6/2001

SAK:n luottamusmieskysely

S U O M E N A M M A T T I L I I T T O J E N K E S K U S J Ä R J E S T Ö

20.12.2001Lisätietoja:

Erkki Laukkanenerkki.laukkanen@sak.fipuh. (09) 7721 403

SAK, PL 157FIN-00531 Helsinki

Tilaukset:SAK/postitus

puh. (09) 7721 344

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 1

Sisällys

SAK:n luottamusmieskysely 2001Keskeiset tulokset 3

Viimeaikainen kehitys työpaikoilla 6Arvosana liitoille 6Epätyypillisten työsuhteiden osuuden kehitys 7Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä 8Paikallinen sopiminen 9Henkilöstön uudelleenjärjestelyt 10Tehtävärakenteen muutos 11Työvoiman saantivaikeudet 12Työvoiman saantivaikeuksien rakenne 13Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat 14Suunnitelmien kattavuus ja työpaikan koko 15

Seuraavaa vuotta koskevat odotukset 16Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset 16Arvosana varautumisesta henkilöstönkehittämiseen 17Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmienvaikutus arvosanaan 18

Seuraavia viittä vuotta koskevat odotukset 19Työtehtäviä koskevat odotukset 20Työaikoja koskevat odotukset 21Työn uudelleenjärjestelyjä koskevat odotukset 22Työn tekemisen tapaa koskevat odotukset 23Palkkausta koskevat odotukset 24Työpaikan kehitysnäkymätseuraavien viiden vuoden aikana 25Tehtävärakenteen muutos jatyön tulevaisuus 27Liitot tehtävärakenteen muutoksen mukaan 29

Liitteet: Suorat jakaumat ja kyselylomake

2 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 3

SAK:n luottamusmieskysely 2001

SAK on keväästä 1992 lähtien kerännyt pääluottamusmiehille suunnatulla kyse-lyllä tietoa siitä, mitä työpaikoilla on viimeisen puolen vuoden aikana tapahtunut.Kyselyä on tehty kaksi kertaa vuodessa, maalis-huhtikuussa ja syys-lokakuussa.Tämän tutkimuksen aineisto on yhdistetty kevään ja syksyn kyselyistä. Kyselynotosjoukon muodostaa 1400 SAK:laista pääluottamusmiestä, joista kyselyyn 847vastasi ja vastausprosentiksi tuli siten 61. Otoksessa kunkin liiton otoshenkilöidenmäärä on painotettu siten, että se on edustava otos koko SAK:n jäsenkunnasta.

Tämä raportti jakautuu kahteen osaan. Osassa A kuvataan aikasarjojen avullasitä, mitä työpaikoilla on tapahtunut, ja poikkileikkauksena sitä, mikä tilanne onvastaushetkellä työpaikoilla ollut. Kiinnostuksen kohteena ovat mm. luottamus-miesten kokemukset paikallisesta sopimisesta ja yhteistoimintamenettelyn1 toimi-vuudesta henkilöstön kehittämistoiminnassa. Osassa B arvioidaan seuraavaanvuoteen liittyviä asioita, kuten työpaikan taloudellisia toimintaedellytyksiä ja va-rautumista henkilöstön kehittämiseen. Osassa C luottamusmiehet ottavat kantaaeräisiin tulevaisuutta koskeviin laadullisiin väittämiin. Väittämillä testataan sitä,missä määrin luottamusmiesten näkemykset vastaavat EU:n komission esittämiäarvioita työn uudesta organisaatiosta.2

Keskeiset tulokset

Pääluottamusmiesten antama kouluarvosana SAK:n liittojen sopimustoiminnalleon tyydyttävä ja vakaa. Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluar-vosanan sekä työaika- että palkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot ovat 7,6 työaika-asioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta, aivan kuten vuosi sitten. Työpaikkatasonedunvalvonnan kannalta myönteisenä voidaan pitää myös sitä, yhteistyö johdonja henkilöstön välillä on parantunut ja epätyypillisten työsuhteiden kasvu on py-sähtynyt.

Monet merkit viittaavat kuitenkin siihen, että tilanne työpaikoilla on muuttumassaongelmallisemmaksi: Lisätyövoiman palkkaaminen ei ole enää yleistynyt, paikal-lisiin sopimuksiin liittyvät soveltamisongelmat ovat lisääntyneet ja henkilöstönkoulutustoiminta on supistunut, kun vertailukohtana pidetään viime vuotta. Lisäksityöpaikan taloudellisia toimintaedellytyksiä koskevat odotukset ovat keväästäolennaisesti heikentyneet, eniten julkisella sektorilla.

Ongelmallista on myös se, että työvoiman kierrätys on säilynyt laajana: 14 pro-senttia SAK:laisista työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sekä irtisano-nut/lomauttanut että ottanut uutta työvoimaa. Viimeisen vuoden aikana tämä teh-tävärakenteen muutoksen rajuudesta ja henkilöstöpolitiikan lyhytnäköisyydestäkielivä järjestely on eriytynyt sektorin mukaan. Kierrätys on voimakkaasti lisäänty-nyt yksityisillä palvelualoilla, mutta vähentynyt teollisuudessa ja julkisella sektoril-la.

1 Yhteistoiminta yrityksissä. Työministeriö, työympäristöosasto, 1997 sekä kunta- ja valtiosektorintyöpaikkoja koskevat vastaavat säädökset.2 Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin. Euroopan komission Vihreä kirja. Bryssel 1997.

4 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Luottamusmiesten mielestä työvoiman saantivaikeuksia on ollut ainakin joka toi-sella työpaikalla. Osuus on ollut suurempi kuin mitä työnantajien mittauksissa,joissa lähtökohtana ovat auki julistettujen paikkojen täyttäminen. Kaikkea työvoi-matarvetta ei kuitenkaan haluta tyydyttää uudella työvoimalla, vaan olemassaolevalla työvoimalla, joka tiukan paikan tullen saa venyä. Ehkä juuri tästä syystäkolme neljästä julkisen sektorin luottamusmiehestä raportoi työvoiman saantivai-keuksista omalla työpaikallaan.

Näkemys, jonka mukaan lisätyövoiman saatavuusongelmat kohdistuvat ensisijai-sesti eräiden suppeiden alojen erityisasiantuntijoihin, ei luottamusmiesten mie-lestä pidä paikkaansa. Erityisasiantuntijat ovat toki suurin yksittäinen ryhmä,mutta pääosa saatavuusongelmista kohdistuu muihin ammattiryhmiin, kuten laa-ja-alaisiin yleisosaajiin, tilapäiseen työvoimaan ja aputyöntekijöihin. Luottamus-miesten mielestä lisätyövoiman tarve on siis yleinen ja suurelta osin ammattitai-don tasosta riippumaton ilmiö.

Suurimmat työpaikkojen ongelmat näyttäisivätkin löytyvän tulevaisuuteen varau-tumisessa. Varautumisesta henkilöstön kehittämiseen luottamusmiehet antavatkouluarvosanan 6,3. Se on kuitenkin vain keskiarvo, jonka ympärillä on suuri ha-jonta. Suuri hajonta viittaa siihen, että työelämästä puuttuu strateginen ja kaikkiaaloja koskeva näkökulma henkilöstön kehittämiseen. Eniten töitä on tässä suh-teessa tehtävä teollisuudessa, missä myös yhteistoimintalaissa tavoitteeksi ase-tetut henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat puuttuvat vielä valtaosalta työpaikkoja.

Tulosten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla on kuitenkin jossakin mää-rin onnistuttu vähentämään työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia. Teollisuu-dessa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla on vähennetty laaja-alaistenyleisosaajien saatavuuteen liittyviä ongelmia. Yksityisillä palvelualoilla ja julkisellasektorilla suunnitelmien vaikutukset näkyvät lähinnä erityisasiantuntijoiden saata-vuuteen liittyvien ongelmien vähenemisenä. Tilapäisen ja aputyövoiman saata-vuuteen liittyviä ongelmia ei henkilöstö- ja koulutussuunnitelmilla ole pystytty lie-vittämään.

Seuraavien viiden vuoden aikana edetään kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia,suurempaa tulosvastuuta sekä yksilö- ja ryhmäkohtaisia palkanlisiä, aivan kutenEU:n komission Vihreä kirja työn uudelleenorganisoinnista olettaa. Mutta Vihreänkirjan oletusten vastaisesti luottamusmiehet eivät usko, että työn uudelleenorga-nisoinnin yhteydessä työnantaja ottaisi nykyistä suuremman vastuun henkilöstönkehittämisestä.

Luottamusmiehet eivät myöskään usko, että perinteiset palkkaerot sukupuoltensekä tuotanto- ja hallintotyön välillä supistuisivat. Verrattuna vuoden takaiseenarvioon, kehityksen suunta näyttäisi luottamusmiesten mielestä viimeisen vuodenaikana olennaisella tavalla muuttuneen, ja johtavan nyt kohti suurempia palkka-eroja. Odotusten muutoksen taustalta löytyvät lisätyövoiman saantivaikeudet.

Siten Vihreän kirjan tavoite tuotannollisesta tasapainosta, tasapainosta tuottavuu-den ja turvallisuuden välillä, näyttää entistäkin ongelmallisemmalta tavoitteelta.Luottamusmiesten tuoreet arviot viittaavat siihen, että tavoitellusta tasapainostaollaan pikemminkin loitontumassa kuin lähestymässä sitä. Tämän asiantilan

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 5

muuttaminen edellyttää työmarkkinajärjestöiltä huomattavaa lisäpanostusta työ-paikan sisäiseen yhteistyökykyyn.

Yksi luonteva tapa puuttua kehityksen kulkuun on yhteistoimintamenettelyn vah-vistaminen työpaikan muutostilanteissa. Tässäkin aineistossa näkyy vahvana setulos, että Vihreässä kirjassa asetetut tavoitteet saavat tukea työpaikoilta, joillayhteistyösuhteet ovat hyvät ja henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat ovat olemassa.

6 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Viimeaikainen kehitys työpaikoilla

Arvosana liitolle

Yksi tapa hahmottaa niitä mahdollisuuksia ja rajoituksia, jolta pohjalta työpaikka-tason toiminta nousee, on liiton onnistuminen työaika- ja palkkapolitiikassaan. Josliitto on onnistunut hyvin, mahdollisuudet onnistua työpaikkatason toiminnassaovat todennäköisesti myös hyvät, ja päinvastoin.3

Liitot saavat pääluottamusmiehiltä tyydyttävän kouluarvosanan sekä työaika- ettäpalkka-asioiden hoidosta. Keskiarvot kaikilta SAK:laisilta työpaikoilta ovat 7,6 työ-aika-asioiden ja 7,1 palkka-asioiden hoidosta. Menestys työaika-asioiden hoidos-sa on siis ollut selvästi parempi, ja julkisella sektorilla ero palkka-asioiden hoi-dosta annettuun arvosanaan on todella suuri. Yksityisillä palvelualoilla työaika-asioiden hoidosta annettu arvosana on selvästi huonompi kuin muilla sektoreilla,ja ero palkka-asioiden hoidosta annettuun arvosanaan on tästä johtuen varsinpieni.

Liittojen väliset arvosanaerot ovat yllättävän pienet ja varsin lähellä edellä mainit-tuja keskiarvoja. Paperiliiton luottamusmiehet arvostavat kuitenkin liittonsa saa-vutuksia selvästi muita enemmän. Lisäksi Paperiliitto poikkeaa muista siinä, ettäse saa palkka-asioiden hoidosta paremman arvosanan kuin työaika-asioiden hoi-dosta.

3

Kouluarvosana liitolle työaika- ja palkka-asioiden hoidosta

7,8

7,4

7,7

7,6

7,6

7,6

7,2

7,2

6,8

7,1

7,1

7

6,2 6,4 6,6 6,8 7 7,2 7,4 7,6 7,8 8

teollisuus

yksityisetpalvelualat

julkinen sektori

KAIKKI 2001

KAIKKI 2000

KAIKKI 1999

Työaika-asioiden hoidosta Palkka-asioiden hoidosta

3 Koska liitot varsin hyvin tuntevat kenttänsä, sopimukset on varmasti yritetty kirjoittaa siten, ettäniiden toimeenpano työpaikoilla ei tuota ongelmia.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 7

Epätyypillisten työsuhteiden osuuden kehitys

Toinen työpaikkatason toimintakulttuuria jäsentävä asia on epätyypillisten työ-suhteiden osuus henkilöstön kokonaisvahvuudesta. Toisin sanoen, jos koko hen-kilöstö tai lähes koko henkilöstö tekee vakinaista kokopäivätyötä, paikallisenedunvalvonnan ja yhteistyön järjestäminen on helpompaa kuin siinä tapauksessa,että suuri osa henkilöstöstä tekee osa-aikatyötä, määräaikaista työtä tai näidenyhdistelmää.

Vuosikymmenen alussa epätyypilliset työsuhteet vähenivät SAK:n kentässä ainakevääseen 1994 saakka. Erityisesti yksityisille palvelualoille ne olivat "puskuri",joka purettiin, kun lama syveni. Keväästä 1994 lähtien epätyypillisten työsuhteidenosuus kasvoi aina vuoden 1996 alun "minilamaan" saakka, jolloin puskuria taaspurettiin. "Minilamasta" toivuttiin kuitenkin pian ja sen jälkeen kehitys on ollut kak-sijakoinen: epätyypillisten työsuhteiden osuus on kasvanut julkisella sektorilla jateollisuudessa, mutta laskenut yksityisillä palvelualoilla.

Vuonna 2001 epätyypillisten työsuhteiden osuus kaikista työsuhteista oli 24 pro-senttia. Eniten epätyypillistä työtä tehtiin yksityisillä palvelualoilla (35 prosenttiasektorin työsuhteista), sitten julkisella sektorilla (23 prosenttia sektorin työsuh-teista), ja vähiten teollisuudessa (8 prosenttia sektorin työsuhteista). Viimeisenvuoden aikana yksityisten palvelualojen osuus on kääntynyt selvään nousuun jateollisuuden osuus selvään laskuun.

3

Epätyypillisiä työsuhteita, % henkilöstöstä

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

92 93 94 95 96 97 98 99 2000 2001

1:teollisuus 2:yksityiset palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI

1

234

8 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä

Yhteistyö henkilöstön ja työpaikan johdon välillä on viimeisten kymmenen vuodenaikana nähnyt monia käänteitä ja erot talouden eri sektoreiden välillä ovat olleetsuuria. 1990-luvun alkupuolella, kun maa kävi syvässä lamassa, valtaosa luotta-musmiehistä arvioi yhteistyön heikentyneen tarkastelujakson aikana. Ensin tämänäkyi teollisuuden, sitten yksityisten palveluiden ja lopuksi julkisen sektorin puo-lella. Vuosina 1995-98 yhteistyö kuitenkin elpyi sille hyvälle tasolle, jossa yhteis-työsuhteiltaan parantaneita ja huonontuneita työpaikkoja on yhtä paljon. No-peimmin yhteistyö elpyi yksityisillä palvelualoilla, sitten teollisuudessa ja lopuksijulkisella sektorilla.4

Viimeisen vuoden aikana kehitys on taas kääntynyt parempaa suuntaan, ja sel-vimmin tämä muutos näkyy yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla. Muu-tokset ovat tosin pieniä, ja perustuvat osittain vuoden alkupuolen tilanteeseen,jolloin nyt nähtävissä olevasta taantumasta ei vielä tiedetty. Toisaalta yhteistyönsuunta ei välttämättä riipu talouskehityksen suunnasta, kuten vuosien 1997-2000kehityksestä on nähtävissä.

Parhaiten työpaikan johdon ja henkilöstön väliset yhteistyösuhteet ovat viimeisenvuoden aikana kehittyneet Kunta-alan ammattiliiton ja Palvelualan ammattiliitontyöpaikoilla. Vastaavasti eniten ongelmia on ollut eräillä teollisuusliittojen työpai-koilla.

Yhteistyö johdon ja henkilöstön välillä(vastausten keskiarvon poikkeama arvosta 2 = yhteistyö ennallaan)

92 93 94 95 96 97 98 99 00 01

1:teollisuus 2:yksityiset palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI

huonontunut

ennallaan

3

1

2

4

parantunut

4 Aiemmissa luottamusmieskyselyissä tätä kehitystä on kuvattu saldoluvulla, jossa yhteistyötäänparantaneiden prosentista on vähennetty vastaava heikentyneiden prosentti. Tämä tunnusluku eikuitenkaan huomioi mitenkään niitä työpaikkoja, joissa suhteet ovat pysyneet ennallaan, siten niidenantama kuva on epävakaampi kuin tässä käytetty.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 9

Paikallinen sopiminen

Uusien paikallisten sopimusten määrää on kysytty vuodesta 1995 lähtien. Tulos-ten mukaan paikallisen sopimisen määrä on lisääntynyt hitaasti mutta varmastikoko tarkasteluperiodin ajan. Taustalla ovat vuosikymmenen puoliväliin ajoittu-neet muutokset. Silloin liitot uusivat palkkausjärjestelmiään jättäen enemmän tilaapaikalliselle sopimiselle. Jo pari vuotta aiemmin monet liitot olivat lisänneet toisinsopimisen mahdollisuuksia erityisesti työaika-asioissa.

Painopiste on toistaiseksi pysynyt palkoista sopimisen puolella, eikä työajoistasopiminen ole viime vuosina lisääntynyt.5 Lisäksi laaja-alainen paikallinen sopimi-nen on lisääntynyt siten, että työpaikalla sovitaan entistä useammin sekä palk-kaan että työaikaan liittyvistä asioista. Huolestuttavana voidaan pitää sitä, ettäviimeisen vuoden aikana myös sopimusten soveltamisongelmat ovat lisääntyneet.

Kaikkiaan 55 prosentilla työpaikoista on viimeisen vuoden aikana sovittu joko työ-ajoista tai palkoista. Työajoista on sovittu 24 prosentilla, palkoista on sovittu 30prosentilla ja molemmista – sekä työajoista ja palkoista – on sovittu 15 prosentillatyöpaikoista. Sopimusten soveltamiseen liittyviä ongelmia luottamusmiehet ovathavainneet 16 prosentilla työpaikoista. Aiempien selvitysten mukaan valtaosa so-veltamisongelmista liittyy työn pisteytykseen, työvauhdin määrittelyyn ja työnan-tajan tulkintaetuoikeuteen siitä, miten sopimusta riitatilanteessa tulkitaan.6 Vuon-na 2001 eniten ongelmia oli paikallisten työaikasopimusten soveltamisessa.

5

Paikallinen sopiminen ja soveltamisongelmat,% työpaikoista

0

5

10

15

20

25

30

35

95 96 97 98 99 2000 2001

1:työajoista 2:palkoista 3:molemmista 4:soveltamisongelmia

1

2

43

5 Sitä missä määrin kysymys on toisin sopimisesta tai TES:siä paremmin sopimisesta ei tässä ky-sytty.6 SAK:n ennakointihanke, ESR-julkaisu 38/98.

10 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Henkilöstön uudelleenjärjestelyt

Henkilöstön uudelleenjärjestelyt ovat koko vuosikymmen ajan olleet mittavia.Vuosikymmenen alussa uudelleenjärjestelyille oli tyypillistä runsas lomauttaminenja irtisanominen. Vuodesta 1995 eteenpäin tyypillistä on ollut uuden työvoimanpalkkaaminen. Sen sijaan henkilöstön koulutustoiminnan laajentaminen käynnis-tyi vasta 1999, ja on kuluvan vuoden aikana kääntynyt laskuun. Henkilöstökoulu-tuksen vähentyminen näkyy myös tuoreesta jäsenkyselystä.7

Ongelmana on säilynyt työvoiman kierrätys: 14 prosenttia työpaikoista on viimei-sen vuoden aikana sekä irtisanonut tai lomauttanut että ottanut uutta työvoimaa.Viimeisen vuoden aikana tällainen lyhytnäköinen henkilöstöpolitiikka on eriytynytsektorin mukaan. Kierrätys on voimakkaasti lisääntynyt yksityisillä palvelualoillamutta vähentynyt teollisuudessa ja julkisella sektorilla.

Lomautusten ja irtisanomisten määrä laski aina vuoteen 1997 saakka, mutta onsen jälkeen tasaantunut. Tulos on sikäli erikoinen, että taloudellisia ja tuotannolli-sia syitä irtisanomisiin ei enää varmasti ole yhtä paljon kuin lamavuosina. Sitenselittävää tekijää sille, että lomautukset ja irtisanomiset eivät ole viime vuosinavähentyneet tulee etsiä muualta, esimerkiksi työvoiman uusista käyttötavoista.Julkisuudessa olleiden esimerkkien valossa yksi selittävä tekijä voi olla yritystenkova henkilöstöpolitiikka, joka opittiin laman aikana, ja josta ei nyt osata luopua,vaikka tilanne nyt on jo aivan toisenlainen.

6

Henkilöstön uudelleenjärjestelyt, % työpaikoista

0

10

20

30

40

50

60

70

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

1:lomautettu tai irtisanottu 2:otettu uusia 3:koulutettu 4:kierrätetty

Kierrätetty = edellisen 6 kk aikana otettu uusia, vaikka myös irtisanottu tai lomautettu

1

2

3

4

7 SAK:n jäsenkysely. Syksy 2001. Tutkimustieto 5/2001.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 11

Tehtävärakenteen muutos

Tehtävärakenteen muutoksen arviointi on mielenkiintoinen mutta hankala tehtävä.Monet merkit viittaavat siihen, että tehtävärakenteen muutos on ollut varsin nope-aa ainakin viimeisen taloudellisen nousukauden aikana, eli vuoden 1994 jälkeen.Yksi tapa tarkastella tätä kysymystä on katsoa, millaisiin tehtäviin henkilöstöä onkoulutettu: uusiin tehtäviin, jolloin uuden työvoiman rekrytointi on perinteisestiollut hallitseva vaihtoehto, vai vanhoihin tehtäviin, jolloin lähtökohtana tulisikin ollaensisijaisesti oman henkilöstön kouluttaminen.

Tulosten mukaan viimeisen vuoden aikana toteutunut henkilöstökoulutus on ja-kautunut seuraavasti: uusiin ja tehtäviin on koulutettu 17 prosentilla työpaikoista,vanhoihin tehtäviin 18 prosentilla työpaikoista ja 25 prosentilla työpaikoista onkoulutettu sekä uusiin että vanhoihin tehtäviin. Eniten uusiin tehtäviin on koulu-tettu teollisuudessa - tämä on huomattava muutos viime vuodesta - ja yksityisilläpalvelualoilla. Tätä tulosta voi tulkita siten, että tehtävärakenteen muutos, johonvälttämättä liittyy kouluttamista uusiin tehtäviin, on nyt nopeinta teollisuudessa jayksityisillä palvelualoilla.

Työpaikan koon mukaan tulosten tulkinta on hieman hankalampaa, sillä suurem-milla, yli 100 hengen työpaikoilla, valtaosa koulutuksesta on suuntautunut sekäuusiin että vanhoihin tehtäviin.8 Koulutuksen määrän suhteen työpaikan koko onkuitenkin ratkaisevan tärkeä. Alle 30 hengen työpaikoista 40 prosenttia ja yli 100hengen työpaikoista 74 prosenttia on järjestänyt työtehtäviin liittyvää koulutusta.

Uusiin ja vanhoihin tehtäviin kouluttamista,% työpakoista

16

16

17

20

17

11

16

18

17

13

16

18

14

19

24

14

21

18

26

30

25

25

29

22

10

25

39

0 10 20 30 40 50 60 70 80

1999

2000

2001

teollisuus

yks. palvelualat

julkinen

alle 30 h

30-100 h

yli 100 h

uusiin vanhoihin molempiin

8 Tämä tulos on tosin suurelta osin seurausta työpaikkakohtaisesta mittaamisesta. Isolle työpaikalleosuus helpommin monenlaista koulutusta.

12 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Työvoiman saantivaikeudet

Viime aikoina on puhuttu paljon työvoimapulasta, ja pulan on varsin yleisesti en-nustettu lähivuosina pahentuvan. Pulan käsite on hieman harhaanjohtava, silläaikanaan varsin vaikeastikin täytettäviin tehtäviin kyllä yleensä löytyy sopiva haki-ja. Joskus ajat vain venyvät kohtuuttomin pitkiksi ja silloin on kysymyksessä rek-rytointia koskeva vaikeus. Ehkä selvintä olisi puhua työvoiman saantivaikeuksista,jotka ovat entistä suurempia kaikilla sektoreilla.

Keskimäärin 55 prosentilla ja julkisella sektorilla 75 prosentilla työpaikoista onluottamusmiesten mukaan ollut kuluvan vuoden aikana vaikeuksia löytää työnte-kijää johonkin tehtävään. Osuus on ollut suurempi kuin mitä työnantajien mittauk-sissa, joissa lähtökohtana ovat auki julistettujen paikkojen täyttäminen. Kaikkeatyövoimatarvetta ei kuitenkaan haluta tyydyttää uudella työvoimalla, vaan olemas-sa olevalla työvoimalla, joka tiukan paikan tullen saa venyä.

Saantivaikeuksilla on ollut myös myönteisiä vaikutuksia lisääntyneen koulutuksenmuodossa. Työpaikoista, jotka ovat kohdanneet työvoiman saantivaikeuksia, 64prosenttia on järjestänyt koulutusta henkilöstölleen, mutta työpaikoista, jotka eivätole kohdanneet rekrytointivaikeuksia, vain 54 prosenttia on järjestänyt koulutustahenkilöstölleen. Viimeisten viiden vuoden aikana työvoiman saantivaikeudet ovatkuitenkin olleet vain yksi syy koulutuksen kasvuun, sillä koulutus on lisääntynytmyös työpaikoilla, joilla työvoiman saantivaikeuksia ei ole esiintynyt.

8

Työvoiman saantivaikeuksia, % työpaikoista

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1997 1998 1999 2000 2001

1:teollisuus 2:yks. palvelut 3:julkinen 4:KAIKKI

12

3

4

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 13

Työvoiman saantivaikeuksien rakenne

Näkemys, jonka mukaan lisätyövoiman saatavuusongelmat kohdistuvat ensisijai-sesti eräiden suppeiden alojen erityisasiantuntijoihin, ei luottamusmiesten mie-lestä pidä paikkaansa. Erityisasiantuntijat ovat toki suurin yksittäinen ryhmä,mutta pääosa saatavuusongelmista kohdistuu laaja-alaiseen yleisosaamiseen,tilapäisiin ja aputyöntekijöihin, joilta ei edes edellytetä ammatillista koulutusta.Luottamusmiesten mielestä isätyövoiman tarve on siis yleinen ja suurelta osinammattitaidon tasosta riippumaton ilmiö.

Erityisasiantuntijoiden palkkaamiseen liittyviä vaikeuksia on tasaisesti kaikilla ta-louden sektoreilla ja joka kymmenennellä työpaikalla. Myös yleisosaajien palk-kaamiseen liittyviä vaikeuksia esiintyy tasaisesti 5-7 prosentilla kunkin sektorintyöpaikoista. Tilapäisen työvoiman palkkaamisvaikeudet korostuvat julkisellasektorilla, missä 9 prosentilla työpaikoista on luottamusmiesten mielestä kohdattuvaikeuksia, jotka kohdistuvat yksinomaan tilapäisen työvoiman palkkaamiseen.

Aputyövoiman saantivaikeudet liittyvät varsin usein muun ammattitaitoisen työ-voiman ja erityisesti tilapäisen työvoiman saantivaikeuksiin. Vastaavasti työpaikat,joilla saantivaikeudet ovat kohdistunut suppean alan erityisasiantuntijoihin, tar-vetta on ollut myös yleisosaajista. Erilaatuisen työvoiman yhdistelmät ovatkin var-sin tyypillinen asetelma lisätyövoiman hankintaan liittyvissä vaikeuksissa, muttaerityisesti näin on julkisella sektorilla, missä ”pulaa” on kaikenlaisesta osaami-sesta.

Työvoiman saantivaikeuksien rakenne, % työpaikoista

11

10

10

9

10

8

6

7

6

5

5

6

3

8

9

26

33

19

27

53

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

2000

2001

teollisuus

yks.palvelualat

julkinen

erityisasiantuntijoistayleisosaajistaaputyövoimasta tilapäisistäedellä mainittujen vaihtoehtojen yhdistelmistä

14 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat

Yhteistoimintalain mukaan jokaisella työpaikalla, jossa työntekijöitä on vähintään30, tulee olla yhteistoimintamenettelyssä käsitelty henkilöstö- ja koulutussuunni-telma. Tästä tavoitteesta ollaan kuitenkin vielä kaukana. Luottamusmiesten mu-kaan mainitut suunnitelmat löytyvät varmuudella 44 prosentilla työpaikoista, ja 55prosentilla yli 29 hengen työpaikoista. Siten vain puolet työpaikoista on luotta-musmiesten mukaan varmasti täyttänyt yhteistoimintalain mukaisen velvoitteensa,vaikka laki on ollut voimassa jo yhden sukupolven ajan.9

Eivätkä puheet henkilöstön kehittämistoiminnan merkityksen kasvusta ole jaksolla1997-2001 johtaneet siihen, että henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien käyttö olisilisääntynyt. Teollisuudessa ja yksityisillä palvelualoilla suunnitelmien kattavuus onviimeisen parin vuoden aikana itse asiassa supistunut. Valopilkkuna on julkinensektori, jossa suunnitelmien käyttö on viimeisen vuoden aikana lisääntynyt.

Myös liittojen väliset erot ovat melko suuret, ja kielivät hyvin erilaisista alakohtai-sista asenteista henkilöstön kehittämistoimintaan. Parhaiten henkilöstön kehittä-mistoiminta on suunniteltu Paperiliiton, Liikealan ammattiliiton ja Kemianliiton työ-paikoilla, missä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on luottamusmiesten toi-mesta todennettu valtaosalla liiton työpaikoista. Heikoin tilanne on Rakennuslii-ton, Auto- ja Kuljetusalan ammattiliiton ja Elintarviketyöläisten liiton työpaikoilla.

10

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, % sektorin työpaikoista

0

10

20

30

40

50

60

70

1997 1998 1999 2000 2001

1:teollisuus 2:yks. palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI

1

2

34

9 Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, 1978, luku 6b.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 15

Suunnitelmien kattavuus ja työpaikan koko

Suhteessa kaikkiin työpaikkoihin suunnitelmien kattavuus on perinteisesti ollutparempi yli 29 hengen työpaikoilla, joissa suunnitelmien tekeminen sisältyy yh-teistoimintamenettelyyn. Viimeisten vuosien aikana tämä suhteellinen etu10 onkuitenkin kutistunut: vuonna 1997 etu oli 27 prosenttia ja vuonna 2000 enää 17prosenttia. Viimeisen vuoden aikana tämä suhteellinen etu – suunnitelmien pa-rempi kattavuus suhteessa sektorin keskiarvoon – on kuitenkin kääntynyt kasvuunjulkisella sektorilla ja yksityisillä palvelualoilla. Teollisuudessa yhteistoimintame-nettelyn heikentymisestä henkilöstön kehittämistoiminnassa kielivä lasku kuiten-kin jatkuu.

SAK:n jäsenkunnan jakautumista ajatellen nämä tulokset sisältävät sekä hyvänettä huonon uutisen. Se että pienet työpaikat ovat viime vuosina lisänneet henki-löstö- ja koulutussuunnitelmien käyttöä, on hyvä tieto, sillä suunta on ollut kohtipienempiä työpaikkoja ja jo viime vuonna puolet SAK:laisista työskenteli alle 30hengen työpaikoilla.11 Toisaalta epäyhtenäinen kehitys viittaa siihen, että teolli-suus kulkee omia latujaan, ja suunnitelmien kattavuus supistuu erityisesti suurillatyöpaikoilla, joilla niiden laatimiseen on perinteisesti ollut parhaat mahdollisuudet.

Liiton mukaan tarkasteltuna yli 29 hengen työpaikkojen suhteellinen etu on viimevuodesta kasvanut selvästi Palvelualojen ammattiliiton ja Kunta-alan ammattiliitontyöpaikoilla, mutta supistunut Rakennusliiton, Metalliliiton ja Paperiliiton työpai-koilla.

11

Yli 29 hengen työpaikkojen suhteellinen etu, %(Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat yli 29 hengen työpaikoilla /

henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat kaikilla työpaikoilla)

0

10

20

30

40

50

60

1997 1998 1999 2000 2001

1:teollisuus 2:yks. palvelualat 3:julkinen 4:KAIKKI

1

23

4

10 Suhteellinen etu on saatu jakolaskulla, jossa osoittajana on suunnitelmien kattavuusprosentti yli29 hengen työpaikoilla ja nimittäjänä suunnitelmien kattavuusprosentti kaikilla työpaikoilla. Lopuksiosamäärä on kerrottu sadalla.11 Muutoksen tekijät. SAK:n järjestötutkimus 2000. II osaraportti.

16 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Seuraavaa vuotta koskevat odotukset

Työpaikan taloudelliset toimintaedellytykset

Luottamusmiesten mukaan työpaikkojen taloudelliset toimintaedellytykset ovatheikkenemässä. Kun keväällä toimintaedellytysten paranemista ja heikkenemistäennakoitiin yhtä paljon, niin syksyllä 12 prosenttia vastaajista ennakoi toiminta-edellytysten paranevan ja 28 prosenttia heikkenevän. Siten muutosta kuvaavasaldoluku on –16. Muutos huonompaan suuntaan kattaa lähes kaikki alat, muttaeniten odotukset ovat heikentyneet Kunta-alan ammattiliiton työpaikoilta, ja vähi-ten Palvelualojen ammattiliiton työpaikoilla.

Kun kevään ja syksyn aineistot yhdistetään saadaan koko vuotta kuvaava ennus-te, jossa tulevaisuus ei näytä aivan yhtä synkältä kuin tänä syksynä.12 Odotuksetvaihtelevat sektorin ja työpaikan koon mukaan. Yksityisten palvelualojen ja teolli-suuden keskisuurilla työpaikoilla (tässä 30-250 henkeä) saldoluvut ovat positiivi-set, mutta pienillä (tässä alle 30 henkeä) ja suurilla (tässä yli 250 henkeä) toimin-taedellytysten arvioidaan heikentyvän. Julkisella sektorilla lähitulevaisuus näyttääsynkältä kaiken kokoisilla työpaikoilla.

Edellä käsitellyillä työpaikan sisäisillä tekijöillä ei näyttäisi olevan olennaista yhte-yttä siihen, miten hyviksi tai huonoiksi työpaikan taloudelliset toimintaedellytyksetarvioidaan. Mutta johdon ja henkilöstön yhteistyösuhteita heikentyneet talous-odotukset ovat jo eräillä aloilla heikentäneet.

Työpaikan taloudelliset toimintaedellytyksetseuraavan vuoden aikana, %

14

22

18

11

25

12

6

8

9

14

72

58

50

81

61

65

60

56

58

64

15

20

32

9

14

23

34

36

33

22

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

teollisuus 1-29 h

teollisuus 30-250 h

teollisuus yli 250 h

yks.palvelualat 1-29 h

yks.palvelualat 30-250 h

yks.palvelualat yli 250 h

julkinen 1-29 h

julkinen 30-250 h

julkinen yli 250 h

KAIKKI

paranevat pysyvät ennallaan heikkenevät

12 Kyseessä on siis tänä vuonna esitettyjen ennusteiden keskiarvo, joka tasapainottaa mahdollistakausivaihtelua.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 17

Arvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseen

Kun luottamusmiehiä pyydettiin antamaan kouluarvosana siitä, miten hyvin työ-paikan johto on varautunut henkilöstön kehittämiseen seuraavan vuoden aikana,keskiarvosanaksi tuli 6.3 ja sektoreittain arvosanat olivat: 6,5 yksityisille palvelu-aloille, 6,4 julkiselle sektorille ja 6,1 teollisuudelle. Kaikkiaan 46 prosenttia työpai-koista sai luottamusmiehiltä tyydyttävän arvosanan (yli 7), mutta 13 prosenttiapelkän nelosen

Arvosanat riippuvat olennaisesti siitä, onko työpaikalla henkilöstö- ja koulutus-suunnitelma vai eikö ole. Työpaikoilla, joilla oli voimassaoleva henkilöstö- ja kou-lutussuunnitelma arvosanaksi tuli 6,9 ja työpaikoilla, joilta suunnitelma puuttuu,vain 5,7. Tämä ero on selvä kaikilla sektoreilla ja kaiken kokoisilla työpaikoilla,mutta erityisen selvä yksityisillä palvelualoilla ja pienillä, alle 30 hengen työpai-koilla, joilla yhteistoimintalaki ei suunnitelman olemassaoloa edellytä.

Tulokset viittaavat siihen, että henkilöstön kehittämistoiminta SAK:laisilla työpai-koilla on varsin vaatimatonta, ja että YT-lain edellyttämien suunnitelmien käyttönäyttää olevan oiva keino nostaa kehittämistoiminnan laatua. Havainto ei ole ai-van uusi ja tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001-2002 sovittiinkin, ettäosapuolet laativat suosituksen toimintamalleista työyhteisöjen suunnitelmalliseksikehittämiseksi.

Kouluarvosana varautumisesta henkilöstön kehittämiseenseuraavan vuoden aikana

6,9

6,8

6,7

7

6,7

7,1

6,9

6,6

5,7

5,6

5,6

5,5

5,7

5,7

5,6

5,5

4 5 6 7 8

2000

2001

teollisuus

yks. palvelut

julkinen

alle 30 h

30-250 h

yli 250 h

henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa ei ole

henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on

18 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien vaikutus arvosanaan

Entä onko henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla pystytty vähentämään työ-voiman saatavuuteen liittyviä ongelmia. Tätäkin kysymystä aineiston avulla onmahdollista lähestyä, mutta vain epäsuorasti, edellä tarkastellun kouluarvosanankautta. Päättely kulkee seuraavasti: jos henkilöstö- ja koulutussuunnitelman ole-massaolo on nostanut kouluarvosanaa työvoiman saatavuusongelmista kärsi-neillä työpaikoilla, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla on onnistuttu vä-hentämään työvoiman saatavuusongelmia.

Tulosten mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmalla on ollut vaikutusta ar-vosanaan, ja vaikutus vaihtelee sektorin mukaan.13 Teollisuudessa on henkilöstö-ja koulutussuunnitelmien avulla onnistuttu vähentämään laaja-alaisten yleisosaaji-en saatavuuteen liittyviä ongelmia. Yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorillavaikutukset ovat näkyneet lähinnä erityisosaajien saatavuuden vähenemisenä.

Entä sitten liittotasolla?14 Tulosten mukaan teollisuusliittojen on varsin ongelmalli-nen. Monilta työpaikoilta, joilla luottamusmies on havainnut erityisasiantuntijoidensaantiin liittyviä vaikeuksia, puuttuvat kokonaan henkilöstö- ja koulutussuunnitel-mat, joilla saatavuusongelmaa olisi voitu pienentää. Poikkeuksena tästä on Pape-riliitto, missä erityisasiantuntijoiden tarve onkin viime vuosina korostunut, ja tätätarvetta on tässä käytetyn arviointitavan mukaan onnistuttu varsin hyvin tyydyttä-mään henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien avulla.

Myös erot palvelualojen liittojen välillä on eroja. Palvelualojen ammattiliitto näyttäämenestyksellisesti satsanneen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissaan sekä eri-tyisasiantuntijoihin että laaja-alaisiin yleisosaajiin. Muut sektorin liitot ovat niin pie-niä, ettei niiden menestyksestä saa luotettavasti yksilöivää kuvaa. Julkisten pal-velujen puolella Kunta-alan ammattiliitto näyttää onnistuneen sekä erityisasian-tuntijoiden saatavuuteen että jossakin määrin myös tilapäisen työvoiman saata-vuuteen liittyvien ongelmien pienentämisessä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien vaikutus arvosanaanKun pulaa on ollut… Teollisuus Yksityiset

palvelutJulkinen KAIKKI

suppean alan erityisasiantuntijoista 0 + + +laaja-alaisista yleisosaajista + 0 0 (+)Aputyöntekijöistä 0 0 0 0tilapäisestä työvoimasta 0 0 0 0+ viittaa tilastollisesti merkitsevään positiiviseen vaikutukseen, (+) viittaa mahdolliseen, mutta tilas-tollisesti ei-merkitsevään positiiviseen vaikutukseen, 0 viittaa vaikutukseen joka ei poikkea nollasta

13 Tulokset on saatu regressiomallilla, jossa kouluarvosanaa selitettiin työpaikan koolla, epätyypil-listen työsuhteiden osuudella, työpaikkakoulutuksella työvoiman saatavuusvaikeuksilla yleensä jatyövoiman saatavuusvaikeuksilla silloin kun työpaikalla on henkilöstö- ja koulutussuunnitelma.Tässä esitettävät luvut ovat viimeksi mainittujen muuttujien regressiokertoimien luotettavuutta ku-vaavia t-testisuureita.14 Tässä käytetty menetelmä tekee mahdolliseksi myös kohtuullisen luotettavat liittokohtaiset arviot,joihin työvoiman saatavuutta koskevissa arvioissa tulisikin pyrkiä, sillä työvoiman saatavuusongel-mat ovat yleensä alakohtaisia ja vaihtelevat myös sektoreiden sisällä.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 19

Seuraavia viittä vuotta koskevat odotukset

Tämän osan lukemisessa on eduksi, jos on perehtynyt sen keskeisiin viitteisiin,jotka ovat EU:n komission Vihreä kirja15j työn uudelleenorganisoimisesta nykyistämielekkäämmäksi ja tuottavammaksi. Vihreän kirjan keskeinen sanoma on seu-raavanlainen.

KoulutusOlennaista on jatkuva koulutus, sillä teknologia uusiutuu paljon nopeammin kuinkoulutus. Jos henkilöstökoulutus, erityisesti yrityksen erityisosaamista tukevahenkilöstökoulutus, ei kasva, tuloksena on mittava taitovaje. Ammatillisen perus-koulutuksen on perustuttava laajoihin ammattikuviin, sillä suunta on kohti laajem-pia työtehtäviä. Erikoistuminen tapahtuu työpaikoilla.

YhteistyöUudelleenjärjestelyt tuovat työelämään piirteitä, joihin perinteisen työlainsäädän-nön määräykset eivät näytä soveltuvan. Viranomaisten (lainsäädäntö) ja työmark-kinaosapuolten (työehtosopimukset) väliset suhteet on järjestettävä siten, ettälainsäädännön merkitys supistuu ja yrityksen sisäiset ratkaisut lisääntyvät. Olen-naista on, että yrityksen sisäisissä ratkaisuissa työntekijät ovat aidosti ja edusta-vasti mukana aina päätöksentekoa myöten. Suomessa tämä tarkoittaa yhteistoi-mintamenettelyn vahvistamista erityisesti henkilöstön kehittämistoiminnassa.

PalkkausUudenaikaisissa yrityksissä perinteiset palkkaerot suorittavan työn ja hallintotyön,miesten ja naisten työn, aika- ja urakkatyön sekä osa- ja kokoaikatyön välillä ovatpoistumassa. Tilalle on tullut palkkausjärjestelmiä, joille ovat tyypillisiä laajat toi-menkuvat ja vastaavasti vähemmät palkkaluokat, lisäpätevyyden hankkimiseenliittyvät kannustimet, uusien työvaatimusten (mm. yhteistyö ja vastuullisuus) ar-vostus ja tuloksiin perustuvat palkanlisät.

TyöaikaKeskustelu jakautuu kahteen osaan: toinen käsittelee työajan joustavuutta, toinentyöajan ja työllisyyden välistä suhdetta. Työajan joustavuutta koskevaan keskus-teluun on saatu lisää sävyjä, kun se on liitetty työn ja perhe-elämän yhteensovit-tamiseen, jolloin myös työntekijän näkökulma on tullut vahvemmin esille. Sitenesimerkiksi osa-aikatyöstä on tehty tavoiteltava asia, edellyttäen että sosiaalitur-vaan liittyvät ehdot ovat samat kuin kokopäivätyössä.

Kyselyssä luottamusmiehiä pyydettiin ottamaan kantaa eräisiin työpaikan kehitys-näkymiä koskeviin väitteisiin, joista suurin osa on suoraan Vihreästä kirjasta.16

Vihreä kirja ei kuitenkaan kata aivan kaikkia keskustelussa esillä olleita näkemyk-siä. Siksi tämän kyselyn tekijä on täydentänyt väitekokoelmaa mm. epätyypillistentyösuhteiden kehitystä koskevilla väitteillä, joihin suhtautuminen onkin viime vuo-sina melkoisesti vaihdellut. 15 Vihreä kirja. Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin. Euroopan komissio 16.4.1997. Lisäätästä toiminnasta löytyy osoitteesta: http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/workorg/ewon/index_en.htm16 Tulevaisuudesta on viimeisen viiden vuoden aikana kysytty täsmälleen samalla tavalla, jotenkysymisen tapa ei ole voinut muuttuneisiin arvoihin vaikuttaa.

20 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Työtehtäviä koskevien odotusten kehitys

Periaatteessa työpaikalle tyypilliset työtehtävät voivat kehittyä vain kahteen suun-taan. Joko erikoistutaan yhä pitemmälle nykyisten työtehtävien sisällä tai nykyisiätyötehtäviä yhdistellään nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Mahdollista onmyös se, että kullakin työpaikalla tapahtuu sekä yhä pitemmälle menevää eri-koistumista että tehtävänkuvien laajentamista. Kysymys on siitä, missä määrinnämä kehityssuunnat painottuvat, ja siitä mitä painotuksesta seuraa töiden uu-delleenorganisoimiselle ja henkilöstön kehittämistoiminnalle.

Viimeisten viiden vuoden aikana on paino on ollut nykytehtävien yhdistelemisessänykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Se on ollut kehityksen vakaa valtavirta.Myös usko yhä pitemmälle menevään erikoistumiseen nykyisten työtehtävien si-sällä on säilynyt. Jaksolla 1998-2000 tämä usko hieman heikkeni, mutta on taaskuluvan vuoden aikana selvästi vahvistunut erityisesti yksityisillä palvelualoilla.

Teollisuudessa sekä erikoistuminen että laaja-alaistaminen ovat kulkeneet rintarinnan, mutta sielläkin laaja-alaistaminen on kulkenut rinnan verran edellä. Yksityi-sillä palvelualoilla usko erikoistumiseen heikentyi aina viime vuoteen saakka,mutta on sittemmin hieman elpynyt. Julkisella sektorilla usko tehtävänkuvienlaaja-alaistamiseen on ollut vahvinta, mutta on viimeisen vuoden aikana hiemanheikentynyt.

14

Työtehtäviä koskevien odotusten kehitys(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)

2

3

4

1997 1998 1999 2000 2001

erikoistutaan nykyisten tehtävien sisällä

yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 21

Työaikoja koskevien odotusten kehitys

Jos odotukset työtehtävien kehityksestä ovat olleet vakaat, niin samaa ei voi sa-noa työaikoja koskevista odotuksista. Työaikojen osalta kehityksen suunta ei siisole vakaa, ja aivan viimeisen vuoden aikana kehityksen suunta eräissä asioissaon muuttunut. Yleisiä, kaikkia sektoreita koskevia selittäviä tekijöitä näille muu-toksille on kuitenkin vaikeata esittää. Erityisesti epätyypillisen työn laajuutta kos-kevat odotukset ovat eriytyneet sektorin ja liittoalan mukaan.

Epäily kokoaikatyötä tekevien vuosityöajan lyhenemiseen väheni viime vuoteensaakka, mutta viimeisen vuoden aikana epäilijöiden määrä on taas kasvanut.Muutokset odotuksissa ovat kuitenkin koko ajan koskeneet lähinnä teollisuutta,missä viisi vuotta sitten vain harva uskoi vuosityöajan lyhenevän, jaksolla 1999-2000 puntit puolesta ja vastaan olivat likimain tasan, ja nyt epäilijät ovat taas sel-vänä enemmistönä.

Suurimmat muutokset koskevat kuitenkin osa- ja määräaikaista työtä, jonka jak-solla 1997-99 odotettiin kasvavan. Nyt odotukset kulkevat kuitenkin toiseensuuntaan: sekä osa-aikaisen työn että määräaikaisen työn kasvua ennakoivienluottamusmiesten määrä on enää hieman suurempi kuin niiden supistumista en-nakoivien määrä. Tämäkin tulos selittyy lähes yksinomaan teollisuuden sisäiselläuudelleenarvioinnilla. Erityisesti julkisella sektorilla, sekä osa- että määräaikaisentyön ennustetaan kasvavan myös jatkossa, koska tilapäistyövoiman tarve säilyyvahvana.

16

Työaikoja koskevien odotusten kehitys(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)

2

3

4

1997 1998 1999 2000 2001

1:kokoaikatyön vuosityöaika lyhenee2:ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä3:osa-aikatyön osuus kasvaa4:määräaikaisen työn osuus kasvaa

1

2

3

4

22 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys

Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys on pysynyt vakaana kokosen ajan kun ilmiötä on mitattu. Luottamusmiehet ovat koko ajan uskoneet uu-delleenjärjestelyn työpaikoillaan lisääntyvän. Mutta tähän varsin vakaaseen käsi-tykseen ei ole liittynyt uskoa siitä, että uudelleenjärjestelyt toteutettaisiin yhteis-työssä henkilöstön ja työnantajien kanssa, ja vielä vähemmän on uskottu siihen,että työnantaja ottaisi uudelleenjärjestelyjen yhteydessä nykyistä suuremmanvastuun henkilöstön kehittämisestä.

Työn uudelleenjärjestelyt näyttävät myös olevan niin yleinen ja samanlaisenakaikkia sektoreita koskeva ilmiö, että odotuksia koskevat erot sektoreiden välilläovat varsin pienet. Teollisuuden luottamusmiesten usko siihen, että uudelleenjär-jestelyt voitaisiin toteuttaa yhteistyössä henkilöstön kanssa on viimeisen vuodenaikana parantunut siten, että nyt joka toisella teollisuuden työpaikalla uskotaanyhteistyön tässä asiassa elpyvän, ja joka toisella ei uskota.

Sektoreiden sisällä työn uudelleenjärjestelyjä koskevat odotukset ovat olleet va-kaat ja erot sektoreiden välillä ovat pysyneet pieninä. Ainoa mainitsemisen arvoi-nen asia on julkisen sektorin odotusten profiili: muita vahvempi usko uudelleen-järjestelyjen lisääntymiseen ja muita vahvempi usko siihen, että uudelleenjärjes-telyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa. Tosin julkisenkin sektorin uskoyhteistyöhön on kahden viimeisen vuoden aikana jonkin verran heikentynyt.

16

Työn uudelleenjärjestelyjä koskevien odotusten kehitys(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)

2

3

4

1997 1998 1999 2000 2001

1:uudelleenjärjestelyt lisääntyvät

2:ne toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa

3:työnantaja ottaa suuremman vastuun henkilöstön kehittämisestä

1

2

3

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 23

Työn tekemisen tapaa koskevien odotusten kehitys

Myös työn tekemisen tapaa koskevat odotukset ovat pysyneet vakaina. Osittaintämä vakaus on tietenkin seurausta siitä, että työn uudelleenjärjestelyjä koskevienodotusten vakaudesta. Ovathan muutokset työn tekemisen tavassa suurelta osinseurausta työn uudelleenjärjestelyistä. Esimerkiksi ryhmä- ja tiimityön lisääntymi-nen, johon uskotaan varsin kattavasti kaikilla sektoreilla, on luonnollinen seuraustyön uudelleenjärjestelyistä.

Ainoa asia, joka luottamusmiesten käsityksissä on jonkin verran muuttunut, onsuhtautuminen työntekijän vastuuseen työn tuloksista: se ei välttämättä kasva niinpaljon kuin vielä muutama vuosi sitten oletettiin. Ja tämäkin vähäinen muutos onseurausta siitä, että usko tulosvastuun kasvuun on viimeisten kahden vuodenaikana hiipunut yhdellä sektorilla, yksityisillä palvelualoilla.

Mikäli luottamusmiesten arvio tulevaisuudesta toteutuu, yksinkertaisiin toistoihinperustuva vaihetyö, jonka yleisesti odotetaan vähenevän, pysyy likimain nykyta-solla. Vielä pari vuotta sitten julkisen sektorin luottamusmiehet uskoivat muitaparempaan kehitykseen, mutta nyt erot sektoreiden välillä ovat kadonneet, kunjulkisen sektorin usko toistotyön supistumiseen on selvästi heikentynyt. Toisinsanoen, SAK:laisen työn kuva ei vielä lähitulevaisuudessa näyttäisi olennaisestihyötyvän niistä työnkuvaa rikastuttavista mahdollisuuksista, joita työn uudelleen-organisoinnin on väitetty mukanaan tuovan.

17

Työn tekemisen tapaa koskevien odotusten kehitys(1=täysin samaa mieltä, 2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)

1

2

3

4

1997 1998 1999 2000 2001

1:yksinkertainen toistotyö vähenee2:työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa3:ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät

1

2

3

24 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Palkkausta koskevien odotusten kehitys

Palkkausta koskevien odotusten kehitys on ollut hyvin kaksijakoinen vuoden 2000molemmin puolin. Jaksolla 1997-2000 usko palkkaluokkien määrän supistumi-seen oli vahva, mutta on viimeisen vuoden aikana selvästi heikentynyt. Mistä tämäjohtuu, on mielenkiintoinen kysymys. Usein palkkaluokkien määrän vähenemistäon selitetty osaamiseen ja tulokseen liittyvien palkanerien kasvulla, mutta muitakinsyitä täytyy olla, sillä suhtautuminen osaamiseen ja tulokseen perustuvien pal-kaneriin ei ole muuttunut.

Yksi vaihtoehtoinen selitys sille, että usko palkkaluokkien määrän supistumiseenon viimeisen vuoden aikana heikentynyt, on se, että usko erikoistumiseen ny-kyisten työtehtävien sisällä on vastaavasti lisääntynyt yleisesti ja erityisen selvästijulkisella sektorilla. Tätä taustaa vasten on ymmärrettävää, että myös erikoistu-mista kuvaaville palkkaluokille on käyttöä enemmän kuin vielä viime vuonna us-kottiin.

Palkkaeroihin suhtautumisessa muutos on vieläkin suurempi. Jaksolla 1997-2000luottamusmiesten enemmistö päätyi asteittain odottamaan sukupuolten välistenpalkkaerojen supistumista. Viimeisen vuoden aikana tilanne on kuitenkin”normalisoitunut”, ja epäilijät ovat taas selvänä enemmistönä. Aivan samalla ta-valla ovat kehittyneet tuotanto- ja hallintotyön välistä palkkaeroa koskevat odotuk-set. Ero edelliseen tulee siitä, että enemmistö kantaa ottaneista luottamusmiehistäei ole koskaan uskonut palkkaeron supistumiseen tuotanto- ja hallintotyön välillä.

17

Palkkausta koskevien odotusten kehitys(2=samaa mieltä, 3=ei samaa eikä eri mieltä, 4=eri mieltä)

2

3

4

1997 1998 1999 2000 20011:palkkaluokkien määrä vähenee2:osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa3:yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät4:sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat5:tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu

1

23

4

5

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 25

Työpaikan kehitysnäkymät seuraavien viiden vuoden aikana

Tarkastellaan seuraavaksi luottamusmiesten tänä vuonna esittämiä tulevaisuus-näkemyksiä sektorin mukaan, ja arvioidaan missä määrin työn uudelleenorgani-sointia käsittelevän Vihreän kirjan oletukset saavat tai eivät saa tukea kunkin sek-torin luottamusmiehiltä. Keskeiset tulokset on koottu oheiseen taulukkoon, jostaon nähtävissä seuraavat asiat:

• Suunta työpaikoilla on kohti laajempia tehtäväkokonaisuuksia. Tämä on sel-keä ja Vihreän kirjan oletusten mukainen kehityssuunta. Se jättää varjoonsa ny-kyistä pidemmälle menevän erikoistumisen nykyisten työtehtävien sisällä jokakyllä sekin etenee, mutta pienemmässä mittakaavassa.

• Epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät vielä jonkin verran yksityisillä palvelu-aloilla ja julkisella sektorilla, mutta teollisuudessa osa-aikatyö vähenee ja määrä-aikaiset työsuhteet pysyvät ennallaan.

Työpaikkojen kehitysnäkymät seuraavien 5 vuoden aikanaVäite Teollisuus Yks.palvelut julkinenTyötehtävät• Erikoistutaan nykyisten tehtävien sisällä + 0 +• Yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi ++ ++ +++Työajat• Kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika lyhenee - - - -• Ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä ++ +++ ++• Osa-aikatyön osuus kasvaa - ++ ++• Määräaikatyön osuus kasvaa 0 + +Työn uudelleenjärjestelyt• Uudelleenjärjestelyt lisääntyvät ++ +++ +++• Uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössähenkilöstön kanssa

0 - -

• Työnantaja ottaa suuremman vastuunhenkilöstön kehittämisestä

- - - -

Työn tekemisen tapa• Yksinkertainen vaihetyö vähenee 0 0 0• Työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa +++ +++ +++• Ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät ++ ++ +++Palkkaus• Palkkaluokkien määrä vähenee17 0 + ++• Osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa ++ + ++• Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät + + +• Sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat 0 0 -• Tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu - - - - - - - -+ varovasti samaa mieltä, ++ selkeästi samaa mieltä, +++ vahvasti samaa mieltä,varovasti eri mieltä, - - selkeästi eri mieltä, - - - vahvasti eri mieltä ,0 ei selvää näkemystä asiassa

17 Teollisuudessa, jossa SAK:laisesta väestä on noin puolet, palkkaluokkia kutakin alaa kohti ontosin jo nyt vähän. Mutta yksityisillä palvelualoilla ja julkisella sektorilla alakohtaisia palkkaluokkiaon moninkertainen määrä. Siten on varsin ymmärrettävää, että palkkaluokkien väheneminen painot-tuu palvelualoille.

26 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

• Tilapäisen työvoiman käyttö ruuhkien purkamisessa yleistyy kaikilla sektoreil-la, mutta erityisen selvästi yksityisillä palvelualoilla. Vastoin odotuksia vakinaistakokoaikatyötä tekevien vuosityöaika ei kuitenkaan lyhene.

• Työn uudelleenjärjestelyt lisääntyvät, mutta niiden toteuttamistapa poikkeaasiitä, mitä Vihreä kirja olettaa: uudelleenjärjestelyjä ei toteuteta yhteistyössä työn-antajan kanssa, ja uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ei ota nykyistäsuurempaa vastuuta henkilöstön kehittämisestä ja kouluttamisesta.

• Vihreän kirjan oletusten mukaisesti työntekijöiden tulosvastuu kasvaa todellavoimakkaasti mm. ryhmä- ja tiimityön muodossa, mutta vastoin Vihreän kirjanoletusta, lyhyisiin, samanlaisiin toistoihin perustuva vaihetyö ei vähene.

• Vihreän kirjan oletusten mukaisesti osaamisen palkkavaikutus kasvaa ja erilai-set yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät. Mutta vastoin Vihreän kirjan oletustasukupuolten väliset palkkaerot eivät supistu ja tuotanto- ja hallintotöiden välisetpalkkaerot voivat jopa kasvaa.

Tiivistäen voi siis sanoa, että osa Vihreän kirjan oletuksista saa tukea, osa ei saa.Erityisesti tulevaisuuden haasteiden yhteisöllinen kohtaaminen ontuu siinä mää-rin, että tavoitteeksi asetettu tuotannollinen tasapaino, tasapaino joustavuuden jaturvallisuuden välillä, näyttää edelleen varsin ongelmalliselta tavoitteelta. Vastuutämän ongelman ratkaisusta kuuluu työmarkkinajärjestöille, joiden neuvokkuu-desta ja sopimiskyvystä suurelta osin riippuu se, missä määrin tuotannollinentasapaino voi toteutua.18

Tuotanto- ja hallintotöiden välisten palkkaerojen kasvuodotukset ovat tyypillisiätyöpaikoille, joilla on ollut ongelmia työvoiman saatavuudessa. Vastaavasti suku-puolten välisten palkkaerojen kasvuodotukset ovat tyypillisiä työpaikoille, joilla onpaljon epätyypillisiä työsuhteita, ja jotka ovat kuluvan vuoden aikana sekä irtisa-noneet/lomauttaneet että ottaneet uutta työvoimaa.19 Näiden ongelmien kokoontyömarkkinajärjestöt voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa.

Ehkä mielenkiintoisin tulos on kuitenkin se, että työpaikoilla, joilla on voimassa-olevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat nähdään tulevaisuusodotukset vastaa-vat Vihreän kirjan oletuksia varsin hyvin. Näillä työpaikoilla nähdään myös muitaselvemmin tehtävärakenteen muutoksen luonne, josta seuraavasta tarkemmin.

18 Työmarkkinajärjestöjen vastuu sopeutuvuutta edistävästä toiminnasta on täsmennetty myös EU:ntyöllisyyspolitiikan kolmanteen pilariin.19 Edellä tästä ilmiöstä on puhuttu työvoiman kierrätyksenä ja sitä koskeva aikasarja löytyy sivulta7.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 27

Tehtävärakenteen muutos ja työn tulevaisuus

Työn uudelleenjärjestelyt voivat tietenkin johtua mitä erilaisimmista syistä, muttahenkilöstön kehittämistoiminnan kannalta haasteellisin kysymys on se, mitentehtävärakenteen muutos työpaikkatasolla organisoidaan. Vaihtoehtoja on siiskaksi: työt organisoidaan joko yhä pitemmälle menevän erikoistumisen pohjaltatai nykyistä laajempien tehtävänkuvien pohjalta.

Erikoistumiseen uskovilla työpaikoilla kokoaikatyön vuosityöaika voi lyhentyä sa-manaikaisesti kuin tilapäisen työvoiman käyttö ruuhkahuippujen tasoittamisessavähenee. Vaihtoehtoisesti laajempiin tehtäväkuviin uskovilla työpaikoilla tilapäisenja muun epätyypillisen työn käyttö lisääntyy, eikä kokoaikatyötä tekevien vuosi-työaika silti lyhene. Toisin sanoen, lisääntyvä epätyypillisen työvoiman käyttö eitee tilaa kokoaikatyötä tekevien vuosityöajan lyhenemiselle, vaan lopputulos riip-puu menestyksestä töiden organisoinnissa.

Erikoistumiseen uskovilla työpaikoilla työn uudelleenjärjestelyjä on vähemmänkuin nykyistä laajempiin tehtävänkuviin uskovilla työpaikoilla, mutta molemmissatapauksissa uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa jauudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ottaa nykyistä suuremman vastuunhenkilöstön kehittämisestä. Tätä tulosta lukiessa on kuitenkin muistettava se, mitäedellisessä jaksossa todettiin: valtaosa luottamusmiehistä ei usko sen enempääuudelleenjärjestelyjen yhteisölliseen käsittelyyn kuin työnantajan suurempaanvastuuseen henkilöstön kehittämisessä. Mutta tehtävärakenteen muutosta enna-koiva ydinjoukko uskoo.

Työn tulevaisuus tehtävärakenteen muutoksen mukaanVäite Erikoistutaan

nykyisten tehtä-vien sisällä

Yhdistelläännykyisiä tehtäviälaajemmiksi

Kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika lyhenee + 0Ruuhkat teetetään enenevästi tilapäisillä - +Osa-aikatyön osuus kasvaa 0 +Määräaikatyön osuus kasvaa 0 +Uudelleenjärjestelyt lisääntyvät 0 +Uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä hlöstön kanssa + +Uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ottaa nykyistäsuuremman vastuun hlöstön kehittämisestä

+ +

Yksinkertainen vaihetyö vähenee 0 +Työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa + +Ryhmä- ja tiimityö lisääntyvät + +Palkkaluokkien määrä vähenee 0 0Osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa + +Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät + +Sukupuolten väliset palkkaerot supistuvat 0 0Tuotanto- ja hallintotöiden palkkaero supistuu + 0+ ja – viittaavat tilastollisesti merkitsevään positiiviseen ja negatiiviseen korrelaatioon. Jos odotus-ten välillä ei ole vuorovaikutusta, korrelaatio on 0. Asian korrelaatio itsensä kanssa on täydellinen jakorrelaatiokerroin on silloin 1.

28 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Palkkarakenteen kannalta on toisarvoista, kummalta pohjalta töiden uudelleenor-ganisointi tapahtuu. Yksilö- ja ryhmäkohtaiset lisät yleistyvät molemmissa malleis-sa, mutta ilman vastaavaa vähennystä palkkaluokkien määrässä. Tärkeä havaintoon myös se, että tehtävärakenteen muutosta ennakoivat luottamusmiehet eivätennakoi palkkaerojen kasvua. Siten edellisessä jaksossa esitetty arvio palkka-erojen kasvusta, ei nouse tehtävärakenteen muutoksesta, vaan joistakin muistatekijöistä.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 29

Liitot tehtävärakenteen muutoksen mukaan

Kun tehtävärakenteen muutoksella voi olla kaksi kehityssuuntaa, erikoistuminen jalaaja-alaistuminen, niin nämä kehityssuunnat ristiintaulukoimalla saadaan neli-kenttä, johon SAK:n liitot voidaan sijoittaa sen mukaan mikä kehityssuunta kunkinliiton työpaikoilla on luottamusmiesten mielestä hallitseva.

Tyypillisesti SAK:laisten liittojen työpaikoilla on kaksi rinnakkaista kehityssuuntaa:samanaikainen erikoistuminen ja laaja-alaistuminen, eli työtehtävien yhdistelynykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi. Selvimmin tämä näkyy Paperiliiton työpai-koilla, mutta joukkoon mahtuu myös koko joukko muita liittoja talouden kaikiltasektoreilta. Näiden liittojen työpaikoilla henkilöstön kehittämis- ja koulutustoimin-nalle tulevaisuus on varsin haasteellinen, kun samanaikaisesti tulisi tukea sekäerikoistumista että laaja-alaistumista.

Ainakin kolmen liiton työpaikoilla tehtävärakenteen muutos painottuu selvästityötehtävien laaja-alaistamisen puolelle. Nämä liitot ovat Palvelualojen ammatti-liitto, Sähköliitto ja Kemianliitto. Koska erikoistumiseen ei juurikaan uskota, hen-kilöstön kehittämis- ja koulutustoiminnan tulisi suunnata tukemaan työtehtävienyhdistelemistä nykyistä laajemmiksi kokonaisuuksiksi.

Jostakin syystä Auto- ja kuljetusalan ammattiliiton luottamusmiehet eivät uskokumpaankaan kehityssuuntaan, eivät erikoistumiseen eivätkä laaja-alaistumiseen.Vastaavasti kehittämis- ja koulutustoiminnalle on etsittävä jokin muu sisältö kuintehtävärakenteen muutoksen tukeminen.

Liitot tehtävärakenteen muutoksen mukaan

erikoistutaan ei erikoistuta

laaja-alaistu-taan

ei laaja-alaistuta

Paperi

PostiPuu

KTV SEL

RakennusVAL

Viesintä

TEVAMetalli

PAM SähköKemia

AKT

30 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

Liitteet

Suorat jakaumat, %Kysymys 1 2 3 4 5 6 7 Yhteensä NK3 14 74 12 0 0 0 0 100 835K4A 72 25 3 0 0 0 0 100 804K4B 63 32 4 0 0 0 0 100 794K5 65 26 9 0 0 0 0 100 500K6A* 2 3 8 25 46 15 2 100 827K6B* 5 6 16 29 33 10 2 100 833K7A 25 75 0 0 0 0 0 100 820K7B 65 35 0 0 0 0 0 100 830K7C 44 56 0 0 0 0 0 100 815K7D 45 55 0 0 0 0 0 100 805K8A 34 66 0 0 0 0 0 100 792K8B 33 67 0 0 0 0 0 100 798K8C 18 82 0 0 0 0 0 100 796K8D 27 73 0 0 0 0 0 100 808K9 43 41 16 0 0 0 0 100 833K10 14 64 22 0 0 0 0 100 832K11* 13 17 25 25 17 4 0 100 839K12A 11 31 31 20 7 0 0 100 820K12B 18 42 25 11 4 0 0 100 829K13A 9 20 28 25 18 0 0 100 831K13B 36 26 11 15 13 0 0 100 827K13C 21 24 18 20 17 0 0 100 828K13D 21 28 21 18 13 0 0 100 833K14A 22 40 22 12 4 0 0 100 834K14B 5 28 24 29 14 0 0 100 832K14C 5 19 29 32 15 0 0 100 832K15A 7 23 34 26 9 0 0 100 823K15B 35 43 15 6 2 0 0 100 835K15C 21 40 22 11 6 0 0 100 832K16A 14 31 29 16 9 0 0 100 830K16B 20 37 19 16 9 0 0 100 835K16C 16 34 23 17 10 0 0 100 832K16D 8 21 31 25 15 0 0 100 826K16E 3 11 25 33 28 0 0 100 827* Kouluarvosanat 4-10 on tässä tilan vuoksi numeroitu 1-7.

S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1 31

SAK:n luottamusmiestiedustelu 2/2001 31 (2)tiedustelut: Erkki Laukkanen 09-7721 403ohje: täytä tyhjään kohtaan tai ympyröi numero

1. Taustatiedota ammattiliittosi nimi on:___________________________________________b puhelinnumerosi on:_____________(vain tutkijan käyttöön)

2. Työpaikkasia henkilöstön kokonaismäärä on _____, joistab vakinaista kokoaikatyötä tekee _____ henkilöä

3. Kuinka yhteistyö työpaikkasi johdon ja henkilöstön välillä on kehittynyt viimeisen ½vuoden aikana?1 parantunut 2 ennallaan 3 huonontunut

4. Onko työpaikallasi viimeisen ½ vuoden aikana tehty työpaikkatason sopimuksiaa työajoista 1 ei 2 kyllä 3 en osaa sanoab palkkauksesta 1 ei 2 kyllä3 en osaa sanoa

5. Jos työpaikkatason sopimuksia on tehty, onko niistä seurannut soveltamisongel-mia?1 ei ole seurannut 2 on seurannut 3 en osaa sanoa

6. Minkä kouluarvosanan (4-10) antaisit omalle liitollesia työaika-asioiden hoidosta:____b palkka-asioiden hoidosta:____

7. Onko työpaikallasi viimeisen ½ vuoden aikana tapahtunut seuraavia uudelleenjärjes-telyjä? kyllä eia Henkilöstöä on irtisanottu tai lomautettu 1 2b On otettu uutta henkilöstöä 1 2c Henkilöstöä on koulutettu uusiin tehtäviin 1 2d Henkilöstöä on koulutettu vanhoihin tehtäviin 1 2

8. Onko sinun työpaikallasi viimeisen ½ vuoden aikana esiintynyt työvoimapulaa, elivaikeuksia löytää johonkin tehtävään pätevää työntekijää?

kyllä eia suppean alan erityisasiantuntijoista 1 2b laaja-alaisista yleisosaajista 1 2c aputyön tekijöistä (ei ammatillista koulutusta) 1 2d tilapäisestä työvoimasta 1 2

9. Onko työpaikallasi voimassaolevat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat?1 on 2 ei ole 3 en osaa sanoa

10. Työpaikkasi taloudelliset toimintaedellytykset seuraavan vuoden aikana1 paranevat 2 pysyvät ennallaan 3 huononevat

11. Kouluarvosana (4-10) työpaikkasi johdolle varautumisesta henkilöstön kehittämiseenseuraavan vuoden aikana:_____

32 S A K – L u o t t a m u s m i e s k y s e l y 2 0 0 1

SAK:n luottamusmiestiedustelu 2/2001 32 (2)tiedustelut: Erkki Laukkanen 09-7721 403ohje: täytä tyhjään kohtaan tai ympyröi numero

Ennakoi työpaikkasi kehitysnäkymiä seuraavien 5 vuoden aikana

12. Mitä mieltä olet seuraavista työtehtävien kehitystä kuvaavista väitteistä?a erikoistutaan yhä pitemmälle nykyisten työtehtävien sisällä täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäb yhdistellään nykyisiä tehtäviä laajemmiksi kokonaisuuksiksi täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä

13. Mitä mieltä olet seuraavista työajan kehitystä kuvaavista väitteistä?a kokoaikatyötä tekevien vuosityöaika lyhenee täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäb kausi- ja ruuhkahuiput teetetään nykyistä enemmän tilapäisellä työvoimalla täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäc osa-aikatyössä olevien osuus henkilöstöstä kasvaa täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäd määräaikaista työtä tekevien osuus henkilöstöstä kasvaa täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä

14. Mitä mieltä olet seuraavista työn uudelleenjärjestelyjä kuvaavista väitteistä?a työn uudelleenjärjestelyt lisääntyvät täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäb uudelleenjärjestelyt toteutetaan yhteistyössä henkilöstön kanssa täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäc uudelleenjärjestelyjen yhteydessä työnantaja ottaa nykyistä suuremman vastuun henkilöstön kehittämisestä ja kouluttamisesta

täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä

15. Mitä mieltä olet seuraavista työn tekemisen tapaa kuvaavista väitteistä?a lyhyet, samanlaisina toistuvat vaihetyöt vähenevät täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäb työntekijöiden vastuu työn tuloksista kasvaa täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäc erilaiset ryhmä- ja tiimityön muodot lisääntyvät täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä

16. Mitä mieltä olet seuraavista palkkauksen kehitystä kuvaavista väitteistä?a palkkaluokkien määrä vähenee täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäb ammattitaidon ja osaamisen vaikutus palkkaan kasvaa täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäc erilaiset yksilö- ja ryhmäkohtaisiin tuloksiin perustuvat palkanlisät yleistyvät täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäd miesten ja naisten väliset palkkaerot supistuvat täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltäe tuotanto- ja hallintotöiden välinen palkkaero supistuu täysin samaa mieltä 1 2 3 4 5 täysin eri mieltä

Kiitos vastauksistasi! Palautathan ne oheisessa kuoressa mahdollisimman pian!

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ryHakaniemenranta 1, PL 157, FIN-00531 Helsinki, puh (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi

Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rfHagnäskajen 1, PB 157, FIN-00531 Helsingfors, tel (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi

The Central Organisation of Finnish Trade Unions SAKHakaniemenranta 1, P.O. Box157, FIN-00531 Helsinki, phone +358 9 77211, fax +358 9 7721 447, internet: http://www.sak.fi