sak:n työolobarometrin 2012 perusraportti

SAK:n työolobArometri 2012

SAK:n työolobarometri 2012

SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja näkemyksistä työhön ja sen järjestelyihin liittyvistä asioista. Barometrin teemoja ovat mm. työajat ja työaikajärjestelyt, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys, sairastavuus ja työkyky sekä palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutus-mahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla.

SAK

:n työolobarometri 20

12

SAK:N työolobArometri 2012

ISBN 978-951-714-286-1Painokarelia Oy 2013Kannen kuva: Håkan Jansson/GorillaKirjan tilaukset SAK:n postituksesta, puhelin 020 774 000.


3


SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuk-sista ja näkemyksistä työhön ja sen järjestelyihin liittyvistä asioista. Barometrin teemoja ovat mm. työajat ja työaikajärjestelyt, työntekijöiden vaikutusmahdolli-suudet ja työn mielekkyys, sairastavuus ja työkyky sekä palkitseminen, yhdenver-taisuus ja koulutusmahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla.

Työolobarometri toteutettiin nyt kolmatta kertaa – edelliset tutkimukset ilmestyi-vät vuosina 2008 ja 2009.

Työolobarometrin tutkimusaineisto koottiin puhelinhaastatteluina helmi-maalis-kuussa 2012. Haastattelut teki TNS Gallup Oy ja niitä tehtiin yhteensä 1207.

Tutkimuksen otos poimittiin satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä. Haas-tatteluille annettiin sukupuolen, iän ja jäsenliiton mukaiset kiintiöt siten, että otos vastaa SAK:n työssäkäyvän jäsenkunnan koostumusta.

Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaat kolme prosenttiyksikköä suuntaansa.Työolobarometrin perusraportin on koonnut YTM Ilkka Virjo. Barometrista on myös julkaistu neljä osaraporttia, joihin on koottu tutkimuksen keskeisimmät tu-lokset.


4


Tiivistelmä 5

Vaikutusmahdollisuudet työssä 22Työsuhde- ja työaikamuodot 25Kuormittavat työmuodot 27Työaikaa koskevat toiveet 29Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi 34Ylitöiden tekeminen ja niistä saatu korvaus 36Sairauspoissaolot 38Sairaana työssä 42Työkykyarvio 47Työn kokeminen kuormittavaksi tai haitalliseksi 50Henkinen väkivalta 52Väkivalta ja sen uhka 54Työaikajärjestelmä ja tyytyväisyys siihen 56Työn mielekkyys 60Työnantajan suhtautuminen 67Työpaikan ristiriidat 71Palkitseminen 75Syrjintä / yhdenvertaisuus 79Ikääntyvien ja osatyökykyisten kohtelu 84Koulutukseen osallistuminen 88Yhteenveto sukupuolittaisista tuloksista 95

LIITE 1 SAK:n Työolobarometrin vastaajat 97LIITE 2 SAK:n Työolobarometrin kyselylomake 98

Lähteet 107

SAK:n työolobarometri 2012 Tiivistelmä

5

työAiKA JA työAiKAJÄrJeStelmÄt

Useiden tutkimusten mukaan suomalainen työaika on joustavin koko Euroopas-sa. Työaikajoustot lähtevät kuitenkin useimmiten tuotannon tai työnantajan tar-peista eivätkä niinkään työntekijän. Työnantajalähtöisiä joustoja ovat esimerkiksi ylityöt, vuoro- ja yötyö sekä vastentahtoinen osa-aikatyö. Työntekijän tarpeisiin vastaaviin työaikajoustoihin kuuluvat muun muassa liukuva työaika sekä mahdol-lisuus osa-aikatyöhön. Työaikatilit ja –pankit voivat olla joko työnantaja- tai työn-tekijälähtöisiä tai molempien tarpeisiin vastaavia.

SAK:n mielestä tuotannollisista tarpeista ja työntekijöiden omista tarpeista läh-tevien työaikajoustojen olisi oltava tasapainossa. Liian usein joustot merkitsevät työntekijälle vaikeuksia sovittaa yhteen työtä ja yksityiselämää. Työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa omiin työaikoihinsa pitää lisätä. Kun työaika joustaa myös työntekijän tarpeiden mukaan, se lisää työn mielekkyyttä sekä auttaa jak-samaan työssä ja jatkamaan työelämässä pitempään.

Valtaosalla Vakituiset ja kokoaikaiset työsuhteet

Valtaosa SAK:laisista on vakituisessa kokoaikatyössä (72 %). Toiseksi yleisin työ-suhdemuoto on määräaikainen kokoaikatyö, jota tekee 13 prosenttia SAK:laisista.

SAK:laisten liittojen jäsenistä neljä viidestä (81 %) on vakituisessa työsuhteessa.

Määräaikaisessa työsuhteessa työskentelee noin viidennes (19 %) SAK:n jäsen-kunnasta ja noin kaksi prosenttia on vuokratyöntekijöitä. Valtaosa (85 %) on ko-koaikaisessa työssä ja osa-aikaisia työntekijöitä on 12 prosenttia. Noin kolmella prosentilla SAK:laisista on jokin muu työaikajärjestely, esim. erikseen töihin kut-suttava.

Epätyypilliset työsuhteet ovat yleisempiä naisilla kuin miehillä. SAK:laisista nai-sista noin viidennes (22 %) on määräaikaisessa työsuhteessa ja 19 prosenttia työskentelee osa-aikaisesti. Määräaikaisia työsuhteita on eniten julkisella sekto-rilla (25 %) ja osa-aikatyötä yksityisillä palvelualoilla (26 %).

Osa-aikatyö on Suomessa ylipäätään ja myös SAK:laisilla aloilla vähäisempää kuin Euroopassa yleensä. Eurooppalaisen työolotutkimuksen1 mukaan lähes neljännes työntekijöistä (24 %) tekee osa-aikatyötä - kun osa-aikatyö tarkoittaa vähemmän kuin 34 tuntia viikossa.

1 5th European Working Conditions Survey, 2010


6

Vuoro- ja yötyö yleistä

Suomessa tehdään vuoro- ja yötyötä enemmän kuin muualla Euroopassa. Euroo-pan unionin alueella vuorotyötä tekee 17 prosenttia työntekijöistä ja 19 prosenttia ilmoittaa tekevänsä yötöitä2.

Suomessa vuoro- ja jaksotyötä tekee jo useampi kuin joka viides (22 %) suomalai-sista. Eniten vuoro- ja jaksotyötä tehdään majoitus-, ravitsemus-, kuljetus-, tieto-liikenne- ja terveydenhoitoaloilla. Suuri enemmistö yötyötä tekevistä on miehiä.

SAK:laisilla aloilla vuoro- ja yötyön osuus on vielä huomattavasti yleisempää. Vuorotyötä tekee kaksi viidesosaa (39 %), yötyötä (22 %) sekä jakso- tai perio-dityötä (18 %) joka viides. Yötyö on kello 23–06 välisenä aikana tehtävää työtä.

NeljäNNes haluaisi tehdä eNemmäN töitä

Lähes joka neljäs SAK:lainen (23 %) haluaisi tehdä enemmän töitä, jos palkka riippuu työtuntien määrästä. Jos valinnan mahdollisuus olisi, noin 14 prosenttia tekisi puolestaan vähemmän töitä vähemmällä palkalla, kun taas valtaosa (63 %) valitsisi nykyisen työmääränsä. Osa-aikaisista työntekijöistä jopa 43 prosenttia haluaisi tehdä nykyistä enemmän töitä.

Viimeisten vuosien aikana enemmän työtä haluavien osuus on selvästi lisään-tynyt ja vähemmän työtä haluavien vähentynyt. Samalla nykyiseen työaikaansa tyytyväisten osuus on hieman laskenut.

Nykytilanteeseen tyytyväisiä ovat etenkin ikääntyneet SAK:n jäsenet. Nuorista alle 31-vuotiaista kolmannes olisi valmis lisäämään työmäärää, jos palkka nousisi vastaavasti. Nämä enemmän työtä haluavat ovat etenkin määräaikaisessa työ-suhteessa olevia ja osa-aikatyöntekijöitä.

Vaikka selvästi useampi nainen kuin mies on osa-aikatyössä, ei sukupuolten vä-lillä ole eroa työaikaa koskevissa toiveissa – suunnilleen yhtä moni haluaisi tehdä joko enemmän tai vähemmän töitä.

Eurooppalaisten työntekijöiden toiveisiin verrattuna SAK:laisten toiveet ovat juuri päinvastaisia. Eurooppalaisen työolotutkimuksen3 mukaan noin kolmannes (29 %) eurooppalaisista haluaisi tehdä vähemmän töitä ja töiden määrää lisäisi 14 prosenttia. Lisää töitä tosin toivovat koko Euroopassa erityisesti osa-aikatyötä tekevät työntekijät kuten Suomessakin.

2 5th European Working Conditions Survey, 2010 3 5th European Working Conditions Survey, 2010


7

ikääNtyNeet haluaisiVat lisää Vapaa-aikaa, Nuoret palkaNkorotukseN

Jos vaihtoehtona olisivat palkankorotus tai enemmän vapaa-aikaa, niin niukka enemmistö SAK:laisista (53 %) valitsisi palkankorotuksen. Lisää vapaa-aikaa haluaisi 45 prosenttia.

Vapaa-aika houkuttaa etenkin ikääntyneitä jäseniä. Nuorista valtaosa ottaisi palkankorotuksen, vaikka tutkimusten mukaan vapaa-ajan arvostus on erittäin korkealla nuoremmissa ikäryhmissä. Nuorille työ merkitsee sinällään vähemmän kuin vanhemmalle väestönosalle.

Valintatilanteessa naiset ottaisivat palkankorotuksen hieman useammin kuin miehet.

SAK:laisten joukossa käy selkeästi ilmi, että ne joilla on töitä ja ansioita vähän, haluaisivat lisää töitä ja enemmän palkkaa. Kun ansiot lisääntyvät iän ja kokemuk-sen myötä, myös niiden osuus kasvaa, jotka haluaisivat vähentää työmääräänsä ja valitsevat mieluummin vapaa-aikaa kuin palkankorotuksen.

lomarahojeN VaihtamiNeN Vapaaksi harViNaista

Kahdella viidestä SAK:laisesta (42 %) on halutessaan mahdollisuus vaihtaa loma-rahat vapaaksi. Lähes yhtä suuri osa ilmoittaa, että mahdollisuutta ei ole ja yksi viidennes ei osaa sanoa, olisiko lomarahojen vaihtaminen mahdollista.

Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on SAK:laisilla työpaikoilla kuitenkin kohtalai-sen harvinaista. Vuoden 2011 lomarahoja oli osittain tai kokonaan vaihtanut hie-man vajaa kymmenesosa SAK:laisista. Vain hieman useampi suunnitteli vaihtamis-ta vuonna 2012. Vaihtajat ja vaihtamista suunnittelevat ovat suurelta osin samoja henkilöitä – noin viisi prosenttia SAK:laisten liittojen jäsenistä on sekä vaihtanut rahoja vapaaksi edellisvuonna että suunnittelee tekevänsä niin tänä vuonna.

Vapaa-ajan ostaminen voi monille olla houkutteleva ajatus, jota harkitaan, mutta josta kuitenkin usein käytännössä taloudellisista syistä luovutaan.

puolet tekee ylitöitä

Hieman yli puolet SAK:laisista (52 %) oli tehnyt haastattelua edeltävän kahden kuukauden aikana ylitöitä. Suurin osa on saanut ylitöistä korvauksen rahana. SAK:laiset tekevät ylitöitä hieman useammin kuin palkansaajat keskimäärin. TEM:n työolobarometrin mukaan 48 prosenttia suomalaisista teki vuonna 2010 ylitöitä. SAK:laisilla korvaukseton ylityö on kuitenkin selvästi harvinaisempaa (7 %) kuin kaikkien palkansaajien keskuudessa (12 %).


8

Ylitöiden tekeminen on Suomessa miesten keskuudessa yleensä ottaen yleisem-pää, mutta vastaavasti korvaukseton ylityö on naisilla tavallisempaa kuin miehillä. Tässä SAK:laiset poikkeavat muista palkansaajista, sillä heistä useammin ylitöitä ilman korvausta tekevät miehet.

Sukupuolten välisiä eroja, samoin kuin SAK:n ja kaikkien palkansaajien välistä eroa selittää töiden ja alojen vahva jakautuminen sukupuolen mukaan. Myös alo-jen sisältä löytyy suuria sukupuolieroja siinä, tehdäänkö ylityötä ylipäänsä – esi-merkiksi kuljetusalalla työskentelevistä miehistä 75 % on tehnyt ylitöitä viimeisen 2 kuukauden aikana, naisista vain 46 %.

työaikapaNkit edelleeN harViNaisia

Työntekijälähtöiset joustot, kuten liukuva työaika tai työaikapankin kaltaiset jär-jestelmät eivät ole levinneet kovin laajasti SAK:laiseen kenttään. Valtaosalla (69 %) SAK:laisista on kiinteä työaika ja vain vajaalla kolmasosalla (31 %) jonkinlainen joustava työaikamalli.

Liukuva työaika on noin SAK:laisista noin 15 prosentilla ja työaikapankin kaltainen järjestelmä 16 prosentilla. SAK:laisista aloista liukuva työaika tai työaikapankin kaltainen järjestelmä on kes-kimäärää hieman useammin käytössä teollisuudessa (35 %). Kuljetusalalla ei ym-märrettävistä syistä sovelleta liukuvaa työaikaa läheskään samassa määrin kuin teollisuudessa.

Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan vaikutusmahdollisuudet työaikajous-toihin ovat työntekijäammateissa huomattavasti pienemmät kuin toimihenki-löammateissa.4 Yli puolet ylemmistä toimihenkilöistä (55 %) voi vaikuttaa työ-aikoihinsa joko erittäin tai melko paljon. Työntekijöistä näin sanoo alle viidennes (18 %).

Niillä, joiden työpaikalla on jonkinlainen joustava työaikamalli, lähes joka toisen (45 %) päivittäinen työaika on kiinteä, mutta sen aloittaminen voi liukua. Lähes yhtä monella (48 %) työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan te-kemällä tunteja sisään tai pitämällä säästöön kertyneitä tunteja vapaina. Etenkin yksityisillä palvelualoilla työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan tavalla tai toisella.

4 Työ ja terveys Suomessa 2009


9

luottamusheNkilöt pelkääVät työaikapaNkiN hyödyttäVäN VaiN työNaNtajaa

SAK:n luottamushenkilöpaneelissa5 ei löytynyt yhtä selkeää syytä siihen, miksi työaikapankin kaltaiset käytännöt eivät ole yleistyneet SAK:laisilla työpaikoilla. Lähes puolet luottamushenkilöistä ilmoitti, että yhtä usein järjestelmän käyttöön ottamista vastustavat niin työntekijät kuin työnantajatkin. Kolmannes luottamus-henkilöistä ei osannut sanoa, miksi on näin.

Työntekijöiden epäilevään suhtautumiseen sen sijaan on selkeitä syitä. Niillä SAK:laisilla työpaikoilla, joilla työaikapankkia ei ole, suurin pelko on, että työ-aikapankin joustot hyödyttävät ainoastaan työnantajaa. Näin kertoo lähes puolet (48 %) luottamushenkilöistä. Kolmannes ajattelee, että työajat muuttuvat nykyistä huonommiksi ja 17 prosenttia ei luota työaikapankkiasiassa työnantajaansa.

Kaksi viidestä (43 %) pelkää myös sitä, että työaikapankin kaltaisessa järjestel-mässä ylityökorvaukset jäävät työntekijältä saamatta.

Palkansaajakeskusjärjestöjen yhteisessä työmarkkinapoliittista ilmapiiriä kar-toittaneessa kyselyssä6 kävi ilmi, että hyvät vaikutusmahdollisuudet työaikoihin ja työaikajoustot ovat kaikkein merkittävin tekijä siihen, että työntekijä jaksaisi jatkaa työelämässä mahdollisimman pitkään. SAK:n mielestä työaikapankkijärjes-telmää pitäisikin kehittää joko sopimus- tai lakiteitse niin, että työntekijöillä olisi enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa omiin työaikoihinsa.

työNtekijäN tarpeisiiN VastaaVat joustot lisääVät työtyytyVäisyyttä

Ylivoimainen enemmistö SAK:laisista on vähintään melko tyytyväisiä nykyiseen työaikajärjestelmäänsä. Melko tyytyväisiä on 56 prosenttia ja erittäin tyytyväisiä 35 prosenttia. Melko tyytymättömien osuus on seitsemän ja erittäin tyytymättö-mien alle kaksi prosenttia.

Tyytymättömimpiä työaikajärjestelmään ovat ne, jotka tekevät yötyötä. Melko tai erittäin tyytymättömien osuus yötyötä tekevien joukossa on kaksinkertainen (15 %) verrattuna muihin SAK:laisiin työntekijöihin.

Työaikapankkien ja liukuvan työajan piirissä olevat ovat selvästi tyytyväisempiä työaikajärjestelmäänsä kuin kiinteää työaikaa tekevät. Erittäin tyytyväisten osuus on heidän joukossaan jopa kaksinkertainen.

5 SAK:n luottamushenkilöpaneelissa on jäsenenä 1 600 luottamushenkilöä SAK:laisista jäsenliitoista. Heistä on luottamusmiehiä noin 900, työsuojeluvaltuutettuja noin 500 ja molemmissa tehtävissä toimivia noin 200. Paneelin koostumus vastaa SAK:n liittorakennetta. 6 Työmarkkinapoliittinen mielipideilmasto, kevät 2012


10

Selkeimmin tyytyväisyyttä työaikajärjestelmään selittävät työntekijän erilaiset vaikutusmahdollisuudet ja se, onko työpaikalla käytössä joustava työaikajärjes-telmä. Mitä paremmat mahdollisuudet työntekijällä on poistua työpaikalta tarvit-taessa hoitamaan omia asioitaan, sitä todennäköisemmin hän on erittäin tyyty-väinen työaikajärjestelmään.

VAiKutuSmAhdolliSuudet JA työN mieleKKyyS

Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työelämässä vaikuttaa vahvasti se, että työntekijä pitää työtään hyödyllisenä ja mielenkiintoisena, hän voi hyödyntää op-pimiaan taitoja, pystyy vaikuttamaan omaa työtään koskeviin asioihin sekä kokee, että häneen luotetaan.

Tässäkin kyselyssä nousee selkeästi esille se, mitä enemmän työntekijällä on vai-kutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pitää.

Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat puolestaan suorassa suhteessa työn tuot-tavuuteen ja tuloksellisuuteen. Siksi onkin hälyttävää, että SAK:laisten liittojen jäsenet kokevat vaikutusmahdollisuuksiensa heikentyneen ja työn mielekkyyden menevän huonompaan suuntaan.

SAK:n tavoitteena on inhimillinen työelämä. Sen yhtenä kulmakivenä on mahdol-lisuus tehdä työtä, josta voi olla ylpeä, jossa voi kehittyä ja johon voi vaikuttaa.

Jotta saamme työurat pitenemään ja Suomi pärjää kansainvälisessä taloudelli-sessa kilpailussa, on maamme työkulttuurin tasoa nostettava. Se edellyttää työ-elämän aktiivista kehittämistä, jossa yhdistyvät työelämän laadun ja tuottavuu-den parantaminen.

työolosuhteita pidetääN melko hyViNä – kiire kuiteNkiN yleistä

SAK:laisten enemmistön arviot omasta työstään ovat varsin myönteisiä. Valta-osalla työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu vähintään melko hyvin ja he voivat hyödyntää työssään omaa osaamistaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen jäsenistä pitää myös työtään mielenkiintoisena.

Toisaalta kuitenkin yli puolet (56 %) kokee, että työssä on jatkuvasti kiire. Vain reilu kymmenesosa on sitä mieltä, ettei jatkuvaa kiirettä ole lainkaan heidän työs-sään.


11

Kaksi kolmesta SAK:laisten liittojen jäsenestä kokee, että heidän työtään arvos-tetaan. Arvostuksen tunne on kuitenkin vähentynyt viimeisen neljän vuoden ai-kana. Lähes kolmannes jopa kokee, että heidän työtään ei arvosteta lainkaan.

työN mielekkyydessä muutosta huoNompaaN suuNtaaN

Noin puolet vastaajista kokee työn mielekkyyden pysyneen ennallaan, kolman-nes katsoo sen muuttuneen huonompaan suuntaan ja viidennes parempaan suuntaan. SAK:laisten liittojen jäsenten näkemykset vastaavat palkansaajien yleistä käsitystä työn mielekkyyden muuttumisesta kielteiseen suuntaan7.

Työntekijän vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat erittäin selvässä yhtey-dessä siihen, miten työn mielekkyys ja sen muutos koetaan. Mitä paremmat vai-kutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä useammin hän kokee työn mielekkyyden muuttuneen positiiviseen suuntaan.

Palkansaajista, joilla on hyvät vaikutusmahdollisuudet työssään, kolmasosa koki työn mielekkyyden kasvaneen ja joka kymmenes sen vähentyneen. Positiivisia kokemuksia oli melkein neljä kertaa enemmän kuin negatiivisia.

Kokemukset niillä työntekijöillä, joilla ei ole lainkaan vaikutusmahdollisuuksia työssään, olivat päinvastaiset. Heistä puolet (48 %) koki työn mielekkyyden vä-hentyneen ja ainoastaan seitsemän prosenttia koki sen lisääntyneen.

Työtyytyväisyyttä ja työn mielekkyyttä kuvaa hyvin se, suosittelisiko työntekijä nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Valtaosa eli noin 73 prosenttia SAK:laisista suosittelisi, vajaa neljännes (23 %) ei suosittelisi ja loput eivät osaa sanoa. Erot eri alojen ja sukupuolen välillä ovat hyvin pienet.

työNaNtaja luottaa työNtekijöihiNsä

SAK:laiset kokevat, että heidän työnantajansa luottaa heihin. Noin puolet kat-soo tämän väittämän kuvaavan heidän työnantajaansa hyvin ja kolmannes melko hyvin. Vain kolme prosenttia on sitä mieltä, ettei väittämä kuvaa heidän työnan-tajaansa lainkaan. Suurin osa SAK:laisten liittojen jäsenistä ajattelee, että työnan-taja arvostaa heitä, ja tämänkin väittämän kohdalla ovat harvassa (7 %) ne, joiden mielestä se ei sovi työnantajaan lainkaan.

Muiden työnantajan suhtautumista koskevien väittämien kohdalla mielipiteet ja-kaantuvat. SAK:laisten mielestä työnantajia luonnehtivat huonoimmin väittämät ”kannustaa kokeilemaan uusia asioita” ja ”huolehtii työn oikeasta mitoituksesta”. Näissä noin viidennes katsoo, etteivät ne kuvaa työnantajaa lainkaan – toisaalta vajaa puolet oli sitä mieltä, että ne kuvaavat työnantajaa vähintään melko hyvin.

7 TEM, Työolobarometri 2011


12

tehokkuus eNNeN kaikkea

Myönteisten väittämien ohella SAK:laisten mielestä varsin hyvin omaa työnanta-jaa kuvaa myös kielteisempi väittämä tehokkuuden asettamisesta kaiken muun edelle. Useamman kuin joka toisen (51 %) mielestä se kuvaa työnantajaa vähin-tään melko hyvin. Kuljetusalalla ja teollisuudessa tehokkuuden vaatimus koetaan vahvimmin.

Julkisella sektorilla SAK:laiset eivät sen sijaan koe aivan yhtä usein kuin muilla aloilla, että tehokkuus asetettaisiin kaiken muun edelle – heistäkin 44 prosenttia kuitenkin uskoo, että tehokkuus menee kaiken muun edelle.

Useat työelämän laatua mittaavat asiat ovat kohtuullisen hyvällä tasolla. Merkit-tävimmät ongelmat näyttäisivät liittyvän ilmiöön, jota voi kuvata ”hiostamiseksi”. Puolet vastanneista kokee työssään kiirettä ja työmäärän mitoittamiseen liittyviä ongelmia. He kokevat työnantajan asettavan tehokkuuden kaiken muun edelle.

yleisiN arVosaNa työNaNtajalle: kohtalaiNeN

Kaiken kaikkiaan vajaa viidennes SAK:laisista antaa työnantajan suhtautumisesta työntekijöihinsä myönteisen, noin puolet kohtalaisen, vajaa kolmannes välttävän ja nelisen prosenttia heikon arvosanan.8

Naisten arvio työnantajan suhtautumisesta on myönteisempi kuin miesten – tämä saattaa osittain johtua myös alasta, jolla töitä tehdään, sillä arviot ovat kaiken kaikkiaan myönteisempiä julkisella alalla kuin teollisuudessa. Pienemmillä työpaikoilla työnantajan suhtautuminen koetaan jonkin verran myönteisemmäksi kuin suurilla. Suuremmat vaikutusmahdollisuudet omassa työssä ovat voimakkaassa yhtey-dessä siihen, millaiseksi työnantajan suhtautumista kuvataan. Mitä suuremmat vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä myönteisemmin hän kuvaa työnantajan suhtautumista.

työNtekijöideN Vaikutusmahdollisuudet heikeNtyNeet

SAK:laisten liittojen jäsenten mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ovat heikentyneet viimeisten vuosien aikana kaikilla osa-alueilla. Eniten ne ovat vä-hentyneet työtehtävien sisällön ja työtahdin suhteen – muutos näiden kohdalla on todella huomattava.

8 Arvosana on muodostettu työnantajan suhtautumista kuvaavista väittämistä neliportaisella asteikolla. ”Huono” tarkoittaa sitä, että työntekijä on antanut kaikissa väittämissä huonoimman mahdollisen arvion ja ”hyvä” on taas kaikkein myönteisin mahdollinen arvio. En osaa sanoa -vastaukset on poistettu. Väittämät olivat: Työnantajanne arvostaa työntekijöitä, työnantajanne luottaa teihin, työnantajanne huolehtii kehit-tymismahdollisuuksistanne, työnantajanne kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita, työnantajanne huo-lehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta ja työnantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle.


13

9 TEM, Työolobarometri 2011 10 Työntekijöiden kokemuksista on muodostettu summamuuttuja, joka kuvaa työntekijöiden keskimääräisiä vaikutusmahdollisuuksia. Siihen on koottu vaikutusmahdollisuuksia kuvaavien yksittäisten kysymysten tulok-set neliportaisella asteikolla. Kysymykset olivat: kuinka paljon voitte vaikuttaa siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu, missä järjestyksessä työnne teette, työtahtiinne, työmenetelmiinne, siihen, miten työt jaetaan työn-tekijöiden kesken sekä siihen, kenen kanssa työskentelette.

SAK:laisilla on eniten vaikutusmahdollisuuksia työmenetelmiinsä ja siihen, missä järjestyksessä työnsä tekevät. Vähiten he voivat vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelevät – noin puolet ei voi vaikuttaa tähän asiaan lainkaan. Muissa kysy-tyissä asioissa valtaosalla on vähintään jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia.

Myös valtakunnallisessa työolobarometrissa on havaittavissa koettujen vaikutus mah-dollisuuksien selvää heikkenemistä, mutta muutos on SAK:n jäsenistön kes kuudessa rajumpi. Vielä vuonna 2008 SAK:n jäsenillä oli paremmat vaikutusmah dol lisuudet kuin palkansaajilla keskimäärin. Nykyisessä barometrissa ne ovat hei kentyneet vas-taamaan yleistä kaikkien palkansaajien tilannetta. Valtakunnallises sa työolobaro-metrissa heikkeneminen havaittiin selvimmin vuosien 2010 ja 2011 välillä.9

Vaikutusmahdollisuuksissa on joitakin selviä eroja ryhmien välillä. Selvimmin erottuu kuljetusala, jonka työntekijöistä kolmasosalla on hyvin heikot vaikutus-mahdollisuudet omaan työhönsä ja vain vajaalla neljänneksellä ne ovat kohta-laisen hyvät. Ero muihin toimialoihin ja taustaryhmiin on huomattavan suuri ja selvä. Parhaat vaikutusmahdollisuudet on yksityisten palvelualojen työntekijöillä, mutta ero julkiseen alaan ja teollisuuteen on varsin pieni. 10

Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Ikäluokista parhaat vaikutusmahdollisuudet on 41-50-vuotiailla. Työpaikan koko on suorassa yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin: mitä suurempi työpaikka, sitä heikommat vaikutusmahdollisuudet. Selvä yhteys vaikutusmahdollisuuksiin on myös työaika-muodolla. Osa-aikaisessa työsuhteessa olevista reilu viidennes (23 %) kokee, et-tei voi vaikuttaa työn järjestelyihin ollenkaan.

ristiriitoja yleisimmiN esimiesteN ja alaisteN Välillä

Valtaosalla työpaikoista esiintyy ainakin jonkin verran ristiriitoja. Vain hieman useampi kuin joka kymmenes SAK:lainen kertoo, ettei ole havainnut työpaikal-laan lainkaan sen paremmin esimiesten ja alaisten kuin työntekijöiden tai henki-löstöryhmienkään välisiä ristiriitoja.

Tavallisimmin SAK:laiset ovat havainneet ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä. Vain viidennes ei ole havainnut niitä lainkaan. Yli kaksi kolmasosaa on myös havain-nut ristiriitoja työntekijöiden välillä ainakin joskus. Eri henkilöstöryhmien väliset ristiriidat ovat ainakin näennäisesti harvinaisimpia, mutta tämä saattaa johtua myös siitä, ettei esimerkiksi pienillä työpaikoilla ole selkeästi erilaisia henkilöstöryhmiä.


14

Myös vaikutusmahdollisuudet työssä ovat selvästi yhteydessä erityisesti esi-miesten ja alaisten välisten ristiriitojen havaitsemiseen – kun omat vaikutusmah-dollisuudet ovat vähäiset, on näitä ristiriitoja havaittu usein. Työntekijöiden ja henkilöstöryhmien välisten ristiriitojen ja vaikutusmahdollisuuksien välinen yhte-ys on selvästi heikompi.

Työpaikalla esiintyvillä ristiriidoilla on varsin selvä yhteys työtyytyväisyyteen, kun sitä mitataan sillä, suosittelisiko vastaaja työpaikkaansa tuttavalleen. Mitä enem-män vastaaja on havainnut työpaikalla ristiriitoja, sitä epätodennäköisempää on, että hän suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen.

SAirAStAVuuS JA työKyKy

Sairauspoissaolot ovat mittari, joka kertoo taustalla olevasta ongelmasta eli työkyvyttömyydestä. SAK:n mielestä oleellista onkin puuttua työpaikoilla niihin tekijöihin, jotka aiheuttavat työkyvyttömyyttä eikä miettiä ensimmäisen sairaus-lomapäivän palkattomuutta tai muita karensseja.

Sairauspoissaolojen määrää vähentävät esimerkiksi oikeudenmukainen johta-minen sekä työntekijän esimieheltä ja työkavereilta saama tuki. Jos työntekijän työkyky syystä tai toisesta alenee, työpaikalla pitäisi yhdessä työterveyshuollon kanssa miettiä keinoja työn muokkaamiseksi niin, ettei hänen tarvitse jäädä sai-rauslomalle.

SAK suosittelee työpaikoille käytäntöä, jossa työntekijä voi olla sairauden vuok-si poissa töistä esimiehelle tehtävällä omalla ilmoituksella kolme päivää ja epi-demia-aikana mahdollisesti viisikin päivää. Näistä käytännöistä on erittäin hyviä kokemuksia esimerkiksi Paperiliiton ja Metsäteollisuus ry:n vuonna 2008 käyn-nistetyssä hankkeessa, jossa pureuduttiin työhyvinvoinnin edistämiseen ja saira-uspoissaolojen syihin.

Hankkeen aikana paperiteollisuuden työehtosopimukseen otettiin käytäntö, jonka mukaan henkilö voi sairastuessaan olla pois töistä omalla ilmoituksella enintään kolme päivää. Sairauspoissaolojen määrä väheni hankkeen aikana mer-kittävästi.11

sairauslomat paiNottuVat pitkiiN poissaoloihiN

Yli kolmannes SAK:laisista (35 %) ei ole ollut viimeisen vuoden aikana yhtään päivää poissa töistä sairauden vuoksi.

11 Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa. Työterveyslaitos 2010


15

Kaksi viidesosaa (39 %) SAK:laisten liittojen jäsenistä on ollut oman sairauden vuoksi poissa töistä 1-10 päivää ja neljäsosa (26 %) enemmän kuin kymmenen päivää. Valtakunnallisen työolobarometrin tuloksiin verrattuna SAK:laisilla on sairauspoissaoloja saman verran kuin palkansaajilla yleensä. SAK:laisten sairaus-poissaolot painottuvat pitkiin sairaslomiin.

Sairauspoissaolojen määrä on nyt jonkin verran pienempi kuin SAK:n baromet-rissa vuonna 2008, mikä myös vastaa valtakunnallisessa työolobarometrissa ha-vaittua sairauspoissaolojen yleistä vähenemistä.

Sairauden vuoksi poissaolleiden osuus laskee selvästi sen myötä, mitä enemmän mahdollisuuksia työntekijällä on vaikuttaa omaan työhönsä.

lääkäriNtodistus tarVitaaN

Kahdella viidestä SAK:laisesta (41 %) ei ole mahdollisuutta olla yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta. Yksityisillä aloilla ja kuljetusalalla yli puolet ja teollisuudessa lähes puolet SAK:laisten liittojen jäsenistä joutuu toimittamaan lääkärintodistuksen yhdenkin päivän poissaolosta.

Ilman todistusta saavat poissa olla yleisimmin julkisen alan työntekijät, joista lähes kol mella neljäsosalla on käytössä kolmen päivän sääntö. Muilla SAK:laisilla päätoi-mialoilla yleisintä on se, että erittäin lyhyisiinkin poissaoloihin vaaditaan lääkärin-todistus – tiukin käytäntö on kuljetusalalla.

Se, voiko työntekijä olla pois pelkällä omalla ilmoituksella, ei näytä kasvattavan sairauspoissaolojen määrää. Sairauspoissaolojen määrä jakautuu lähes samalla tavalla niillä, joilla todistus vaaditaan heti ja niillä, jotka saavat olla vähintään kol-me päivää poissa ilman sitä.

lähes puolet ollut sairaaNa töissä

Lähes puolet SAK:laisista (46 %) ilmoitti olleensa edellisen vuoden aikana sairaa-na työssä, vaikka olisi voinut jäädä sairauslomalle.

Sairaana töissä käyminen on Suomessa selvästi yleisempää kuin Euroopassa keskimäärin. Eurooppalaisen työolotutkimuksen12 mukaan suomalaisista noin 51 prosenttia ilmoittaa olleensa sairaana töissä, kun vastaava luku on muualla EU:ssa 39 prosenttia.

Yleisin syy sairaana työskentelyyn on solidaarisuus työtovereita kohtaan: yli puo-let (52 %) oli sairaana töissä, koska muuten työtoverien työtaakka olisi lisäänty-nyt. Erityisesti yksityisen palvelualan (60 %) ja julkisen sektorin työntekijät (59 %)

12 5th European Working Conditions Survey, 2010


16

kokevat jättävänsä työkaverinsa pulaan, jos ovat sairauden vuoksi poissa töistä.

Kolmannes SAK:laisista kertoi sairaana töiden tekemisen syyksi yksinkertaisesti sen, että töissä on mukavaa.

Taloudelliset syyt, pelko siitä että menettää työpaikan, jos on paljon poissa, ja työnantajan painostus ovat kohtuullisen harvinaisia perusteita sairaana työsken-telyyn. Huomattavasti yleisempi syy on pelko oman työtaakan kasaantumisesta (28 %), kun kukaan ei tekisi omia töitä sairasloman aikana.

sak:laiset oVat keskimääräistä epäVarmempia työkyVystääN

Kuusi kymmenestä SAK:laisten liittojen jäsenestä uskoo varmasti pystyvänsä työskentelemään nykyisessä ammatissaan kahden vuoden kuluttua. Työkyvys-tään erittäin epävarmoja on vain seitsemän prosenttia.

Työkyvystään ainakin jossain määrin epävarmojen osuus kasvaa selvästi iän myö-tä, vaikka sairauden vuoksi poissa olleiden osuus onkin vanhemmilla ikäryhmillä pienempi. Yli 50-vuotiaista enää kaksi viidestä on aivan varmoja työkyvystään kahden vuoden kuluttua ja myös erittäin epävarmojen osuus on huomattavasti muita ikäryhmiä suurempi.

Valtakunnallisessa työolobarometrissa13 on jossain määrin erilaiset vastausvaih-toehdot, mutta vaikuttaa siltä, että työkyvystään epävarmojen osuus on SAK:n jäsenistössä suurempi. Kaikista palkansaajista 75 % on aivan varmoja siitä, että jaksaa samassa ammatissa kahden vuoden kuluttua, SAK:n jäsenistöllä vastaava osuus on siis 60 %.

puolella sak:laisista erittäiN kuormittaVa työmuoto

Yli puolet SAK:laisista tekee työtä, jonka katsotaan kuuluvan erityisen kuormit-taviin työmuotoihin (vuoro-, yö-, jakso-, periodi- ja matkatyö). Vuorotyötä tekee kaksi viidesosaa (39 %), yötyötä (22 %) sekä jakso- tai periodityötä (18 %) joka viides. Yötyö on kello 23-06 välisenä aikana tehtävää työtä. Noin puolet SAK:laisista (53 %) ei koe, että työ olisi kuormittava tai haitallinen terveydelle, perhe-elämälle, ihmissuhteille tai harrastuksille. Reilu kolmannes sen sijaan kokee työnsä haitalliseksi tai kuormittavaksi terveyden kannalta.

Ne, joilla oli epäsäännöllisiä työaikoja, kokevat työn muita useammin kuormit-tavaksi. Työntekijän jaksamisen kannalta vuorojärjestelmiä olisikin muokattava

13 TEM, Työolobarometri 20112 14 Lähde: Työterveyslaitos


17

vähemmän rasittaviksi. Esimerkiksi vuorotyölle on olemassa suositukset vuoro-järjestelmän kierrosta myötäpäivään, lepotaukojen pituudesta ja työvuorojen kestosta.14 Suositukset perustuvat tutkimuksiin ergonomisten työvuorojärjeste-lyjen myönteisistä vaikutuksista terveyteen ja hyvinvointiin.

heNkistä VäkiValtaa haVaittu lähes puolella työpaikoista

Henkinen väkivalta työyhteisössä on tässä tutkimuksessa määritelty eristämi-seksi, työn mitätöimiseksi, uhkaamiseksi, selän takana puhumiseksi tai muuksi painostamiseksi. Kuvatunlaista henkistä väkivaltaa on työpaikallaan havainnut lähes puolet (47 %) SAK:laisista työntekijöistä. Seitsemän prosenttia ilmoitti, että henkistä väkivaltaa esiintyy heidän työpaikallaan jatkuvasti.

Henkistä väkivaltaa havainneiden osuus on varsin suuri ja SAK:n jäsenten kes-kuudessa jonkin verran yleisempi kuin palkansaajilla keskimäärin. Kun sekä asi-akkaiden että työtoverien taholta tullut henkinen väkivalta lasketaan mukaan, oli kaikista suomalaisista palkansaajista 43 prosenttia vuonna 2011 havainnut henkis-tä väkivaltaa työpaikallaan.15 Myös jatkuvaa henkistä väkivaltaa raportoineiden osuus näyttäisi olevan SAK:n jäsenillä suurempi kuin palkansaajilla keskimäärin.

Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat systemaattisesti yhteydessä tähän-kin osuuteen. Mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet, sitä harvemmin henkilö raportoi henkisestä väkivallasta työpaikallaan.

VäkiVallaN uhka yleisiNtä julkisella alalla

Reilu kymmenesosa (12 %) SAK:laisista on havainnut väkivaltaa tai sen uhkaa työ-pai kallaan. Noin viisi prosenttia kertoi näin tapahtuneen vuoden kuluessa kerran, vajaa seitsemän prosenttia oli todistanut tällaista tilannetta useamman kerran. Hen kilökohtaisesti väkivallan kohteeksi joutuneita oli tästä määrästä noin puolet eli viisi prosenttia. Heistä kolme viidesosaa oli joutunut kohteeksi kerran, loput useammin.

Väkivaltaiset tilanteet ja etenkin tilanteet, joissa vastaaja itse on joutunut väki-vallan tai sen uhan kohteeksi, ovat julkisella alalla selvästi muita aloja yleisempiä. Julkisen alan työntekijöistä kuusi prosenttia oli edellisen vuoden aikana joutunut itse väki val lan tai sen uhan kohteeksi useamman kerran – tämä on moninker-tainen osuus mui hin toimialoihin verrattuna. Teollisuus on päätoimialoista tässä suhteessa selvästi turvallisin.



18

PAlKitSemiNeN, yhdeNVertAiSuuS JA KoulutuSmAhdolliSuudet

SAK:n mielestä tulospalkkiot ovat hyvä väline yritysten vaatimaan palkkajous-toon. Tulos- ja voittopalkkiojärjestelmillä voidaan kannustaa ja palkita henkilös-töä yrityksen menestyessä eikä varsinainen palkka ole suoranaisesti vaarassa huonossakaan taloustilanteessa.

Kaikkia tulokseen ja voittoon sidottuja palkanosia on kuitenkin jaettava oikeuden-mukaisesti koko henkilöstölle – ei vain esimiehille ja johtoportaaseen kuuluville. Tällä hetkellä SAK:laisilla on muita heikommat mahdollisuudet saada tulospalkki-oita ja silloinkin kun niitä saadaan, ovat ne huomattavasti pienempiä kuin muilla henkilöstöryhmillä.

SAK:n mielestä tulospalkkaukseen onkin saatava selkeät pelisäännöt, jotka koh-televat kaikkia henkilöstöryhmiä sukupuolesta riippumatta oikeudenmukaisesti ja yhdenvertaisesti.

kolmaNNeksella mahdollisuus saada tulospalkkioita

Reilulla kolmanneksella SAK:laisista (36 %)on mahdollisuus saada tulospalkkioita tai bonuksia. SAK:laiset saavat niitä hieman harvemmin kuin suomalaiset palkan-saajat yleensä. Valtakunnallisen työolobarometrin mukaan 41 prosenttia palkan-saajista voi saada ”tulospalkkioita, bonuksia tai muita lisiä tiimin, ryhmän tai koko työyksikön tuloksen perusteella”.

Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan yksityisen sektorin yrityksissä tulos- ja voit-topalkkiojärjestelmien piirissä on 65 prosenttia ylemmistä toimihenkilöistä, 49 prosenttia toimihenkilöistä ja 41 prosenttia työntekijöistä.16

Vuonna 2011 tulospalkkioita sai neljännes (26 %) SAK:laisista.

Miehillä on mahdollisuus tulospalkkioihin selvästi naisia useammin, joskin suku-puolten välinen ero on SAK:laisilla selvästi pienempi kuin palkansaajilla yleen-sä17. Nuorilla on useammin mahdollisuus tulospalkkioon kuin vanhoilla – vaikka toisaalta pitkä työkokemus samassa työpaikassa ja vakituinen työsuhde selvästi nostavat niiden osuutta, joilla on ylipäätään mahdollisuus saada tulospalkkioita.

Tulospalkkioiden mahdollisuus ja niiden maksaminen ovat sitä yleisempiä, mitä isompi työpaikka on kyseessä. Tulospalkkiot ovat yleisimmin käytössä teollisuu-dessa ja yksityisillä palvelualoilla.

16 EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2011 17 TEM, Työolobarometri 2011


19

NaisteN ja miesteN VäliNeN epätasa-arVo korostuu tulospalkkioissa

Tyypillinen SAK:laisen vuodessa saama tulospalkkio tai bonus on 500 euroa. Tu-lospalkkiot eivät siis yleensä ole erityisen merkittäviä sen paremmin euroina kuin esimerkiksi kuukausipalkkoihin suhteutettunakaan. Niilläkin, jotka saavat suurim-pia tulospalkkioita, ovat palkkioiden määrät vuoden aikana selvästi pienempiä kuin yhden kuukauden palkka.

Naisilla on jonkin verran miehiä harvemmin mahdollisuus tulospalkkioon. Tätä epätasa-arvoa korostaa vielä se, että silloin kun palkkiota maksetaan, on miesten yleisin palkkio 900 euroa ja naisten vain 200 euroa. Teollisuudessa työskentele-vistä kolmannes on saanut tulospalkkioita, julkisella alalla alle puolet tästä. Palk-kion yleisin suuruus on teollisuudessa 750 euroa ja julkisella alalla 250 euroa.

Erityisesti työpaikan koon kohdalla palkkion suuruus korostaa eroja. Mitä suu-rempi työpaikka, sitä useammin vastaajat saavat tulospalkkioita, ja sitä suurem-pia ne myös ovat.

Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan yksityisellä sektorilla tulospalkkiot voivat enimmillään nostaa ylempien toimihenkilöiden vuosiansioita 19 prosenttia, mui-den toimihenkilöiden 11 prosenttia ja työntekijöiden vuosiansioita kuusi prosent-tia. Vuonna 2011 toteutuneet tulos- ja voittopalkkiot olivat kaikissa henkilöstöryh-missä noin puolet maksimipalkkioiden määrästä.18

SAK:laisten työntekijöiden vuosiansioita tulospalkkiot nostivat vuonna 2011 kes-kimäärin 1,5 prosenttia.

palkitsemisjärjestelmiä ei pidetä oikeudeNmukaisiNa

SAK:n luottamushenkilöpaneelissa19 työpaikkojen palkitsemisjärjestelmät eivät saaneet kovin korkeaa arvosanaa. Luottamushenkilöistä yli puolet on tyytymät-tömiä pal kit semisjärjestelmään – 24 prosenttia ei pidä palkitsemisjärjestelmiä oikeudenmukaisena ja 30 prosenttia näkee siinä merkittäviä ongelmia. Oikeudenmukaisina järjestelmiä pitää vain kuusi prosenttia luottamushenkilöistä ja osittain samaa mieltä oikeudenmukaisuusväitteen kanssa on alle kolmannes (28 %) luottamustehtävissä toimivista SAK:laisista.

18 EK:n palkkausjärjestelmätiedustelu 2011 19 SAK:n luottamushenkilöpaneelissa on jäsenenä 1600 luottamushenkilöä SAK:laisista ammattiliitoista. Heistä on luottamusmiehiä noin 900, työsuojeluvaltuutettuja noin 500 ja molemmissa tehtävissä toimivia noin 200. Paneelin koostumus vastaa SAK:n liittorakennetta.


20

Luottamushenkilöiden mukaan myöskään työntekijät SAK:laisilla työpaikoilla ei-vät ole tyytyväisiä palkitsemisjärjestelmään. Ainostaan 15 prosenttia luottamus-henkilöistä on edes jonkin verran samaa mieltä siitä, että henkilöstö olisi tyytyväi-nen palkitsemisjärjestelmään. Lähes 70 prosenttia luottamushenkilöistä kertoo, että henkilöstö ei ole järjestelmään tyytyväinen.

Neljä kymmeNestä oN haVaiNNut syrjiNtää työpaikallaaN

Neljä kymmenestä (39 %) SAK:laisesta on havainnut työpaikallaan jonkinlaista syrjintää.

Eniten SAK:laisilla työpaikoilla on havaittu määräaikaisiin työntekijöihin kohdistu-vaa ja vähiten miehiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen kohdistuvaa syrjintää. Ikäsyrjintä on kohdistunut yhtä usein nuoriin ja vanhempiin, mutta sukupuolisyr-jintä kohdistuu selvästi useammin naisiin.

On ehkä yllättävää, että ikään ja terveydentilaan perustuva syrjintä on huomatta-vasti yleisempää kuin sukupuoleen perustuva syrjintä. Terveydentilaan perustu-vaa syrjintää oli havainnut peräti 14 prosenttia SAK:laisista. Toisaalta esimerkiksi vammaisia ei löydy jokaiselta työpaikalta, joten heihin kohdistuva syrjintä on var-masti yleisempää kuin luvut osoittavat.

Niillä työpaikoilla, joilla on ulkomaalaisia työntekijöitä, joka kymmenes on havain-nut ei-suomalaiseen syntyperään / etnisyyteen kohdistuvaa syrjintää.

Sukupuoleen, terveydentilaan, syntyperään tai ammattiyhdistysaktiivisuuteen perustuva eriarvoinen kohtelu on lähtökohtaisesti lainvastaista – siihen nähden sitä on havaittu yllättävän paljon.

työurieN jatkamiseeN kaNNustetaaN alle puolella työpaikoista

Vaikka työurien pidentämistä pidetään olennaisena ratkaisuna maamme hyvin-voinnin jatkumisella, vain 45 prosenttia SAK:laisista kokee, että työpaikalla kan-nustetaan ikääntyviä pysymään työelämässä. Sen sijaan 20 prosenttia kertoo, että esimerkiksi osatyökykyisille ei joko tehdä mitään erityisjärjestelyjä työssä jatkamiseksi tai että heistä pyritään suoranaisesti pääsemään eroon.

Eläkeikää lähestyvien osalta viidennes SAK:laisista ei osannut arvioida työnanta-jan suhtautumista. Vajaa puolet arvioi, että heitä kannustetaan jatkamaan työelä-mässä ja reilu kymmenesosa, että heistä pyritään pääsemään eroon. Viidennek-sen mukaan suhtautuminen vaihtelee työntekijästä riippuen.


21

Työpaikan koolla on suhteellisen suoraviivainen, joskin melko lievä vaikutus asi-aan. Mitä isompi työpaikka, sitä harvemmin vastaajat kokevat että ikääntyviä kan-nustetaan jatkamaan työelämässä.

alle puolet pääsee työNaNtajaN kustaNtamaaN koulutukseeN

SAK:laiset ovat osallistuneet työnantajan maksamaan koulutukseen varsin vä-hän. Suurin osa ei ole osallistunut koulutukseen edeltävän vuoden aikana lain-kaan. Osuus on merkittävästi pienempi kuin kaikilla palkansaajilla – SAK:laisista osallistunut 45 % vs. kaikista palkansaajista 52 %.20 Valtakunnallisen työoloba-rometrin mukaan erityisesti ylemmät, mutta myös alemmat toimihenkilöt ovat osallistuneet koulutukseen SAK:laisia useammin.

Kolutukseen osallistuneilla SAK:laisilla oli vuoden 2011 aikana keskimäärin viisi koulutuspäivää, mikä on kutakuinkin saman verran kuin palkansaajilla yleensä.

Vähiten työnantaja kouluttaa yli viisikymppisiä ja teollisuuden työntekijöitä. Myös nuorissa on osallistuneita tavallista vähemmän, samoin määräaikaisessa työsuhteessa olevissa. Pääsääntöisesti koulutusmahdollisuudet ovat suurilla työ-paikoilla paremmat kuin pienillä.

Vain reilu kymmenesosa SAK:laisista kertoo, että koulutus tähtäsi jonkinlaiseen tutkintoon. Tutkintoa suorittavien osuus on varsin pieni, mikä ei toki ole yllätys, kun tyypillisesti koulutusta saatu vuoden aikana vain muutama päivä, jos lain-kaan.



22

VAiKutuSmAhdolliSuudet työSSÄ

SAK:n työolobarometrissa esitetään laaja kysymyspatteri työntekijöiden vaiku-tusmahdollisuuksista omaan työhönsä (kuva 1). Vastaajilla on eniten vaikutus-mahdollisuuksia työmenetelmiinsä ja siihen, missä järjestyksessä työnsä tekevät. Vähiten he voivat vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelevät – noin puolet ei voi vaikuttaa tähän asiaan lainkaan. Muissa kysytyissä asioissa valtaosalla on vähintään jonkin verran vaikutusmahdollisuuksia.

Kuvassa 2 on vertailtu saatuja vastauksia soveltuvin osin aiempaan SAK:n työolo-barometriin sekä TEM:n valtakunnalliseen työolobarometriin. Vertailu vuoteen 2008 osoittaa, että vaikutusmahdollisuudet SAK:n jäsenistön keskuudessa ovat heikentyneet kaikilla kysytyillä osa-alueilla. Eniten ne ovat vähentyneet työtehtä-vien sisällön ja työtahdin suhteen – muutos näiden komponenttien kohdalla on todella huomattava. Valtakunnallisessa työolobarometrissa on myös havaittavissa koettujen vaikutus-mah dollisuuksien selvähköä heikkenemistä, mutta muutos on SAK:n jäsenistön kes kuudessa selvästi rajumpi. Niiden kolmen komponentin osalta, jotka on kysyt-ty sekä valtakunnallisessa että SAK:n barometrissa, havaitaan että vielä vuonna 2008 SAK:n jäsenillä oli paremmat vaikutusmahdollisuudet kuin palkansaajilla kes kimäärin. Nykyisessä barometrissa ne ovat heikentyneet vastaamaan yleistä kaik kien palkansaajien tilannetta. Valtakunnallisessa työolobarometrissa heikke ne-minen havaittiin selvimmin vuosien 2010 ja 2011 välillä. (Työlobarometri 2011, 73-77)

Kuva 1. Vaikutusmahdollisuudet työn eri osa-alueisiin. (%)

6

11

13

25

19

27

10

30

11

18

30

23

28

24

49

26

38

33

38

29

44

15

49

29

12

19

15

22

3

2

1

1

0 20 40 60 80 100

Vaikutusmahdollisuudet keskimäärin (summamuuttuja)

Siihen, kenen kanssa työskentelee

Siihen, miten työt jaetaantyöntekijöiden kesken

Työmenetelmiinne

Työtahtiinne

Siihen, missä järjestyksessä työnne teette

Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu

Paljon Melko paljon Jonkin verran En lainkaan En osaa sanoa


23

15 11 14 10 11 11 14 1321

1521 19

29 27 26 25

11 11

2425

34

24 18 17

2518

25

25

31

23

3328 32 30

1711

0

10

20

30

40

50

60

70

TEM

20

08

TEM

20

11

SAK

20

08

SAK

20

12

TEM

20

08

TEM

20

11

SAK

20

08

SAK

20

12

TEM

20

08

TEM

20

11

SAK

20

08

SAK

20

12

SAK

20

08

SAK

20

12

SAK

20

08

SAK

20

12

SAK

20

08

SAK

20

12

Mitä työtehtäviin kuuluu Miten työt jaetaan Työtahtiin JärjestykseenMenetelmiin Kenen kanssa työsk.

Paljon Melko paljon

Kysymykset mittaavat varsin johdonmukaisesti työntekijän vaikutusmahdolli-suuksia työhönsä ja korreloivat voimakkaasti keskenään. Niistä onkin muodos-tettu keskiarvollinen summamuuttuja, johon ”en osaa sanoa” -vastauksia ei ole laskettu mukaan. Summamuuttujan osien reliabiliteetti on varsin korkea (Cronbachin alpha n. 0,8). Vaikutusmahdollisuuksien mukaan nousevalla 0-3-asteikolla keskiarvoksi muodostui 1,3 eli voidaan tulkita, että keskimäärin vastaajilla on vaikutusmah-dollisuuksia työhönsä ”hieman enemmän kuin jonkin verran”. Kun muuttujaa käytetään selittäjänä, on se pyöristämällä luokiteltu neljään luokkaan, joille on annettu samat nimet kuin alkuperäisille vastausvaihtoehdoille. Tätä vaikutusmah-dollisuuksia omaan työhön kuvaavaa muuttujaa on käytetty yhtenä selittäjänä useimmissa tämän raportin tarkasteluissa. Summamuuttujan jakautuman perusteella ääripäät tasoittuvat, kun eri kompo-nentit yhdistetään. Vain harvalla on erittäin hyvät vaikutusmahdollisuudet kaik-kiin kysyttyihin asioihin, mutta selkeässä vähemmistössä ovat myös ne, jotka ko-kevat ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia työhönsä juuri millään osa-alueella.

Vaikutusmahdollisuuksissa on joitakin selviä eroja ryhmien välillä. Selvimmin erottuu kuljetusala, jonka työntekijöistä kolmasosalla on hyvin heikot vaikutus-mahdollisuudet omaan työhönsä ja vain vajaalla neljänneksellä ne ovat kohtalai-sen hyvät. Ero muihin toimialoihin ja taustaryhmiin on huomattavan suuri ja selvä.

Kuva 2. Työhönsä paljon tai melko paljon vaikutusmahdollisuuksia omaavien osuudet eräiden osa-alueiden suhteen TEM:n työolobarometreissa 2008 ja 2010 sekä SAK:n työolobarometreissä 2008 ja 2012 (%)


24

Päätoimialoista parhaat vaikutusmahdollisuudet on yksityisten palvelualojen työntekijöillä, mutta ero julkiseen alaan ja teollisuuteen on varsin pieni.

Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Ikäluokista parhaat vaikutusmahdollisuudet on 41-50-vuotiailla. Työpaikan koko on varsin suorassa yhteydessä vaikutusmahdollisuuksiin: mitä suurempi työpaikka, sitä hei-kommat vaikutusmahdollisuudet.

Kuva 3. Koetut vaikutusmahdollisuudet omaan työhön (summamuuttuja) ryhmittäin. (%)

1

5

6

10

9

6

6

7

8

5

3

5

7

7

3

4

6

5

6

21

30

31

34

37

24

33

35

32

33

22

28

29

32

28

29

31

28

30

55

50

48

45

44

53

48

46

46

51

42

51

45

50

54

51

47

52

49

23

16

15

11

10

16

14

12

14

11

33

15

18

11

15

16

16

15

15

0 20 40 60 80 100

250+

50–249

10–49

1–9

Työpaikan koko:

Matkatyö

Jakso- tai periodityö

Yötyö

Vuorotyö

Työmuodot:

Yksit. palveluala

Julkinen ala

Kuljetusala

Teollisuus

Toimialat:

51+

41–50

31–40

-30

Ikä:

Mies

Nainen

Kaikki

Paljon Melko Paljon Jonkin verran Ei lainkaan


25

työSuhde- JA työAiKAmuodot

Vastaajista 85 % on kokoaikatyössä, 12 % osa-aikatyössä ja noin 3 prosentilla on jokin muu työaikajärjestely, esim. erikseen töihin kutsuttava. Vakituisessa työsuh-teessa on neljä viidestä vastaajasta, vajaan viidenneksen työsuhde on määräai-kainen ja loput eivät osanneet vastata. Kokoaikaisessa työssä olevista jatkuvassa työsuhteessa on 89 % ja osa-aikaisista 65 %. Vuorotyötä kaikista vastaajista tekee kaksi viidesosaa, jakso- tai periodityötä ja/tai yötyötä molempia noin viidesosa.

Kuvassa 4 tarkastellaan työaikamallin vaihtelua taustaryhmittäin. Koska vakitui-nen kokoaikainen työsuhde on aineistossa ylivoimaisesti yleisin malli, on kuvion akseli katkaistu erojen korostamiseksi. Toiseksi yleisin on määräaikainen kokoai-katyö (13 %).

Kuten muillakin palkansaajilla, osa-aikatyö on SAK:laisten keskuudessa naisilla selvästi yleisempää kuin miehillä. Heillä on myös hieman miehiä useammin mää-räaikainen työsuhde. Määräaikainen työsuhde on selvästi yleisin nuorilla ja työ-paikassaan vasta vähän aikaa olleilla.

Vakituiset kokoaikaiset työsuhteet ovat hallitsevia kaikilla päätoimialoilla, mut-ta määräaikaisten käyttö on teollisuudessa ja julkisella alalla muita yleisempää. Kuljetusalalla vakituisten kokoaikaisten työsuhteiden osuus on selvästi suurin. Yksityisissä palveluissa puolestaan on eniten vakituisia osa-aikaisia, viidennes alan työvoimasta.

Vaikutusmahdollisuudet työssä ovat vain löyhästi yhteydessä työsuhde-työaika-malliin. Vakituiset osa-aikaiset ovat jossain määrin yliedustettuna ryhmässä, joka kokee, ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia työnsä järjestelyihin.


26

Kuva 4. Työsuhde- ja työaikamalli taustaryhmittäin. (huom. katkaistu asteikko) (%)

72

70 75

72 68

89 81

75 41

84 78

72 63

61 86

66 79

74 71 72 73

72 79

75 63

63 80

8

7 6

8 12

8 11

8 5

5 5

8 11

20 2

8 2

6 7

8 11

10 5

8 8

14 3

13

15 13

14 10

2 4

11 37

8 13

14 14

9 10

16 14

12 17 12

12

11 11

12 20

14 12

4

6 4

3 6

2 13

2 2

3 7

6

5 2

4 3

4 3

4 3 4

5

5 3

30 40 50 60 70 80 90 100

Kaikki vastaajat

PaljonMelko paljon

Jonkin verranEi lainkaan

Vaikutusmahd. Työssä keskim.Yli 10 v.

6-10 v.2-5 v.0-1 v.

Vuosia nyk. työpaikassa:250+

50–24910–49

1–9 työntekijääTyöpaikan koko:

Yksityiset palvelutKuljetusala

Julkinen alaTeollisuus

Suurimmat toimialat:Maaseutumainen kunta

Taajaan asu�u kuntaMuu kaupunki

PääkaupunkiseutuKunnan tyyppi:

Yli 50 v.41-50 v.31-40 v.

Alle 30 v.Ikäryhmä:

NainenMies

Vakituinen kokoaika Vakituinen osa-aika Vakituinen muu järjestely

Määräaikainen kokoaika Määräaikainen osa-aika Määräaikainen muu järjestely


27

KuormittAVAt työmuodot

Vastaajilta kysyttiin erityisen kuormittavista työmuodoista (vuoro-, yö-, jakso-, peri odi- ja matkatyö). Valtaosa eli 56 % tekee työtä, jossa on ainakin yksi näis-tä elementeistä. Vähintään kaksi kuormitustekijää on joka neljännellä, vähintään kolme joka kymmenennellä ja kaikki neljä mainittua hieman yli yhdellä prosentilla.

Noin kaksi viidestä SAK:laisesta on vuorotyössä. Yötyössä on hieman reilu vii-den nes ja jakso- tai periodityössä vajaa viidennes vastaajista.

Noin 15 prosenttia jäsenistä on työssä, jossa joutuu vähintään ajoittain yöpymään kodin ulkopuolella. Tästä joukosta kuitenkin vain noin puolet oli tehnyt näin haas-tattelua edeltävän kahden kuukauden aikana. Noin kolmannes joukosta eli 5 % kaikista vastaajista oli yöpynyt vähintään viisi ja vajaa viidennes eli n. 3 % kaikista vastaajista vähintään 10 päivää kodin ulkopuolella.

Vuorotyö on luonnollisesti sitä yleisempää, mitä suurempi työpaikka on kyseessä. Sama koskee yötyötä – suurimmilla työpaikoilla noin kaksi viidestä tekee yötyötä ja kolme viidestä vuorotyötä.

Naiset ja miehet tekevät vuorotyötä suurin piirtein yhtä usein, sen sijaan yö- ja matka-työ ovat miehillä paljon yleisempiä. Suurista toimialoista yötyötä tehdään eniten kul-jetusalalla, jossa yli kolmannes vastaajista tekee yötöitä. Luonnollisesti myös matka-työ on kuljetusalalla yleisintä. Yötyötä tekee myös joka neljäs teollisuuden työntekijä.

Yö- ja vuorotyön tekeminen vähenee tasaisesti iän karttuessa. Matkatöitä teke-vät eniten 31-40-vuotiaat, joista useampi kuin joka viides joutuu ainakin silloin tällöin työn vuoksi yöpymään kodin ulkopuolella.

Taulukko 1. Kuormittavat työmuodot ja niiden yhdistelmät SAK:laisilla. Kussakin kohdassa niiden vastaajien osuus, joilla ko. työmuoto tai yhdistelmä toteutuu.

Ei mitään näistä 43,7 %Vuorotyössä 39,2 %Yötyössä 22,1 %Jakso- tai periodityössä 17,8 %Matkatyössä 15,3 %

Vuoro + yötyö 17,7 %Vuoro + jakso- ja periodityö 11,4 %Vuoro + matkatyö 5,3 %Yötyö + jakso- ja periodityö 7,5 %Yötyö + matkatyö 5,1 %Jakso- tai periodityö + matkatyö 7,6 %

Vuoro + yö + jakso- tai periodi 6,3 %Vuoro + yö + matka 3,4 %Vuoro + jakso- tai periodi + matka 1,7 %Yö + jakso- tai periodi + matka 1,8 %

Kaikki neljä 1,2 %


28

Kuva 5. Vuoro-, yö-, jakso- ja periodi- sekä matkatyön yleisyys SAK:laisilla taustaryhmittäin. (%)

Vuorotyö Yötyö

Jakso-tai periodityö Matkatyö

39

40

49

42

35

33

38

30

48

48

25

36

47

60

38

44

39

37

39

29

13

27

23

22

18

26

16

37

16

12

18

28

40

22

21

22

22

22

16

20

14

18

19

19

14

25

24

15

17

17

18

22

16

16

17

21

18

21

9

14

22

16

11

16

9

28

15

15

16

15

14

12

15

24

14

15

0 10 20 30 40 50 60

Mies

Nainen

Ikär

yhm

ä:

Alle 30 v.

31-40 v.

41-50 v.

Yli 50 v.

Suur

imm

at to

imia

lat: Teollisuus

Julkinen ala

Kuljetusala

Yksityiset palvelut

Työp

aika

n ko

ko:

1-9 työntekijää

10-49

50-249

250+

Vuos

ia n

yk. t

yöpa

ikas

sa:

0-1 v.

2-5 v.

6-10 v.

Yli 10 v.

Kaikki vastaajat

Suku

puol

i:


29

työAiKAA KoSKeVAt toiVeet

SAK:laisten toiveita työajan suhteen haarukoitiin kahdella kysymyksellä. Ensin-näkin kysyttiin, tekisikö vastaaja mieluummin enemmän vai vähemmän töitä, jos saisi vastaavasti enemmän tai vähemmän palkkaa. Kaikista SAK:laisista valtaosa eli noin 61 % valitsisi nykyisen työmääränsä, 23 % haluaisi tehdä nykyistä enem-män ja 14 % nykyistä vähemmän töitä. EOS-vastauksia oli pari prosenttia, eikä niiden osuus vaihtele järin paljon taustamuuttujien mukaan, mistä syystä ne on jätetty jatkotarkasteluista pois. Asiaa kysyttiin SAK:n työolobarometreissa myös vuosina 2008 ja 2009, tosin hieman eri tavalla muotoillulla kysymyksellä. Vuonna 2008 vastaajista 14 % oli-si halunnut tehdä enemmän töitä ja 20 % vähemmän, vuonna 2009 vastaavat osuudet olivat 14 % ja 17 %. Tilanne on siis muuttunut muutamassa vuodessa siten, että enemmän työtä haluavien osuus on selvästi lisääntynyt ja vähemmän työtä haluavien vähentynyt. Samalla nykyiseen työaikaansa tyytyväisten osuus on hieman laskenut.

Toinen kysymys koski tilannetta, jossa vastaaja saisi valita joko palkankorotuksen tai lisää vapaa-aikaa. Kaikista vastaajista 53 % ottaisi mieluummin lisää palkkaa ja 45 % lisää vapaa-aikaa – vain kaksi prosenttia ei osannut valita vaihtoehtojen välillä. Tilanne on pysynyt suurin piirtein samana verrattuna SAK:n työolobaro-metreihin 2008 ja 2009.

Kuvioissa on tarkasteltu asiaa keskeisten taustamuuttujien mukaan (osittain eri muuttujat – jätetty pois sellaisia, joilla ei ole vaikutusta tarkasteltavaan asiaan). Vaikka naisista on osa-aikatyössä selvästi useampi kuin miehistä, ei sukupuolten välillä ole lainkaan eroa työaikaa koskevassa kysymyksessä. Valintatilanteessa naiset ottaisivat palkankorotuksen hieman useammin kuin miehet.

Kokonaisuutena tarkastelusta saa vaikutelman, että preferensseihin vaikuttaa kaksi asiaa, joita ei suoraan kysytty: nykyiset ansiot ja nykyinen työaika. Tämä on tietysti luonnollista: ne, joilla töitä ja ansioita on vähän, haluaisivat lisää töitä ja enemmän palkkaa. Kun ansiotaso on korkeampi, oltaisiin useammin valmiita tyytymään pienempään palkkaan jos työmäärää voisi vastaavasti vähentää.

Tämän selityksen puolesta puhuvat koko- ja osa-aikaisten tilanteen lisäksi iän ja työkokemuksen vaikutus. Tyypillisesti ansiot lisääntyvät iän ja työkokemuksen myötä, ja niiden myötä nousee myös niiden osuus, jotka haluaisivat vähentää työmääräänsä, samoin niiden jotka valitsisivat vapaan mieluummin kuin pal-kankorotuksen. Tosin on todettava, että lähes kaikissa taustamuuttujaryhmissä enemmistö vastaajista ei haluaisi lisätä eikä vähentää nykyistä työaikaansa. Aino-astaan epätyypillisessä ”muu järjestely” -työsuhteessa olevista yli puolet haluaisi muuttaa työaikaansa (useimmiten lisätä).


30

Kuva 6. Työaikaa (ja vastaavaa palkan lisäystä / vähennystä) koskevat toiveet eräiden taustamuuttujien mukaan. (%)

23

32 21

45 43

19

27 22 23 22

17 20

27 31

22 19 24 27

31 25

17 22

16 22 24

33

23 23

63

59 64

47 51

65

55 62

67 67

64 66

60 60

60 69 61 61

59 61

64 64

68 60

62 59

62 64

14

9 15

8 6

16

18 16

10 10

19 14 13

9

18 12

15 13

46 14

19 14

17 18 14

7

15 14

0 20 40 60 80 100

Kaikki vastaajat

MääräaikainenVakituinen

Nykyinen työsuhde:Muu järjestely

Osa-aikatyöKokoaikatyö

Nykyinen työaikamuoto:Paljon

Melko paljonJonkin verran

Ei lainkaanVaikutusmahd. työssä keskimäärin

Yli 10 v.6-10 v.2-5 v.0-1 v.

Vuosia nyk. työpaikassa250+

50–24910–49

1-9 työntekijääTyöpaikan koko:



Suurimmat toimialat:Yli 50 v.41–50 v.31–40 v.


NainenMies

Enemmän Nykyisen määrän Vähemmän


31

Kuva 7. Jos saisi valita, ottaisiko palkankorotuksen vai lisää vapaa-aikaa - tarkastelu taustamuuttujien mukaan. (%)

53

64

51

68

62

52

50

55

54

50

41

54

59

67

65

49

47

52

41

49

57

72

56

51

2

2

2

5

1

2

0

1

2

2

2

1

1

3

1

4

2

2

3

2

1

2

2

2

45

33

48

28

37

47

50

43

44

48

58

45

40

30

33

48

51

46

56

49

42

26

43

46

0 20 40 60 80 100

Kaikki vastaajat

Määräaikainen

Vakituinen

Nykyinen työsuhde:

Muu järjestely

Osa-aikatyö

Kokoaikatyö

Nykyinen työaikamuoto:

Paljon

Melko paljon

Jonkin verran

Ei lainkaan

Vaikutusmahd. työssä keskimäärin

Yli 10 v.

6-10 v.

2-5 v.

0-1 v.

Vuosia nyk. työpaikassa

Yksityiset palvelut

Kuljetusala

Julkinen ala

Teollisuus

Suurimmat toimialat:

Yli 50 v.

41–50 v.

31–40 v.

Alle 30 v.

Ikäryhmä:

Nainen

Mies

Palkankorotus Ei osaa sanoa Vapaa


32

mahdollisuus poistua työpaikalta

Arjen järjestämisen kannalta tärkeä kysymys on, voiko työntekijä poistua työpai-kalta tarpeen vaatiessa hoitamaan omia asioitaan. Osalla aloista tähän asiaan vaikuttaa luonnollisesti vahvasti työn luonne. Tätä kuvaa se, että niistäkin jotka muuten kokevat että heillä on yleensä paljon vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä, noin viidenneksellä ei ollut poistumismahdollisuutta lainkaan.

Kaikista SAK:n jäsenistä valtaosalla eli noin neljällä viidestä on poistumismahdol-lisuus käytettävissään ainakin satunnaisesti. Aina tarpeen vaatiessa omia asioita hoitamaan pääsee noin neljännes. Asiat ovat tässä suhteessa selvästi huonom-min naisilla kuin miehillä. Niiden osuus, joilla tätä mahdollisuutta ei ole lainkaan, on naisilla tuplasti suurempi kuin miehillä.

Sen sijaan senioriteetilla eli iällä ja työkokemuksella ei ole kovin merkittävää yhteyttä tähän asiaan. Suurimmilla työpaikoilla poistumismahdollisuus on muita harvemmin, vaikka voisi olettaa, että niissä tämä jousto olisi helpommin järjestet-tävissä. Pääkaupunkiseudulla poistumismahdollisuus on muuta maata harvem-min. Alueellista vaihtelua voi osittain olla selittämässä sekin, että isommissa kau-pungeissa omien asioiden hoitoon työajalla on ehkä hieman vähemmän tarvetta, kun palvelut ovat lähellä ja aukioloajat usein pidempiä.

Suurtoimialoista teollisuus on tässä suhteessa työntekijän näkökulmasta selvästi joustavin. Yllättäen muiden kolmen suuralan väliset erot ovat pieniä, vaikka voisi olettaa, että työn luonteesta johtuva joustamattomuus olisi kuljetusalalla muita yleisempää. Kuitenkin joustavuus tässä suhteessa on julkisella alalla jopa vähäi-sempää kuin kuljetusalalla – vaikka voisi olettaa, että jousto on julkisella alalla helpommin järjestettävissä.


33

Kuva 8. Mahdollisuus poistua työpaikalta hoitamaan omia asioita keskeisten taustamuuttujien mukaan (EOS-vastaukset poistettu). (%)

24

47 32

20 14

20 26

22 30

19 25 24 28

17 20 17

33

28 25 24

16

25 24

20 27

19 29

22

15 29

24 7

22 23

23 22

20 26

23 21

22 17

18 26

17 26

23 24

18 22

27 25

20 24

31

18 23

35 40

32 32

32 30

36 30

31 31

30 36

36 29

35 28

31 31

33 32 32

28

32 31

22

21 16

21 38

26 19

23 18

24 18

23 20

31 28 29

12

21 20 22

29

24 22 21 20

30 16

0 20 40 60 80 100

Kaikki vastaajat

PaljonMelko paljon


Vaikutusmahd. työssä keskimäärinYli 10 v.

6-10 v.2-5 v.0-1 v.


50–24910–49







Yli 50 v.41–50 v.31–40 v.


NainenMies

Aina Useimmiten Satunnaisesti Ei lainkaan


34

lomArAhoJeN VAihtAmiNeN VAPAAKSi

Kahdella viidestä SAK:laisesta on halutessaan mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaaksi. Lähes yhtä suuri osa ilmoittaa, että mahdollisuutta ei ole ja yksi viiden-nes ei osaa sanoa. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on kohtalaisen harvinais-ta. Edellisvuoden eli vuoden 2011 lomarahoja oli osittain tai kokonaan vaihtanut hieman vajaa kymmenesosa kaikista vastaajista. Vain hieman useampi suunnitteli vaihtamista vuonna 2012. Vaihtajat ja vaihtamista suunnittelevat ovat suurelta osin samoja henkilöitä – noin viisi prosenttia kaikista vastaajista on sekä vaihta-nut rahoja vapaaksi edellisvuonna että suunnittelee tekevänsä niin tänä vuonna.

Mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaiksi vaihtelee vastaajaryhmien välillä selväs-ti enemmän kuin todellinen vaihtokäyttäytyminen. Vaihtokäyttäytyminen ei juuri vaihtele esim. iän, sukupuolen, työpaikan koon eikä työsuhdetyypin mukaan.

Samoin vaihtoaikeissa vuodelle 2012 on isompia ryhmien välisiä eroja kuin siinä, onko vaihtanut rahaa vapaaksi edellisvuonna. Tässä saattaa näkyä ero aikomus-ten ja lopputuloksen välillä – vapaa-ajan ostaminen voi monille olla houkutteleva ajatus jota kysyttäessä harkitaan, mutta josta kuitenkin usein käytännössä talou-dellisista syistä luovutaan.

Mahdollisuus vaihtaa lomarahoja vapaaksi on yhteydessä myös koettuihin vai-kutusmahdollisuuksiin työssä, vaikkei vaikutusmahdollisuuksilla olekaan merkit-sevää yhteyttä todelliseen käyttäytymiseen lomarahojen suhteen. Tämä on toki loogista: pelkkä mahdollisuuden olemassaolo vahvistaa tunnetta siitä, että työn-tekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä.

Suurimmat taustaryhmittäiset erot todellisessa lomarahakäyttäytymisessä näh-dään toimialojen välillä. Selvästi yleisintä lomarahojen vaihtaminen vapaaksi on kuljetusalalla ja harvinaisinta yksityisissä palveluissa. Julkisella alalla on puoles-taan eniten niitä, jotka aikovat vaihtaa rahaa vapaaksi vuonna 2012.


35

Kuva 9. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi taustamuuttujien mukaan. (%)

Mahdollisuus vaihtaa Vaihtoi 2011 Aikoo vaihtaa 2012

39

45

48

43

41

39

40

39

45

49

41

42

49

40

34

38

52

49

43

38

41

43

49

33

42

9

10

10

7

9

11

9

11

15

7

8

10

10

10

10

8

12

9

9

10

11

8

10

9

9

11

11

10

10

11

12

8

19

12

12

10

9

12

12

9

15

9

11

11

10

10

13

10

9

11

0 10 20 30 40 50

Mies

Nainen

Ikär

yhm

ä:

Alle 30 v.

31-40 v.

41-50 v.

Yli 50 v.

Suur

imm

at to

imia

lat:

Teollisuus

Julkinen ala

Kuljetusala

Yksityiset palvelut

Vuos

ia n

yk.

työp

aika

ssa:

0-1 v.

2-5 v.

6-10 v.

Yli 10 v.

Vaik

utus

mah

d.ty

össä

kes

kim

.: Ei lainkaan

Jonkin verran

Melko paljon

Paljon

Nyk

yine

nty

ösuh

de:

Vakituinen

Määräaikainen

Työp

aika

n ko

ko: 1-9

10-49

50-249

250+

Kaikki vastaajat

Suku

puol

i:


36

ylitöideN teKemiNeN JA NiiStÄ SAAtu KorVAuS

Kaikista vastaajista hieman yli puolet oli tehnyt haastattelua edeltävän kahden kuukauden aikana ylitöitä. Suurin osa on saanut ylitöistä korvausta rahana tai vapaa-aikana rahakorvauksella tehdyn ylityön ollessa selvästi tavallisinta. Toisek-si yleisintä on ylitöiden korvaaminen vapaalla ja kolmantena näiden yhdistelmä.

Ilman korvausta tehty ylityö ei kuitenkaan ole tuiki harvinaista, sillä noin 7 pro-senttia vastaajista oli sitä edellisen kahden kuukauden aikana tehnyt. Useimmilla ei kyseessä kuitenkaan ole yksioikoinen sääntö, sillä suurin osa tästä ryhmästä oli tehnyt ylityötä myös korvausta vastaan.

Taulukko 2 SAK:laisten tekemät ylityöt saadun korvauksen mukaan haastattelua edeltävän 2 kk aikana.

Ei ylitöitä lainkaan 48 %

Vain rahalla korvattua 23 %

Vain vapaalla korvattua 15 %

Vain ilman korvausta 3 %

Sekä rahalla että vapaalla korvattua 8 %

Sekä rahalla korvattua että ilman korvausta 2 %

Sekä vapaalla korvattua että ilman korvausta 2 %

Kaikkia kolmea tyyppiä 0 %

yhteensä 100 %

N 1207

Ylitöitä tehneiden osuus on aineistossa kutakuinkin sama kuin palkansaajilla yleensä (SAK 52 %, kaikki palkansaajat elo-syyskuussa 2011 51 %). SAK:laisilla il-man korvausta tehty ylityö on selvästi harvinaisempaa (7 %) kuin kaikkien palkan-saajien keskuudessa (14 %). (Työolobarometri 2011, 95).


37

Kuva 10. Ylityön tekeminen ja korvaaminen edeltävän 2 kk aikana keskeisten taustamuuttujien mukaan. (%)

48

49 4647

54

52 42 45 47

48 44 43

56

49 33

44 52

47 53

47 42

57 46

41 43

51 45

46

46 48 46

41

43 52 45

48

45 %50

49 37

42 61

48 43

47 42

46 49

39 46

51 50

41 49

4

3 4 4 2

3 4

7 1 %

5 4

4 4

5 2 6 3

3 3 5

3

2 6 6 3

4 4

3

3 2 3 4

2 2 3 3

3 1

3 4

4 5

2 2

3 2 2

6

3 2 3 4

3 2

0 20 40 60 80 100

Kaikki vastaajat

PaljonMelko paljon


Vaikutusmahd. työssä keskim.Yli 10 v.

6-10 v.2-5 v.0-1 v.


50–24910–49







Yli 50 v.41–50 v.31–40 v.


NainenMies

Ei lainkaan Ainoastaan korva�uaSekä korva�ua e�ä ilman korvausta Ainoastaan ilman korvausta


38

Ylitöiden tekeminen on miesten keskuudessa yleensä ottaen yleisempää, mut-ta vastaavasti korvaukseton ylityö on naisilla tavallisempaa kuin miehillä. Tässä SAK:n jäsenkunta poikkeaa palkansaajista yleensä – aiempina vuosina korvauk-seton ylityö on ollut miehillä selvästi yleisempää, ja vuoden 2011 barometrissakin miehillä yhtä yleistä kuin naisilla (Työolobarometri 2011, 100). Sukupuolten välisiä eroja, samoin kuin SAK:n ja kaikkien palkansaajien välistä eroa tässä suhteessa, selittää töiden ja alojen vahva sukupuolittuminen. Tässä aineistossa suurimpien alojen sisällä ei korvauksettoman ylityön tekemisessä ole juurikaan sukupuoli-eroa. Sen sijaan alojen sisältäkin löytyy suuria sukupuolieroja siinä, tehdäänkö ylityötä ylipäänsä – esim. kuljetusalalla työskentelevistä miehistä 75 % on tehnyt ylitöitä viimeisen 2 kk aikana, naisista vain 46 %. Korvauksetonta ylityötä tehneiden osuus on suurin niillä, jotka ovat olleet nykyi-sessä työpaikassaan 2–5 vuotta. Taustalla vaikuttanevat sekä oma halu uran edis-tämisestä että epävarmuus työn jatkumisesta. Pidempään työssä olleet tekevät ylitöitä enemmän, mutta saavat siitä myös selvästi useammin korvauksen. Ylitöi-den osuus on pienin yli 10 vuotta samassa työpaikassa olleilla – tässä näkyy iän vaikutus, sillä yli 50-vuotiaat tekevät ylitöitä selvästi muita ikäryhmiä vähemmän.

Hieman yllättävää on, että ylitöitä tehneiden tai siitä korvausta saaneiden osuu-dessa ei näy kovin suuria vaihteluita sen mukaan, miten suuret vaikutusmahdol-lisuudet työntekijällä omasta mielestään on työhönsä.

SAirAuSPoiSSAolot

Suurimmalla osalla vastaajista on vain vähän sairauspoissaoloja. Kolme neljäs-osaa on ollut poissa korkeintaan 10 päivää ja puolet korkeintaan kolme päivää. Siltä osin kuin tuloksia voidaan vertailla valtakunnallisen Työolobarometrin tu-loksiin, näyttäisi että SAK:laisilla on sairauspoissaoloja saman verran kuin palkan-saajilla yleensä.

Kaikista vastaajista noin kaksi kolmasosaa (64 %) on ollut vuoden aikana sairau-den takia työstä pois vähintään kerran. Osuus on lähes sama kuin edellisessä SAK:n työolobarometrissa vuodelta 2009 (63 %) ja jonkin verran pienempi kuin vuoden 2008 barometrissa (69 %). Tämä sopii sairauspoissaolojen yleiseen vä-hentymiseen, joka on havaittu valtakunnallisissa Työolobarometreissa.


39

Kuva 11. SAK:laisten sairauspoissaolot haastattelua edeltävän 12 kk aikana. (%)

Naisten joukossa on pidempään sairaslomalla olleita enemmän kuin miehissä (naisista 31 % ollut vähintään 10 pv poissa, miehistä 22 %). Ikäryhmittäin tarkas-teltuna yli 10 päivää sairaana olleiden osuus on kaikissa ikäryhmissä lähes sama. Sen sijaan lyhyemmän aikaa sairaana olleiden osuus pienenee iän myötä siten, että vanhin yli 50-vuotiaiden ikäryhmä on selvästi vähiten sairastava. Erityisesti 4–10 päivää poissa olleiden osuus on tässä ikäryhmässä selvästi muita pienempi.

Päätoimialojen väliset erot sairauspoissaoloissa ovat varsin pienet. Julkisella alalla on yli 10 päivää vuoden aikana poissa olleita muita aloja enemmän. Työn epävarmuus ja vaikutusmahdollisuudet työhön ovat yhteydessä sairaus-poissaolojen määrään. Määräaikaisilla poissaoloja on vähemmän kuin vakituisilla, samoin niitä on vähän korkeintaan vuoden samassa työpaikassa olleilla. Sairaus-poissaolot vähenevät selvästi koettujen vaikutusmahdollisuuksien mukaan: eroa heikoimmat ja parhaimmat vaikutusmahdollisuudet omaavien välillä on 17 pro-senttiyksikköä. Työaikajoustoilla ei näytä olevan vastaavaa vaikutusta. Liukuvalla työajalla olevilla on hieman muita enemmän poissaoloja, työaikapankkilaisilla kutakuinkin saman verran kuin ei joustoa -ryhmällä.

Vastaajilta kysyttiin myös, kuinka monta päivää he saavat olla työstä pois ilman lääkärintodistusta. Joka kymmenes ei osannut vastata kysymykseen – tilanne ei ehkä ole tullut heillä vielä eteen. (Taustaryhmittäisissä tarkasteluissa tämä ryhmä on jätetty tarkastelun ulkopuolelle). Muista vastaajista kaksi viidestä (41 %) jou-tuu toimittamaan lääkärintodistuksen yhdenkin päivän sairauspoissaoloa varten. Samansuuruinen (43 %) ryhmä saa olla poissa kolme päivää ilman todistusta. Yh-den päivän saa omalla ilmoituksella olla pois 6 % ja kaksi päivää 8 % vastaajista. Muutamat vastaajat voivat olla poissa pidempäänkin kuin kolme päivää ilman todistusta.

35

18

21

26

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Ei yhtään päivää

1-3 päivää

4-10 päivää

Yli 10 päivää


40

Sillä, saako ja miten paljon olla pois pelkällä omalla ilmoituksella, ei näytä ole-van yhteyttä sairauspoissaolojen määrään. Sairauspoissaolojen määrän jakauma on lähes identtinen niillä, joilla todistus vaaditaan heti ja niillä, jotka saavat olla vähintään kolme päivää poissa ilman sitä. Väliin jäävä ryhmä on silmämääräisesti hieman muista poikkeava, mutta ryhmän pienuudesta johtuen ero ei ole tilastol-lisesti merkitsevä.

Kuormittavilla työmuodoilla on kohtalaisen vähän yhteyttä työntekijöiden sairas-tavuuteen. Matkatyössä olevat ovat muita useammin olleet työstä pois vain ly-hyen aikaan, mutta pitkiä poissaoloja heillä on muita harvemmin. Vuorotyössä ja jakso- tai periodityössä olevissa on eniten niitä, joilla sairauspoissaoloja on ollut yli 10 päivää vuoden aikana. Erot ryhmien välillä ovat kuitenkin varsin pieniä ja mahtuvat virhemarginaaliin verrattaessa kaikkiin vastaajiin.

Myöskään kuormittavien työmuotojen lukumäärä ei ole kovin vahvasti yhteydes-sä poissaoloihin. Ne, joilla on kolme näistä työmuodoista, ovat muita useammin olleet pitkään työstä poissa. Vastaavasti neljä kuormittavaa työmuotoa omaavis-sa on kaikkiaan hyvin vähän sairauspoissaoloja – ryhmä on kuitenkin hyvin pieni, joten ero voi johtua sattumasta.

Se, ettei kuormittavien työmuotojen ja sairauspoissaolojen välillä havaita tämän vahvempaa yhteyttä, voi johtua ja varsin todennäköisesti johtuukin valikoitumi-sesta. Terveydestään epävarmat todennäköisesti hakeutuvat muita harvemmin esimerkiksi yötyöhön.


41

Kuva 12. Sairauspoissaolojen määrä haastattelua edeltävän 12 kk aikana taustaryhmittäin. (%)

18

18 16 17

19 21

17

20 17

16 16 19 17

18 14 17

21

17 20 17 18

21 21

15 17

19 16 18 16

16 16 20 20

17 18

21

23 29

19

20 24

20

14 23

9 23

22 17

19 22

24 19

19 21

24 18

20 17

20 23

19 20

21 25

14 23

23 25

21 21

26

21 25

28

28 19

30

22 27

28 22

26 35

28 32

27 18

31 26 25

23

26 25 33 22

24 26

26 32

27 27

24 26

31 22

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Kaikki vastaajat

TyöaikapankkiLiukuva työaika

Ei joustoaTyöaikajoustot:

3+ pv1-2 pv

Ei lainkaanMontako pv ilman lääk.tod.:

MääräaikainenVakituinenTyösuhde:

PaljonMelko paljon


Vaikutusmahd. työssä keskim.Yli 10 v.

6-10 v.2-5 v.0-1 v.


50–24910–49





Taajaan asu u kuntaMuu kaupunki


Yli 50 v.41–50 v.31–40 v.


NainenMies

1-3 pv 4-10 pv yli 10 pv


42

SAirAANA työSSÄ

Kaikista vastaajista hieman alle puolet (46 %) ilmoitti olleensa edellisen vuoden aikana sairaana työssä, vaikka olisi voinut jäädä sairauslomalle. Luku on hieman pienempi kuin aiemmissa SAK:n työolobarometreissa vuosina 2008 ja 2009 (molempina 50 %).

Yleisimmin sairaana työskentelyyn on syynä solidaarisuus työtovereita kohtaan: yli puolet ilmoitti olleensa sairaana töissä, koska muuten työtoverien työtaakka olisi lisääntynyt. Kolmannes ilmoitti syyksi yksinkertaisesti sen, että töissä on mu-kavaa.

Selkeimmin negatiiviset kysytyt syyt eli taloudelliset syyt, pelko siitä että menet-tää työpaikan jos on paljon poissa ja työnantajan painostus olivat kohtuullisen harvinaisia. Kunkin näistä ilmoitti joka kymmenes sairaana työskennellyt. Huo-mattavasti yleisempi peruste sairaana työskentelyyn oli pelko oman työtaakan kasaantumisesta, kun kukaan ei tekisi omia töitä sairasloman aikana. Tämän il-moitti noin joka neljäs.

Kuva 13. Kuormittavien työmuotojen yhteys sairauspoissaoloihin. (%)

16

15

15

19

19

17

18

13

14

18

22

21

22

21

20

21

21

23

14

21

27

25

29

19

27

25

23

31

14

26

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Vuorotyö

Yötyö


Matkatyö

Ei lainkaan näitä työmuotoja

Yksi em. Työmuoto

Kaksi

Kolme

Kaikki neljä

Kaikki vastaajat

1-3 pv 4-10 pv yli 10 pv


43

Ilman todistusta saavat poissa olla yleisimmin julkisen alan työntekijät (kuva 15), joista lähes kolmella neljäsosalla on käytössä kolmen päivän sääntö. Muilla SAK:laisilla päätoimialoilla yleisintä on se, että erittäin lyhyisiinkin poissaoloihin vaaditaan lääkärintodistus – tiukin käytäntö on kuljetusalalla.

Kuva 14. Syyt sairaana töissä ololle, prosenttia niistä jotka olivat olleet sairaana töissä edeltävän 12 kk aikana. Vastaajat saivat valita kaikki omaan tilanteeseensa soveltuvat kohdat. (%)

12

8

11

23

0 10 20 30 40 50 60

Taloudelliset syyt

Työpaikan menetyksen pelko

Työnantajan painostut

Joku muu syy

Omien töiden kasaantuminen 28

Töissä on mukavaa 36

Työkaverien työtaakan lisääntyminen 52

Kuva 15. Miten pitkään voi olla työstä pois oman sairauden vuoksi ilman lääkärintodistusta - päätoimialojen vertailu. (%)

1

2

3

1

2

32

72

22

36

43

6

10

10

8

8

7

3

10

7

6

53

14

55

47

41

0 20 40 60 80 100

Yksityinen palveluala

Julkinen ala

Kuljetusala

Teollisuus

Kaikki

Yli 3 päivää

3 päivää

2 päivää

1 päivän

Ei yhtään


44

Julkisella alalla on kuitenkin muita vähemmän erityisesti lyhyen aikaa töistä sai-rauden vuoksi poissa olleita. Kuvissa 16 ja 17 on tarkasteltu taustaryhmittäin saira-uspoissaolojen ja sairaana työskentelyn yleisyyttä sekä sitä, saako olla työstä pois (vähintään päivän) ilman lääkärintodistusta. Myös näistä tarkasteluista ilmenee, et-tei mahdollisuudella olla sairauden takia pois ilman lääkärintodistusta ole mitään systemaattista yhteyttä sen paremmin sairauspoissaoloihin kuin sairaana työssä olleiden osuuteenkaan.

Lähes aina taustaryhmittäin tarkasteltaessa sairauden takia poissa olleiden ja sai-raana työssä olleiden osuudet näyttävät vaihtelevan samansuuntaisesti. Toisin sa-noen: jos ryhmässä on enemmän sairauden takia poissa olleita, on siinä vastaavasti myös suurempi osuus sairaana työssä olleita. Luonteva selitys asialle on tietysti sairastavuuden taustaryhmittäinen vaihtelu, oltiinpa sairauden aikana sitten työssä tai ei.

Poikkeuksen tähän sääntöön muodostaa ensinnäkin nuorin ikäryhmä, jolla on useimmin sairauspoissaoloja, mutta joka ei ole vastaavasti ollut muita useammin sairaana työssä. Toinen poikkeuksista nähdään tarkasteltaessa vaikutusmahdolli-suuksia omaan työhön. Sairauden takia poissa olleiden osuus laskee selvästi vaiku-tusmahdollisuuksien kasvun myötä. Sairaana työssä olleiden kohdalla ainoastaan eniten vaikutusmahdollisuuksia omaava ryhmä erottuu muista siten, että siinä on vähemmän sairaana työssä olleita.

Ylitöitä tehneet ovat olleet jonkin verran muita useammin sairauden takia poissa, mutta vielä selvästi useammin sairaana töissä. Ainoastaan asianmukaisesti korvat-tua (joko vapaalla tai rahalla) ylityötä tehneiden ero muihin on kuitenkin hyvin pie-ni. Sen sijaan ilman korvausta ylityötä tehneet ovat olleet sairaana työssä selvästi muita useammin. Ryhmässä, joka on tehnyt ylitöitä sekä korvattuna että ilman kor-vausta, yli 90 % on ollut edeltävän vuoden aikana sairaana töissä (ja neljä viidestä jopa useamman kerran).


45

Kuva 16. Sairauspoissaolojen, sairaana työssä olon sekä mahdollisuuden olla sairauden takia pois työstä ilman lääkärintodistusta vaihtelu eräissä taustaryhmissä. (%)

0 20 40 60 80 100

Mies

Nainen

Ikäryhmä:

Alle 30 v.

31-40 v.

41-50 v.

Yli 50 v.

Kunnan tyyppi:

Pääkaupunkiseutu

Muu kaupunki

Taajaan asu u kunta

Maaseutumainen kunta


Teollisuus

Julkinen ala

Kuljetusala

Yksityiset palvelut

Työpaikan koko:

1-9 työntekijää

10-49

50-249

250+

Kaikki vastaajat

Ollut poissa sairauden vuoksi

Ollut sairaana töissä

Voi olla poissa ilman lääk.tod.

57 61

4569

6249

72 51 51

68 56

55 65

61 46

5866

38

7356

4665

58 49

63 58

42 62

68 44

63 53

4468

86 49

64 4544

6647

50

6068

4763

5848

6755

4766

5544

6559

46


46

Kuva 17. Sairauspoissaolojen, sairaana työssä olon sekä mahdollisuuden olla sairauden takia pois työstä ilman lääkärintodistusta vaihtelu eräissä taustaryhmissä. (%)

0 20 40 60 80 100

Vuosia nyk. työpaikassa:

0-1 v.

2-5 v.

6-10 v.

Yli 10 v.

Vaikutusmahd. työssä keskim.:

Ei lainkaan

Jonkin verran

Melko paljon

Paljon

Työsuhde:

Vakituinen

Määräaikainen

Ylitöiden tekeminen:

Ei lainkaan

Ainoastaan korva�ua

Sekä korva�ua e�ä ilman korv.

Ainoastaan ilman korvausta

Työaikajoustot:

Ei joustoa

Liukuva työaika

Työaikapankki

Kaikki vastaajat

Ollut poissa sairauden vuoksi

Ollut sairaana töissä

Voi olla poissa ilman lääk.tod.

57 59

4069

55 67

6052

66 62

52

45

78 52

4667

5948

47 53

61 64

34 60

67 48

59

64 57

40

61

54

56 40

68 62

49 75

70 92

74

65

6458

4671

6647

6362

47

6559

46


47

työKyKyArVio

Työkykyä kartoitettiin kysymyksellä, uskooko vastaaja pystyvänsä terveytensä puolesta jatkamaan samassa ammatissa kahden vuoden kuluttua. Kaikista vas-taajista kuusi kymmenestä vastasi ”aivan varmasti” ja kolme kymmenestä ”melko varmasti”. Työkyvystään erittäin epävarmoja (”tuskin”) oli 7 % ja 3 % ei osannut sanoa.

Työkyvystään ainakin jossain määrin epävarmojen osuus kasvaa odotetusti sel-västi iän myötä, vaikka sairauden vuoksi poissa olleiden osuus onkin vanhemmil-la ikäryhmillä pienempi. Yli 50-vuotiaista enää kaksi viidestä on aivan varmoja työkyvystään kahden vuoden kuluttua ja myös erittäin epävarmojen osuus on huomattavasti muita ikäryhmiä suurempi. Naisissa työkyvystään epävarmoja on aavistuksen enemmän kuin miehissä.

Valtakunnallisessa Työolobarometrissa on jossain määrin erilaiset vastausvaih-toehdot, mutta vaikuttaa siltä, että työkyvystään epävarmojen osuus on SAK:n jäsenistössä suurempi. Kaikista palkansaajista oli vuoden 2010 valtakunnallisessa barometrissa 75 % aivan varmoja siitä, että jaksaa samassa ammatissa kahden vuoden kuluttua, SAK:n jäsenistöllä vastaava osuus on siis 60 %. (Työolobaro-metri 2010). Myös asteikon toisessa päässä SAK:n jäsenten työkyky on palkan-saajien keskiarvoa jonkin verran heikompi: vuonna 2011 valtakunnallisessa baro-metrissa 0 % vastasi ”tuskin” pystyvänsä jatkamaan ja 4 % ”en ole varma” – SAK:n barometrissa ”tuskin” vastasi 7 % ja 3 % ei osannut sanoa. (Työolobarometri 2011).

Työkyvyn suhteen epävarmojen osuus kasvaa myös työkokemuksen myötä, mut-ta tässä taustalla on epäilemättä vastaajien ikä. Työntekijöiden erilainen ikära-kenne on todennäköisesti selittämässä myös päätoimialojen välisiä eroja työky-kyarvioissa. Heikot vaikutusmahdollisuudet työssä ovat selvästi yhteydessä epävarmuuteen työkyvyn suhteen.

Kuormittavien työaikamuotojen ja työkykyarvion välillä nähdään ehkä hieman yl-lättävänsuuntainen yhteys. Vuoro-, yö-, jakso- tai periodi- ja varsinkin matkatyös-sä olevien työkykyarviot ovat muita työntekijöitä myönteisemmät. Vastaajat ovat työkyvystään sitä varmempia, mitä useampia kuormittavia työmuotoja heillä on.

Tämän tuloksen taustalla on mitä todennäköisimmin valikoituminen, eli kuormit-taviin töihin ovat valikoituneet muita terveemmät yksilöt. Toisin sanoen, työky-vystään epävarmemmat ovat todennäköisesti hakeutuneet tehtäviin, joissa on säännöllinen työaika.


48

Kausaalisuhde kuormittavien työmuotojen ja työkyvyn / sairastavuuden välillä on epäilemättä kaksisuuntainen. Näistä tuloksista ei voida vetää ainakaan sel-laista johtopäätöstä, että vuoro-, yö-, jakso- tai periodi- tai matkatyö ilman muuta heikentäisivät työkykyä tai lisäisivät sairastavuutta. Toisaalta, koska valikoitumis-teoria on varsin uskottava hypoteesi, on tuskin totta sekään, että nämä työmuo-dot sinänsä olisivat omiaan edistämään tekijöidensä terveyttä.

Kuva 18. Uskooko terveytensä puolesta voivansa jatkaa nykyisessä ammatissa kahden vuoden kuluttua. Vastausten jakaumat eräissä taustaryhmissä. (%)

61 59

78 69

64 39

61 63

57 56

59 55

65 66

59 62

60 %57

70 67

61 50

45 61

67 59

60

30 31

17 26

29 43

33 27

36 32

31 35

25 27

29 31

31 31

23 27

30 38

40 30

26 31

30

6 8

5 3 5

12

4 7 4

9

7 8 6

6

8 5

6 9

5 3

7 10

11 6 5

7

7

3 2

2 2

6

2 3 4 3

3 2

4 1

4 2 3 3

3 2 2 3

4 3 2 3

3

0 20 40 60 80 100

MiesNainen

Ikäryhmä:Alle 30 v.

31-40 v.41-50 v.Yli 50 v.

Kunnan tyyppi:Pääkaupunkiseutu

Muu kaupunkiTaajaan asu�u kunta

Maaseutumainen kuntaSuurimmat toimialat:

TeollisuusJulkinen alaKuljetusala

Yksityiset palvelutTyöpaikan koko:

1-9 työntekijää10–49

50–249250+

Vuosia nyk. työpaikassa0-1 v.2-5 v.

6-10 v.Yli 10 v.

Vaikutusmahd. työssä keskim.:Ei lainkaan

Jonkin verranMelko paljon

Paljon

Kaikki vastaajat

Aivan varmasti Melko varmasti Tuskin Ei osaa sanoa


49

Kuva 19. Uskooko terveytensä puolesta voivansa jatkaa nykyisessä ammatissa kahden vuoden kuluttua. Vastausten jakaumat työmuotojen mukaan. (%)

64

66

63

72

55

65

63

69

71

60

28

26

26

17

36

26

29

22

21

30

5

5

8

5

8

6

7

6

7

2

3

3

5

2

3

2

3

7

3

0 20 40 60 80 100

Vuorotyö

Yötyö


Matkatyö

Ei lainkaan näitä työmuotoja

Yksi em. työmuoto

Kaksi

Kolme

Kaikki neljä

Kaikki vastaajat

Aivan varmasti Melko varmasti Tuskin Ei osaa sanoa


50

työN KoKemiNeN KuormittAVAKSi tAi hAitAlliSeKSi

Vastaajilta kysyttiin, kokevatko he työnsä kuormittavaksi tai haitalliseksi tervey-delle, perhe-elämälle, ihmissuhteille tai harrastuksille. Kaikista vastaajista noin puolet (53 %) koki, ettei työ ole haitallinen tai kuormittava minkään mainitun elä-mänalueen kannalta. Yhden näistä tekijöistä nimesi 23 %, kaksi tekijää 9 % ja kolme tekijää 5 %. Joka kymmenes vastaaja koki oman työnsä kuormittavaksi tai haitalliseksi kaikkien neljän elämänalueen kannalta.

Yleisimmin työ koettiin haitalliseksi tai kuormittavaksi terveyden kannalta – noin kolmannes mainitsi tämän. Seuraavaksi eniten työ haittaa harrastuksia (noin joka neljännen kohdalla), sen jälkeen tulevat perhe-elämä ja ihmissuhteet, jotka mo-lemmat mainitsi hieman alle viidennes vastaajista.

Ne, joilla oli epäsäännöllisiä työaikoja, kokivat työn kuitenkin muita useammin kuormittavaksi. Ero säännöllistä työaikaa tekeviin on varsin pieni koetun terveys-rasituksen kohdalla. Perhe-elämän, ihmissuhteiden ja harrastusten osalta epä-säännöllistä työaikaa tekevät kokivat selvästi muita enemmän haittoja.

Kuva 20. Työn kokeminen kuormittavaksi tai haitalliseksi eri elämänalueiden kannalta. (%)

34

18

17

26

52

31

11

9

17

60

36

26

24

35

46

0 10 20 30 40 50 60 70

Terveydelle

Perhe-elämälle

Ihmissuhteille

Harrastuksille

Ei millekään näistä

Kaikki Ei epäsäännöllisiä työaikoja

On epäsäännöllisiä työaikoja


51

Niiltä, jotka olivat kokeneet työnsä kuormittavaksi tai haitalliseksi ainakin yhden elämänalueen kannalta, kysyttiin lisäksi, korvaako työstä saatu palkka tai aika-korvaus mainitut haitat. Kaikista haittaa kokeneista reilu kolmannes (35 %) katsoi saavansa haitoista riittävän korvauksen. Odotetusti osuus oli sitä pienempi, mitä useamman elämänalueen kannalta työ koettiin haitalliseksi. Kun haittoja koettiin kolmella tai neljällä elämänalueella, piti enää noin viidennes vastaajista korvausta riittävänä.

Kuormittavia työaikoja tekevät kokivat kuitenkin lähes yhtä usein saavansa hai-toista käyvän korvauksen kuin muutkin. Ainoastaan yötyöläiset kokivat selvästi muita harvemmin, että korvaus on riittävä.

Kuva 21. Kokiko palkan tai aikakorvauksen korvaavan työn eri elämänalueille aiheuttavat haitat, työaikamuodon mukaan. Osuudet niistä, jotka olivat nimenneet työn kuormittavaksi tai haitalliseksi ainakin yhdellä elämänalueella. (%)

35

36

27

36

37

37

4

2

2

2

4

7

61

62

70

62

59

56

0 20 40 60 80 100

Kaikki

Vuorotyöntekijä

Yötyöntekijä

Periodityöntekijä

Matkatyöntekijä

Ei epäsäännöllisiä työaikoja

Kyllä Ei osaa sanoa Ei


52

heNKiNeN VÄKiVAltA

Henkinen väkivalta määriteltiin kyselyssä työyhteisön jäseneen kohdistetuksi eristämiseksi, työn mitätöimiseksi, uhkaamiseksi, selän takana puhumiseksi tai muuksi painostamiseksi. Tällaista toimintaa oli työpaikallaan ainakin joskus ha-vainnut vajaa puolet vastaajista. Seitsemän prosenttia ilmoitti, että henkistä väki-valtaa esiintyy heidän työpaikallaan jatkuvasti.

Henkistä väkivaltaa raportoineiden osuus on varsin suuri, ja tämä työrauhan rik-komisen muoto onkin SAK:n jäsenten keskuudessa selvästi yleisempi kuin pal-kansaajilla keskimäärin. SAK:n kyselyssä ei ole erikseen määritelty, lasketaanko mukaan vain työtoverien taholta tullut henkinen väkivalta, vai myös asiakkaiden taholta tullut. Kun sekä asiakkaiden että työtoverien taholta tullut henkinen vä-kivalta lasketaan mukaan, oli kaikista suomalaisista palkansaajista 38 % vuonna 2010 havainnut henkistä väkivaltaa työpaikallaan (Työolobarometri 2010, 182). Osuus on siis kymmenen prosenttiyksikköä pienempi kuin SAK:n jäsenten kes-kuudessa. Myös jatkuvaa henkistä väkivaltaa raportoineiden osuus näyttäisi ole-van SAK:n jäsenillä suurempi kuin palkansaajilla keskimäärin. Henkinen väkivalta / kiusaaminen on myös valtakunnallisen työolobarometrin mukaan tosin aivan viime aikoina selvästi lisääntynyt (Työolobarometri 2011, 173-174), mutta uusimpiin-kin lukuihin verrattuna SAK:n barometrin luvut ovat korkeita.

Naiset raportoivat henkistä väkivaltaa jonkin verran useammin kuin miehet ja nuoremmat ikäryhmät enemmän kuin vanhemmat. Päätoimialojen välillä ei ole kovin suuria eroja – teollisuudessa henkinen väkivalta on jonkin verran harvi-naisempaa kuin muilla suurilla toimialoilla. Ero ei kuitenkaan ole yhtä suuri kuin valtakunnallisessa työolobarometrissa havaittu.

Pienillä työpaikoilla henkistä väkivaltaa esiintyy selvästi harvemmin kuin suuril-la. Kuitenkin niiden osuus, jotka raportoivat tällaista käyttäytymistä tapahtuvan jatkuvasti, on suurin piirtein yhtä suuri työpaikan koosta riippumatta. Henkistä väkivaltaa todistaneiden osuus kasvaa työkokemuksen myötä. Tässä voi taustalla olla sekin, ettei kysymyksessä asetettu mitään aikarajaa – pitkään työpaikalla ol-leilla on luonnollisesti ollut pidempi aika havaintojen tekemiseen. Sama asia voi selittää vakituisten ja määräaikaisten välisen eron.

Taustaryhmien välillä ylipäätään on enemmän eroja, kun tarkastellaan henkistä väkivaltaa ”joskus” raportoineiden osuutta. Sen sijaan ”jatkuvasti” sitä todista-neiden osuuksien erot ryhmien välillä ovat pienempiä. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat kuitenkin systemaattisesti yhteydessä tähänkin osuuteen. Mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet, sitä harvemmin henkilö raportoi henki-sestä väkivallasta työpaikallaan.


53

Kuva 22. Henkisen väkivallan esiintyminen työpaikalla eri taustaryhmissä. (%)

56 49

55 49 52 54

5451 53 52

69 51

44 45

67 54

43 47

44 50

59 66

50 63

56

38 42

35 41

42 40

40 40 38 40

25 40

50 47

27 35

51 47

44 42

36 31

42 30

38

6 9

9 9 6 6

6 9 8 8

6 8 6 8

6 11

6 6

13 8 5 3

7 7

6

0 20 40 60 80 100

MiesNainen


31-40 v.41-50 v.Yli 50 v.

Suurimmat toimialat:Teollisuus

Julkinen alaKuljetusala



50–249250+


6-10 v.Yli 10 v.



PaljonNykyinen työsuhde:

VakituinenMääräaikainen

Kaikki vastaajat

Ei lainkaan Joskus Jatkuvasti


54

VÄKiVAltA JA SeN uhKA

Vastaajilta kysyttiin myös, ovatko he havainneet, että joku työpaikalla olisi joutunut edellisen 12 kuukauden aikaan väkivallan tai sen uhan kohteeksi. Niiltä, jotka olivat tällaista havainneet, tiedusteltiin vielä olivatko he itse olleet väkivallan tai sen uhan kohteena työpaikallaan. Kaikista vastaajista reilu kymmenesosa (12 %) oli todistanut väkivaltaa tai sen uh-kaa työpaikallaan. Noin viisi prosenttia kertoi näin tapahtuneen vuoden kuluessa kerran, vajaa seitsemän prosenttia oli todistanut tällaista tilannetta useamman kerran. Henkilökohtaisesti kohteeksi joutuneita oli tästä määrästä alle puolet eli viisi prosenttia. Heistä kolme viidesosaa oli joutunut kohteeksi kerran, loput use-ammin.

Naiset olivat sekä havainneet väkivaltaa tai sen uhkaa että joutuneet tällaisen tilanteen kohteeksi selvästi miehiä useammin. Naisten joukossa itse kohteena olleiden osuus on lähes nelinkertainen miehiin verrattuna, ylipäätään väkivaltaa tai sen uhkaa havainneiden osuus noin kaksinkertainen. Tätä selittää varmasti jonkin verran väkivaltatilanteiden epätasainen jakautuminen toimialojen kesken ja toimialojen sukupuolittuneisuus. Toimialoittainen ikärakenne todennäköisesti selittää suurelta osin senkin, että 31–40-vuotiaat ovat raportoineet väkivaltaa ja etenkin sen kohteeksi joutumista selvästi useammin kuin muut ikäryhmät.

Väkivaltaiset tilanteet ja etenkin tilanteet, joissa vastaaja itse on joutunut väki-vallan tai sen uhan kohteeksi, ovat julkisella alalla selvästi muita aloja yleisempiä. Julkisen alan työntekijöistä kuusi prosenttia oli edellisen vuoden aikana joutunut itse väkivallan tai sen uhan kohteeksi useamman kerran – tämä on moninker-tainen osuus muihin toimialoihin verrattuna. Teollisuus on päätoimialoista tässä suhteessa selvästi turvallisin.

Fyysinen väkivalta on SAK:laisten keskuudessa selvästi muita palkansaajia har-vinaisempaa, vaikka täysin vertailukelpoista tietoa ei olekaan. Valtakunnallisessa työolobarometrissa 16 % oli havainnut, että työpaikalla joku oli joutunut väkival-lan kohteeksi (Työolobarometri 2011, 170). SAK:n jäsenistä noin 12 % raportoi siis, että väkivallan tai sen uhan kohteeksi oli joutunut joku heidän työpaikallaan. Vastaavasti itse oli väkivallan kohteeksi valtakunnallisessa barometrissa joutunut 7 % kaikista palkansaajista – SAK:laisista väkivallan tai sen uhan kohteena oli ollut noin viisi prosenttia. Väkivallan määritelmä on siis kysymyksessä laajempi (sisäl-täen myös uhan), mutta sitä havainneiden osuus kaikkia palkansaajia pienempi.


55

Kuva 23. Väkivallan tai sen uhan havaitseminen työpaikalla edellisen 12 kk aikana sekä niiden osuus, jotka joutuneet itse väkivallan tai sen uhan kohteeksi ko. aikana sukupuolen, iän, toimialan ja työpaikan koon mukaan. (%)

0 2 4 6 8 10 12 14 16 18

Havainnut kerran Havainnut useamman kerran

Joutunut itse kohteeksi kerran

Joutunut itse kohteeksiuseamman kerran

Nainen6

33

5 5

10

6

6

6612

2

361

32 2

4 20 1

4 133 6

7 84 3

6 83

3 43 2

6 82 3

6 61 3

4 83 2

5 73 2

2

1

10

44

1

Ikär

yhm

äSu

kopu

oli

Toim

iala

Toim

ipai

kan

koko

1-9työntekijää

250+työntekijää

50-249työntekijää

10-49työntekijää

Kuljetusala

Yksityinenpalveluala

Teollisuus

51+ v.

41-50 v.

31-40 v.

- 30 v.

Mies

Julkinen ala

Kaikki vastaajat


56

työAiKAJÄrJeStelmÄ JA tyytyVÄiSyyS SiiheN

Kahdella kolmasosalla vastaajista on käytössä kiinteä työaika ja hieman vajaalla kolmasosalla joustava työaikamalli. Joustava malli on suurin piirtein yhtä usein liukuva työaika, jossa työpäivän pituus on kiinteä, mutta sen aloittamisaika voi vaihdella – ja työaikapankki, jossa tunteja voidaan kerryttää säästöön ja pitää myöhemmin vapaina. Kaikista vastaajista liukuva työaika on 15 prosentilla ja työ-aikapankki 16 prosentilla. Työaikapankki onkin SAK:laisilla verraten harvinainen järjestely, vaikka Suomi on vertailuissa todettu yhdeksi Euroopan kärkimaista työaikajoustojen käytössä (Nätti ja Anttila 2012).

Joustavien työaikajärjestelmien piirissä on hieman muita useammin miehiä ja 31-40-vuotiaita. Ne ovat muita yleisempiä teollisuudessa ja julkisella alalla, ja sitä yleisempiä mitä suurempi yritys on.

Ylivoimainen valtaosa (91 %) SAK:laisista on vähintään melko tyytyväisiä nykyi-seen työaikajärjestelmäänsä. Tyytyväisyys on laajaa kaikissa vastaajaryhmissä. Kuljetusalalla ollaan hieman vähemmän tyytyväisiä kuin muilla aloilla ja tyyty-mättömien osuus kasvaa työpaikan koon mukaan. Määräaikaisessa työsuhteessa olevat ovat ehkä hieman yllättäen tyytyväisempiä työaikajärjestelmäänsä kuin vakituiset. Vaikutusmahdollisuudet työssä lisäävät tyytyväisyyttä selvästi.

Joustavien työaikojen piirissä olevat ovat selvästi tyytyväisempiä työaikajärjes-telmäänsä kuin kiinteää työaikaa tekevät. Kiinteää työaikaa tekevistäkin vain joka kymmenes on melko tai erittäin tyytymätön ja siten 90 % vähintään melko tyy-tyväisiä. Joustavien työaikajärjestelmien piirissä erittäin tyytyväisten osuus lähes kaksinkertaistuu ja tyytymättömien osuus puolittuu.


57

Kuva 24. Joustavien työaikajärjestelmien yleisyys eri taustaryhmissä. (%)

16 13

15 16 15 14

18 15 13

9

11 14 17 21

13 17

11 17

8 15 19

15

15 14

15

16 15

14 22

16 13

17 15

11 18

11 16

18 20

16 16

15 16

8 17

18 15

16 13

16

67 72

71 62

66 73

65 70

76 74

77 70

65 59

71 67

74 67

84 68

63 69

69 73

69

0 20 40 60 80 100

MiesNainen


31-40 v.41-50 v.Yli 50 v.





50–249250+


6-10 v.Yli 10 v.





Kaikki vastaajat

Liukuva työaika Työaikapankki Ei joustoa


58

Kuva 25. Tyytyväisyys työaikajärjestelmään keskeisten taustamuuttujien mukaan. (%)

35 34

36 32 34 36

38 33

2534

3835 33

38

44 30

35 31

18 32

44 59

33 42

28 46 50

35

55 58

54 57

58 57

54 60

58 58

55 57

57 51

51 62 55

58

61 60

51 41

57 53

61 47 44

57

8 6

8 10

6 5

75

13 6

4 7

7 10

3 6

10 9

16 7 4

8 3

8 4 5

7

2 2

3 1 2 1

2 1

32

3 1 2 1

3 2 1 2

6 1 1

2 2

2 2 1

0 20 40 60 80 100

MiesNainen


31-40 v.41-50 v.Yli 50 v.





50–249250+

Vuosia nyk. työpaikassa:0-1 v.2-5 v.

6-10 v.Yli 10 v.





Työaikajärjestelmä:Ei joustoa

Liukuva työaikaTyöaikapankki

Kaikki vastaajat

Eri�äin tyytyväinen Melko tyytyväinen

Melko tyytymätön Eri�äin tyytymätön

2


59

Työaikapankkilaiset pääsevät useimmiten itse vaikuttamaan siihen, milloin tun-teja kerrytetään säästöön. Vain 15 % vastaa, että tunteja kerrytetään yleensä työnantajan aloitteesta. Työntekijän aloite on hallitseva 47 prosentilla ja kolman-nes kertoo tuntien kerryttämisen tapahtuvan yhtä usein molempien aloitteesta. Työntekijöiden vaikutusvalta on vielä vahvempi vapaiden pitämisen suhteen: vain 7 % kertoo, että esimies määrää, milloin vapaat pidetään. 68 % sopii asiasta yhdessä esimiehen kanssa ja viidennes voi pitää vapaita täysin oman harkintan-sa mukaan. Kaikista työaikapankkilaisista 87 % voi pitää kertyneitä vapaita myös kokonaisina vapaapäivinä.

Selvitimme työaikajärjestelmään tyytyväisyyteen itsenäisesti vaikuttavia tekijöi-tä myös logistisella regressiomallilla. Tyytyväisyyttä selittävät selvimmin työnte-kijän erilaiset vaikutusmahdollisuudet ja se, onko työpaikalla käytössä joustava työaikajärjestelmä. Mitä paremmat mahdollisuudet työntekijällä on poistua työ-paikalta tarvittaessa hoitamaan omia asioitaan, sitä todennäköisemmin hän on erittäin tyytyväinen työaikajärjestelmään. Sama nähdään muiden vaikutusmah-dollisuuksien osalta varsin vahvana. Yötyötä tekevät ovat muita epätodennäköi-semmin erittäin tyytyväisiä työaikajärjestelmään.

Myös joustavan työaikajärjestelmän itsenäinen vaikutus on erittäin selvä. Työn-tekijät, joilla on käytössä liukuva työaika tai työaikapankki, olivat mallin mukaan noin kaksi kertaa muita todennäköisemmin erittäin tyytyväisiä nykyiseen työaika-järjestelmäänsä. Kaiken kaikkiaan voikin vetää sen johtopäätöksen, että työaikajoustot ovat SAK:n jäsenistölle pääsääntöisesti positiivinen asia. Tosin vain harva vastaaja on ylipää-tään tyytymätön työpaikkansa työaikajärjestelmään, oli se sitten mikä hyvänsä. Joustavan työajan piirissä olevat ovat kuitenkin vielä selvästi muita tyytyväisem-piä. Vain pienellä vähemmistöllä joustava työaika näyttäytyy työnantajan sanele-mana pakkona, jossa tunteja kerrytetään ja kulutetaan esimiehen käskyttäminä aikoina. Suurimmalla osalla kyse näyttää olevan aidosti arkielämää helpottavasta joustavuudesta, jonka käyttöön työntekijä voi itse vaikuttaa.


60

työN mieleKKyyS

Kuvassa 26 on esitetty kaikkien vastaajien osalta työn mielekkyyttä koskevien väittämien tulokset ja soveltuvin osin vertailu vuoden 2008 barometriin. Yleisku-va vastauksista on, että SAK:laisten enemmistö pitää työtään varsin mielekkäänä. Vain pieni vähemmistö on kunkin väittämän kohdalla sitä mieltä, ettei se toteudu lainkaan.

Toisaalta myös jatkuvan kiireen tuntu on yleinen kokemus: yli puolet katsoo tä-män väittämän kuvaavan työtään vähintään melko hyvin. Vain reilu kymmenesosa vastaajista on sitä mieltä, ettei jatkuva kiire ole lainkaan läsnä heidän työssään. Kiireen kokemus on kuitenkin neljässä vuodessa selvästi vähentynyt.

Neljässä vuodessa koettu työn arvostus on taantunut jonkin verran vuodesta 2008, mutta vastaavasti jatkuvan kiireen tunne on vähentynyt selvästi ja vastaa-jat kokevat voivansa huomattavasti aiempaa paremmin hyödyntää osaamistaan ja yhdistää työn ja yksityiselämän. Työn kokeminen mielenkiintoisena on suurin piirtein samalla tasolla.

Kuva 26. Työn mielekkyyttä kuvaavien asioiden toteutuminen ja vertailu vuoden 2008 barometriin. Kaikki vastaajat. (%)

57

51

56

47

45

44

37

38

34

38

21

26

28

35

32

36

32

40

22

24

14

16

12

14

19

17

23

19

29

29

6

6

4

4

3

3

6

3

13

9

1

1

1

1

1

1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

2012

2008

2012

2008

2012

2008

2012

2008

2012

2008

Työn

ja

yksit

yise

läm

än

yhdi

stäm

inen

on

nist

uu h

yvin

Voi

hyö

dynt

ää

osaa

mist

aTy

ö on

m

iele

nkiin

toin

enTy

ötä

arvo

stet

aan

Työs

sä o

n ja

tkuv

a ki

ire

Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan Ei osaa sanoa


61

Ryhmittäin (kuvat 27–28) suurimmat erot nähdään päätoimialojen välillä. Julkisel-la alalla ja yksityisellä palvelualalla työskentelevät ovat jonkin verran muita use-ammin sitä mieltä, että työ on mielenkiintoista, siinä voi hyödyntää osaamistaan ja sitä arvostetaan. Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu kuljetusalalla muita päätoimialoja huonommin, mikä on työn luonteen huomioon ottaen odo-tettua. Kiireen kokemisessa alojen välillä ei juuri ole eroja.

Positiiviset väittämät toteutuvat vanhemmilla vastaajilla nuoria paremmin, joskin tämä ero on varsin pieni. Naisilla toteutuvat kaikki mielekkyysväittämät – sekä positiiviset että jatkuvan kiireen kokemus – miehiä useammin. Ryhmittäiset erot ovat pienimmät osaamisen hyödyntämisen kohdalla.

Vaikutusmahdollisuuksien mukaan saadaan selvä tulos: mitä enemmän vastaa-jalla on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pi-tää ja sitä harvemmin työtä leimaa jatkuva kiire. Jatkuvan kiireen osalta ero on kuitenkin pienempi kuin muiden väittämien osalta, eli kiire koskettaa myös niitä, joilla on suuret vaikutusmahdollisuudet työhönsä.

Kuva 27. Mielekkyyden osa-alueiden toteutuminen iän ja sukupuolen mukaan – niiden osuus, jotka vastanneet että osa-alue toteutuu vähintään melko hyvin. (%)

74

81

67

53

7777

84

68

59

7478

86

69

59

78 81

85

72

55

848285

73

59

82

74

83

66

54

76

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Työ on mielenkiintoinen

Voi hyödyntää osaamista

Työtä arvostetaan Jatkuva kiire Työn ja yks.elämän yhdist. onnistuu

-30 31-40 41-50 51+ Nainen Mies


62

Kuva 28. Mielekkyyden osa-alueiden toteutuminen päätoimialoittain – niiden osuus, jotka vastanneet että osa-alue toteutuu vähintään melko hyvin (%).

73

81

66

56

80 73

82

64 59

62

85 87

76

54

80 82 87

71

58

81

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100




Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksit. palveluala

Kuva 29. Mielekkyyden osa-alueiden toteutuminen vaikutusmahdollisuuksien mukaan – niiden osuus, jotka vastanneet että osa-alue toteutuu vähintään melko hyvin. (%)

97 99 96

50

93 89

95

85

53

85

76 83

66

55

77

53

61

40

68 67

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100




Paljon Melko paljon Jonkin verran Ei lainkaan


63

Noin puolet vastaajista kokee työn mielekkyyden pysyneen ennallaan, vajaa kol-man nes katsoo sen muuttuneen huonompaan suuntaan ja viidennes parempaan suun taan. Kun pidetään mielessä, että noin puolet vastaajista on pitänyt tilannetta muuttumattomana, voidaan ryhmien ja ajankohtien välisiä eroja vertailla havain nolli-sesti muutosbalanssin avulla kuten valtakunnallisessa Työolobarometrissa (2011, 30).

Balanssi kertoo ryhmittäin prosenttiyksikköinä, miten paljon enemmän tai vähem-män on muutoksen suuntaa positiivisina pitäviä. Jos kaikki pitävät suuntaa huo-nona, on balanssin arvo -100 ja jos kaikki hyvänä, arvo on +100. Mikäli suuntaa huonona ja hyvänä pitäviä on yhtä paljon, on arvo 0.

Kaikkien vastaajien osalta muutoksen suuntaa hyvänä pitäviä on 18 %, kun 33 % on sitä mieltä että on tapahtunut muutosta huonompaan suuntaan. Tästä muutosba-lanssiksi muodostuu -15 % (= 18 % – 33 %).

Kuvassa 30 on verrattu työn mielekkyyden muutosbalanssia ryhmittäin. Kaikkien vastaajien vertailu valtakunnalliseen barometriin21 osoittaa, että SAK:n jäsenistössä on yhtä yleinen kokemus työn mielekkyyden muuttumisesta kielteiseen suuntaan kuin palkansaajilla yleensä (Työolobarometri 2011, 31.). Aineistossa on noin 15 pro-senttiyksikköä enemmän niitä, joiden mielestä muutos on kielteinen kuin sitä myön-teisenä pitäviä.

Negatiivinen muutosbalanssi on osittain ristiriidassa mielekkyyden eri osa-alueita vuoteen 2008 verrattaessa saatujen myönteisten tulosten kanssa. Valtakunnalli-sessa työolobarometrissa muutoksen suuntaa kysyttiin myös yksilöidymmin eri mielekkyystekijöiden osalta. Niitä kysyttäessä muutosbalanssi on poikkeuksetta positiivinen – ainoastaan yleistä mielekkyyttä kuvaava balanssi on negatiivinen (Työ-olobarometri 2011, 31). Voidaankin ehkä kysyä, mitä näin yleinen kysymys tarkkaan ottaen mittaa; vastauksissa saattaa heijastua esimerkiksi julkisen keskustelun sävy.

Yleisen kysymyksen vastauksen ryhmittäinen vaihtelu on tätä validimpi mittari, ja vertailuissa nähdäänkin selviä eroja. Mielekkyyden muutosbalanssi on miehillä sel-västi negatiivisempi kuin naisilla. Päätoimialoista yksityinen palveluala on lähellä nollaa ja selvimmin miinuksella on kuljetusala. Vanhimmat vastaajat kokevat muu-toksen negatiivisimmin, kun nuorilla balanssi on lähellä neutraalia. Tämä ikäryhmit-täinen ero selittänee sen tuloksen, että vakituisessa työsuhteessa olevien muutos-balanssi on määräaikaisia selvästi negatiivisempi.

Työn mielekkyyden muutos koetaan selvästi useammin negatiivisena suurilla työ-paikoilla. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat erittäin selvässä ja varsin jyr-kässä yhteydessä työn mielekkyyden muutosbalanssiin. Mitä paremmat vaikutus-mahdollisuudet vastaajalla on omaan työhönsä, sitä useammin hän kokee työn mielekkyyden muuttuneen positiiviseen suuntaan.

21 Vertailu on suoritettu parhaiten tätä vastaavaan kysymykseen ”työn mielekkyys ja työhalut”.


64

Kuva 30. Mielekkyysbalanssi ryhmittäin ja koettujen vaikutusmahdollisuuksien mukaan. Kaikkien vastaajien osalta vertailu valtakunnalliseen barometriin. Negatiivinen balanssi kertoo siitä, että ryhmässä on x prosenttiyksikköä enemmän niitä, joiden mielestä mielekkyys on muuttunut huonompaan suuntaan kuin niitä, joiden mielestä se on muuttunut parempaan. (%)

-15

-16

-8

-16

-14

-29

-14

-2

-3

-15

-11

-20

-15

-2

-4

-11

-11

-29

-16

-24

-41

-17

3

25

-50 -40 -30 -20 -10 0 10 20 30

Kaikki, SAK 2012

Kaikki, TEM 2011

Sukupuoli:

Nainen

Mies

Päätoimialat:

Teollisuus

Kuljetus

Julkinen ala

Yksit. Palveluala

Ikäryhmä:

30 tai alle

31-40

41-50

yli 50

Työsuhde:

Vakituinen

Määräaikainen

Työpaikan koko:

1–9

10–49

50–249

250+

Työmuoto:

Vuorotyö

Yötyö

Vaikutusmahdollisuudet:

Ei lainkaan

Jonkin verran

Melko paljon

Paljon


65

Kuva 31. Mielekkyysbalanssi vaikutusmahdollisuuksien ja työsuhteen lajin mukaan ikäryhmittäin. (%)

-27

-51

-27

-51

-1

-8

-26

-28

6

-15

10

4

18

57

27

18

-6

-16

-15

-22

5

-13

9

-13

-70 -50 -30 -10 10 30 50 70

30 tai alle

31-40

41-50

yli 50

30 tai alle

31-40

41-50

yli 50

30 tai alle

31-40

41-50

yli 50

30 tai alle

31-40

41-50

yli 50

30 tai alle

31-40

41-50

yli 50

30 tai alle

31-40

41-50

yli 50

Ei la

inka

anJo

nkin

ver

ran

Mel

ko p

aljo

nPa

ljon

Vaki

tuin

enM

äärä

aika

inen

Vaik

utus

mah

dolli

suud

et ty

össä

Työs

uhte

en la

ji


66

Mielekkyysbalanssin tuloksista herää kysymys, onko esimerkiksi iän negatiivinen vaikutus ”luonnonlaki”, vai onko olosuhteilla siihen vaikutusta. Samoin määräai-kaisessa työsuhteessa olevien positiivisempi tulos herättää kysymyksen, onko taustalla vain määräaikaisten ikärakenne. Tästä syystä kuvassa 31 on esitetty mie-lekkyysbalanssi vaikutusmahdollisuuksien ja työsuhteen lajin mukaan ikäryhmit-täin.

Havaitaan, että kaikkien ikäryhmien tulokset vaihtelevat vaikutusmahdollisuuk-sien mukaan, joskaan eivät täysin suoraviivaisesti. Kuitenkin jo melko paljon vaikutusmahdollisuuksia omaavien keskuudessa kahden vanhimman ikäryhmän muutosbalanssi on positiivinen, ja tämä tulos vain vahvistuu eniten vaikutusmah-dollisuuksia omaavilla. Vastaavasti niillä, joiden vaikutusmahdollisuudet ovat erit-täin heikot, muutosbalanssi on iästä riippumatta vahvasti negatiivinen.

Työsuhteen lajin suhteen tulos on jossakin määrin toinen. Määräaikaisessa työ-suhteessa olevien muutosbalanssi on kaikissa ikäryhmissä jossain määrin positii-visempi (tai vähemmän negatiivinen) kuin vakituisessa työsuhteessa olevien. Tätä tulosta ei siis ikärakenne selitä, vaan määräaikaisilla työsuhteilla lienee jokin muu erotteleva ominaisuus.

Yhtenä työtyytyväisyyttä ja työn mielekkyyttä kuvaavana kysymyksenä vastaajil-ta kysyttiin, suosittelisivatko he nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Valtaosa eli noin 73 % suosittelisi, 23 % ei suosittelisi, loput eivät osanneet sanoa. Taustaryh-mittäiset erot tämän muuttujan suhteen olivat yleensä erittäin pieniä. Esimerkiksi ikäryhmittäin tai työpaikan koon mukaan ei havaita merkitseviä eroja. Myös su-kupuolten välinen ero on varsin pieni, naisista hieman useampi suosittelisi työ-paikkaansa tuttavalleen kuin miehistä.

Tässäkin kohdassa voimakkain yhteys on vaikutusmahdollisuuksiin työssä. Mitä paremmat vaikutusmahdollisuudet vastaajalla on omaan työhönsä, sitä useam-min hän suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen.


67

Kuva 32. Niiden osuus, jotka suosittelisivat nykyistä työpaikkansa tuttavalleen. (%)

työNANtAJAN SuhtAutumiNeN

SAK:laiset kokevat, että heidän työnantajansa luottaa heihin. Noin puolet vastaa-jista katsoi tämän väittämän kuvaavan heidän työnantajaansa hyvin ja kolmannes melko hyvin (kuva 33). Vain kolme prosenttia on sitä mieltä, ettei väittämä kuvaa heidän työnantajaansa lainkaan. Suurin osa vastaajista koki myös, että työnantaja arvostaa heitä, ja tämänkin väittämän kohdalla olivat harvassa (7 %) ne, joiden mielestä se ei sovi työnantajaan lainkaan.

Muiden työnantajan suhtautumista koskevien väittämien kohdalla mielipiteet ja-kaantuivat. Huonoimmin sopiviksi katsottiin väittämät ”kannustaa kokeilemaan uusia asioita” ja ”huolehtii työn oikeasta mitoituksesta”. Näissä noin viidennes katsoi, etteivät ne kuvaa työnantajaa lainkaan – toisaalta vajaa puolet oli sitä miel-tä, että ne kuvaavat työnantajaa vähintään melko hyvin. Myönteisten väittämien ohella varsin hyvin omaa työnantajaa kuvaavaksi koettiin väittämä ”asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle,” joka kuvasi useamman kuin joka toisen mielestä työnantajaa vähintään melko hyvin.

73

75 72

71 74

77 74

72 77

87 82

74 47

72 70

72 77

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Kaikki

Sukupuoli:Nainen

MiesPäätoimialat:

TeollisuusKuljetus

Julkinen alaYksit. Palveluala

Työsuhde:Vakituinen

MääräaikainenVaikutusmahdollisuudet:

PaljonMelko paljon

Jonkin verranEi lainkaanTyömuoto:

VuorotyöYötyö

Jakso- tai periodityöMatkatyö


68

Työnantajan suhtautumista kuvaavista muuttujista muodostettiin keskiarvolli-nen työnantajaindeksi, josta ”en osaa sanoa” -vastaukset (joita oli varsin vähän) on poistettu ja muuttujien asteikot käännetty siten, että suurempi arvo kertoo myönteisemmästä työnantaja-arviosta. Kysymykset korreloivat voimakkaasti keskenään, joten summamuuttujan muodostaminen on luonteva tapa vertailla, miten työnantajasta annetut arviot vaihtelevat eri ryhmissä (cronbachin alpha n. 0,8).

Työnantajaindeksi saa arvoja asteikolla 1–4, jossa 1 tarkoittaa sitä, että vastaaja on kaikissa kohdissa antanut työnantajan suhtautumisesta huonoimman mah-dollisen arvion, 4 taas vastaavasti on myönteisin mahdollinen arvio. Kaikkien vastaajien keskiarvoksi muodostui 2,7, josta voidaan tulkita työnantajien saavan kohtalaisen myönteisen yleisarvion.

Kuviossa tämän indeksin arvo on pyöristetty lähimpään kokonaislukuun. Vajaa viidennes vastaajista antaa työnantajan suhtautumisesta erittäin myönteisen, noin puolet kohtalaisen, vajaa kolmannes välttävän ja nelisen prosenttia erittäin heikon arvosanan.

Kuva 33. Työnantajan suhtautuminen vastaajan arvion mukaan eri osa-alueilla, mukana muuttujista muodostettu keskiarvollinen summamuuttuja, jossa suurempi arvo tarkoittaa myönteisempää suhtautumista. (%)

30

50

20

20

20

28

17

37

33

32

27

26

24

48

27

14

32

31

34

31

31

7

3

1

22

20

17

4

0 20 40 60 80 100

Arvostaa työntekijöitä

Luo�aa teihin

Huolehtii kehi�ymismahdollisuuksista

Kannustaa kokeilemaan uusia asioita

Huolehtii työn oikeasta mitoituksesta

Ase�aa tehokkuuden kaiken muun edelle

Työnantajaindeksi nouseva asteikko 1-4

Hyvin (4) Melko hyvin (3) Jonkin verran (2) Ei lainkaan (1)


69

Työnantajaindeksin arvot vaihtelevat yleensä melko vähän vastaajaryhmien välil-lä. Esimerkiksi ikäluokkien välillä ei ole merkitsevää eroa. Naisten arvio työnanta-jan suhtautumisesta on myönteisempi kuin miesten – tämä saattaa osittain johtua myös työskentelysektorista, sillä arviot ovat myönteisempiä julkisella alalla kuin teollisuudessa. Pienemmillä työpaikoilla työnantajan suhtautuminen koetaan jonkin verran myön-teisemmäksi kuin suurilla. Suuremmat vaikutusmahdollisuudet omassa työssä ovat varsin odotetusti voimakkaassa yhteydessä siihen, millaiseksi työnantajan suhtautumista kuvataan. Mitä suuremmat vaikutusmahdollisuudet työntekijällä on omaan työhönsä, sitä myönteisemmin hän kuvaa työnantajan suhtautumista.

Kaikista osakysymyksistä muodostettu työnantajaindeksi kuvaa ryhmien välisiä vaihteluita, mutta voi samalla peittää alleen yksittäisissä kysymyksissä näkyviä eroja. Tämän vuoksi vertailimme vastauksia ryhmittäin vielä väittämistä konkreet-tisimman ja ehkä eniten jokapäiväisessä työelämässä vaikuttavan – ”Työnantajan-ne huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta” – osalta.

Kuva 34. Työnantajaindeksin arvot eräissä ryhmissä ja koettujen vaikutusmahdollisuuksien mukaan. Mukana vain vertailuja, joissa ryhmien (tai ryhmän ja muiden vastaajien) väliset erot tilastollisesti merkitseviä. (%)

2,7

2,82,6

2,52,6

2,82,7

2,62,5

2,62,8

2,62,6

2,82,7

2,22,6

2,93,2

0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5Kaikki vastaajat

Sukupuoli:Nainen

MiesTyömuoto:

YötyössäVuorotyössä

Työpaikan koko:1–9

10–4950–249

250+Työsuhde:Vakituinen

MääräaikainenPäätoimiala:

TeollisuusKuljetusala


Vaikutusmahdollisuudet:Ei lainkaan


Paljon


70

Havainnot ovat erityisesti vaikutusmahdollisuuksien osalta samansuuntaisia kuin työnantajaindeksin kohdalla. Erojakin kuitenkin löytyy: kuljetusalalla vastaajat ko-kevat työnantajan mitoittavan työn oikein muita aloja useammin. Naisten ja mies-ten arviot tästä asiasta ovat samanlaiset, ja vain kaikkein pienimmissä yrityksissä työskentelevien arviot ovat muita useammin myönteisiä.

Iän vaikutus on selvä: mitä vanhempi työntekijä on kyseessä, sitä harvemmin hän katsoo työnantajan onnistuvan hyvin työnsä oikeassa mitoittamisessa. Taustalla voi toki olla se, että iän myötä työn mitoitus on työntekijälle tärkeämpi ja mahdol-lisesti työnantajalle haasteellisempi seikka.

Kuva 35. Niiden osuus, joiden mukaan väittämä “huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta” kuvaa heidän työnantajaansa vähintään melko hyvin (kun myös ”en osaa sanoa” -vastaukset mukana aineistossa). Ryhmittäin ja koettujen vaikutusmahdollisuuksien mukaan. (%)

45

45 56

54 46

4439

3846

49 43

45 44

43 50

42 51

47 45

28 44

52 68

0 10 20 30 40 50 60 70 80 Kaikki vastaajat

Sukupuoli:Nainen

MiesIkäryhmä:

–3031-4041-50

51+Työmuoto:

YötyössäVuorotyössä


10–4950–249

250+Työsuhde:Vakituinen

MääräaikainenPäätoimiala:

TeollisuusKuljetusala




Paljon


71

työPAiKAN riStiriidAt

Valtaosalla työpaikoista esiintyy ainakin jonkin verran ristiriitoja. Vain hieman useampi kuin joka kymmenes vastaaja kertoo, ettei ole havainnut työpaikallaan lainkaan sen paremmin esimiesten ja alaisten kuin työntekijöiden tai henkilöstö-ryhmienkään välisiä ristiriitoja.

Vastauksista päätellen ristiriidat ovat enimmäkseen pieniä ja/tai satunnaisia, sillä suurin osa on havainnut niitä ”jonkin verran”. Eniten vakavampia / toistuvampia ristiriitoja on havaittu esimiesten ja alaisten välillä – seitsemän prosenttia rapor-toi havainneensa niitä paljon ja 15 % melko paljon. Työntekijöiden välisiä ristiriito-ja paljon tai melko paljon havainneiden osuudet ovat puolta pienemmät.

SAK:laisilla työpaikoilla esiintyy selvästi enemmän ristiriitoja kuin suomalaisten palkansaajien työpaikoilla yleensä (kuva 36). Erityisesti ero näkyy niiden osuu-dessa, jotka raportoivat ristiriitoja olleen vähintään melko paljon – tällä tavoin vastanneiden osuus on SAK:n työolobarometrissa moninkertainen valtakunnalli-seen työolobarometriin verrattuna.22

Kaikista palkansaajista seitsemän prosenttia on raportoinut esimies-alainen -ristiriitoja esiintyvän vähintään melko paljon, kun SAK:laisissa vastaava osuus on 22 %, eli ero on noin kolminkertainen. Työntekijöiden välisissä ristiriidoissa vastaava ero on 3 % vs. 11 % ja henkilöstöryhmien välisissä ristiriidoissa 2 % vs. 8 % - näissä ero on siis noin nelinkertainen. (Työolobarometri 2011, 166-168). Ero valtakunnalliseen barometriin on suuruusluokaltaan yhtä suuri, vaikka tarkastelu siinä rajattaisiin ainoastaan työntekijöihin (tieto TEMin aineistosta; sähköposti Mäkiaho & Aho 29.8.2012).

Työpaikat, joissa on paljon kaikentyyppisiä ristiriitoja ovat harvinaisia. Alle pro-sentti vastaajista on havainnut työpaikallaan ”paljon” kaikkia kolmea kysyttyä ris-tiriitalajia. Vähintään melko paljon kaikkia kolmea lajia havainneita on noin kolme prosenttia.

Tavallisimmin vastaajat ovat havainneet ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä. Vain viidennes ei ole havainnut niitä lainkaan. Yli kaksi kolmasosaa on myös ha-vainnut ristiriitoja työntekijöiden välillä ainakin joskus. Eri henkilöstöryhmien väli-set ristiriidat ovat ainakin näennäisesti harvinaisimpia, mutta tämä saattaa johtua myös siitä, ettei esimerkiksi pienillä työpaikoilla ole selkeästi erilaisia henkilös-töryhmiä. Tästä kertoo myös ”en osaa sanoa” -vastausten verraten suuri osuus.

22 Kysymyksissä on pienehkö ero sanamuodossa. Valtakunnallisessa barometrissa kysytään: ”Esiintyykö työ-paikallanne ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä” (jne.), SAK:n barometrissa puolestaan ”Missä määrin olette havainnut työpaikallanne seuraavia asioita?” … ”Ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä” (jne.) On vaikea nähdä, että tämä ero sanamuodoissa voisi selittää saatuja tuloksia ainakaan merkittävässä määrin.


72

Vanhemmat vastaajat ovat havainneet työpaikallaan ristiriitoja harvemmin kuin nuoremmat (kuva 37). Toimialojen väliset erot ovat varsin pieniä. Sen sijaan työ-paikan koko on selvästi yhteydessä ristiriitoihin: mitä suurempi työpaikka, sitä enemmän ristiriitoja. Suurimmilla työpaikoilla jo lähes kolmannes vastaajista ilmoittaa havainneensa vähintään melko paljon esimiesten ja alaisten välisiä ristiriitoja. Työpaikan koon vaikutus on varsin luonnollinen, kun kysytään onko ylipäätään havainnut ristiriitoja – mitä enemmän ihmisiä, sitä todennäköisemmin työpaikalla esiintyy ainakin joitakin ristiriitoja.

Myös vaikutusmahdollisuudet työssä ovat selvästi yhteydessä erityisesti esi-miesten ja alaisten välisten ristiriitojen havaitsemiseen – kun omat vaikutusmah-dollisuudet ovat vähäiset, on näitä ristiriitoja havaittu usein. Työntekijöiden ja henkilöstöryhmien välisten ristiriitojen ja vaikutusmahdollisuuksien välinen yh-teys on selvästi heikompi.

Kuva 36. Ristiriidat työpaikalla, kaikki vastaajat – vertailu valtakunnallisen Työolobarometrin 2011 ja SAK:n työolobarometrin välillä. (%)

56 55 53 58

41 45

4 15

2

8

2 6

3

7

1

3

1

2

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

TEM 2011 SAK 2012 TEM 2011 SAK 2012 TEM 2011 SAK 2012

Esimies-alainen Työntekijöiden välinen

Hlöstöryhmienvälinen

Paljon

Melko paljon

Jonkin verran


73

Kuva 37. Työpaikalla vähintään “melko paljon” eri ristiriitoja havainneiden osuus taustaryhmittäin ja koettujen vaikutusmahdollisuuksien mukaan. (%)

23

23

22

26

28

19

19

25

25

25

22

17

21

26

31

23

21

23

23

22

22

39

21

19

9

11

12

9

11

15

9

8

12

11

13

10

8

10

12

15

11

11

9

11

12

11

15

10

10

9

8

7

10

8

12

5

8

10

8

11

8

4

7

11

16

8

7

8

12

10

5

12

7

10

4

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Kaikki vastaajat

Nainen

Mies

–30

31–40

41-50

51+

Yötyössä

Vuorotyössä


Matkatyö

1–9

10–49

50-249

250+

Vakituinen

Määräaikainen

Teollisuus

Kuljetusala

Julkinen ala

Yksit. Palveluala

Ei lainkaan

Jonkin verran

Melko paljon

Paljon

Esimies-alainen Työntek. väliset Hlöstöryhm. väliset

Vaik

utus

-m

ahdo

llisu

udet

Päät

oim

iala

Työs

uhde

Työp

aika

n ko

koTy

ömuo

toSu

kupu

oli

Ikär

yhm

ä


74

Työpaikalla esiintyvillä ristiriidoilla on varsin selvä yhteys työtyytyväisyyteen, kun sitä mitataan sillä, suosittelisiko vastaaja työpaikkaansa tuttavalleen. Mitä enem-män vastaaja on havainnut työpaikalla ristiriitoja, sitä epätodennäköisempää on, että hän suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen (kuva 38).

Erityisen merkittävä tämä yhteys on esimiehen ja alaisen välisten ristiriitojen kohdalla. Niistä, jotka ovat havainneet ”paljon” tällaisia ristiriitoja vain kolmannes suosittelisi työpaikkaansa tuttavalleen; kun tällaisia ristiriitoja ei ole lainkaan, yh-deksän kymmenestä suosittelisi työpaikkaa.

Kuva 38. Niiden osuus, jotka suosittelisivat työpaikkaansa tuttavalleen sen mukaan, minkä verran vastaajat ovat havainneet työpaikallaan erilaisia ristiriitoja. (%)

33

60

76

88

57

59

73

80

39

54

73

79

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Esimies-alainen ristiriidat:

Paljon

Melko paljon

Jonkin verran

Ei lainkaan

Työntekijöiden väliset

Paljon

Melko paljon

Jonkin verran

Ei lainkaan

Henkilöstöryhmien väliset

Paljon

Melko paljon

Jonkin verran

Ei lainkaan


75

PAlKitSemiNeN

Tutkimuksessa kysyttiin, onko vastaajalla mahdollisuus saada peruspalkan lisäksi maksettavia tulospalkkioita tai bonuksia. Kysymyksessä ei eritelty sitä, onko kyse yrityksen tulokseen, tiimin / yksikön tai henkilökohtaiseen suoriutumiseen liitty-vistä palkkioista. Haastattelijoiden ohjeena oli kysyä nimenomaan peruspalkan päälle suhteellisen harvoin (max. 6 krt/vuosi) tulevia palkkioita, joten tulokset ei-vät koske esimerkiksi työtehtävien vaativuuden tai niistä suoriutumisen mukaan määriteltävää yksilöllistä palkkausta. Kaikista SAK:laisista 36 prosentilla oli mahdollisuus tällaisten palkkioiden tai bo-nusten saantiin. Osuus on hieman pienempi kuin kaikilla palkansaajilla yleensä – valtakunnallisessa työolobarometrissa 41 prosentilla oli mahdollisuus saada ”tu-lospalkkioita, bonuksia tai muita lisiä tiimin, ryhmän tai koko työyksikön tuloksen perusteella” (Työolobarometri 2011, 82). Työntekijäasemassa olevista tällainen mahdollisuus oli 38 prosentilla, eli käytännössä yhtä suurella osuudella kuin SAK:n aineistossakin (sähköposti Mäkiaho & Aho 29.8.2012).

Miehillä tämä mahdollisuus on selvästi naisia useammin, joskin sukupuolten vä-linen ero on SAK:laisilla selvästi pienempi kuin palkansaajilla yleensä (Työoloba-rometri 2011, 85). Mahdollisuus tulospalkkioon on myös nuorilla useammin kuin vanhoilla – vaikka toisaalta pitkä työkokemus samassa työpaikassa ja vakituinen työsuhde selvästi nostavat niiden osuutta, joilla on mahdollisuus saada tulos-palkkioita.

Tulospalkkioiden mahdollisuus ja niiden maksaminen ovat selvästi sitä yleisem-piä, mitä isompi työpaikka on kyseessä. Päätoimialoista ne ovat yleisimmin käy-tössä teollisuudessa ja yksityisillä palvelualoilla.

Niistä, joilla mahdollisuus oli, valtaosa (73 %) myös oli edellisvuoden aikana saa-nut ainakin jonkinlaisen tällaisen palkkion. Joitakin poikkeuksia lukuun ottamat-ta tämä suhde on suurin piirtein sama eri taustaryhmissä. Nuorten, työpaikassa vain vähän aikaa olleiden ja kuljetusalalla työskentelevien kohdalla on muita ta-vallisempi sellainen tilanne, että mahdollisuus tulospalkkaan on, mutta sitä ei ole edellisvuonna saatu. Tulospalkkaa onkin tosiasiallisesti saanut varsin samansuu-ruinen osuus eri ikäryhmistä, vaikka nuorilla on siihen useammin mahdollisuus.


76

Kuva 39. Mahdollisuus saada peruspalkan lisäksi tulospalkkioita tai bonuksia, ja onko saanut tällaisia bonuksia edellisenä vuonna. Ryhmittäiset osuudet. (%)

39 32

39 39

35 32

43 24 24

39

47 42 43

39

35 36

35 37

39 22

21 32

48 53

27 33

38 43

36

29 23

26 28

27 24

33 16

15 29

34 32

28 27

24 28

25 28

29 15

14 23

36 37

15 25

29 34

26

0 10 20 30 40 50 60 Mies

NainenIkäryhmä:Alle 30 v.

31-40 v.41-50 v.Yli 50 v.



Yksityiset palvelutTyömuoto:Vuorotyö

YötyöJakso- tai periodityö

MatkatyöVaikutusmahd. työssä keskim.:

Ei lainkaanJonkin verranMelko paljon



Työpaikan koko:1-9 työntekijää

10–4950–249

250+Vuosia nyk. työpaikassa:

0-1 v.2-5 v.

6-10 v.Yli 10 v.

Kaikki vastaajat

Mahdollisuus saada Sai vuonna 2011


77

Kuviossa 40 on esitetty ryhmittäin vuonna 2011 saatujen tulospalkkioiden ja bo-nusten määrä niiden osalta, jotka olivat ko. palkkiota saaneet. Tarkasteluun on otettu keskiarvon lisäksi mediaani eli ryhmän keskimmäinen arvo, joka on yleen-sä tulo- ja palkkaeroja tutkittaessa keskiarvoa luotettavampi lukema. Tämä johtuu siitä, että etenkin pienissä ryhmissä yksittäiset erittäin suuret palkkiot nostavat keskiarvoa suhteettomasti, eikä keskiarvo siten enää kerro siitä, mikä on kysei-sessä ryhmässä tyypillinen palkkion määrä.

Näin on tässäkin aineistossa. 95 % kaikista palkkiota saaneista on saanut sitä korkeintaan 3 000 euroa. Yli 5 000 euron palkkiot on kuitannut vain viisi vastaa-jaa, mutta heidän saamansa (maksimissaan 25 000 euron) palkkiot ovat omiaan vääristämään ryhmien välistä vertailua keskiarvoa käytettäessä.

Mediaanilla mitaten tyypillinen SAK:laisen vuodessa saama tulospalkkio tai bo-nus on 500 euroa, keskiarvon ollessa hieman yli tuhannen euron. Tulospalkkiot eivät siis yleensä ole erityisen merkittäviä sen paremmin absoluuttisina summina kuin esimerkiksi kuukausipalkkoihin suhteutettuna. Yleensä niilläkin, jotka tulos-palkkiota saavat, on sen määrä vuoden aikana selvästi yhden kuukauden palkkaa pienempi. Tulospalkkioiden suuruuden ottaminen mukaan tarkasteluun korostaa ryhmien välisiä eroja. Palkkioiden suuruuden vaihtelu ryhmien välillä on nimittäin useim-miten samansuuntaista kuin niiden yleisyyden vaihtelu. Esimerkistä käy sukupuoli: naisilla on jonkin verran miehiä harvemmin mahdollisuus tulospalkkioon, mutta tätä epätasa-arvoa korostaa se, että silloin kun palkkiota maksetaan, on miesten mediaanipalkkio 900 € ja naisten vain 200 €. Toinen esimerkki voidaan ottaa toi-mialoista: teollisuudessa työskentelevistä kolmannes oli saanut tulospalkkaa, julki-sella alalla alle puolet tästä. Palkkion mediaanisuuruus oli teollisuudessa 750 € ja julkisella alalla 250 €. Erityisesti työpaikan koon kohdalla palkkion suuruus korostaa eroja. Mitä suu-rempi työpaikka, sitä useammin vastaajat saavat tulospalkkioita, ja sitä suurem-pia ne myös ovat.


78

Kuva 40. Tulospalkkion määrän vuonna 2011 keskiarvo ja mediaani ryhmittäin niillä, jotka olivat tulospalkkiota saaneet. (€)

1 434 607

1 227 1 231

1 118 937

1 168 1 226

457 1 082

1 214 1 591

1 025 1 844

1 438 893

1 259 1 604

1 154 629

812 880

1 198 1 747

652 1 162 1 168 1 185

1 116

900 200

400 650

500 500

750 250

300 400

500 850

500 1 000

500 500

700 1 000

500 200

300 400

650 1 000

300 475 500

800

500

0 500 1 000 1 500 2 000 Mies

NainenIkäryhmä:Alle 30 v.

31-40 v.41-50 v.Yli 50 v.



Yksityiset palvelutTyömuoto:Vuorotyö

YötyöJakso- tai periodityö

MatkatyöVaikutusmahd. työssä keskim.:

Ei lainkaanJonkin verranMelko paljon



Työpaikan koko:1-9 työntekijää

10–4950–249

250+Vuosia nyk. työpaikassa:

0-1 v.2-5 v.

6-10 v.Yli 10 v.

Kaikki vastaajat

Keskiarvo Mediaani


79

SyrJiNtÄ / yhdeNVertAiSuuS

Vastaajilta kysyttiin, ovatko he havainneet eri ihmisryhmiin tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuvaa syrjintää tai eriarvoista kohtelua (jatkossa käytämme molemmista sanaa syrjintä) ”esimerkiksi palkkauksessa, työhön otossa, koulu-tukseen pääsyssä jne.” Kuvassa 41 on tarkasteltu vastauksia ja soveltuvin osin verrattu niitä TEMin valtakunnalliseen työolobarometriin, jossa kysymyksen sa-namuoto on lähes identtinen (Työolobarometri 2011, 169–170).

Kaikista vastaajista valtaosa eli kuusi kymmenestä ei ole havainnut työpaikallaan mitään kysytyistä 11 eri syrjinnän lajista. Kääntäen neljä kymmenestä on havainnut ainakin yhteen ryhmään / ominaisuuteen kohdistuvaa syrjintää työpaikallaan. Vä-hintään kahta erityyppistä syrjintää havainneita on vajaa neljännes ja vähintään kolmea noin 12 % kaikista.

Kunkin yksittäisen ominaisuuden tai ryhmän kohdalla tilanne on se, että valtaosa ei ole havainnut syrjintää. Eniten on havaittu määräaikaisiin kohdistuvaa ja vähi-ten miehiin tai seksuaaliseen suuntautumiseen kohdistuvaa syrjintää. Ikäsyrjintää on havaittu yhtä usein nuoriin ja vanhempiin kohdistuvana, mutta sukupuolisyr-jintä kohdistuu selvästi useammin naisiin.

On ehkä yllättävää, että ikään ja terveydentilaan perustuva syrjintä on huomatta-vasti yleisempää kuin sukupuoleen perustuva syrjintä. Terveydentilaan perustu-vaa syrjintää oli havainnut peräti 14 prosenttia vastaajista. Joka kymmenes multietnisellä työpaikalla työskentelevä on havainnut ei-suoma-laiseen syntyperään / etnisyyteen kohdistuvaa syrjintää. Tämä oli ainoa syrjinnän laji, jonka osalta kontrolloitiin, onko sen esiintyminen työpaikalla ylipäätään mah-dollista – eli kysyttiin, onko työpaikalla ei-suomalaista syntyperää olevia henkilöi-tä. Tämä on syytä pitää mielessä osuuksia tarkasteltaessa. Esimerkiksi vammaisia ei löydy jokaiselta työpaikalta, joten heihin kohdistuva syrjintä on varmasti suh-teellisesti yleisempää kuin kuvion luvut osoittavat.

Kaikkiin palkansaajiin verrattuna SAK:laiset ovat havainneet muita useammin erityisesti nuoriin kohdistuvaa ikäsyrjintää, työsuhteen lajiin perustuvaa ja suku-puolisyrjintää (erityisesti miehiin kohdistuvaa). Ei-suomalaisiin kohdistuva syrjintä on aavistuksen harvinaisempaa SAK:laisilla työpaikoilla kuin työpaikoilla yleensä.

Emme tiedä tarkkaan, mitä kukin vastaaja tarkoittaa eriarvoisella kohtelulla tai syrjinnällä. Vastaaja voi pitää syrjintänä tilannetta, jossa eriarvoiselle kohtelulle on tosiasiassa olemassa perusteet. Toisaalta kaikki tosiasiallinen syrjintä ei tule tällaisessa kyselyssä ilmi.


80

Yleisimmin havaittu eli työsuhteen lajiin perustuva eriarvoinen kohtelu on siinä mielessä erikoistapaus kysytyssä listassa, että se voi olla myös laillista. On esi-merkiksi sallittua asettaa vakinaiset työntekijät etusijalle koulutusmahdollisuuk-sissa tai jättää kausiapulaiset ilman virkistysetuja. Laki jopa vaatii asettamaan vakinaiset määräaikaisten edelle väkeä vähennettäessä. Sen sijaan esimerkiksi sukupuoleen, terveydentilaan, syntyperään tai ammattiyhdistysaktiivisuuteen perustuva eriarvoinen kohtelu on lähtökohtaisesti lainvastaista – ja siihen näh-den aineistossamme varsin yleistä.

Kuva 41. Niiden osuudet, jotka ovat havainneet ko. asiaan kohdistuvaa syrjintää työpaikallaan tai eivät osaa sanoa. *Syntyperää koskevan kysymyksen osuudet laskettu vain vastaajista, joiden työpaikalla on syntyperältään muita kuin suomalaisia työntekijöitä – TEMin barometrissä ko. kysymyksen vastaajissa ei ole mukana valtiolla työskenteleviä. (%)

10

11

3

7

18

11

0

2

7

9

14

3

6

8

0

6

0

0

13

0

0

11

0

0

0 5 10 15 20

Ikään, erit. nuoriin

Ikään, erit. vanhempiin

Sukupuoleen, erit. miehiin

Sukupuoleen, erit. naisiin

Työsuhteen määräaikaisuuteen

Työsuhteen osa-aikaisuuteen

Tilapäisyyteen / osa-aikaisuuteen

Seksuaaliseen suuntautumiseen

Ay-toimintaan

Syntyperään, joka ei ole suomalainen*

Terveydentilaan

Vammaisuuteen

SAK 2012 TEM 2011


81

Kuva 42. Niiden, jotka ovat havainneet ainakin yhtä kysyttyä syrjinnän lajia työpaikallaan, osuus eri ryhmissä. (%)

40 39

41 43

39 37

39 40

43 38

4246

44 43

52 38 38

25

40 39

29 38

43 51

30 41

45 42

79 58

32 14

39

0 20 40 60 80 100

MiesNainen

Ikäryhmä:–30

31-4041-50

51+Suurimmat toimialat:

TeollisuusJulkinen alaKuljetusala

Yksityiset palvelutTyömuoto:

VuorotyössäYötyö

Jakso- tai periodityöMatkatyö






10–4950–249

250+Vuosia työpaikassa:

0–12–5

6–10yli 10

Työnantajaindeksi pyöriste�ynäHeikko

KohtalainenMelko hyvä

Hyvä

Kaikki vastaajat


82

Kuviossa 42 on esitetty ryhmittäin niiden osuus, jotka ovat havainneet vähintään yhtä kysyttyä syrjinnän lajia työpaikallaan. Osuus on käytännössä sama naisilla ja miehillä ja vaihtelee hämmästyttävän vähän myös ikäryhmien ja päätoimialojen välillä. Yötyötä tekevät ovat havainneet syrjintää hieman muita enemmän.

Koetut vaikutusmahdollisuudet ja erityisesti koettu työnantajan suhtautumi-nen ovat vahvasti yhteydessä syrjinnän havaitsemisen yleisyyteen. Työnantajan suhtautumisen osalta syy-seuraus-yhteys toimii varmasti toiseen suuntaan, eli vastaajan havaitsema syrjintä vaikuttaa hänen kuvaansa siitä, miten työnantaja suhtautuu työntekijöihinsä. Tämä yhteys on joka tapauksessa erittäin voimakas.

Syrjintää on havaittu sitä useammin, mitä isommasta työpaikasta on kyse ja sitä ovat havainneet muita harvemmin henkilöt, jotka ovat olleet työpaikassaan vasta vähän aikaa. Nämä tulokset eivät ole yllättäviä, kun niitä ajatellaan todennäköi-syyslaskennan näkökulmasta. Isommalla työpaikalla tapahtuu enemmän asioita ja on enemmän erilaisia ihmisiä, samoin vain vähän aikaa työpaikalla ollut ei vielä ole ehtinyt havaita syrjintää vaikka sitä esiintyisikin.

syrjiNtä toimialoittaiN

Syrjinnän esiintymisessä ylipäätään ei siis ollut eroja päätoimialojen välillä. Tar-kastelimme vielä kutakin kysyttyä syrjinnän osa-aluetta toimialoittain (kuva 43). Ikäsyrjintää esiintyy muita enemmän teollisuudessa ja kuljetusalalla, sukupuoli-syrjinnän toimialoittaisten erojen ollessa varsin vähäisiä. Määräaikaisten syrjintä on tavallisinta julkisella alalla, osa-aikaisten puolestaan yksityisellä palvelualalla.

Terveydentilaan perustuva syrjintä on varsin yleistä kaikilla päätoimialoilla, sa-moin syntyperään perustuva, joskin ei-suomalaisten syrjintä on hieman muita yleisempää teollisuudessa ja julkisella alalla. Ay-toimintaan perustuvaa syrjintää vastaajat ovat havainneet eniten kuljetusalalla ja toiseksi eniten teollisuudessa.


83

Kuva 43. Eri ryhmiin / ominaisuuksiin kohdistuvan / perustuvan syrjinnän havaitseminen työpaikalla päätoimialoittain. *Syntyperään liittyvä prosenttiosuus laskettu vain niistä, joiden työpaikalla työskentelee ei-suomalaista syntyperää olevia henkilöitä. (%)

14

12

2

7

16

8

2

8

9

14

3

13

13

4

7

15

9

2

10

7

12

0

6

10

3

8

22

12

2

4

11

15

4

7

8

4

7

17

15

1

5

7

14

4

0 5 10 15 20 25

Ikään, erit. nuoriin

Ikään, erit. vanhempiin

Sukupuoleen, erit. miehiin

Sukupuoleen, erit. naisiin

Työsuhteen määräaikaisuuteen

Työsuhteen osa-aikaisuuteen

Seksuaaliseen suuntautumiseen

Ay-toimintaan

Syntyperään, joka ei ole suomalainen*

Terveydentilaan

Vammaisuuteen

Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksit. palveluala


84

iKÄÄNtyVieN JA oSAtyöKyKyiSteN Kohtelu

Vastaajilta kysyttiin arviota siitä, miten heidän työnantajansa suhtautuu toisaalta eläkeikää lähestyvien työntekijöiden, toisaalta osatyökykyisten työssä jatkami-seen.

Eläkeikää lähestyvien osalta joka viides ei osannut arvioida työnantajan suhtau-tumista. Vajaa puolet arvioi, että heitä kannustetaan jatkamaan työelämässä ja reilu kymmenesosa, että heistä pyritään pääsemään eroon. Viidenneksen mu-kaan suhtautuminen vaihtelee työntekijästä riippuen.

Kuva 44. Vastaajien arvio työnantajan suhtautumisesta eläkeikää lähestyvien työntekijöiden työssä jatkamiseen. (%)

Osatyökykyisten kohdalla lähes kaksi viidestä vastaajasta joko ei osannut arvi-oida asiaa tai totesi, ettei se ole hänen työpaikallaan ajankohtainen. Yhtä moni arvioi, että osatyökykyisille räätälöidään mielekäs työkokonaisuus. Vain yksi kym-menestä arvioi, että heistä pyritään pääsemään eroon.

45

22

13

20

0 10 20 30 40 50

Kannustetaan pysymään työelämässä

Toisia kannustetaan, toisista pyritään eroon

Ikääntyvistä pyritään pääsemään eroon

En osaa sanoa

Kuva 45. Vastaajien arvio työnantajan suhtautumisesta osatyökykyisten työssä jatkamiseen. (%)

41

11

9

9

0 10 20 30 40 50 Räätälöidään mielekäs työkokonaisuus

Ei tehdä erityisiä työjärjestelyitä

Pyritään pääsemään eroon

En osaa sanoa

Asia ei työpaikalla ajankohtainen 29


85

Taustaryhmittäisissä ja toimialoittaisissa vertailuissa on vastauksista poistettu ei osaa sanoa -vastaukset ja ne, joiden mukaan asia ei ole heidän työpaikallaan relevantti. Niistä, jotka ovat ilmaisseet mielipiteensä, 56 % arvioi että ikääntyviä työntekijöitä kannustetaan jatkamaan ja 66 % että osatyökykyisille räätälöidään mielekäs työkokonaisuus.

Kuva 46. Ryhmittäinen niiden osuus, joiden arvion mukaan ikääntyviä kannustetaan pysymään työelämässä (ei osaa sanoa -vastaukset poistettu). (%)

62

56

50

57

44

58

56

72

62

58

54

49

61

61

58

49

17

38

66

77

56

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Ikäryhmä:

–30

31-40

41-50

51+

Vaikutusmahdollisuudet:

Ei lainkaan

Jonkin verran

Melko paljon

Paljon

Työpaikan koko:

1–9

10–49

50–249

250+

Vuosia työpaikassa:

0–1

2–5

6–10

yli 10

Työnantajaindeksi pyöriste�ynä:

Heikko

Kohtalainen

Melko hyvä

Hyvä

Kaikki vastaajat


86

Kuvista on jätetty pois sellaiset taustaryhmittäiset vertailut, joissa ei käytännössä havaittu ryhmien välisiä eroja. Ikääntyvien työssä jatkamisen kannustaminen oli siis yhtä yleinen havainto miehillä ja naisilla sekä eri päätoimialoilla. Ikäryhmittäi-set erot ovat nekin pieniä – kokemus ikääntyvien työssä jatkamisen kannustami-sesta laskee ensin iän myötä ja on harvinaisin 41–50-vuotiailla, noustakseen taas vanhimmassa ikäryhmässä. Kaikkein pisimpään samassa työpaikassa olleet ko-kevat muita harvemmin, että työnantaja kannustaa ikääntyviä jatkamaan työssä.

Työpaikan koolla on suhteellisen suoraviivainen, joskin melko lievä vaikutus asi-aan, eli mitä isompi työpaikka, sitä harvemmin vastaajat kokevat, että ikääntyviä kannustetaan jatkamaan työelämässä. Työnantajan suhtautumista työntekijöihin kuvaava indeksi on voimakkaassa yhteydessä tähän asiaan, mikä lienee odotettu tulos. Samoin vaikutusmahdollisuudet työssä korreloivat vastausten kanssa.

Kuvassa 47 on tarkasteltu ryhmittäin sitä, miten usein vastaajat kokevat että osatyökykyisille pyritään räätälöimään mielekäs työkokonaisuus. Vastauksista on poistettu ne, joiden mukaan asia ei ole heidän työpaikallaan relevantti, joten osuudet ovat vertailukelpoisia. Miehet ovat vastanneet tällä tavoin naisia use-ammin. Teollisuudessa työkokonaisuuksien räätälöinti on harvinaisempaa kuin muilla toimialoilla. Kaikkein isoimmilla työpaikoilla räätälöinti on puolestaan ta-vallisempaa kuin pienemmillä.

Vaikutusmahdollisuudet työssä korreloivat tämänkin asian kanssa, mutta selvästi heikommin kuin ikääntyvien kannustamista koskevan kysymyksen kanssa. Sen sijaan työnantajan koettu suhtautuminen on voimakkaassa yhteydessä osatyö-kykyisten kohteluun.


87

Kuva 47. Ryhmittäinen niiden osuus, joiden arvion mukaan osatyökykyisille räätälöidään mielekäs työkokonaisuus. Ei osaa sanoa - ja ei ajankohtainen työpaikallamme -vastaukset poistettu. (%)

71

63

67

64

71

65

62

70

70

71

53

70

66

77

66

65

66

72

25

53

76

85

66

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Mies

Nainen

Ikäryhmä:

–30

31-40

41-50

51+


Teollisuus

Julkinen ala

Kuljetusala

Yksityiset palvelut

Vaikutusmahd. työssä keskim.:

Ei lainkaan

Jonkin verran

Melko paljon

Paljon

Työpaikan koko:

1–9

10–49

50–249

250+

Työnantajaindeksi pyöriste�ynä:

Heikko

Kohtalainen

Melko hyvä

Hyvä

Kaikki vastaajat


88

KoulutuKSeeN oSAlliStumiNeN

SAK:laiset ovat osallistuneet työnantajan maksamaan koulutukseen varsin vähän. Suurin osa ei ole osallistunut koulutukseen edeltävän vuoden aikana lainkaan. Osuus on melko merkittävästi pienempi kuin kaikilla palkansaajilla (SAK:laisista osallistunut 45 % vs. kaikista palkansaajista 52 %). Valtakunnallisessa työolobaro-metrissa erityisesti ylemmät mutta myös alemmat toimihenkilöt ovat osallistuneet koulutukseen SAK:laisia useammin. SAK:laiset ovat kuitenkin osallistuneet työnan-tajan maksamaan koulutukseen selvästi useammin kuin valtakunnallisen baromet-rin sosioekonomiselta asemaltaan ”työntekijäksi” luokitellut vastaajat (heillä osuus 30 %). (Työolobarometri 2011, 126-127).

Osallistuneiden kohdalla koulutuksen keskimääräinen yhteispituus edeltävän vuo-den aikana on noin viisi päivää, mikä on kutakuinkin saman verran kuin palkansaa-jilla yleensä (Työolobarometri 2011, 127). Kysymyksessä viitataan työpäiviin, joten ne, jotka ovat osallistuneet, ovat keskimäärin saaneet koulutusta viikon verran edeltä-vän vuoden aikana.

Yli viisi päivää koulutuksessa olleita on joka kymmenes ja yli 10 päivää vain noin neljä prosenttia vastaajista. Pitkät työnantajien maksamat koulutukset ovat erittäin harvinaisia: kuukauden tai pidempään koulutuksessa olleita on noin prosentti vas-taajista.

Kuva 48. Työnantajan maksamaan koulutukseen osallistuminen viimeksi kuluneen 12 kk aikana (työpäivinä, viisi päivää = yksi työviikko). (%)

55

20

15

7

4

0 10 20 30 40 50 60

Ei lainkaan

1-2 päivää

3-5 päivää

6-10 päivää

Yli 10 päivää


89

Miehet ja naiset ovat osallistuneet työnantajan maksamaan koulutukseen suu-rin piirtein yhtä usein, mutta miesten koulutus on keskimäärin kestänyt hieman pidempään.23 Ero on kuitenkin varsin pieni. Ikäryhmistä selvästi vähiten koulu-tetaan yli viisikymppisiä. Myös nuorissa on osallistuneita tavallista vähemmän, samoin määräaikaisessa työsuhteessa olevissa. Pääsääntöisesti koulutusmahdol-lisuudet ovat suurilla työpaikoilla paremmat kuin pienillä.

Teollisuudessa ja yksityisissä palveluissa koulutukseen osallistuneita on hieman vähemmän kuin julkisella ja kuljetusalalla, mutta vastaavasti koulutusten pituus on teollisuudessa ja palveluissa keskimäärin jonkin verran pidempi. Matkatyö-läisiä koulutetaan selvästi muita enemmän. Työsuhteen keston yhteys koulutuk-seen ei ole aivan suoraviivainen, mutta vain vähän aikaa työpaikassa olleita on koulutettu selvästi muita harvemmin.

Kuva 49. Koulutukseen osallistuneiden osuus ja koulutuspäivien keskiarvo osallistuneilla ryhmittäin.(%/pv)

46 46 45 43 50 52

40 41 51 51 47 50 51 52

71

5,1 5,34,7

5,2 5,5 5,4

3,9

5,34,4 4,7

5,5 5,5 5,8 5,9

7,1

1

2

3

4

5

6

7

8

Kaikki

vasta

ajat

Mies

Nainen

Ikäryh

mä:

Alle 30

v.

31-40 v.

41-50 v.

Yli 50 v.

Suurimmat

toim

ialat:

Teollis

uus

Julki

nen ala

Kuljetusa

la

Yksity

iset p

alvelut

Työmuoto

Vuorotyö

Yötyö

Jaks

o- tai p

eriodity

ö

Matkaty

ö0

10

20

30

40

50

60

70

80

Osallistuneiden osuus Koulutuspäivien keskiarvo osallistuneilla

23 Aineistossa on yksi henkilö, joka kertoo olleensa edellisvuoden aikana työnantajan maksamassa koulutuk-sessa 365 päivää. Tämä on toki mahdollista, mutta kyseessä voi olla myös jonkinlainen väärinkäsitys (esim. oppisopimuksella työskentelevä). Niin tai näin, tämä henkilö on poistettu ryhmien välisestä keskiarvovertailus-ta, koska näin rajusti muista poikkeava yksittäinen havainto vääristää ryhmän keskiarvoa siten, ettei se enää kuvaa ryhmän tyypillistä tilannetta.


90

Vastaajilta kysyttiin myös arviota siitä, millä tavoin he katsovat voivansa hyö-dyntää viimeisimmän saamansa koulutuksen tuloksia. Arviot eivät ole toisensa poissulkevia, eli sama koulutus voi sisältää sekä osioita, joita voi hyödyntää vain nykyisessä työpaikassa, että yleisemmin pätevää koulutusta.

Arviot koulutuksista ovat varsin myönteisiä, sillä vain joka kahdeskymmenes ar-vioi, ettei voi hyödyntää koulutuksen tuloksia mitenkään. Tämä osuus on varsin pieni kaikissa taustaryhmissä, eikä yli 10 päivää koulutuksessa olleista kukaan ollut vastannut tällä tavalla.

Kaikista vastaajista noin seitsemän kymmenestä vastasi, että ainakin osaa kou-lutuksen tuloksista voi hyödyntää myös muissa työpaikoissa kahden viidestä todetessa, että ainakin osa koulutuksesta oli sellaista, että siitä on hyötyä vain nykyisessä työpaikassa.

Kuva 50. Koulutukseen osallistuneiden osuus ja koulutuspäivien keskiarvo osallistuneilla ryhmittäin. (%/pv)

50

29 39

45 49 49

36

45 50

56

36

4854

47

5,3

3,9 3,7

4,7

6,4

4,33,7

5,1

5,9 5,6 5,4

4,3

6,5

4,7

1

2

3

4

5

6

7

Vakitu

inen

Määräa

ikainen

Vaikutusm

ahd. ty

össä ke

skim

.:

Ei lainka

an

Jonkin

verra

n

Melko palj

onPalj

on

Työpaik

an ko

ko:

1-9 10

-49

50-24

9 25

0+

Vuosia ty

öpaikas

sa 0-1 2-

5 6-10

yli 10

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Osallistuneiden osuus Koulutuspäivien keskiarvo osallistuneilla


91

Kuva 51. Arvio viimeisimmän koulutuksen hyödyllisyydestä sukupuolen, iän ja päätoimialojen mukaan - mukana vain koulutukseen osallistuneet. (%)

34

43

31

37

35

47

36

46

33

33

38

71

66

78

78

69

60

69

64

67

73

69

5

5

4

4

5

5

6

4

6

5

5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Mies

Nainen

Ikäryhmä:

Alle 30 v.

31-40 v.

41-50 v.

Yli 50 v.


Teollisuus

Julkinen ala

Kuljetusala

Yksityiset palvelut

Kaikki vastaajat

Voi hyödyntää vain nykyisessä työpaikassa

Voi hyödyntää myös muissa työpaikoissa

Ei voi hyödyntää mitekään

Nämä osuudet vaihtelevat taustaryhmien välillä aika reilustikin. Miesten saama koulutus on hieman naisia useammin yleispätevää ja harvemmin työpaikkaan sidottua. Mitä vanhemmasta ikäryhmästä on kyse, sitä harvemmin koulutuksen tulokset on arvioitu yleispäteviksi ja sitä useammin nykyiseen työpaikkaan si-dotuiksi. Julkisella alalla ja pienimmissä työpaikoissa on myös muita useammin arvioitu, että tuloksia voi hyödyntää vain nykyisessä työpaikassa. Eniten koulu-tusta saaneiden koulutus vaikuttaa useimmiten sisältäneen molemmantyyppistä ainesta.


92

Työntekijöiden yleisten työmarkkinavalmiuksien näkökulmasta on luonnollisesti otollista, mikäli koulutuksesta on hyötyä myös mahdollisissa tulevissa työpaikois-sa. Tällä tavoin tarkasteltuna arviot toisaalta jyrkentävät, toisaalta tasoittavat ryh-mien välistä epätasa-arvoa koulutuksen suhteen. Naisia koulutetaan vähemmän kuin miehiä, ja heidän saamansa koulutus on lisäksi useammin nykyiseen työpaik-kaan sidottua. Toisaalta nuoria koulutetaan muita harvemmin, mutta koulutus on vastaavasti useammin luonteeltaan yleispätevää.

Viimeisimmästä koulutuksesta kysyttiin myös, tähtäsikö se tutkintoon vai oliko kyseessä muu täydennyskoulutus. Koulutusten lyhyet keskimääräiset pituudet huomioon ottaen tutkinnolla tarkoitetaan tässä yhteydessä useimmiten jotakin suhteellisen spesifiä sertifikaattia (esim. tulityökortti, hygieniapassi). Tällaisilla tut-kinnoilla ja lupakirjoilla on todennäköisesti varsin usein se ominaisuus, että niistä voi olla hyötyä työmarkkinoilla myös nykyisen työpaikan ulkopuolella.

Kuva 52 Arvio viimeisimmän koulutuksen hyödyllisyydestä työsuhteen lajin, työpaikan koon ja koulutuspäivien lukumäärän mukaan. Mukana vain koulutukseen osallistuneet.

39

31

45

38

34

35

35

38

33

62

67

78

57

74

69

69

68

68

73

69

6

2

8

3

7

4

7

4

5

0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Nykyinen työsuhde:

Vakituinen

Määräaikainen

Työpaikan koko:

1–9

10–49

50-249

250+

Koulutuspäivien lkm:

1–2

3–5

6–10

yli 10

Voi hyödyntää vain nykyisessä työpaikassa

Voi hyödyntää myös muissa työpaikoissa

Ei voi hyödyntää mitekään


93

Kaikista vastaajista hieman reilu kymmenesosa kertoo, että koulutus tähtäsi jon-kinlaiseen tutkintoon. Neljässä tapauksessa viidestä kyse on ollut muusta täy-dennyskoulutuksesta ja joka kymmenes ei ole osannut vastata. Ei osaa sanoa -vastausten osuus on yllättävän suuri, kun kyse on kuitenkin henkilöistä, jotka ovat osallistuneet koulutukseen. Sen tarkoitus on siis jäänyt joka kymmenennelle ainakin osittain epäselväksi.

Tutkintoa suorittaneiden osuus on sekin pieni, mikä ei toki ole yllätys, kun tyy-pillisesti koulutusta on saatu vuoden aikana vain muutama päivä. Tutkintoa suo-rittaneiden osuus vaihtelee varsin vähän taustaryhmien välillä, ja useimmat erot mahtuvat tilastolliseen virhemarginaaliin. Iäkkäämmissä vastaajissa on muita har-vemmin tutkintoa suorittaneita. Vastaavasti pisimpään koulutusta saaneissa on luonnollisesti muihin verrattuna moninkertainen määrä niitä, joiden koulutus on tähdännyt tutkintoon.

Kuva 53. Mihin viimeisin koulutus liittyi, vastaukset sukupuolen, iän ja päätoimialojen mukaan - mukana vain koulutukseen osallistuneet. (%)

13

10

16

9

15

7

13

10

13

9

12

79

82

76

80

76

88

80

82

80

80

80

10

10

9

12

11

6

8

10

9

12

10

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Mies

Nainen

Ikäryhmä:

Alle 30 v.

31-40 v.

41-50 v.

Yli 50 v.


Teollisuus

Julkinen ala

Kuljetusala

Yksityiset palvelut

Kaikki vastaajat

Tutkinnon suori�amiseen Muuhun täydennyskoulutukseen Ei osaa sanoa


94

Kuva 54. Mihin koulutus liittyi - vastaukset työsuhteen lajin, työpaikan koon ja koulutuspäivien mukaan. Mukana vain koulutukseen osallistuneet. (%)

12

9

14

10

12

11

9

11

9

33

80

84

83

79

81

79

83

81

81

62

10

8

7

12

8

12

10

10

12

5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Nykyinen työsuhde:

Vakituinen

Määräaikainen

Työpaikan koko:

1–9

10–49

50-249

250+

Koulutuspäivien lkm:

1–2

3–5

6–10

yli 10

Tutkinnon suori�amiseen Muuhun täydennyskoulutukseen Ei osaa sanoa


95

yhteeNVeto SuKuPuolittAiSiStA tuloKSiStA

Jokaisessa tämän raportin kohdassa on kysyttyjä asioita verrattu miesten ja naisten välillä. Luodaksemme paremman yleiskuvan siitä, mitä tämän baromet-rin aineisto kertoo sukupuolten välisistä eroista työelämässä, olemme koonneet selkeimmät tulokset tähän.

Kuten muillakin palkansaajilla, osa-aikatyö on SAK:laisten keskuudessa naisilla selvästi yleisempää kuin miehillä. Heillä on myös hieman miehiä useammin mää-räaikainen työsuhde. Naiset ja miehet tekevät vuorotyötä suurin piirtein yhtä usein, sen sijaan yö- ja matkatyö ovat miehillä paljon yleisempiä.

Miehillä on hieman naisia useammin hyvät vaikutusmahdollisuudet. Erityisesti ero näkyy mahdollisuudessa vaikuttaa siihen, kenen kanssa työskentelee – naisis-ta 56 % ei voi vaikuttaa asiaan lainkaan, miehillä vastaava osuus on 45 %. Toinen asia, jossa naisten vaikutusmahdollisuudet ovat heikommat, liittyy työpaikalta poistumiseen omia asioita hoitamaan. Kolmella kymmenestä naisesta tätä mah-dollisuutta ei ole lainkaan, miehillä vastaava osuus on viidennes.

Ylitöiden tekeminen on miesten keskuudessa yleensä ottaen yleisempää. Mie-het tekevät naisia enemmän nimenomaan rahalla korvattua ylityötä, naisten yli-työt taas korvataan tyypillisemmin vapaalla. Ilman korvausta tehtyä ylityötä nai-set ovat tehneet aavistuksen useammin kuin miehet.

Naiset raportoivat henkistä väkivaltaa työpaikallaan jonkin verran useammin kuin miehet. Fyysisen väkivallan osalta ero on vielä selvempi. Naiset olivat sekä havainneet väkivaltaa tai sen uhkaa että joutuneet tällaisen tilanteen kohteeksi selvästi miehiä useammin. Naisten joukossa itse kohteena olleiden osuus on lä-hes nelinkertainen miehiin verrattuna, ylipäätään väkivaltaa tai sen uhkaa havain-neiden osuus noin kaksinkertainen.

Naiset ovat olleet miehiä useammin sairaana. Naisten joukossa on myös pidem-pään sairaslomalla olleita enemmän kuin miehissä (naisista 31 % ollut vähintään 10 pv poissa, miehistä 22 %). Miehet ja naiset käyvät sairaana töissä kutakuinkin yhtä usein, mutta jossain määrin eri syistä. Taloudelliset syyt ovat selvästi tärkeämpiä miehillä kuin naisilla, naiset taas mainitsevat solidaarisuussyyt eli työtoverien työtaakan kasvun miehiä useammin.

Naiset saavat useammin olla pois ilman sairauslomatodistusta.


96

Naiset kokevat työnsä mielekkäämpänä kuin miehet. Erityisesti ero tulee esiin väittämissä ”työni on mielenkiintoinen” (naisten kohdalla tämä kuvaa työtä ”hy-vin” 52 prosentilla, miehillä 40 %) ja ”työtäni arvostetaan” (naiset 41 %, miehet 35 %). Myös mielekkyyden muutosbalanssi on miehillä selvästi negatiivisempi kuin naisilla, eli miehet kokevat useammin työn mielekkyyden muuttuneen huo-nompaan suuntaan.

Työnantajan suhtautumisen kohdalla sukupuolieroja nähdään erityisesti kohdis-sa ”työnantaja huolehtii kehittymismahdollisuuksista” ja ”työnantaja kannustaa kokeilemaan uusia asioita” – näissä naisten arvio työnantajan suhtautumisesta on selvästi miehiä myönteisempi.

Tulospalkkioiden kohdalla nähdään selkeä sukupuoliero. Se ei liity niinkään sii-hen, miten monella on mahdollisuus saada palkkioita tai miten moni niitä on tosi-asiassa saanut, vaikka näissäkin miehet ovat naisia hivenen paremmassa asemas-sa. Suurin sukupuoliero liittyy tulospalkkioiden suuruuteen. Silloin kun palkkiota maksetaan, on miesten mediaanipalkkio 900 € ja naisten vain 200 €.

Miehet ja naiset ovat osallistuneet työnantajan maksamaan koulutukseen suu-rin piirtein yhtä usein, mutta miesten koulutus on keskimäärin kestänyt hieman pidempään. Ero on kuitenkin varsin pieni. Naisten koulutus on myös useammin nykyiseen työpaikkaan sidottua.

Vastaajien raportoima sukupuolisyrjintä kohdistuu selvästi useammin naisiin kuin miehiin. Noin 7 % vastaajista on havainnut naisiin kohdistuvaa syrjintää, 3 % mie-hiin. Tässä SAK:laiset ovat kuitenkin ”tasa-arvoisempia” kuin palkansaajat yleen-sä, sillä valtakunnallisessa työolobarometrissa miehiin kohdistuvaa syrjintää ha-vainneiden osuus oli häviävän pieni (0 %).

97

liite 1 SAK:N työolobArometri 2012, VAStAAJAt (%)

45

55

23

20

25

32

44

9

24

23

- 10 20 30 40 50 60

Nainen

Mies

30v tai alle

31-40v

41-50v

Yli 50v

Teollisuus

Kuljetusala

Julkinen ala

Yksityinen palveluala

98

liite 2 KySelylomAKeSAK:N TYÖOLOBAROMETRI 2012

K1 Oletteko tällä hetkellä?LUETTELETyösuhteessa ja töissäTyösuhteessa, mutta olette poissa työelämästä opiskelun, äitiysloman, hoito-vapaan yms. vuoksi Lomautettuna tai työttömänä alle vuodenOllut työttömänä yli vuoden -> ei haastatellaEi vastausta - > ei haastatella

Ei haastatella - > haastattelemme tällä kertaa vain työssä olevia. Kiitos mielenkiinnostanne.

K2 Kuinka monta vuotta olette ollut nykyisellä työpaikallanne?

EOS = -1

_ _ vuotta

K3 Onko nykyinen työsuhteenne vakituinen vai määräaikainen?

Vakituinen (toistaiseksi voimassa oleva)MääräaikainenEi osaa sanoa

K4 Teettekö vuorotyötä?

KylläEiEi vastausta

K5 Teettekö yötyötä?


K6 Teettekö jakso- tai periodityötä?


K7 Joudutteko työssänne matkustamaan niin, että yövytte kodin ulkopuolella?

Kyllä EiEi vastausta

K7a Kuinka monta yötä olette viimeisen 2 kk:n aikana joutunut yöpymään työn vuoksi kodin ulko-puolella?

_ _ yötäEOS = -1

KAIKILTA

99

K7b Koetteko työnne kuormittavaksi tai haitalliseksi …

LUETTELE

TerveydellePerhe-elämälleIhmissuhteilleHarrastuksilleEi millekään näistäEi osaa sanoa

JOS K7b = 1,2,3 TAI 4K 7c Korvaako saamanne palkka tai aikakorvaus kokemanne haitan tai haitat?

KylläEiEi osaa sanoa

KAIKILTAK8 Oletteko vuokratyöntekijä?


K9 Onko työpaikallanne luottamusmies?


K10 Onko työpaikallanne työsuojeluvaltuutettu?


K11 Mikä on henkilöstön kokonaismäärä työpaikallanne?TYÖPAIKKA ON TOIMIPAIKKA, JOSSA KÄY TYÖSSÄEOS = -1_ _ _ _ _ TYÖN MIELEKKYYSSeuraavaksi esitän kysymyksiä, jotka liittyvät työnne mielekkyyteen, vaikuttamismahdollisuuksiin-ne ja koulutukseen.

K12 Kuvaavatko seuraavat väittämät omaa työtänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran vai ei lain-kaan?

LUETTELE TARVITTAESSAHyvinMelko hyvinJonkin verranEi lainkaanEi osaa sanoa

100

Työnne on mielenkiintoinenVoitte hyödyntää osaamistanne hyvinTyötänne arvostetaanTyötänne leimaa jatkuva kiireTyön ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu työssänne hyvin

K13 Koetteko työn mielekkyyden muuttuneen?

LUETTELEParempaan suuntaanHuonompaan suuntaanSäilyneen ennallaanEi osaa sanoa

K15 Missä määrin voitte mielestänne vaikuttaa seuraaviin asioihin?Vastausvaihtoehdot ovat paljon, melko paljon, jonkin verran, ei lainkaan

LUETTELE TARVITTAESSAPaljonMelko paljonJonkin verranEi lainkaanEi osaa sanoa

Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluuSiihen, missä järjestyksessä työnne teetteTyötahtiinneTyömenetelmiinneSiihen, miten työt jaetaan työntekijöiden keskenSiihen, kenen kanssa työskentelette

K16 Voitteko tarvittaessa poistua työpäivän aikana työpaikaltanne hoitamaan omia asioitanne?

LUETTELEKyllä ainaKyllä useimmitenKyllä satunnaisestiEi ollenkaanEi osaa sanoa

K17 Kuvaavatko seuraavat väittämät mielestänne työnantajaanne hyvin, melko hyvin, jonkin verran vai ei lainkaan?LUETTELE TARVITTAESSAHyvinMelko hyvinJonkin verranEi lainkaanEi osaa sanoa

Työnantajanne arvostaa työntekijöitäTyönantajanne luottaa teihinTyönantajanne huolehtii kehittymismahdollisuuksistanneTyönantajanne kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioitaTyönantajanne huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisestaTyönantajanne asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle

101

K18 Missä määrin olette havainnut työpaikallanne seuraavia asioita? Vastausvaihtoehdot ovat paljon, melko paljon, jonkin verran tai ei lainkaan.

LUETTELE TARVITTAESSAPaljonMelko paljonJonkin verranEi lainkaanEi osaa sanoa

Ristiriitoja esimiesten ja alaisten välilläRistiriitoja työntekijöiden välilläRistiriitoja eri henkilöstöryhmien välillä

K19 Suosittelisitteko nykyistä työpaikkaanne tuttavallenne?


K20 Kuinka monta päivää olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnantajan maksamassa koulutuksessa? Huom. yksi koulutuspäivä on vähintään 6 tuntia, viikko = 5 päivää, 1 kk = 22 päivää)_ _EOS = -1

JOS K20 > 0K21 Kun ajattelette viimeisintä saamaanne koulutusta, oliko se?”MULTI”

LUETTELEKoulutusta, jonka tuloksia voitte hyödyntää vain nykyisessä työpaikassaKoulutusta, jonka tuloksia voitte hyödyntää myös muissa työpaikoissaKoulutusta, jota ette voi hyödyntää mitenkäänEi osaa sanoa

JOS K20 > 0K23 Liittyikö viimeisin koulutuksenne?

”MULTI”LUETTELETutkinnon suorittamiseenMuuhun täydennyskoulutukseenEi osaa sanoa

TYÖAIKA JA PALKITSEMINEN

Seuraavat kysymykset liittyvät työaikaan ja palkitsemisjärjestelmiin.

K25 Oletteko?

LUETTELE

Kokoaikatyössä, Osa-aikatyössä vaiJoku, muu järjestely, esim. erikseen työhön kutsuttavaEi osaa sanoa

102

K26 Jos voisitte valita, mikä vaihtoehto sopisi Teille parhaiten?LUETTELE

Tekisitte enemmän töitä ja saada vastaavasti enemmän rahaaTekisitte saman verran töitä kuin nykyisinTekisitte vähemmän töitä, vaikka saisitte vähemmän rahaaEi osaa sanoa

K27 Jos vaihtoehtona olisi palkankorotus tai lisää vapaa-aikaa, kummanvalitsisitte?

PalkankorotuksenLisää vapaa-aikaaEi osaa sanoa

K28 Onko Teillä niin halutessanne mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaaksi?


K29 Vaihdoitteko vuonna 2011 lomarahanne joko osittain tai kokonaan vapaaksi?KylläEiEi osaa sanoa

K30 Aiotteko vaihtaa tänä vuonna 2012 lomarahanne joko osittain tai kokonaan vapaaksi?


YLITYÖT

K31 Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta olette saanut korvauksen raha-na?


K32 Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta olette saanut korvauksen vapaa-na?


K33 Oletteko tehnyt viimeisen 2 kuukauden aikana ylitöitä, josta ette ole saanut lainkaan korvaus-ta rahana tai vapaana?


103

TYÖAIKAJÄRJESTELMÄ

K34 Monilla työpaikoilla on käytössä liukuva työaika tai työaikapankin kaltainen työajan seuranta-järjestelmä. Onko Teidän työpaikallanne käytössä tällainen järjestelmä?

Kyllä -> K35aEi ->K36Ei osaa sanoa ->K36

JOS K34=1K35a Miten työpaikkanne työaikajärjestelmä toimii?

LUETTELEPäivittäinen työaika on kiinteä, mutta sen aloittaminen voi liukua ->K36 Työaika voi vaihdella päivästä toiseen, ja sitä tasoitetaan tekemällä tunteja sisään tai pitämällä säästöön kertyneitä tunteja vapaina - > K35bEi osaa sanoa -> K36

JOS K35a=2K35b Kenen aloitteesta yleensä kerrytätte tunteja säästöön?

LUETTELEOmasta aloitteestanne Työnantajan aloitteestaYhtä usein kummankin aloitteestaEi osaa sanoa

JOS K35a=235c Miten voitte käyttää säästöön kertyneitä vapaita?

LUETTELEVoitte käyttää niitä täysin oman harkintanne mukaanSopimalla yhdessä esimiehenne kanssaEsimies määrää, milloin vapaat pidetäänEi osaa sanoa

JOS K35a=235d Voitteko käyttää säästöön kertyneitä tunteja myös pitämällä kokonaisia vapaapäiviä?


KAIKILLEK36 Kuinka tyytyväinen tai tyytymätön olette nykyiseen työaikajärjestelmään?

LUETTELEErittäin tyytyväinenMelko tyytyväinenMelko tyytymätönErittäin tyytymätönEi osaa sanoa

104

PALKITSEMINENK37 Onko teillä mahdollisuus saada peruspalkan lisäksi esimerkiksi kerran tai kaksi kertaa vuo-dessa maksettavia tulospalkkioita tai vastaavia bonuksia?(Huom hyväksytään max 6 kertaa vuodessa maksettavat bonukset yms. )

Kyllä ->K37bEiEi osaa sanoa

JOS K37=137b Saitteko viime vuonna (vuonna 2011) tällaisia palkkioita?

Kyllä ->K37cEi - > K38Ei osaa sanoa - > K38

JOS K37b=137c Paljonko saitte viime vuonna tällaisia palkkioita bruttona?

EOS = -1

_ _ _ _ _ euroa

TYÖKYKY

KAIKILLESeuraavat kysymykset koskevat sairastamista ja työkykyä.

K38 Oletteko ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sairauden takia?

Kyllä ->K 38bEi -> K39Ei osaa sanoa - > K39

JOS K38=1K38b Kuinka monta päivää, olette ollut viimeisten 12 kuukauden aikana poissa töistä oman sai-rauden takia?

LUETTELE1-3 päivää4-10 päivääyli 10 päivääEi osaa sanoa

KAIKILLEK39 Entä oletteko viimeisten 12 kk:n aikana olleet sairaana töissä, vaikka olisitte voinut jäädä sairaslomalle?

LUETTELEKerran -> K39bUseamman kerran -> K39bEtte lainkaanEi osaa sanoa

JOS K39=1 TAI 2K39b Ovatko seuraavat syyt vaikuttaneet siihen, että olette ollut sairaana töissä?

105

”MULTI”

LUETTELE 1-6Taloudelliset syytOmat työt vain kasautuisivat, sillä kukaan ei niitä tekisiPoissaolo lisäisi työkaverien työtaakkaaTyönantaja painostaa olemaan töissäSaatatte menettää työpaikan, jos olette paljon poissa työstäTöissä on mukavaaJoku muu syyEi mikäänEi osaa sanoa

KAIKILLE

K40 Kuinka monta päivää voitte olla poissa yhtäjaksoisesti töistä ilman lääkärintodistusta oman sairauden takia?

EOS = -1_

K41 Uskotteko, että terveytenne puolesta pystytte työskentelemään nykyisessä ammatissanne kahden vuoden kuluttua?LUETTELEAivan varmastiMelko varmastiTuskinEi osaa sanoa

K42 Henkisellä väkivallalla tarkoitetaan työyhteisön jäseneen kohdistettua eristämistä, työn mitä-töintiä, uhkaamista, selän takana puhumista tai muuta painostamista. Oletteko havainnut työpai-kallanne tällaista käyttäytymistä?

LUETTELEEtte lainkaanJoskusJatkuvastiEi osaa sanoa

K43 Oletteko havainnut työpaikallanne viimeksi kuluneen vuoden (12 kk) aikana, että joku olisi joutunut väkivallan tai sen uhan kohteeksi?

LUETTELEEn kertaakaan -> K44Kyllä, kerran -> K43aUseita kertoja ->K43a

JOS K43=2 TAI 3K43a Oletteko itse joutunut väkivallan tai sen uhan kohteeksi työpaikallanne viimeksi kuluneen vuoden (12 kk) aikana?1 en kertaakaan2 kyllä, kerran3 useita kertoja

TYÖELÄMÄSSÄ JATKAMINEN

106

KAIKILLEK44 Miten arvelette työnantajanne suhtautuvan eläkeikää lähestyvien työntekijöiden työssä jatka-miseen?

LUETTELEHeitä kannustetaan pysymään työelämässäToisia kannustetaan jatkamaan työssä, toisista halutaan päästä eroonIkääntyvistä työntekijöistä pyritään pääsemään eroonEi osaa sanoa

K45 Osatyökykyisellä tarkoitetaan henkilöä, joka ei jostain terveydellisestä syystä pysty antamaan täyttä työpanostaan. Miten arvelette työnantajanne suhtautuvan osatyökykyisten työssä jatkami-seen?

LUETTELEOsatyökykyisille räätälöidään mielekäs työkokonaisuusAsia ei ole työpaikalla ajankohtainenOsatyökykyisille ei tehdä erityisiä työjärjestelyjäOsatyökykyisistä pyritään pääsemään eroonEi osaa sanoa

YHDENVERTAISUUSK48 Työelämässä voi ilmetä eriarvoista kohtelua tai syrjintää esimerkiksi palkkauksessa, työhön otossa, koulutukseen pääsyssä jne. Oletteko havainnut työpaikallanne syrjintää tai eriarvoista kohtelua, jonka perustuu johonkin seuraaviin asioihin?


Ikään, erityisesti nuoriinIkään, erityisesti vanhempiinSukupuoleen, erityisesti miehiinSukupuoleen, erityisesti naisiinTyösuhteen määräaikaisuuteenTyösuhteen osa-aikaisuuteenSeksuaaliseen suuntautumiseenAy-toimintaanSyntyperään, joka on muu kuin suomalainenTerveydentilaanVammaisuuteen

K49 Onko työpaikallanne muihin kansallisuuksiin tai etnisiin ryhmiin kuuluvia työntekijöitä, jotka ovat muuttaneet Suomeen muualta?


107

lÄhteet

Nätti, Jouko ja Anttila, Timo (2012): Joustava työaika, organisaation menestys ja hen-kilöstön hyvinvointi. Teoksessa Pyöriä Pasi (toim.): Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Gaudeamus.

Työolobarometri, lokakuu 2010. Tekijät Ylöstalo, Pekka ja Jukka, Pirkko. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2011.

Työolobarometri 2011. Tekijät Aho, Simo ja Mäkiaho, Ari. Helsinki: Työ- ja elinkeinomi-nisteriö 2012.

SAK:n työolobArometri 2012


SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten työntekijöiden kokemuksista ja näkemyksistä työhön ja sen järjestelyihin liittyvistä asioista. Barometrin teemoja ovat mm. työajat ja työaikajärjestelyt, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet ja työn mielekkyys, sairastavuus ja työkyky sekä palkitseminen, yhdenvertaisuus ja koulutus-mahdollisuudet SAK:laisilla työpaikoilla.

SAK

:n työolobarometri 20

12

sak:n työolobarometrin 2012 perusraportti

News & Politics