tutkimuksen otos on poimittu satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä. Haastatteluille on annettu sukupuolen, iän ja jäsenliiton mukaiset kiintiöt siten, että otos vastaa SAK:n työssäkäyvän jäsenkuntaa.

Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaat kolme prosenttiyksikköä suuntaansa.

5

yHTeenVeTo

TYÖELÄMÄN LAATU PAR ANTUNUT LIEV ÄS TI

SAK:n Hyvä työ -indeksi on noussut kahdessa vuodessa kahdella pisteellä. Kes-kiarvon muutos ei ole suuri, mutta eri osa-alueilla voi nähdä isojakin muutoksia. Vuonna 2016 suomalaisen työelämän laadun keskiarvo oli 68 pistettä sadasta.

Suurimman osan (59 prosenttia) työolosuhteita voi kuvata keskinkertaisiksi, eli töissä jotkut asiat ovat hyvin ja jotkut huonosti. Useammalla kuin joka viidennellä työntekijällä on vähintään melko hyvät työolot, mutta lähes yhtä monella on mel-ko huonot tai huonot työolot. Erittäin hyvät olosuhteet tehdä työtä on seitsemällä prosentilla työntekijöistä.

Seitsemän prosenttia SAK:laisista työntekijöistä tekee töitään hälyttävän huonois-sa olosuhteissa. Näille työpaikoille tyypillistä on jatkuva kiire. Työhön liittyy myös toimeentulovaikeuksia ja työntekijät ovat huolissaan työn haitallisista vaikutuksis-ta terveydelle.

TURVALLISUUDEN TUNNE VAHVISTUNUT – TEHOKKUUSVAATIMUKSET ENNALLAAN

Työntekijöiden tunne työpaikan turvallisuudesta on vahvistunut, huoli työn ter-veyshaitoista selvästi vähentynyt ja työn mielekkyys sekä ilo lisääntyneet. Sen sijaan kiireen tunne ja työnantajan tehokkuusvaatimukset eivät ole kadonneet mihinkään. Myöskään työnantajan tarjoama tuki sekä työntekijöiden toimeentulo omalla palkallaan eivät ole merkittävästi kohentuneet kahden viimeisen vuoden aikana.

VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET OMAN TYÖN JÄRJESTÄMISEEN HEIKENTYNEET

SAK:laisten liittojen jäsenten tyytyväisyys mahdollisuuksiinsa vaikuttaa omaan työhönsä on heikentynyt merkittävästi kahden viime vuoden aikana. Tyytymättö-myys vaikutusmahdollisuuksiin on lisääntynyt lähes kaikilla kysytyillä osa-alueilla.

Eniten SAK:laiset ovat tyytymättömiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työaikoihin ja työvuorojen suunnitteluun. Reilulla puolella liittojen jäsenistä on kiinteä työaika il-man minkäänlaista joustoa. Kahdella viidestä on puolestaan joustava työaikamalli eli joko liukuva työaika tai työaikapankki.

Joustavaa työaikaa tekevien osuus on SAK:laisten joukossa selvästi lisääntynyt. Erityisesti liukuvan työajan osuus on lisääntynyt aiempiin vuosiin verrattuna.

6

Joustavat työajat omaavat työntekijät ovat tyytyväisempiä työaikajärjestelmäänsä kuin ne, joilla joustoja ei ole. Erittäin tyytyväisiä työaikajärjestelmäänsä ovat sel-västi useimmiten ne, joilla on työpaikallaan työaikapankki.

TYÖNANTAJA KOULUTTAA ENTISTÄ HARVEMPIA

Vain 42 prosenttia SAK:laisten liittojen jäsenistä on edellisen vuoden aikana osal-listunut työnantajan kustantamaan koulutukseen. Toisin sanoen lähes kuusi kym-menestä ei ole ollut tällaisessa koulutuksessa lainkaan. Tilanne on heikentynyt selvästi vuodesta 2014, jolloin puolet SAK:laisista oli päässyt koulutukseen.

PALKITSEMINEN KANNUSTAA TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISEEN

Tutkimuksesta käy selkeästi ilmi, että kannustavat palkitsemisjärjestelmät motivoi-vat työntekijöitä kehittämään omaa työtään sekä työnantajan tuotteita ja palvelu-ja. Parannusehdotusten tekeminen on merkittävästi yleisempää, mikäli työpaikal-la on mahdollista saada aloitepalkkio. Ne SAK:laiset, joiden työpaikalla tällainen mahdollisuus on, ovat tehneet ehdotuksia noin neljä kertaa useammin kuin muut.

Työntekijöiden aktiivisuutta parannusehdotusten tekoon edistävät myös työpai-kan hyvä laatu ja työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa oman työnsä järjeste-lyihin. Tehokkain tapa saada henkilöstö tekemään aloitteita on kuitenkin niistä palkitseminen.

7

HyVäT TyöT edelleen HArVASSA

SAK:laisen työelämän yleiskuva vuonna 2016 on odotetusti varsin samankaltai-nen kuin kaksi vuotta aiemmin. Suurimman osan (59 prosenttia) työolosuhteita voidaan kuvata keskinkertaisiksi, eli töissä jotkut asiat ovat hyvin ja jotkut huo-nosti. Näillä työpaikoilla on vielä paljon kehittämisen varaa.

Keskinkertaisten työpaikkojen osuus on jonkin verran noussut kahden vuoden aikana. Suurelta osin tämä johtuu kaikkein heikoimpien töiden vähenemisestä, mutta samalla myös hyvien töiden osuus on pienentynyt aavistuksen.

Useammalla kuin joka viidennellä työntekijällä (22 prosenttia) on vähintään mel-ko hyvät työolot. Melko huonot tai huonot työolot ovat puolestaan 19 prosentilla vastaajista. Kaikkein heikoimpien töiden osuus on pienentynyt kahdella prosent-tiyksiköllä, mitä voidaan pitää varsin positiivisena tuloksena.

Erittäin hyvät olosuhteet tehdä työtä on seitsemällä prosentilla työntekijöistä. Tyypillistä sellaisille töille on, että työ ei ole vaaraksi terveydelle ja työntekijät kokevat työnsä turvalliseksi. Työntekijät tulevat työllään taloudellisesti toimeen ja suurin osa on myös tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työnsä järjestelyi-hin. Työssään he kokevat iloa ja yhteenkuuluvuutta työporukan kanssa.

Seitsemän prosenttia SAK:laisista työntekijöistä tekee töitään hälyttävän huo-noissa olosuhteissa. Näille työpaikoille tyypillistä on jatkuva kiire. Työnantaja asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle eikä tieto kulje. Työhön liittyy myös toimeentulovaikeuksia ja työntekijät ovat huolissaan työn haitallisista vaikutuk-sista terveydelle.

7 8

15 16

59 56

12 11

7 9

2016 2014

Huono

Melko huono

Keskiverto

Melko hyvä

Hyvä

Työelämän laatu 2014 ja 2016 (%)

8

TURVALLISUUDEN TUNNE VAHVISTUNUT

Suomalaisen työelämän laadun keskiarvo on parantunut kahdella pisteellä vuo-desta 2014. SAK:n Hyvä työ -indeksi oli 68 pistettä sadasta vuonna 2016. Keski-arvon muutos ei ole suuri, mutta mittari osoittaa isoja muutoksia eri osa-alueilla.

Työntekijöiden tunne turvallisuudesta työpaikoilla on vahvistunut, huoli työn terveyshaitoista selvästi vähentynyt ja työn mielekkyys sekä ilo lisääntyneet. SAK:laiset kokevat työyhteisön tuen edelleen erittäin vahvana.

Sen sijaan kiireen tunne ja työnantajan tehokkuusvaatimukset eivät ole kadon-neet mihinkään, sillä ne saavat edelleen heikoimmat pisteet kaikista osa-alueista. Myöskään työnantajan tarjoama tuki sekä työntekijöiden toimeentulo omalla palkallaan eivät ole merkittävästi kohentuneet kahden viimeisen vuoden aikana.

SAK:n Hyvän työn mittari 2014 ja 2016(pisteet asteikolla 0–100)

66

85

81

71

70

67

67

63

59

56

45

68

84

87

64

75

66

70

72

61

57

48

Työelämän laatu

Työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus

Turvallisuus

Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin

Työn mielekkyys ja ilo

Tasapuolinen kohtelu

Työsuhteen varmuus ja sopivuus

Terveys

Toimeentulo

Työnantajan tarjoama tuki

Työtahti ja tehokkuusajattelu

SAK:n Hyvän työn mittari 2014 ja 2016 (pisteet asteikolla 0–100)

2014 2016

9

Työpaikan laatu on yhteydessä lähes kaikkiin työelämän ilmiöihin ja aina niin, että laadukkaammilla työpaikoilla asiat ovat paremmin kuin muilla. Niillä työntekijät sairastavat vähemmän, käyvät vähemmän sairaana työssä, ovat tyytyväisempiä lähes kaikkeen, käyvät useammin koulutuksessa, ovat varmempia omasta jaksa-misestaan ja kokevat työnsä harvemmin kuormittavaksi. Onkin selvää, että työ-elämän laadun parantaminen on keskeinen avain monien muidenkin asioiden muuttamiseen parempaan suuntaan. Laatua parantamalla sairauspoissaolot vä-henevät, ja työntekijä jaksaa työssään ja haluaa olla siinä pidempään.

HYVÄSSÄ TYÖSSÄ TYÖNTEKIJÄ SAIRASTAA VÄHEMMÄN…

Hyvän työn mittari osoittaa selkeän yhteyden työn laadun ja sairauspoissaolojen välillä. Mitä paremmaksi työntekijä kokee työolonsa, sitä vähemmän hänellä on sairauspoissaoloja.

Hyvissä ja keskinkertaisissa töissä yli puolet vastaajista ei ole ollut edellisen vuo-den aikana lainkaan poissa työstä oman sairautensa vuoksi. Melko huonoissa töissä vastaava osuus on kaksi viidestä ja huonoissa vain reilu neljännes.

Huonoissa tai melko huonoissa töissä on oltu myös selvästi pidempään sairaus-lomalla kuin paremmilla työpaikoilla.

Työnantajan kannattaisikin satsata työelämän laadun parantamiseen, sillä se vähentää sairauspoissaoloja ja on siten taloudellisesti kannattavaa. Työelämän laatua voi parantaa lisäämällä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ja työn mielekkyyttä. Myös oikeudenmukainen johtaminen ja työnantajan tarjoama tuki työntekijöilleen kohentavat työelämän laatua.

Oman sairautensa vuoksi poissa töistä olleet työntekijät viimeisen vuoden aikana (%)

52

51

36

20

16

18

14

15

16

10

13

25

4

5

5

Hyvä tai melko hyvä

Keskinkertainen

Huono tai melko huono

Ei sairaana 1–3 päivää 4–10 päivää 11–20 päivää yli 20 päivää

10

Työn saamat laatupisteet ovat keskimäärin korkeammat myös silloin, kun työnte-kijä saa olla pois töistä sairauden vuoksi omalla ilmoituksellaan. Yleisintä lääkä-rintodistuksen vaatiminen on huonoilla työpaikoilla.

Useissa tutkimuksissa on havaittu, että sairauden vuoksi poissaolleiden osuus laskee selvästi sen myötä, mitä enemmän mahdollisuuksia työntekijöillä on vai-kuttaa omaan työhönsä. Monilla työpaikoilla sairauspoissaolojen määrä on laske-nut, kun siellä on otettu käyttöön omat ilmoitukset.

SAK suosittelee käytäntöä, jossa työntekijä voi olla sairauden vuoksi poissa töis-tä esimiehelle tehtävällä omalla ilmoituksella kolme päivää ja epidemia-aikana viisi päivää.

… JA JAKSAA KAUEMMIN

Työn saamat laatupisteet ovat voimakkaasti yhteydessä arvioon omasta työssä jaksamisesta. SAK:n työolobarometri kysyi 55 vuotta täyttäneiltä työntekijöiltä, uskovatko he pystyvänsä terveytensä puolesta työskentelemään nykyisessä työssään kahden vuoden kuluttua. Mitä heikompi työ on, sitä useammin työnte-kijä epäilee omaa jaksamistaan.

Hyvässä tai melko hyvässä työssä työskentelevistä ikääntyneistä melkein puolet on aivan varmoja, että he pystyvät jatkamaan. Jaksamisestaan vakuuttuneiden määrä on noussut kahden vuoden aikana seitsemän prosenttiyksikköä.

Hyvässä tai melko hyvässä työssä vain kuusi prosenttia ei usko pystyvänsä jatka-maan nykyisessä työssä kahden vuoden kuluttua. Sen sijaan huonossa tai melko huonossa työssä näin ajattelee joka neljäs vastanneista.

Montako päivää voit olla sairauden vuoksi poissa ilman lääkärintodistusta? (%)

11

7

3

20

14

10

52

38

64

12

8

12

5

4

10

Kolme päivää tai enemmän

1–2 päivää

Ei yhtään päivää

Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono

11

Myös työnantajan suhtautuminen ikääntyneisiin työntekijöihin heijastuu työn laa-tua arvioivissa vastauksissa. Mitä huonommat työolot on työpaikalla, sitä useam-min työnantaja pyrkii henkilöstönsä mielestä pääsemään eläkeikää lähestyvistä työntekijöistään eroon. Hyvässä tai melko hyvässä työssä jopa 60 prosenttia vas-taajista arvioi, että työpaikalla kannustetaan ikääntyviä työntekijöitä pysymään työelämässä. Sen sijaan huonossa tai melko huonossa työssä 29 prosenttia arvi-oi, että työnantaja pyrkii pääsemään ikääntyvistä työntekijöistään eroon.

Tulokset ovat samansuuntaisia kuin kaksi vuotta aiemmin, joskin ”ei osaa sanoa” -vastausten osuus on molemmissa kysymyksissä ja kaikissa ryhmissä kasvanut huomattavasti.

Uskotko pystyväsi työskentelemään nykyisessä työssäsi kahden vuoden kuluttua? (%) Vastaajat yli 55-vuotiaita, n=214

Miten työnantajasi suhtautuu eläkeikää lähestyviin työntekijöihin? Vastaajat yli 55-vuotiaita, n=214

46

24

17

29

35

27

6

15

24

19

26

32


Keskinkertainen


Aivan varmasti Melko varmasti Tuskin En osaa sanoa

60

30

29

8

8

12

4

13

29

29

49

29


Keskinkertainen


Kannustetaan jatkoon Toisia kannustetaan, toisista pyritään eroon

Pyritään pääsemään eroon En osaa sanoa

12

Oikeudenmukainen ja kannustava johtaminen on olennainen osa ikääntyneiden pysymistä työelämässä mahdollisimman pitkään. SAK on ollut mukana kirjoit-tamassa työmarkkinajärjestöjen yhteistä opasta työpaikan ikäohjelman laati-miseen. Ikäohjelman tavoitteena on auttaa työyhteisöjä näkemään eri-ikäisyys työpaikan voimavarana. Käytännössä se tarkoittaa muun muassa sitä, että eri ikä- ja elämänvaiheisiin liittyviä kuormitustekijöitä pyritään hallitsemaan esimerkiksi erilaisilla työjoustoilla ja muilla tukitoimilla.

KENELLÄ ON HYVÄT TYÖOLOT?

SAK:n Hyvän työn mittarin mukaan nuorimmalla eli alle 30-vuotiaiden ikäryh-mällä on selvästi muita vähemmän melko huonoja ja huonoja töitä. Sen lisäksi kahdella nuorimmalla ikäryhmällä myös melko hyvien ja hyvien töiden osuus on suurin. Sen sijaan kaikkein pienin hyvien töiden ja suurin huonojen töiden osuus on mittarin mukaan 41–50-vuotiailla.

Ikäryhmien erilaisiin tuloksiin vaikuttavat todennäköisesti jossain määrin vastaa-jan henkilökohtaiset odotukset työelämälle. Keski-ikäiset saattavat olla työnsä suhteen nuoria vaativampia, koska heillä on usein enemmän kokemusta hyvien ja huonojen työpaikkojen välisistä eroista.

Nuorin ikäryhmä on vähiten huolissaan terveydestään ja turvallisuudestaan. He ovat myös antaneet muita paremmat arviot työssä kokemastaan ilosta, työyhtei-sön tuesta sekä tasapuolisesta kohtelusta. Työtahtikaan ei rasita heitä yhtä paljon kuin vanhempia.

22

17

26

25

23

22

57

60

57

65

61

56

21

23

17

10

17

20

Yli 50 vuotta

41–50 vuotta

31–40 vuotta

Alle 30 vuotta

Nainen

Mies

Hyvä tai melko hyvä Keskinkertainen Huono tai melko huono

Hyvä ja huono työ iän ja sukupuolen mukaan (%)

13

Sen sijaan vanhin ikäryhmä on selvästi tyytyväisempi omiin vaikutusmahdolli-suuksiinsa. Tämän ikäryhmän antamat arviot ovat pysyneet lähes ennallaan, kun muiden ikäryhmien tyytyväisyys omiin vaikutusmahdollisuuksiin on vähentynyt merkittävästi.

Kuten vuoden 2014 Hyvän työn mittari toteaa, julkisella sektorilla on enemmän hyviä ja melko hyvä töitä kuin yksityisellä sektorilla. Sen sijaan huonojen ja melko huonojen töiden määrässä ei ole eroa sektoreiden välillä.

Hyvä ja huono työ sektoreittain (%)

29

20

52

61

19

18

Julkinen sektori

Yksityinen sektori

Hyvä tai melko hyvä Keskinkertainen Huono tai melko huono

14

TyyTymäTTömyyTTä VAiKuTuSmAHdolliSuuKSiin

Mitä enemmän työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä järjestelyi-hin, sitä mielekkäämpänä hän pitää työtään. Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat puolestaan suorassa yhteydessä työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen sekä työssä jaksamiseen ja työurien pidentymiseen.

Siksi onkin hälyttävää, että SAK:laisten liittojen jäsenten tyytyväisyys omiin vaiku-tusmahdollisuuksiinsa on heikentynyt merkittävästi kahden viime vuoden aikana. Tämän vuoden työolobarometrin mukaan työntekijät ovat edelleen kohtalaisen tyytyväisiä vaikutusmahdollisuuksiinsa eri asioissa. Kysytystä asiasta riippumatta vähintään melko tyytyväisten osuus on yli 60 prosenttia. Keskimäärin noin vii-dennes on vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyytyväisiä, vähän yli puolet melko tyytyväisiä.

Vaikka työntekijät ovat edelleen kohtalaisen tyytyväisiä vaikutusmahdollisuuk-siinsa monissa asioissa, on tyytymättömien osuus edelliseen kyselyyn verrattuna kaksinkertaistunut.

Tyytymättömyys vaikutusmahdollisuuksiin on lisääntynyt lähes kaikilla kysytyillä osa-alueilla – eniten siinä, kenen kanssa työntekijä työskentelee (-14 prosenttiyk-sikköä), sekä myös työtahdin (-13 prosenttiyksikköä) ja työjärjestyksen (-13 pro-senttiyksikköä) osalta.

15

SAK:laiset ovat kaikkein tyytymättömimpiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työaikoi-hin ja työvuoroihin. Syy lienee se, että työtehtävien ja työvuorojen jako saattaa helposti lipsahtaa työpaikalla epäoikeudenmukaiseksi. Esimerkiksi työtahti on usein kaikille sama, mutta tyytymättömyyttä herättää se, jos muut voivat poimia jatkuvasti päältä parhaat työvuorot tai tehtävät.

Myös valtakunnallisessa työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrissa1 työnte-kijöiden vaikutusmahdollisuudet ovat selvästi heikentyneet vuosien 2014 ja 2015 välillä, vaikkakaan tulos ei ole yhtä raju kuin uudessa SAK:n barometrissa. Luvut eivät ole täysin vertailukelpoisia, sillä työ- ja elinkeinomisteriö kysyy baromet-rissaan, miten paljon vaikutusmahdollisuuksia on. SAK puolestaan kysyy, miten tyytyväinen vastaaja on omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa.

Trendi on kuitenkin selvä, eli vaikutusmahdollisuudet näyttävät suomalaisilla työ-paikoilla vähentyneen.

Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömien osuus (melko ja erittäin tyytymättömät, %)

11

10

21

12

15

9

19

19

25

24

20

24

28

22

24

30

Vaikutusmahdollisuudet keskimäärin (summamuuttuja)

Siihen, kenen kanssa työskentelee

Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken

Työmenetelmiin

Työtahtiin

Siihen, missä järjestyksessä työ tehdään

Siihen, mitä työtehtäviin kuuluu

Työaikoihin ja työvuorojen suunnitteluun

2014 2016

1 TEM, Työolobarometri 2016

16

Kaiken kaikkiaan viidennes SAK:laisista on erittäin tyytyväinen omiin vaikutus-mahdollisuuksiinsa työssään. Tyytymättömiä on puolestaan joka neljäs liittojen jäsenistä.

On ehkä yllättävää, ettei sillä, onko työntekijä vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa, näytä vaikuttavan siihen, miten tyytyväinen hän on. Myöskään työstä saatu palkka ei näytä tähän vaikuttavan. Sen sijaan jonkin verran eroja löytyy miesten ja naisten, eri-ikäisten sekä eri alojen välillä.

Miehet ovat hiukan tyytymättömämpiä kuin naiset, kun taas yli viisikymmentä vuotiaat näyttävät olevan vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväisempiä kuin nuo-remmat työntekijät. Silmiin pistävää on se, miten paljon tyytymättömiä löytyy kuljetusalalta.

ASIAT SUJUVAT, KUN VOI VAIKUTTAA

Useissa tutkimuksissa on havaittu, että jos työntekijällä on vähintään melko paljon mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä järjestelyihin, tuntuvat monet asiat työpaikalla olevan kohdallaan. SAK:n työolobarometrissa käy taas selvästi ilmi, että työnteki-jät, jotka ovat tyytyväisiä vaikutusmahdollisuuksiinsa, arvioivat työelämän laatua paljon positiivisemmin kuin niihin tyytymättömät.

Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%)

19

23

17

19

26

18

16

19

18

22

20

46

61

30

62

53

53

54

59

53

57

54

35

16

53

19

22

30

31

22

29

21

26

Yksityinen

Julkinen

Kuljetusala

Teollisuus

Toimiala

51+

41–50

31–40

-30

Ikä

Mies

Nainen

Kaikki

Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Tyytymätön

17

Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset pitävät työtään hyödyllisenä ja mielen-kiintoisena sekä kokevat voivansa hyödyntää työssä omaa osaamistaan. He me-nevät pääsääntöisesti mielellään töihin, ovat siitä innostuneita ja pystyvät sovit-tamaan työn ja muun elämänsä hyvin yhteen.

Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömille työelämä näyttäytyy paljon ikäväm-pänä ja rasittavampana kuin muille. Useat heistä ajattelevat, että työ on kuormit-tavaa tai jopa haitallista terveydelle. Heidän mielestään työ myös hankaloittaa arkielämää, kuten perheasioiden järjestelyjä sekä harrastuksia ja ihmissuhteiden hoitamista.

Kokemukset työstä (%)

7

14

65

70

70

79

83

84

11

27

42

38

38

49

56

53

28

49

37

36

36

46

59

48

Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä

Työssä on jatkuva kiire

Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu hyvin

Tuntee työssä innostusta ja työn iloa

Työtä arvostetaan

Työ on mielenkiintoinen

Työ koetaan hyödylliseksi

Työssä voi hyödyntää osaamistaan

Vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyytyväinen

Vaikutusmahdollisuuksiinsa melko tyytyväinen

Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin

18

Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työelämässä vaikuttaa vahvasti, jos työn-tekijä pitää työtään mielenkiintoisena ja hyödyllisenä, pystyy vaikuttamaan omaa työtään koskeviin asioihin ja kokee, että häneen luotetaan. Työn mielekkyyttä puolestaan vähentävät esimerkiksi kiire ja epävarmuus työpaikan säilymisestä.

Työn mielekkyyden muutosta voi pitää eräänlaisena lämpömittarina, joka kuvaa työelämän kehittymistä laajemminkin. Omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa tyyty-mätön arvioi muita useammin, että työn mielekkyys on muuttunut huonompaan suuntaan.

Koen työni haitalliseksi tai kuormittavaksi (%)

Vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyytyväinen

Vaikutusmahdollisuuksiinsa melko tyytyväinen Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin

19

16

13

17

28

18

14

22

41

34

32

39

Terveydelle

Perhe-elämälle

Ihmissuhteille

Harrastuksille

19

Työn mielekkyyttä kuvaa myös erittäin hyvin kysymys siitä, voisiko työntekijä suo-sitella omaa työpaikkaansa tuttavalleen. SAK:n työolobarometrista käy selkeästi ilmi, että mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on oman työnsä järjestelyihin, sitä useammin hän suosittelisi työpaikkaansa. Näin tekisivät lähes kaikki vaikutusmahdollisuuksiin erittäin tyytyväiset.

Työn mielekkyys on muuttunut… (%)

Suosittelisitko työpaikkaasi tuttavalle?

21

21

19

63

52

37

12

18

39

4

9

5

Vaikutusmahdollisuuksiinsaerittäin tyytyväinen

Vaikutusmahdollisuuksiinsamelko tyytyväinen


Parempaan suuntaan Ei muutosta Huonompaan suuntaan Ei osaa sanoa




88

79

60

3

10

7

9

11

33

Kyllä Ei osaa sanoa Ei

20

SUOJAA TERVEYDELLE

THL havaitsi tutkimuksessaan2, että työntekijöiden hyvinvointi on enemmän yh-teydessä heidän vaikutusmahdollisuuksiinsa kuin työn määrään. Vaikutusmah-dollisuuksien vahvistaminen suojaa muiden rasitustekijöiden vaikutuksilta, eli kiireen, epävarmuuden, hankalien työaikojen sekä vuorotyön aiheuttamalta rasi-tukselta. Huonot vaikutusmahdollisuudet sen sijaan lisäävät muun muassa riskiä sairastua sydän- ja verisuonitauteihin.

SAK:n työolobarometrikin osoittaa, että työn laadulla on suora yhteys saira-uspoissaoloihin. Mitä paremmaksi työntekijä kokee työolonsa, sitä vähemmän hänellä on sairauspoissaoloja. Yhteys on myös selvä vaikutusmahdollisuuksien osalta. Omiin vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömät sairastavat enemmän kuin tyytyväiset.

2 THL: Työn epävarmuus ja hyvinvointi -hankkeen raportti 2011

Työelämän laadun parantaminen vähentää sairauspoissaolojen määrää. Laadun parantamista ovat esimerkiksi työn mielekkyyden ja työntekijän vaikutusmahdol-lisuuksien lisääminen sekä oikeudenmukainen johtaminen. Näyttää selvältä, että nostamalla työn laatua työnantaja voisi vähentää henkilöstönsä poissaoloja.

Sama pätee myös työntekijän työkyvyn säilymiseen. Mitä tyytyväisempi työnte-kijä on vaikutusmahdollisuuksiinsa, sitä parempi on hänen arvionsa omasta työ-kyvystään kahden vuoden kuluttua.

Olen ollut poissa sairauden vuoksi viimeisen vuoden aikana (%)




50

49

58

21

Vaikuttaakin selvältä, että työelämän laadun parantaminen on yksi avainkysymys, kun yritetään edistää ikääntyneiden jaksamista ja pysymistä työelämässä mah-dollisimman pitkään.

Uskon pystyväni työskentelemään nykyisessä ammatissa kahden vuoden kuluttua (%)




25

37

13

16

12

21

Aivan varmasti Tuskin

22

PuolellA KuormiTTAVA Työ

Lähes puolet SAK:laisista tekee työtä, jonka katsotaan kuuluvan kuormittaviin työmuotoihin.3 Noin kaksi viidestä (41 prosenttia) SAK:laisesta on vuorotyössä. Yötyötä tekee 15 prosenttia ja jakso- tai periodityötä vajaa viidennes (18 prosent-tia). Yötyön sekä jakso- tai periodityön tekeminen on viime vuosina vähentynyt, mutta vuorotyö on hieman lisääntynyt.

Kuormittavat työmuodot ja niiden yhdistelmät SAK:laisilla (%) 4

2012 2014 2016

ei kuormittavia työmuotoja 52 53 53

Vuorotyössä 39 38 41

yötyössä 22 19 15

Jakso- tai periodityössä 18 18 10

Vuoro + yötyö 18 15 12

Vuoro + jakso- ja periodityö 11 12 7

yötyö + jakso- ja periodityö 8 8 4

Kaikki kolme 6 6 4

Miehet tekevät edelleen naisia enemmän yötyötä, mutta ero on kahdessa vuo-dessa selvästi kaventunut. Jakso- tai periodityö on tavallisempaa julkisella sek-torilla kuin yksityisellä. Kaikki kuormittavat työaikamuodot, mutta erityisesti vuo-ro- ja yötyö ovat entiseen tapaan sitä yleisempiä, mitä suurempi työpaikka on kyseessä.

Vuorotyö ja yötyö ovat yleisimpiä työpaikoilla, jotka Hyvän työn mittarilla sijoittu-vat laadultaan melko huonoihin tai huonoihin työpaikkoihin.

3 Kuormittaviin työmuotoihin kuuluvat vuoroja yötyö sekä epäsäännöllisten työaikojen vuoksi lisäksi jakso-työ, jota aiemmin on kutsuttu myös periodityöksi. 4 Kussakin kohdassa on vain niiden vastaajien osuus, joilla on ko. työmuoto tai sen yhdistelmä. Tästä syystä taulukon summa ei ole sata prosenttia.

23

Erityisesti epäsäännöllisessä työssä olevat kokevat työnsä kuormittavaksi. SAK:n mielestä työterveyslaitoksen suosittelemia työvuorojärjestelmiä olisi otettava käyttöön entistä laajemmin. Suosituksia on olemassa muun muassa vuorojär-jestelmän kierrosta myötäpäivään sekä lepotaukojen pituudesta ja työvuorojen kestosta.

Vuoro-, yö-, jakso- tai periodityötä tekevät (%)

42

41

39

42

42

42

43

38

35

42

45

51

34

43

45

41

11

17

12

15

10

15

16

15

6

13

17

35

15

12

23

15

12

9

15

9

7

8

12

13

6

10

13

16

12

9

11

10

Nainen

Mies

Sektori

Julkinen

Yksityinen

Ikäryhmä

Alle 30 v.

31–40 v.

41–50 v.

Yli 50 v.

Henkilöstön määrä

1-9

10-49

50-249

250+

SAK:n Hyvä työ -luokitus


Keskinkertainen


Kaikki

Vuorotyö Yötyö Jakso- tai periodityö

24

Myös työvuorosuunnittelua on kehitettävä edelleen. Hyviä kokemuksia on saatu esimerkiksi niin sanotusta pyykkitupamallista, jossa työntekijä voi valita tietyin ehdoin itselleen sopivia työvuoroja. Sillä on todettu olevan myönteisiä vaikutuk-sia niin työntekijöiden hyvinvointiin kuin tuottavuuteenkin.

KOLMANNES PITÄÄ TYÖTÄ TERVEYDELLE HAITALLISENA

Kaksi kolmesta SAK:laisesta ei koe työnsä olevan haitallista tai kuormittavaa eri elämänalueilla, kuten terveyden, perhe-elämän, ihmissuhteiden tai harrastusten kannalta. Niiden osuus, jotka kokevat työnsä kuormittavaksi kaikkien neljän elä-mänalueen osalta, on kuitenkin noussut 11 prosentista 13 prosenttiin.

Lähes kolmannes (30 prosenttia) kokee työnsä haitalliseksi tai kuormittavaksi terveyden kannalta.

Mitä suurempi työpaikka on, sitä useammin työntekijä kokee työn kuormittavaksi vähintään yhden elämänalueen kannalta. SAK sai työolobarometrissaan saman tuloksen vuonna 2012, mutta jostain syystä vuonna 2014 tätä yhteyttä ei havait-tu. Aiempina vuosina iällä ei ole ollut juurikaan vaikutusta tähän kysymykseen. Nyt nuorimmassa ikäryhmässä on selvästi muita enemmän niitä, jotka eivät koe työtään kuormittavaksi tai haitalliseksi minkään kysytyn elämänalueen kannalta.

Työpaikan laadun ja työn kuormittavuuden välinen yhteys on erittäin vahva. Hyvillä työpaikoilla on varsin harvinaista, että työntekijä kokisi työnsä kuormittavaksi yh-denkään elämänalueen kannalta. Huonoilla työpaikoilla tilanne on päinvastainen –yhdeksän kymmenestä koki työn haitalliseksi ainakin yhdellä elämänalueella.

Huonojen työpaikkojen kohdalla tilanne on heikentynyt entisestään: huonoim-milla työpaikoilla yhdeksän kymmenestä nimeää vähintään yhden elämänalueen, ja melko huonoillakin kolme neljästä. Eniten tilanne on parantunut keskinkertai-silla työpaikoilla.

Koen työni kuormittavaksi tai haitalliseksi eri elämänalueiden kannalta (%)

26

17

18

34

27

18

20

33

25

19

21

30

Harrastuksille

Ihmissuhteille

Perhe-elämälle

Terveydelle

2016 2014 2012

25

Koen työni kuormittavaksi tai haitalliseksi ainakin yhden elämänalueen kannalta (%)

47

56

64

58

44

55

46

46

45

53

63

73

47

60

65

56

47

50

46

44

43

47

50

46

14

23

46

72

87

41

51

73

67

24

39

48

47

36

40

43

55

16

21

36

79

90

Kaikki

Työmuoto

Vuorotyö

Yötyö

Jakso- tai periodityö

Ikäryhmä

Alle 30 v.

31–40 v.

41–50 v.

Yli 50 v.


1–9

10–49

50–249

250+


Hyvä

Melko hyvä

Keskinkertainen

Melko huono

Huono

2012 2014 2016

26

PuoleT oSA-AiKAiSiSTA HAluAiSi KoKoAiKAiSen Työn

SAK:laisten liittojen jäsenistä 88 prosenttia on vakituisessa, toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa ja lähes kaikki loput määräaikaisessa työsuhteessa. Vuok-ratyössä olevien osuus on selvästi alle prosentin, samoin itsensätyöllistäjien.

Naisten ja miesten välillä ei ole eroja siinä, onko työsuhde vakituinen vai määräai-kainen. Sen sijaan eri alojen välillä on eroa – määräaikaisia työsuhteita on selvästi vähemmän teollisuudessa kuin muilla sektoreilla.

Työsuhteiden muoto on muuttunut selvästi aiemmista vuosista, sillä vuosina 2012 ja 2014 vakituisten osuus oli noin 80 prosenttia ja määräaikaisia oli vastaavasti vajaa viidennes. Määräaikaisten töiden osuus on pienentynyt hämmästyttävän paljon. Yhtenä syynä voi olla taloudellinen lama. Yt-neuvotteluiden yhteydes-sä yleensä määräaikaisia työsuhteita ei jatketa, joten vakituisten työsuhteiden osuus kasvaa työssäkäyvien joukossa.

Määräaikaisia työsuhteita on muita enemmän pienemmillä työpaikoilla ja niissä työskentelee yleisemmin nuoret työntekijät. Kuusi prosenttia SAK:laisista tekee ainakin silloin tällöin toista työtä päätyönsä ohella.

Valtaosa (94 prosenttia) on tyytyväinen työsuhteensa muotoon. Vakityössä tyy-tymättömiä oli vähiten, alle viisi prosenttia. Määräaikaisista tyytymättömiä oli 28 prosenttia.

Vastaajista 85 prosenttia on kokoaikatyössä, 11 prosenttia osa-aikatyössä ja noin kolmella prosentilla on jokin muu työaikajärjestely, kuten erikseen töihin kutsut-tava. Nämä osuudet ovat pysyneet käytännössä samoina vuosiin 2012 ja 2014 verrattuna.

Työsuhteen muoto sektoreittain (%)

92

87

86

86

88

8

13

14

14

12

Teollisuus

Kuljetus

Julkinen

Yks. palvelut

Kaikki

Vakituinen Määräaikainen

27

Epätyypilliset työsuhteet ovat yleisempiä naisilla kuin miehillä. Aiempien vuosi-en tapaan naiset tekevät osa-aikatyötä selvästi useammin kuin miehet – naisis-ta 17 ja miehistä kahdeksan prosenttia. Sama ilmiö nähdään myös muilla kuin SAK:laisilla palkansaajilla.

Osa-aikaisen tai määräaikaisen työn tekeminen ei aina ole työntekijän oma va-linta. Vastentahtoisesti osa-aikatyötä tekevät ovat todellisuudessa osa-aikatyöt-tömiä, mikä luo köyhyyttä ja epävarmuutta elämään. SAK:laisista osa-aikatyön-tekijöistä puolet haluaisikin kokoaikaisen työsuhteen – miehistä 57 prosenttia ja naisista 44 prosenttia.

Työsuhteet on SAK:n mukaan solmittava pääsääntöisesti vakituisiksi ja kokoai-kaisiksi. Siten työntekijöille luodaan mahdollisuus tulla toimeen työllään, järjes-tää arkensa sekä suunnitella tulevaisuuttaan. Sen lisäksi työntekijällä pitää olla halutessaan mahdollisuus siirtyä osa-aikatyöhön nykyistä helpommin.

VIIDENNES HALUAISI TEHDÄ ENEMMÄN TÖITÄ

Useampi kuin joka viides SAK:laisista haluaisi tehdä nykyistä enemmän töitä. Työmääräänsä haluaisi puolestaan vähentää varsin harva, vain seitsemän pro-senttia SAK:laisista.

Vuodesta 2008 alkaen lisätyön tarve on SAK:laisten keskuudessa lisääntynyt sel-västi vuoteen 2014 asti ja pysynyt sen jälkeen suurin piirtein ennallaan. Niiden

Työaikamuodot (%)

89

84

86

76

75

88

90

83

78

88

5

10

11

20

16

9

8

13

17

8

3

3

2

1

6

2

1

3

3

2

Teollisuus

Kuljetus

Julkinen

Yks. palvelut

Ikäryhmä:

30v tai alle

31-40v

41-50v

Yli 50v

Nainen

Mies

Kokoaikatyö Osa-aikatyö Muu järjestely

28

osuus, jotka haluaisivat tehdä vähemmän työtä ja joilla olisi myös varaa vastaavaan palkan laskuun, on jatkuvasti vähentynyt.

Sukupuolten välillä ei ole merkitsevää eroa työaikatoiveissa, vaikka naisista suu-rempi osa on osa-aikatyössä. Myöskään julkisen ja yksityisen sektorin välillä ei ole merkitsevää eroa.

Toisin sanoen, mitä pienemmät ansiot, sitä useampi toivoo lisätöitä, samoin mää-rä- ja osa-aikaiset toivovat lisätyötä selvästi muita enemmän. Tosin on huomat-tava, että niin kokoaikaisista kuin vakituisistakin noin joka viides toivoo nykyistä enemmän työtunteja – aivan kuten vuonna 2014. Taustalla voi olla jo pitkään jat-kunut heikko taloustilanne ja sitä kautta vähentynyt ylitöiden teettäminen.

Iän suhteenkin trendi on selvä, eli nuorin ikäryhmä toivoo lisätöitä selvästi muita useammin ja vanhin harvemmin. Nuorimman ikäryhmän tilanne on kuitenkin pa-rempi kuin 2014, jolloin lisätöitä toivoi lähes puolet tuosta ikäryhmästä, nyt enää kolmannes.

SAK:n hyvä työ -luokituksen kohdalla tulos on erittäin selvä: mitä parempi on työpaikan laatu, sitä useammin henkilö on tyytyväinen nykyiseen työaikaansa. Kun työpaikan laatu huononee, lisääntyy sekä enemmän että vähemmän töitä haluavien osuus, kuten vuoden 2014 barometrissakin. Myös niiden osuus, jotka eivät osaa vastata kysymykseen, on hyvillä työpaikoilla selvästi pienempi.

29

5 *Vuosina 2008 ja 2009 kysymyksen sanamuoto oli hieman erilainen eikä en osaa sanoa -vaihtoehtoa ollut.

Haluaisitko tehdä enemmän vai vähemmän töitä? (%)

22

25

23

14

14

35

20

48

18

27

28

25

11

7

11

25

23

32

62

63

61

69

66

53

64

42

66

44

46

59

85

89

66

62

64

56

7

10

14

17

20

5

7

4

7

17

13

7

1

1

11

9

3

2

9

1

2

8

9

6

9

12

13

10

3

3

12

5

10

10

Kaikki 2016

Kaikki 2014

Kaikki 2012

Kaikki 2009*

Kaikki 2008*

Määräaikainen

Vakituinen

Nykyinen työsuhde:

Osa-aikatyö

Kokoaikatyö

Nykyinen työaikamuoto:

Huono

Melko huono

Keskinkertainen

Melko hyvä

Hyvä

Hyvä työ -luokitus

Yli 50 v.

41–50 v.

31–40 v.

Alle 30 v.

Ikäryhmä:

Enemmän Nykyisen määrän Vähemmän Ei osaa sanoa

30

JOUSTAVAT TYÖAJAT LISÄÄNTYNEET

Useammalla kuin joka toisella (57 prosenttia) SAK:laisista on kiinteä työaika ja kahdella viidestä (42 prosenttia) joustava työaikamalli. Joustavaa työaikaa tekevi-en osuus on selvästi lisääntynyt aiempiin vuosiin verrattuna. Erityisesti aiemmista vuosista on lisääntynyt liukuvan työajan osuus.

Viidennes SAK:laisista työskentelee työpaikoilla, joilla on käytössä työaikapank-ki. Heillä työpäivän pituus voi vaihdella ja tunteja voidaan kerryttää säästöön. Liukuva työaika, jossa päivän pituus on aina sama, mutta aloitusaika voi vaihdella, on myös joka viidennellä.

Valtaosa SAK:laisista on vähintään melko tyytyväinen nykyiseen työaikajärjestel-määnsä. Joustavat työajat omaavat työntekijät ovat tyytyväisempiä kuin ne, joilla ei ole joustoja. Erittäin tyytyväisiä työntekijöitä on selvästi enemmän työpaikoilla, joilla on käytössä työaikapankki, kuin sellaisilla, joilla on liukuva työaika.

SAK:n Hyvä työ -luokituksen mukaisilla hyvillä työpaikoilla ollaan myös työaika-järjestelmään selvästi tyytyväisempiä kuin huonoilla työpaikoilla – tyytyväisyys heikkenee oleellisesti työpaikan laadun heiketessä.

Joustavat työajat SAK:laisilla (%)

Tyytyväisyys työaikajärjestelmään (%)

69

66

57

15

14

21

16

20

21

2012

2014

2016

Ei joustoa Liukuva työaika Työaikapankki

23

28

41

67

68

51

7

3

4

2

2

4

Ei joustoa

Liukuva työaika

Työaikapankki

Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen

Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön

31

yliTöiden määrä on VäHenTynyT

Ylitöiden määrä on SAK:laisilla työpaikoilla vähentynyt selvästi. Syynä tähän voi olla pidempään jatkunut taloudellinen matalasuhdanne. Edeltävän kahden kuu-kauden aikana ylitöitä tehneitä oli neljä kymmenestä vastaajasta, kun aiemmissa mittauksissa osuus on ollut noin puolet.

Suurin osa on saanut ylitöistä korvausta rahana tai vapaa-aikana – tavallisimmin rahana. Toiseksi yleisintä on ylitöiden korvaaminen vapaalla ja kolmantena näi-den yhdistelmä.

Ilman korvausta ylitöitä tehneitä oli yhteensä noin neljä prosenttia vastaajista, tä-mäkin osuus on pienentynyt vuoden 2014 kuudesta prosentista. Suurin osa ilman korvausta ylityötä tehneistä oli tehnyt myös ylityötä, josta oli saanut korvauksen.

SAK:laisten tekemät ylityöt saadun korvauksen mukaan haastattelua edeltävän kahden kuukauden aikana

2012 2014 2016Ei ylitöitä lainkaan 48 % 52 % 60 %Vain rahalla korvattua 23 % 21 % 19 %Vain vapaalla korvattua 15 % 14 % 9 %Vain ilman korvausta 3 % 3 % 2 %Sekä rahalla että vapaalla korvattua 8 % 8 % 8 %Sekä rahalla korvattua että ilman korvausta 2 % 1 % 1 %Sekä vapaalla korvattua että ilman korvausta 2 % 2 % 1 %Kaikkia kolmea tyyppiä 0 % 1 % 1 %Vastaajia yhteensä 1 207 1 203 1 200

32

Ylitöiden tekeminen (%)

60

52

48

52

54

63

61

49

55

37

62

68

65

57

67

56

55

60

36

42

46

39

38

34

37

50

40

58

33

30

31

40

29

38

42

37

2

4

4

6

5

1

1

1

1

4

4

1

3

1

1

4

2

2

2

3

3

2

2

2

1

4

1

1

2

2

2

1

1

1

Kaikki 2016

Kaikki 2014

Kaikki 2012

Huono

Melko huono

Keskinkertainen

Melko hyvä

Hyvä

Hyvä työ -luokitus

Yksityiset palvelut

Kuljetusala

Julkinen ala

Teollisuus

Suurimmat toimialat:

Nainen

Mies

Yli 50 v.

41–50 v.

31–40 v.

30 v. ja alle

Ikä

Ei lainkaan Ainoastaan korvattua

Sekä korvattua että ilman korvausta Ainoastaan ilman korvausta

33

Miehet tekevät ylitöitä selvästi useammin kuin naiset. Ero on kasvanut edellises-tä mittauksesta. Naiset tekevät entiseen tapaan ylitöitä ilman korvausta miehiä useammin.

Vain kuljetusalalla ylityön tekeminen on yhtä yleistä kuin se oli vuonna 2014 – muilla aloilla se on selvästi vähentynyt.

Hyvä työ -luokituksen yhteys ylitöiden tekoon ei ole aivan yksioikoinen. Sekä hyvillä että huonoilla työpaikoilla ylitöitä tehdään enemmän kuin keskinkertai-silla. Korvauksettomien ylitöiden teko on kuitenkin selvästi yleisempää melko huonoilla ja huonoilla työpaikoilla.

34

Suurimpana ongelmana työelämässä näyttää edelleenkin olevan alituinen kiire. Kolmasosa SAK:laisista kokee, että väittämä ”työtä leimaa jatkuva kiire” kuvaa heidän työtään hyvin ja sen lisäksi neljäsosa kokee, että kuvaus pätee heidän työhönsä melko hyvin. Vain hieman useampi kuin joka kymmenes sanoo, ettei väittämä kuvaa heidän työtään lainkaan.

Työelämän Suurin ongelmA on Kiire

Yleiskuva työelämästä on SAK:laisten mielestä se, että työ on hyödyllistä eikä töihin ole pääsääntöisesti ikävä mennä. Työporukan ilmapiiri on pääosin myön-teinen, eli vastaajat tuntevat kuuluvansa samaan porukkaan työtovereidensa kanssa ja saavat heiltä tarvittaessa apua ja tukea. Suurin osa kokee työssään myös innostusta ja työn iloa, eikä useimmilla ole työn ja yksityiselämän yhdistä-misessä ongelmia.

6 En osaa sanoa -vastaukset poistettu

Miten hyvin työn mielekkyyttä kuvaavat väittämät sopivat omaan työhön? (%)

45

57

54

44

30

14

62

43

63

67

34

29

31

32

24

6

28

35

26

24

14

10

13

18

33

16

8

18

8

8

7

3

3

6

11

64

2

5

3

2

Työn ja yksityiselämänyhdistäminen onnistuu hyvin

Voin hyödyntää osaamistani

Työni on mielenkiintoista

Työtäni arvostetaan

Työtäni leimaa jatkuva kiire

Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä

Työni on mielestäni hyödyllistä

Tunnen innostusta ja työniloa

Saan tarvittaessa tukea jaapua työtovereiltani

Tunnen kuuluvani samaan porukkaantyötovereideni kanssa

Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan

6

35

Kiire ja tehokkuusajattelu nousivat Hyvä työn mittarissakin heikoimmaksi työn osa-alueeksi ja siten selkeäksi työelämän ongelmaksi. Vertailussa aiempaan oli kuitenkin tapahtunut myönteistä kehitystä, eli jatkuva kiire ei ole viime aikoina lisääntynyt vaan pikemminkin vähentynyt.

Joidenkin osa-alueiden kohdalla saadaan jo varsin hyvä yleiskuva viime vuosien kehityksestä, kun täsmälleen samat kysymykset on esitetty 2008, 2012, 2014 ja nyt 2016. Yleiskuva on vuodesta toiseen kohtalaisen samanlainen. Työn mielen-kiintoisuus ja arvostus ovat vuodesta 2014 jonkin verran parantuneet. Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on puolestaan aavistuksen heikentynyt.

TYÖN MIELEKKYYS PARANTUNUT HYVILLÄ TYÖPAIKOILLA

Puolet SAK:laisista ajattelee, että työn mielekkyys ei ole muuttunut miksikään. Viidennes katsoo mielekkyyden muuttuneen parempaan suuntaan, 23 prosent-tia huonompaan suuntaan ja kahdeksan prosenttia ei osaa vastata kysymykseen. SAK:n Hyvä työ -luokituksessa käy selvästi ilmi, että hyvillä työpaikoilla katsotaan muita useammin työn muuttuneen mielekkäämpään suuntaan ja huonoilla mie-lekkyyden taas selkeästi vähentyneen. Parhailla työpaikoilla vain viisi prosenttia katsoo työn muuttuneen negatiiviseen suuntaan. Huonoilla työpaikoilla taas vain muutama prosentti katsoo työn mielekkyyden parantuneen ja peräti 71 prosent-tia katsoo sen huonontuneen.

7 Lyly-Yrjänäinen, Maija (2016b): Työolobarometri 2015. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2016

Työn mielekkyyden muutosta eri aloilla ja eri ryhmissä voidaan vertailla myös muu-tosbalanssin avulla, kuten on tehty valtakunnallisessa työ- ja elinkeinominis-teriön Työolobarometrissa7.

Työn mielekkyyden muutos (%)

27

24

21

9

5

20

67

66

51

30

13

50

5

7

18

51

71

23

1

3

10

9

11

8

Hyvä työ

Melko hyvä työ

Keskinkertainen työ

Melko huono työ

Huono työ

Kaikki

Parempaan suuntaan Säilynyt ennallaan Huonompaan suuntaan Ei osaa sanoa

36

Balanssi osoittaa, miten paljon enemmän tai vähemmän on sellaisia työntekijöitä, jotka pitävät muutoksen suuntaa positiivisena. Kuviossa vertaillaan tuloksia myös valtakunnalliseen työolobarometriin.8 SAK:laisten arviot työn mielekkyyden muutoksesta eivät ole yhtä kielteisiä kuin kaikkien palkansaajien arviot TEM:n työolobarometrissa.

SAK:laisten naisten arvio muutoksesta on hieman kielteisempi kuin miesten, mutta ero ei ole suuri. Merkitsevää eroa ei ole myöskään julkisen ja yksityisen sektorin välillä. Sen sijaan selkeitä eroja löytyy eri-ikäisten työntekijöiden välillä ja erikokoisten työpaikkojen välillä.

Muutosbalanssissa korostuvat erittäin selvästi erot SAK:n Hyvän työn mittarin mukaisilla hyvillä ja huonoilla työpaikoilla.

8 Tulokset eivät ole täysin verrannollisia. Valtakunnallisessa barometrissa kysytään, mihin suuntaan ovat muuttuneet ”Työnteon mielekkyys ja työhalut yleensä”. Kysymys on myös sijoitettu siten, että vastaaja to-dennäköisemmin ajattelee työelämää yleensä, kuin pelkästään omaa työtään. Tämä saattaa osittain selit-tää valtakunnallisen barometrin negatiivisemman tuloksen, sillä palkansaajat arvioivat muutoksia kieltei-semmin, kun on puhe työelämästä yleensä kuin jos kysytään heidän omasta työstään (Järvensivu 2013, 10).

37

Yksinkertaisin työpaikan laatua mittaava kysymys on, suosittelisiko vastaaja työ-paikkaansa tuttavalleen. Valtaosa eli kolme neljästä SAK:laisesta suosittelisi, mut-ta osuus on kahdessa vuodessa hieman pienentynyt.

Tässä kysymyksessä tulevat erittäin selväksi erot hyvien ja huonojen työpaikko-jen välillä. Kun lähes kaikki hyvässä työssä olevat voisivat suositella työpaikkaansa muille, vain reilu viidennes huonojen työpaikkojen työntekijöistä ajattelee samoin.

9 Työn mielekkyysbalanssi kertoo, miten paljon enemmän on niitä, joiden mielestä mielekkyys on muuttunut parempaan suuntaan kuin huonompaan suuntaan. Negatiivinen balanssi kertoo, että useampi on sitä miel-tä, että mielekkyys on muuttunut huonompaan kuin parempaan suuntaan.

-3

-6 -15

-16 -16

-18 -23

-16

-6 -1

-12 -28

-13 26

13 5

-9 -16

-7 25

14 1

-7 -20

23 18

3 -43

-66

Kaikki, SAK 2016 Kaikki SAK 2014 Kaikki, SAK 2012

Kaikki, TEM 2015 Kaikki, TEM 2014 Kaikki, TEM 2013 kaikki, TEM 2012 Kaikki, TEM 2011

Sukupuoli Nainen

Mies Päätoimiala

Teollisuus Kuljetus

Julkinen ala Yksit. palveluala

Ikäryhmä 30 tai alle

31–40 41–50 yli 50

Työsuhde Vakituinen

Määräaikainen Työpaikan koko

1–9 10–49

50–--249 250+

SAK:n Hyvä työ -luokitus Hyvä

Melko hyvä Keskinkertainen

Melko huono Huono

Työn mielekkyysbalanssi (%)

9

38

Suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen (%)

78

98

98

85

45

30

74

97

95

78

43

23

Kaikki


Hyvä

Melko hyvä

Keskinkertainen

Melko huono

Huono

2014 2016

39

TyönAnTAJA-ArVioT riSTiriiTAiSiA

Suuri osa SAK:laisista kokee, että työnantaja luottaa heihin ja arvostaa työnte-kijöitään, huolehtii kehittymismahdollisuuksista, kannustaa kokeilemaan uusia asioita ja huolehtii työn oikeasta mitoituksesta.

Toisaalta 44 prosenttia arvioi myös, että väittämä ”työnantaja asettaa tehokkuu-den kaiken muun edelle” kuvaa heidän työnantajaansa vähintään melko hyvin, ja lähes yhtä moni ajattelee, että työnantaja ei huolehdi työn oikeasta mitoituk-sesta.

Kolme kymmenestä vastaajasta katsoo myös väittämän ”ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti” kuvaavan työnantajaansa vähintään melko hyvin. Kritiikkiä esiin-tyy myös töiden organisointia kohtaan ja jopa reilu viidennes (22 prosenttia) ko-kee, että työnantaja ei huolehdi riittävästi työpaikan turvallisuudesta.

Miten hyvin väite vastaa käsitystäsi työnantajan suhtaumisesta?(%, Ei osaa sanoa -vastaukset poistettu)

45

34

28

25

24

23

21

12

10

8

36

38

34

35

33

36

23

17

20

14

13

19

27

28

28

28

35

26

28

21

6

10

12

12

15

13

21

45

42

56

Luottaa teihin

Arvostaa työntekijöitä

Huolehtii kehittymismahdollisuuksista

Huolehtii työn oikeasta mitoituksesta

Kannustaa kokeilemaan uusia asioita

Huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikalla hyvin

Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle

Ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti

On organisoinut työt huonosti työpaikalla

Ei huolehdi riittävästi työpaikan turvallisuudesta

Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan

40

SAK:n Hyvä työ -luokituksen mukaan hyvillä työpaikoilla jopa 69 prosenttia kat-soo, että työnantaja pitää huolta oikeasta työmäärästä. Vastaavasti huonoilla työpaikoilla puolet on sitä mieltä, ettei väittämä työmäärän oikeasta mitoittami-sesta kuvaa työnantajaa lainkaan, ja vain neljä prosenttia katsoo sen kuvaavan työnantajaa hyvin.

Useat työnantajan suhtautumista mittaavat asiat ovat kohtuullisen hyvällä tasolla. Merkittävimmät ongelmat näyttäisivät liittyvän ilmiöön, jota voi kuvata hiostami-seksi. Noin puolet SAK:laisista kokee työssään kiirettä ja työmäärän mitoittami-seen liittyviä ongelmia. He kokevat työnantajan asettavan tehokkuuden kaiken muun edelle.

VAIN KAKSI VIIDESTÄ PÄÄSEE KOULUTUKSEEN

Vain 42 prosenttia SAK:laisten liittojen jäsenistä on edellisen vuoden aikana osal-listunut työnantajan kustantamaan koulutukseen. Toisin sanoen lähes kuusi kym-menestä ei ole ollut tällaisessa koulutuksessa lainkaan. Tilanne on heikentynyt selvästi vuoden 2014 jälkeen.

Kaikkein eniten ovat vähentyneet kokonaisen työviikon mittaiset koulutukset (viisi päivää). Vuosina 2012 ja 2014 yli viikon ajan koulutuksessa olleita oli noin 11 prosenttia SAK:laisista, nyt noin seitsemän prosenttia.

Kehitys on SAK:laisilla samansuuntaista kuin kaikilla palkansaajilla. TEM:n työoloba-rometrin10 mukaan kaikkien palkansaajien osallistuminen työnantajan maksamaan koulutukseen on viime aikoina vähentynyt. Vuonna 2015 työnantajan kustantamaan koulutukseen osallistui kaikista palkansaajista 53 prosenttia. Kolutukseen osallistu-neiden osuus on SAK:laisilla edelleen selvästi pienempi kuin muilla palkansaajilla.

10 Lyly-Yrjänäinen, Maija (2016b): Työolobarometri 2015. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2016.

Miten hyvin pitää paikkaansa väite “Työnantaja huolehtii hyvin työmäärän oikeasta mitoittamisesta”? (%)

69

22

7

4

2

8

33

48

Hyvä työ

Melko hyvä työ


Melko huono

Huono työ

Hyvin Ei lainkaan

41

Julkisella sektorilla koulutukseen osallistutaan yksityistä useammin, samoin kolu-tukseen osallistuvien osuus kasvaa työpaikan koon mukana. Vakituiset työnteki-jät ovat koulutuksissa selvästi useammin kuin määräaikaiset.

Ikäryhmien välillä ei ollut merkitsevää eroa vuonna 2014. Sen sijaan uusin ba-rometri osoittaa selvän trendin: koulutukseen osallistuneita on eniten keskim-mäisissä ikäryhmissä. Sitä nuoremmat ja vanhemmat ovat osallistuneet koulu-tukseen harvemmin. Myös työpaikan laadulla ja koulutukseen osallistumisella on selvä yhteys. Paremmilla työpaikoilla on enemmän koulutuksiin osallistuneita.

Työnantajan kustantamaan koulutukseen osallistuneet edellisen 12 kuukauden aikana (%)

55

20

15

7

4

51

22

17

7

4

58

21

15

4

3

Ei lainkaan

1-2 päivää

3-5 päivää

6-10 päivää

yli 10 päivää

2012

2014

2016

42

SAK:n tavoitteena on, että kaikkien työntekijöiden ammattitaitoa pidetään yllä koko työuran ajan. Jatko- ja täydennyskoulutuksen tarve kasvaa koko ajan, sillä työelämä ja työmarkkinat muuttuvat nopeasti ja työtehtävien vaatimukset kas-vavat. Osaava työntekijä on entistä olennaisempi menestymisen edellytys työn-antajalle.

Työnantajan kustantamaan koulutukseen osallistuneet edellisen 12 kuukauden aikana (%)

51

47

69

59

50

41

25

53

35

44

50

50

59

49

44

39

65

52

38

35

38

45

24

32

45

46

55

42

Mies

Nainen


Hyvä

Melko hyvä

Keskinkertainen

Melko huono

Huono

Nykyinen työsuhde

Vakituinen

Määräaikainen


1-9

10-49

50-249

250+

Kaikki

2014 2016

43

TyönTeKiJäT muKAAn TuoTTAVuuden KeHiTTämiSeen

Työn tuottavuuden parantamista on pidetty yleisesti vastauksena Suomen mah-dollisuuksiin pärjätä maailmanlaajuisessa talouskilpailussa. Se on ollut elintasom-me nousun tärkein tekijä ja siitä pitkälti riippuu myös tulevaisuutemme elintaso. Voi myös sanoa, että tuottavuuden kasvu on palkankorotusten paras ystävä.

Mitä sitten on tuottavuuden parantaminen? Työterveyslaitoksen mukaan ”tuotta-vuus paranee, kun aikaisemmin saavutettu tulos tehdään vähemmillä resursseilla tai samoilla resursseilla tehdään enemmän tulosta”.11

Ensimmäisenä mainittu säästämismalli leikkaa resursseja, usein henkilöstöä. Toi-se-na vaihtoehtona oleva kehittämismalli parantaa toimintatapoja ja työmenetel-miä, minkä ansiosta tuotteet ja palvelut pysyvät kilpailukykyisinä.

Näiden lisäksi tuottavuutta voidaan parantaa myös lisäämällä resursseja. Silloin yritys satsaa esimerkiksi uusien tuotteiden tai palvelujen kehittämiseen entistä enemmän. Sen seurauksena voi syntyä kokonaan uusia tai merkittävästi paran-neltuja tuotteita tai palveluja, joiden arvo on suurempi kuin niiden synnyttämi-seen käytetyt resurssit.

SAK:n mielestä paljon puhuttua tuottavuusloikkaa ei saada aikaiseksi palkansaa-jien työehtoja heikentämällä. Sen sijaan kilpailukykyiset tuotteet ja palvelut ovat varmin tae työpaikkojen pysymiselle Suomessa.

Tuottavuuden parantamisessa on keskeistä myös työntekijöiden osallistuminen oman työnsä ja uusien tuotteiden tai palveluiden kehittämiseen. Mikäli työntekijät pääsevät osallistumaan työpaikan päätöksentekoon, heitä kan-nustetaan tuomaan esiin ideoitaan ja niistä myös palkitaan, syntyy paljon kai-vattuja innovaatioita. Tämä käy ilmi lukuisista esimerkeistä, joita ovat koonneet muun muassa Tekes, Työturvallisuuskeskus ja Työterveyslaitos.12

TYÖNTEKIJÖIDEN PARANNUSEHDOTUKSET YLEISIÄ

Tuottavuutta lisäävät kehitysideat tai innovaatiot eivät yleensä ole suuria keksin-töjä, vaan useimminkin pieniä parannuksia työn sujuvuudessa, prosesseissa tai palveluissa.

11 Nostetaan tuottavuutta ja työelämän laatua yhdessä; Työterveyslaitos 2013 12 Tekes.fi; TTK.fi; TTL.fi

44

SAK:n työolobarometri 2016 osoittaa selvästi, että työntekijöiden aloitteiden teko toisaalta oman työn, toisaalta työnantajan tuotteiden tai palveluiden paran-tamiseksi on varsin tavallista. Kaksi viidestä (40 prosenttia) SAK:laisten liittojen jäsenistä oli viimeisen vuoden aikana tehnyt ehdotuksen tai ehdotuksia oman työnsä parantamiseksi. Kolman-nes (32 prosenttia) oli ehdottanut parannuksia työnantajan tuotteisiin tai palve-luihin.

13 TEM, Työolobarometri 2016 14 Luvut eivät ole täysin vertailukelpoisia, sillä kysymysten sanamuoto on erilainen. Valtakunnallisen baro-metrin kysymyksen sanamuotoa voi pitää tiukempana; ”on kehittänyt” vrt. ”on tehnyt ehdotuksia parantaak-seen”.

Lähes kaikki ne, jotka olivat ehdottaneet parannuksia työnantajan tuotteisiin ja palveluihin olivat ehdottaneet myös parannuksia omaan työhönsä.

Työ- ja elinkeinoministeriön valtakunnallisen työolobarometrin mukaan13 toimin-tatapoja tai prosesseja oli työssään kehittänyt 60 prosenttia ja tuotteita tai pal-veluita noin kolmannes palkansaajista.

Työntekijäasemassa oleviin verrattuna, SAK:laisten luvut ovat oman työn paran-tamisen osalta lähes samat (SAK 40 prosenttia, TEM 41 prosenttia) ja tuotteiden ja palveluiden kehittämisen osalta selvästi paremmat (SAK 32 prosenttia, TEM 17 prosenttia).14

Pääsääntöisesti työnantajat näyttävät myös kuuntelevan ehdotuksia, sillä kaksi kolmasosaa ehdotuksia tehneistä kertoi, että tehty ehdotus johti konkreettiseen ratkaisuun tai parannukseen.

Työntekijä on tehnyt ehdotuksia parantaakseen tuotteita tai palveluita (%)

40

32

Tehnyt ehdotuksia parantaakseenomaa työtään

Tehnyt ehdotuksia parantaakseentuotteita tai palveluita

45

Sen sijaan ehdotuksen palkitseminen on harvinaista: vain 14 prosenttia ehdo-tuksia tehneistä oli saanut ehdotuksesta palkkion. Palkkion saaneiden osuus on konkreettisiin toimiin johtaneista ehdotuksistakin vain noin viidennes.

SAK:laisten liittojen jäsenistä vain 17 prosenttia tekee työtään työpaikoilla, jotka palkitsevat työntekijöitään aloitteista.

Mihin kehittämisehdotus johti? (%)

66

14

Ehdotus johti konkreettisiin toimiin

Sain ehdotuksesta palkkion

Palkitaanko työpaikallasi työntekijöitä aloitteista? (%)

Teollisuus 3

Kuljetus

Julkinen ala

Yksityinen palveluala

Kaikki

22

22

112

18

215

Kyllä, kaikista aloitteista

Kyllä, niistä aloitteista, jotka johtavat konkreettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin

46

SAK:n luottamushenkilöpaneeli15 antaa samansuuntaisen tuloksen yksityisillä palvelualoilla. Sen sijaan kaikista luottamushenkilöistä 40 prosenttia kertoo, että heidän työpaikoillaan työntekijöitä on mahdollista palkita pääasiassa konkreetti-siin ratkaisuihin tai muutoksiin johtaneiden aloitteiden tekemisestä. Useimmiten aloitepalkkioita maksetaan teollisuudessa ja suurilla työpaikoilla. Luottamushen-kilöpaneelissa suuret työpaikat ovat yliedustettuina, joten se antaa hieman liian positiivisen kuvan palkitsemisen tilanteesta Suomessa.

Varsinaisia aloitepalkkiojärjestelmiä on SAK:laisten luottamushenkilöiden mu-kaan vajaalla kolmanneksella työpaikoista (31 prosenttia) ja muita erilaisia palkkaa täydentäviä palkitsemismuotoja 60 prosentilla työpaikoista.

Työpaikoilla on mahdollisuus... (%)

17

24

Aloitepalkkioon

Tulospalkkioon

15 SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

47

Saavatko työntekijät palkkion tekemistään aloitteista? (%)

Saavatko työntekijät palkkion tekemistään aloitteista? (%, henkilöstön määrän mukaan)

3

5

2

2

1

37

49

32

16

37

49

37

53

70

47

11

8

13

13

14

Kaikki

Teollisuus

Julkinen ala

Yksityiset palvelut

Kuljetus


Kyllä, konkreettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin johtaneista

Ei

En osaa sanoa


Kyllä, konkreettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin johtaneista

Ei

En osaa sanoa

3

4

5

3

9

22

28

52

52

67

63

58

35

36

23

12

10

8

10

1-9

10-19

30-99

100-250

yli 250

48

VAIKUTUSMAHDOLLISUUKSIINSA TYYTYVÄISET TEKEVÄT ALOITTEITA

Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet oman työnsä järjestelyihin ovat olennai-nen osa työpaikan kehittämistä. Niiden on todettu myös olevan innovatiivisen organisaation tunnusmerkki.16 SAK:n aiemmissa työolobarometreissa on myös havaittu, että tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin omassa työssä on selkeästi yhteydessä työpaikan laatuun ja moniin muihin positiivisiin asioihin.

Selvää myös on, että vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset ovat tehneet muita enemmän kehitysehdotuksia. Erityisesti vaikutusmahdollisuuksiinsa erittäin tyy-tyväiset näyttävät olevan aktiivisia aloitteiden tekijöitä. Heistä noin puolet on tehnyt sekä omaa työtään että työpaikan tuotteita tai palveluja kehittäviä aloit-teita viimeisen vuoden aikana. Ehdotuksia on myös kuunneltu, sillä tyypillisesti ehdotuksista on seurannut jotain toimenpiteitä. Niistä ei kuitenkaan ole yleensä palkittu rahallisesti.

16 Tekes, Innovatiivisuus Suomen työpaikoilla, 2014

Aloitteet vaikutusmahdollisuuksien mukaan (%)

52

40

68

35 47

31

83

45

18 13

9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

ERITTÄIN TYYTYVÄINEN MELKO TYYTYVÄINEN TYYTYMÄTÖN

Uusia ideoita; oma työ

Uusia ideoita; tuotteet tai palvelut

Ehdotuksesta konkreettisia seurauksia

Saanut ehdotuksesta palkkion

26

49

ALOITTEITA TEHDÄÄN HYVILLÄ JA HUONOILLA TYÖPAIKOILLA

Tulokset työntekijöiden osallistumisesta innovointiin eli uusien työtapojen tai tuotteiden ideointiin eivät ole aivan yksioikoisia.

Selvästi vähiten parannusehdotuksia työntekijät tekevät SAK:n Hyvä työ -luo-kituksen mukaisilla keskinkertaisilla työpaikoilla17. Sekä hyvillä että huonoilla työpaikoilla ehdotuksia tehdään enemmän, ja ero keskinkertaisiin kasvaa, kun siirrymme luokituksen ääripäihin.

17 vrt. SAK:n Hyvän työn mittari, kesäkuu 2016

Hyvillä työpaikoilla todennäköisesti vallitsee ehdotuksiin kannustava ilmapiiri, jossa kaikki haluavat parantaa työympäristöään entisestään. Työntekijöiden eh-dotukset otetaan vakavasti ja yleensä ne johtavat toimenpiteisiin.

Yllättävää on, että parannusehdotusten tekemiseen näyttäisi kannustavan myös ns. huono kehä, eli kun olosuhteet ovat riittävän heikot, työntekijät ovat pakotet-tuja toimimaan. Sen sijaan keskinkertaisella työpaikalla ei todennäköisesti viitsitä yhtä usein nähdä vaivaa ehdotuksen tekemiseksi.

Uusia ideoita; oma työ

Uusia ideoita; tuotteet tai palvelut

Ehdotuksesta konkreettisia seurauksia

Saanut ehdotuksesta palkkion

57

46

33

49

51

48 45

26 33

40

90 86

64

51

34 26 19

11 13

7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

HYVÄ MELKO HYVÄ KESKINKERTAINEN MELKO HUONO HUONO

Aloitteet työolojen laadun mukaan (%)

50

Ehdotusten kuuntelemisessa ja palkitsemisessa hyvien ja huonojen työpaikkojen ero tulee kuitenkin dramaattisesti esiin. Mitä parempi työpaikka, sitä useammin tehdyt ehdotukset ovat johtaneet konkreettisiin toimiin. Näin on hyvillä ja melko hyvillä työpaikoilla käynyt yhdeksän kertaa kymmenestä. Ehdotusten kuuntele-minen varmasti myös vastavuoroisesti parantaa työntekijöiden mielikuvaa työ-paikastaan ja antaa heille tunteen, että heidän panostaan arvostetaan.

Hyvä työpaikka siis kannustaa henkilöstöä kehittämiseen ja työntekijöillä on myös vaikutusvaltaa. Huonoilla työpaikoilla puolestaan työntekijät ilmeisesti ko-kevat olosuhteet niin huonoiksi, että heidän on pakko tehdä niihin parannuseh-dotuksia – mutta näitä ehdotuksia harvemmin kukaan kuuntelee.

Yleensä työntekijöiden ehdotukset eivät näillä työpaikoilla johda mihinkään, eli olosuhteet, tuotteet ja palvelut eivät parane, vaikka työntekijät niitä yrittävätkin parantaa. Itse asiassa on yllättävää, että työntekijöiden aloitteellisuus huonoil-la työpaikoilla on näin yleistä. Tuloksista on pääteltävissä, että tuottavuuden ja työhyvinvoinnin samanaikainen parantaminen myös huonoilla työpaikoilla olisi mahdollista. Ongelmana ovat johdon ja omistajien asenteet.

Palkkioiden saaminen ehdotuksista on varsin harvinaista kaikissa ryhmissä. Par-haillakin työpaikoilla vain neljännes on saanut palkkion ehdotuksestaan.

KETKÄ ALOITTEITA TEKEVÄT?

Parannusehdotuksia tekevät vähiten nuoret ja eniten 41–50-vuotiaat. Iän myötä kasvaa erityisesti niiden osuus, jotka ovat esittäneet parannuksia myös tuottei-siin tai palveluihin eikä pelkästään oman työnsä kehittämiseen.

51

Julkisella puolella parannusehdotuksia tehneiden osuus on jonkin verran suurem-pi kuin yksityisellä. Ehdotukset johtavat konkreettisiin toimiin molemmilla sekto-reilla yhtä usein, mutta palkkion maksaminen on yksityisellä selvästi tavallisempaa.

Määräaikaiset tekevät odotetusti parannusehdotuksia harvemmin kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevat. Vain vähän aikaa työssä olleilla ei ehdo-tuksia ole todennäköisesti herännyt. Toisaalta motivaatio työpaikan kehittämiseen on todennäköisesti heikompi, kun työn jatkuvuus ei ole taattu. Vakituisessa työsuh-teessa on myös selvästi todennäköisempää saada ehdotuksesta palkkio.

Parannusehdotuksia tehneet (%)

45 38

32 41

50 63

41 40

29 40

48 41

33 43

67

41 31

75 34

40 50

43 35

37 31

29 32

39 54

33 32

20 33

39 35

23 35

55

34 21

65 27

31 32

36 31

Julkinen sektori Yksityinen sektori

1-9 työntekijää 10-49 työntekijää

50-249 työntekijää yli 250 työntekijää

Nainen Mies

alle 30 v. 31-40 v. 41-50 v. yli 50 v.

alle 2000 euroa/kk 2001-3000 euroa/kk

yli 3000 euroa/kk


Työpaikalla Työpaikalla ei

Teollisuus Kuljetus

Julkinen sektori Yksityiset palvelut

Parannusehdotuksia; oma työ Parannusehdotuksia; tuotteet tai palvelut

52

Miehet ja naiset tekevät parannusehdotuksia yhtä usein ja ne myös johtavat yhtä usein konkreettisiin ratkaisuihin tai toimenpiteisiin. Kuten monissa muissa palkkauskysymyksissä, tässäkin kohdassa vallitsee kuitenkin selvä epätasa-arvo. Miehet ovat nimittäin saaneet ehdotuksestaan palkkion selvästi naisia useammin (miehistä palkkion saaneita 16 prosenttia ja naisista 10 prosenttia). Työskentely-sektori ei tätä eroa selitä, sillä sekä yksityisellä että julkisella sektorilla miesten palkitseminen on yleisempää.

Mihin parannusehdotus johti? (%)

Johti konkreettisiin toimiin Sain aloitepalkkion

65 67

69 66

63 66

66 66

60 67

65 70

53 67

70

67 57

62 60

64

75 62

67 40

70 75

8 16

13 11

13 20

10 16

12 14

11 17

7 14

17

14 7

14 19

15

35 3

21 5

9 11

Julkinen sektori Yksityinen sektori

1-9 työntekijää 10-49 työntekijää

50-249 työntekijää yli 250 työntekijää

Nainen Mies

alle 30 v. 31–40 v. 41-50 v. yli 50 v.

alle 2000 euroa/kk 2001-3000 euroa/kk

yli 3000 euroa/kk


Vuorotyö Yötyö

Jakso- tai periodityö

Työpaikalla aloitepalkkiojärjestelmä Työpaikalla ei aloitepalkkiojärjestelmää

Teollisuus Kuljetus

Julkinen sektori Yksityiset palvelut

53

ALOITTEITA TEHDÄÄN, JOS NIISTÄ PALKITAAN

Parannusehdotusten tekeminen on merkittävästi yleisempää, mikäli työpaikalla on mahdollista saada aloitepalkkio. Ne, joiden työpaikalla tällainen mahdollisuus on, ovat tehneet ehdotuksia noin neljä kertaa todennäköisemmin kuin muut.

Ne, joilla on mahdollisuus tulospalkkioihin, ovat tehneet ehdotuksia yli kaksi ker-taa todennäköisemmin kuin muut.

Ehdotuksia on myös tehty sitä enemmän, mitä paremmin vastaaja ansaitsee. Tämä liittynee toisaalta siihen, että hyvät ansiot motivoivat työpaikan kehittämi-seen – toisaalta siihen, että hyvä palkkataso on usein yhteydessä vastuullisem-paan asemaan, jossa työpaikka odottaa parannusehdotuksia.

Taloudelliset kannustimet muodosta riippumatta ovat selvästi merkittävimmät parannusehdotusten tekemisen selittäjät. Esimerkiksi ikäryhmien ja toimialojen väliset erot selittyvät pitkälti niiden välisillä taloudellisilla eroilla. Myös vaikutus-mahdollisuuksilla on merkitystä, mutta odotettua vähemmän ja vain, jos niihin ollaan erittäin tyytyväisiä.

Hyvillä työpaikoilla työntekijät tekivät enemmän parannusehdotuksia kuin kes-kinkertaisilla, mutta näin asia oli myös huonoilla työpaikoilla.

85

81

71

73

94

47

37

28

46

43

Hyvä työ

Melko hyvä työ


Melko huono työ

Huono työ

Mahdollisuus aloitepalkkioihin Ei aloitepalkkioita

Parannusehdotuksia tehneiden osuus työolojen laadun mukaan (%)

Yllä olevasta kuvasta nähdään havainnollisesti, miten selkeä taloudellisten kan-nustimien vaikutus on. Aloitepalkkioiden maksaminen työpaikalla aktivoi työnte-kijöitä työn kehittämiseen riippumatta työpaikan laadusta tai aiemmin todetusta tyytyväisyydestä vaikutusmahdollisuuksiin.

54

Mikä siis motivoi työntekijää osallistumaan työpaikan kehittämiseen? Työpaikan laadulla ja vaikutusmahdollisuuksilla työhön on vaikutusta aktiivisuuteen. Voi-makkain vaikuttaja on kuitenkin raha. Tehokas tapa saada henkilöstöltä aloitteita on maksaa niistä palkkio. Kannustavat palkitsemisjärjestelmät motivoivat selvästi työntekijöitä parannusehdotusten tekoon.

Taloudellisten kannustimien lisääminen on yksinkertainen keino lisätä organisaa-tion innovatiivisuutta silloinkin, kun moni muu asia työpaikalla on pielessä. Asi-an merkitys on ehkä korostunut näinä aikoina, jolloin ansiot eivät ole juurikaan nousseet valtakunnallisten sopimusten kautta.

Myös SAK:laisten liittojen luottamushenkilöt18 ovat sitä mieltä, että aloitepalkki-ot lisäävät työntekijöiden halua kehittää omaa työtään ja parantaa työnantajan tuotteita tai palveluja.

18 SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

84

35

33

21

9

25

28

24

6

40

40

56

Aloitepalkkiot lisäävät työntekijöidenhalua kehittää omaa työtä ja parantaa

työnantajan tuotteita tai palveluita

Työntekijöille on selvää, millä perusteella palkkiot määräytyvät.

Työnantaja pitää palkitsemisasioita tärkeinä.

Henkilöstö on tyytyväinen organisaation palkitsemisjärjestelmiin.

Samaa mieltä Ei osaa sanoa Eri mieltä

Luottamushenkilöiden mielipiteitä palkitsemiseen liittyvistä väitteistä (%)

55

Sen sijaan työpaikoilla ei useinkaan tiedetä, minkälaisiin suorituksiin palkitsemis-järjestelmät perustuvat eikä niihin olla useinkaan tyytyväisiä. SAK:laiset luotta-mushenkilöt kokevat huolestuttavan yleisesti, että työnantajat eivät pidä palkit-semisasioita tärkeinä.

Keskustelun paikallisesta sopimisesta olisi johdettava siihen, että työpaikat ke-hittävät sopimisen avulla sekä tuottavuuttaan että työntekijöiden hyvinvointia.

SAK:n mielestä tehokas keino olisi ottaa käyttöön palkitsemisjärjestelmiä, joiden pelisäännöt laativat henkilöstö ja johto yhteistyössä.

56

liiTe 1

HYVÄN TYÖN MITTARI, TAULUKOT

SAK:n Hyvän työn mittarissa on kaksi osaa, joista toinen kuvaa työelämän perus-asioita ja toinen työnteon sujumiseen liittyviä tekijöitä. Kumpaakin hyvän työn ulottuvuutta on arvioitu yhteensä kymmenellä eri osa-alueella ja yhteensä 19 ky-symyksellä.

TYÖELÄMÄN PERUSASIAT

1. TerveysKoetteko työnne kuormittavaksi tai haitalliseksi terveydellenne?

2014 2016Kyllä 33 30Ei 67 70

Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työn haitallisista vai-kutuksista terveyteen?

2014 2016Kyllä 42 26Ei 58 73En osaa sanoa 0 1

2. TurvallisuusOletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne turvallisuudestanne työssä?

2014 2016Kyllä 24 16Ei 75 83En osaa sanoa 1 1

Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana henkisen väkivallan kohteena?2014 2016

Ei lainkaan 78 84Joskus 18 10Jatkuvasti 4 3En osaa sanoa 1 3

3. Työsuhteen varmuus ja sopivuusOletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työpaikkanne mene-tyksestä?

201---4 2016Kyllä 30 25Ei 69 73En osaa sanoa 1 2

57

Tekisittekö enemmän vai vähemmän töitä vastaavasti muuttuvalla palkalla?2014 2016

Enemmän töitä 25 22Saman verran kuin nyt 63 62Vähemmän töitä 10 7En osaa sanoa 1 9

4. ToimeentuloBruttotulot

2014 2016Vähintään mediaanitulo19 24 21Vähintään SAK:n minimi20 50 47Alle SAK:n minimi, kokopäivätyössä 9 5Ei kokopäivätyössä tai ei tulotietoa 16 28

Eroa vuosien välillä selittää erityisesti kasvu niiden osuudessa, joka ei halunnut ilmoittaa tulojaan. Tämän vuoksi luokitukseen tehtiin pieni muutos, joka on tehty myös vuoden 2014 aineistoon.

Miten hyvin tulette toimeen palkallanne?2014 2016

Erittäin hyvin 15 9Melko hyvin 64 66Melko huonosti 18 22Palkka ei riitä toimeentuloon 3 3En osaa tai halua sanoa 1 1

5. Tasapuolinen kohteluTyönantajanne ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti. Väite kuvaa työnantajaanne.

2014 2016Hyvin 10 11Melko hyvin 20 15Jonkin verran 25 24Ei lainkaan 44 41En osaa sanoa 2 9

19 Kansallinen keskitulo kokoaikaisilla palkansaajilla vuosina 2012 ja 2014 oli 2 853 euroa kuukaudessa ja 2 946 euroa kuukaudessa. 20 SAK on linjannut, että kokoaikaisen palkansaajan minimiansio vuonna 2016 tulisi olla 1 800 euroa. Vuo-den 2016 aineistossa käytetty tätä summaa, vuoden 2014 aineistossa summaa 1 733 euroa kuukaudessa.

58

TYÖNTEON SUJUMINEN

6. Tuki työnantajaltaTyönantajanne huolehtii kehittymismahdollisuuksistanne. Väite kuvaa työnanta-jaanne.


Työnantajanne huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikallanne hyvin. Väite kuvaa työnantajaanne.


7. Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin

Miten tyytyväinen olette mahdollisuuksiinne vaikuttaa siihen, missä järjestykses-sä teette työnne?

2014 2016Erittäin tyytyväinen 30 28Melko tyytyväinen 58 44Melko tyytymätön 8 15Erittäin tyytymätön 1 7En osaa sanoa 3 6

Miten tyytyväinen olette mahdollisuuksiinne vaikuttaa työmenetelmiinne?2014 2016

Erittäin tyytyväinen 25 25Melko tyytyväinen 61 45Melko tyytymätön 10 15Erittäin tyytymätön 2 9En osaa sanoa 2 6

8. Työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuusSaatte tarvittaessa tukea ja apua työtovereiltanne. Väite kuvaa työtänne.


59

Tunnette kuuluvanne samaan porukkaan työtovereidenne kanssa. Väite kuvaa työtänne.


9. Työn ilo ja mielekkyysTyönne on mielenkiintoinen. Väite kuvaa työtänne.


Tunnette työssänne innostusta ja työn iloa. Väite kuvaa työtänne.2014 2016

Hyvin 34 42Melko hyvin 38 34Jonkin verran 24 17Ei lainkaan 4 4En osaa sanoa 0 2

10. Työtahti ja tehokkuusajatteluTyönantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle. Väite kuvaa työnanta-jaanne.


Työtänne leimaa jatkuva kiire. Väite kuvaa työtänne.2014 2016

Hyvin 32 30Melko hyvin 23 23Jonkin verran 33 32Ei lainkaan 12 13En osaa sanoa 0 2

60

liiTe 1

HAASTATTELULOMAKE

Liite 2

Haastattelulomake

SAK – TYÖOLOBAROMETRI 2016

TAUSTAKYSYMYKSET

1. A. Oletteko tällä hetkellä työelämässä? K1

1. Kyllä 2. Ei → B-kohtaB. Miksi? K1a Ohje haastattelijalle: ei luetella, vaan haastattelija valitsee sopivan vaihtoehdon.

1. Olette työsuhteessa, mutta olette poissa työelämästä lomautuksen, opiskelun, äitiysloman, hoito-vapaan tms. vuoksi

2. Olette työtön → EI HAASTATELLA

→ ”Haastattelemme tällä kertaa vain työssä olevia. Kiitos mielenkiinnostanne.”3. Ei vastausta → EI HAASTATELLA → ”Haastattelemme tällä kertaa vain työssä olevia. Kiitos mielenkiinnostanne.”

2. Onko työnantajanne valtio, kunta tai kuntayhtymä tai kaupunki? K2Ohje haastattelijalle: Posti, VR jne. ovat nykyään yksityisiä yrityksiä.

1. Kyllä 2. Ei

3. A. Minkälainen työtilanne teillä on? OHJE TALLENNUSMUODOSTA: KYLLÄ/ EI jokaisen vastausvaihtoehdon kohdalle.

KYLLÄ EI

1. Olette vakituisessa (toistaiseksi voimassa olevassa) työsuh-teessa → B-kohta K2a1

2. Olette määräaikaisessa työsuhteessa → B-kohta K2a2

3. Pääasiallinen työnne on vuokratyö K2a3

4. Teette työtä, josta laskutatte toimeksi-antajaa K2a4

Jos A1=KYLLÄ tai A2=KYLLÄ → B. Teettekö ainakin silloin tällöin toista työtä työsuhteenne ohella? K2a5

1. Kyllä → C-kohta 2. Ei

Jos B=KYLLÄ → C. Onko tällöin kyseessä, että… K2a6

1. Teette tällöin palkkatyötä toiselle työnantajalle 2. Laskutatte joistain töistä toimeksiantajaa

4. Oletteko tyytyväinen työsuhteenne muotoon? K2bOhje haastattelijalle: kysymys koskee päätyötä.Jos ”työsuhteen muoto” on vastaajalle epäselvä: Tarkennetaan esim. seuraavasti: ”Työsuhteesi on määräaikainen, toivoisitko mieluummin vak ituisen työsuhteen?” (jolloin vastaus alle on ”ei”) TAI ”Teette työtä, jossa laskutatte toimeksiantajaa. Haluaisitko mieluummin tehdä työtä työsuhteessa?” (jolloin vastaus alle on ”ei”) jne.

1. Kyllä 2. Ei

5. Teettekö vuorotyötä? K4

1. Kyllä 3. Ei vastausta2. Ei

6. Teettekö yötyötä? K5


7. Teettekö jakso- tai periodityötä K6


8. Koetteko työnne kuormittavaksi tai haitalliseksi…

KYLLÄ EI

1. Terveydelle K7b1

2. Perhe-elämälle K7b2

3. Ihmissuhteille K7b3

4. Harrastuksille K7b4

5. Ei millekään näistä K7b5

6. Ei osaa sanoa K7b6

9. Onko työpaikallanne luottamusmies? K9

1. Kyllä 3. Ei osaa sanoa2. Ei

10. Onko työpaikallanne työsuojeluvaltuutettu? K10


11. Mikä on henkilöstön kokonaismäärä työpaikallanne? K11Tallennusmuoto lukuna, Eos= -1Ohje/ täsmennys: Työpaikka on toimipaikka, jossa käy työssä.

1. _____ henkilöä2. Eos = -1

TYÖN MIELEKKYYS

Seuraavaksi esitän kysymyksiä, jotka liittyvät työnne mielekkyyteen, vaikuttamismahdol-lisuuksiinne ja koulutukseen.

12. Kuvaavatko seuraavat väittämät omaa työtänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran vai ei lainkaan?HUOM: Tallennusmuoto vastaavasti kuin viimeksi.

Hyvin

Melko

hyvin

Jonkin

verran

Ei lain-

kaan

Ei osaa

sanoa

1. Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä. K12a ...................... 2. Työnne on mielenkiintoinen K12b ....................................... 3. Voitte hyödyntää osaamistanne hyvin K12c ......................... 4. Työnne on mielestänne hyödyllistä K12d ............................. 5. Työtänne arvostetaan K12e ................................................ 6. Työtänne leimaa jatkuva kiire K12f ..................................... 7. Tunnette työssänne innostusta ja työn iloa K12g ................ 8. Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu työssänne

hyvin K12h .......................................................................

9. Saatte tarvittaessa tukea ja apua työtovereiltanne K12i ....... 10. Tunnette kuuluvanne porukkaan työtovereidenne kanssa

K12j..................................................................................

61


7. Teettekö jakso- tai periodityötä K6


8. Koetteko työnne kuormittavaksi tai haitalliseksi…

KYLLÄ EI

1. Terveydelle K7b1

2. Perhe-elämälle K7b2

3. Ihmissuhteille K7b3

4. Harrastuksille K7b4

5. Ei millekään näistä K7b5


9. Onko työpaikallanne luottamusmies? K9


10. Onko työpaikallanne työsuojeluvaltuutettu? K10


11. Mikä on henkilöstön kokonaismäärä työpaikallanne? K11Tallennusmuoto lukuna, Eos= -1Ohje/ täsmennys: Työpaikka on toimipaikka, jossa käy työssä.

1. _____ henkilöä2. Eos = -1

TYÖN MIELEKKYYS

Seuraavaksi esitän kysymyksiä, jotka liittyvät työnne mielekkyyteen, vaikuttamismahdol-lisuuksiinne ja koulutukseen.

12. Kuvaavatko seuraavat väittämät omaa työtänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran vai ei lainkaan?HUOM: Tallennusmuoto vastaavasti kuin viimeksi.

Hyvin

Melko

hyvin

Jonkin

verran

Ei lain-

kaan

Ei osaa

sanoa

1. Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä. K12a ...................... 2. Työnne on mielenkiintoinen K12b ....................................... 3. Voitte hyödyntää osaamistanne hyvin K12c ......................... 4. Työnne on mielestänne hyödyllistä K12d ............................. 5. Työtänne arvostetaan K12e ................................................ 6. Työtänne leimaa jatkuva kiire K12f ..................................... 7. Tunnette työssänne innostusta ja työn iloa K12g ................ 8. Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu työssänne

hyvin K12h .......................................................................

9. Saatte tarvittaessa tukea ja apua työtovereiltanne K12i ....... 10. Tunnette kuuluvanne porukkaan työtovereidenne kanssa

K12j..................................................................................

13. Koetteko työn mielekkyyden muuttuneen? K13

1. Parempaan suuntaan 3. Säilyneen ennallaan 2. Huonompaan suuntaan 4. Ei osaa sanoa

62

14. Kuinka tyytyväinen olette mahdollisuuksiinne vaikuttaa seuraaviin asioihin työssänne?HUOM: Tallennusmuoto vastaavasti kuin viimeksi.

Erittäin tyy-

tyväinen

Melko tyyty-

väinen

Melko

tyytymätön

Erittäin

tyytymätön

Ei osaa

sanoa

1. Siihen, mitä työtehtäviinne kuulu K15a ............. 2. Siihen, missä järjestyksessä työnne teette

K15b .............................................................. 3. Työaikoihin ja työvuorojen suunnitteluun ......... 4. Työtahtiinne K15c ........................................... 5. Työmenetelmiinne K15d .................................. 6. Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kes-

ken K15e ........................................................ 7. Siihen, kenen kanssa työskentelette K15f .........

15. Voitteko tarvittaessa poistua työpäivän aikana työpaikaltanne hoitamaan omia asioitanne? K16

1. Kyllä aina 4. Ei ollenkaan2. Kyllä useimmiten 5. Ei osaa sanoa 3. Kyllä satunnaisesti

16. Kuvaavatko seuraavat väittämät työnantajaanne hyvin, melko hyvin, jonkin verran vai ei lainkaan?HUOM: Tallennusmuoto vastaavasti kuin viimeksi.

Hyvin

Melko

hyvin

Jonkin

verran

Ei lain-

kaan

Ei osaa

sanoa

1. Työnantajanne arvostaa työntekijöitä K17a ......................... 2. Työnantajanne ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti K17b... 3. Työnantajanne luottaa teihin K17c ...................................... 4. Työnantajanne huolehtii kehittymismahdollisuuksistanne

K17d ................................................................................. 5. Työnantajanne kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita

K17e ................................................................................. 6. Työnantajanne on organisoinut työt huonosti työpaikal-

lanne K17f ........................................................................ 7. Työnantajanne huolehtii työmääränne oikeasta mitoittami-

sesta K17g ........................................................................ 8. Työnantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle

K17h................................................................................. 9. Työnantajanne huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikal-

lanne hyvin K17i ................................................................ 10. Työnantajanne ei huolehdi riittävästi työpaikkanne turval-

lisuudesta K17j ..................................................................

17. Suosittelisitteko nykyistä työpaikkaanne tuttavallenne? K19


18. Kuinka monta päivää olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnantajan maksamassa koulutuk-sessa? K20Tallennusmuoto lukuna Eos=-1

1. _____ päivää (Huom. yksi koulutuspäivä on vähintään 6 tuntia, viikko = 5 päivää, 1 kk = 22 päivää)

2. Eos = -1

63

19. Sisältääkö työnne uusien asioiden opettelua? Uusi K21

1. Joka päivä2. Vähintään kerran viikossa3. Vähintään kerran kuukaudessa4. Harvemmin kuin kerran kuukaudessa4. Ei koskaan

20. A. Oletteko viimeisen 12 kuukauden aikana tuonut esimiehellenne tai työnantajalle uusi ideoita paran-taaksenne…

KYLLÄ EI

1. Omaa työtänne Uusi K22-1.............................................. → B-kohta JA C-kohta 2. Työnantajanne tarjoamia tuotteita ja palveluita Uusi K22-2 → B-kohta JA C-kohta

Jos A1=KYLLÄ ja/tai A2=KYLLÄ B. Johtiko ehdotuksenne konkreettiseen ratkaisuun ja parannukseen? Uusi K22a

1. Kyllä 2. Ei

Jos A1=KYLLÄ ja/tai A2=KYLLÄ C. Saitteko ehdotuksestanne palkkion? Uusi K22b

1. Kyllä 2. Ei

TYÖAIKA JA PALKITSEMINEN

Seuraavat kysymykset li ittyvät työaikaan ja palk itsemisjärjestelm iin.

21. A. Oletteko? K25a

1. Kokoaikatyössä 3. Joku muu järjestely, esim. erikseen työhön kutsuttava → B-kohta

2. Osa-aikatyössä → B-kohta 4. Ei osaa sanoa

Jos A=2 tai 3 → B. Olisitteko mieluummin kokoaikaisessa työsuhteessa? K25b


22. Jos voisitte valita, mikä vaihtoehto sopisi Teille parhaiten? K26

1. Tekisitte enemmän töitä ja saisitte vastaavas-ti enemmän rahaa

3. Tekisitte vähemmän töitä, vaikka saisitte vä-hemmän rahaa

2. Tekisitte saman verran töitä kuin nykyisin 4. Ei osaa sanoa

23. Onko Teillä niin halutessanne mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaaksi? K27

1. Kyllä 3. Ei osaa sanoa

2. Ei

24. Vaihdoitteko vuonna 2015 lomarahanne joko osittain tai kokonaan vapaaksi? K29


2. Ei

25. Aiotteko vaihtaa tänä vuonna 2016 lomarahanne joko osittain tai kokonaan vapaaksi? K30


2. Ei

YLITYÖT

26. Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta olette saanut korvauksen rahana? K31


2. Ei

64

27. Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta olette saanut korvauksen vapaana? K32


2. Ei

28. Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta ette ole saaneet lainkaan korvausta ra-hana tai vapaana? K33


2. Ei

TYÖAIKAJÄRJESTELMÄ

29. A. Monilla työpaikoilla on käytössä liukuva työaika tai työaikapankin kaltainen työajan seurantajärjestelmä. Onko Teidän työpaikallanne käytössä tällainen järjestelmä? K34

1. Kyllä → B-kohta 3. Ei osaa sanoa

2. Ei

B. Miten työpaikkanne työaikajärjestelmä toimii? K34a

1. Päivittäinen työaika on kiinteä, mutta sen aloittaminen voi liukua 2. Työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan tekemällä tunteja sisään tai pitämällä säästöön ker-

tyneitä tunteja vapaina → C- ja D-kohta

3. Ei osaa sanoa

Jos B=2 → C. Voitteko käyttää säästöön kertyneitä tunteja myös pitämällä kokonaisia vapaapäiviä? K34b


2. Ei

Jos B=2 → D. Kuinka tyytyväinen olette siihen, miten olette voinut pitää säästettyjä tunteja vapaana? K34c

1. Erittäin tyytyväinen 4. Erittäin tyytymätön

2. Melko tyytyväinen 5. Ei osaa sanoa

3. Melko tyytymätön

30. Kuinka tyytyväinen tai tyytymätön olette nykyiseen työaikajärjestelmään? K36

1. Erittäin tyytyväinen 4. Erittäin tyytymätön

2. Melko tyytyväinen 5. Ei osaa sanoa

3. Melko tyytymätön

31. Kumpi seuraavista vaihtoehdoista kuvaa työtänne paremmin: K36a

1. Voitte itse vaikuttaa ainakin jossain määrin siihen, missä paikassa teette työtänne (esimerkiksi etätyönä)2. Ette voi itse vaikuttaa työskentelypaikan tai -pisteen valintaan

PALKITSEMINEN

32. A. Onko teillä mahdollisuus saada peruspalkan lisäksi esimerkiksi kerran tai kaksi kertaa vuodessa maksettavia tulospalkkioita tai vastaavia bonuksia? K37

(Huom hyväksytään max 6 kertaa vuodessa maksettavat bonukset yms.)


2. Ei

Jos A=1 → B. Saitteko viime vuonna (vuonna 2015) tällaisia palkkioita? K37b

1. Kyllä → c-kohta 3. Ei osaa sanoa

2. Ei

Jos B=1 → C. Paljonko saitte viime vuonna tällaisia palkkioita bruttona? K37c Tallennusmuoto lukuna, Eos=-1

1. _______ euroa2. Eos = -1

33. Monilla työpaikoilla palkitaan työntekijöitä aloitetoiminnasta. Saavatko teidän työpaikallanne työnte-kijät palkkion aloitteistaan? K37d

1. Kyllä, kaikista aloitteista 3. Ei

2. Kyllä, niistä aloitteista, jotka johtavat konk-reettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin

4. Ei osaa sanoa

TYÖKYKY JA TYÖPAIKAN TURVALLISUUS

Seuraavat kysymykset koskevat sairastamista, työkykyä ja työpaikan turvallisuutta.

34. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne turvallisuudestanne työssä? K53


2. Ei

35. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työnne haitallisista vaikutuksista ter-veyteenne? K54


2. Ei

36. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työpaikkanne menettämisestä? K55


2. Ei

37. A. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia? K38


2. Ei

Jos A=1 → B. Kuinka monta kertaa, olette ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia? K38a

1. kerran 4. yli 3 kertaa

2. 2 kertaa 5. eos

3. 3 kertaa

Jos A=1 → C. Kuinka monta päivää, olette ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia? K38b

1. 1-3 päivää 3. yli 10 päivää

2. 4-10 päivää 4. Ei osaa sanoa

38. A. Entä oletteko viimeisten 12 kk:n aikana olleet sairaana töissä, vaikka olisitte voinut jäädä sairaslomalle? K39

1. Kerran → B-kohta 3. Ette lainkaan

2. Useamman kerran → B-kohta 4. Ei osaa sanoa

Jos A=1 tai 2 → B. Ovatko seuraavat syyt vaikuttaneet siihen, että olette ollut sairaana töissä? Tallennetaan kyllä/ ei jokaisen sopivan vaihtoehdon kohdalle.

KYLLÄ EI

1. Taloudelliset syyt K39b1

2. Omat työt vain kasautuisivat, sillä kukaan ei niitä tekisi K39b2

3. Poissaolo lisäisi työkaverien työtaakkaa K39b3

4. Työnantaja painostaa olemaan töissä K39b4

65

1. _______ euroa2. Eos = -1

33. Monilla työpaikoilla palkitaan työntekijöitä aloitetoiminnasta. Saavatko teidän työpaikallanne työnte-kijät palkkion aloitteistaan? K37d

1. Kyllä, kaikista aloitteista 3. Ei

2. Kyllä, niistä aloitteista, jotka johtavat konk-reettisiin ratkaisuihin ja muutoksiin

4. Ei osaa sanoa

TYÖKYKY JA TYÖPAIKAN TURVALLISUUS

Seuraavat kysymykset koskevat sairastamista, työkykyä ja työpaikan turvallisuutta.

34. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne turvallisuudestanne työssä? K53


2. Ei

35. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työnne haitallisista vaikutuksista ter-veyteenne? K54


2. Ei

36. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana huolissanne työpaikkanne menettämisestä? K55


2. Ei

37. A. Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia? K38


2. Ei

Jos A=1 → B. Kuinka monta kertaa, olette ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia? K38a

1. kerran 4. yli 3 kertaa

2. 2 kertaa 5. eos

3. 3 kertaa

Jos A=1 → C. Kuinka monta päivää, olette ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia? K38b

1. 1-3 päivää 3. yli 10 päivää

2. 4-10 päivää 4. Ei osaa sanoa

38. A. Entä oletteko viimeisten 12 kk:n aikana olleet sairaana töissä, vaikka olisitte voinut jäädä sairaslomalle? K39

1. Kerran → B-kohta 3. Ette lainkaan

2. Useamman kerran → B-kohta 4. Ei osaa sanoa

Jos A=1 tai 2 → B. Ovatko seuraavat syyt vaikuttaneet siihen, että olette ollut sairaana töissä? Tallennetaan kyllä/ ei jokaisen sopivan vaihtoehdon kohdalle.

KYLLÄ EI

1. Taloudelliset syyt K39b1

2. Omat työt vain kasautuisivat, sillä kukaan ei niitä tekisi K39b2

3. Poissaolo lisäisi työkaverien työtaakkaa K39b3

4. Työnantaja painostaa olemaan töissä K39b4

66

5. Saatatte menettää työpaikan, jos olette paljon poissa työstä K395

6. Töissä on mukavaa K39b6

7. Olen ollut osa-sairauspäivärahalla K39b7

8. Olen ollut korvaavassa työssä (työpaikalla sovittu korvaavasta työstä) K39b8

9. Joku muu syy K39b9

10. Ei mikään K39b10


39. Kuinka monta päivää voitte olla poissa yhtäjaksoisesti töistä ilman lääkärintodistusta oman sairauden takia? K40Tallennusmuoto lukuna, Eos=-1

1. _______ päivää2. Eos = -1

40. Henkisellä väkivallalla tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua eristämistä, työn mitätöintiä, uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostamista. Oletteko itse joutunut työpaikallanne tällaisen käyttäytymisen kohteeksi? K42

1. Ette lainkaan 3. Jatkuvasti

2. Joskus 4. Ei osaa sanoa

41. Oletteko joutunut väkivallan tai sen uhan kohteeksi työpaikallanne viimeksi kuluneen vuoden (12 kk) aikana? K43a

1. En kertaakaan 3. Useita kertoja

2. Kyllä, kerran

TYÖELÄMÄSSÄ JATKAMINEN

Kysytään vain ennen vuotta 1961 syntyneiltä (eli 55 täyttäneiltä)

42. Uskotteko, että terveytenne puolesta pystytte työskentelemään nykyisessä ammatissanne kahden vuoden kuluttua? K41

1. Aivan varmasti 3. Tuskin

2. Melko varmasti 4. Ei osaa sanoa

Kysytään vain ennen vuotta 1961 syntyneiltä (eli 55 täyttäneiltä)

43. Miten arvelette työnantajanne suhtautuvan eläkeikää lähestyvien työntekijöiden työssä jatkamiseen? K44

1. Heitä kannustetaan pysymään työelämässä 3. Ikääntyvistä työntekijöistä pyritään pääsemään eroon

2. Toisia kannustetaan jatkamaan työssä, toisis-ta halutaan päästä eroon

4. Ei osaa sanoa

YHDENVERTAISUUS

44. Työelämässä voi ilmetä eriarvoista kohtelua tai syrjintää esimerkiksi palkkauksessa, työhön otossa, koulutukseen pääsyssä jne. Oletteko havainnut työpaikallanne syrjintää tai eriarvoista kohtelua, jonka perustuu johonkin seuraaviin asioihin?

Kyllä Ei

Ei osaa

sanoa

1. Ikään, erityisesti nuoriin. K48a.......................................... 2. Ikään, erityisesti vanhempiin K48b .................................... 3. Sukupuoleen, erityisesti miehiin K48c ................................

67

4. Sukupuoleen, erityisesti naisiin K48d ................................. 5. Työsuhteen määräaikaisuuteen K48e ................................ 6. Työsuhteen osa-aikaisuuteen K48f.................................... 7. Seksuaaliseen suuntautumiseen K48g ............................... 8. Ay-toimintaan K48h ......................................................... 9. Syntyperään, joka on muu kuin suomalainen K48i ............. 10. Terveydentilaan K48j....................................................... 11. Vammaisuuteen K48k.......................................................

45. Onko työpaikallanne muihin kansallisuuksiin tai etnisiin ryhmiin kuuluvia työntekijöitä, jotka ovat muuttaneet Suomeen muualta? K49


2. Ei

TOIMEENTULO

46. Mitkä ovat kuukausitulonne bruttona? K50Tallennetaan lukuna

_______ euroa

47. Miten tulette palkallanne toimeen? K51

1. Tulen toimeen erittäin hyvin 3. Tulen toimeen melko huonosti

2. Tulen toimeen melko hyvin 4. Palkkani ei riitä toimeentuloon

KIITOS VASTAUKSESTANNE!


SAK

:n työolobarometri 20

16

SAK:n työolobarometri 2016 Vain kaksi viidestä SAK:laisesta työntekijästä on osallistunut tutkimusta edeltäneen vuoden aikana työnantajan kustantamaan koulutukseen. Tilanne on heikentynyt sel-västi kahdessa vuodessa. Koulutuksen avulla yritykset voivat parantaa tuottavuuttaan. Vain henkilöstön osaa-misesta huolehtimalla yritys saa kaikki irti digitalisaation tuomista mahdollisuuksista. Osaavat työntekijät kehittävät parhaiten työpaikkansa tuotteita ja palveluita. Keräämme työolobarometrin avulla tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja näkemyksistä työstä ja sen järjestelyistä. Tutkimuksen toteutamme kahden vuoden välein. Työolobarometrin tuloksista julkaisimme jo viime vuonna kaksi osaa: SAK:n työoloba-rometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään ja Hyvän työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaa.

sak:n työolobarometri 2016

News & Politics