ventaja competitiva en la empresa a través de la igualdad razones para la igualdad en las empresas

Ventaja competitiva en la empresa a travs de la igualdad

RAZONES PARA LA IGUALDAD EN LAS EMPRESASConsejo Superior de Cmaras de Comercio Febrero 2012Rosa Escapa Garrachn

SociedadRSC

02. MUJER Y ECONOMA

06. GESTIN INTELIGENTE DE RH. TALENTO03. TECHO DE CRISTALLEY DE IGUALDADPROPUESTAS DE AVANCE4.GLOBALIZACION CAMBIO CULTURA EMPRESA:OBJETIVO EFICIENCIA EMPRESARIALTRANSFORMACION SOCIALESFUERZO COLECTIVO1. DERECHO CIUDADANIA05. SALARIO EMOCIONAL.IGUALDAD/CONCILIACIN08. RSC: REPUTACIONMujerETICABAJOMEDIOALTODIVERSIDAD DE GENERO VENTAJA COMPETITIVADIVERSIDAD DE GNERO Y GOBIERNO CORPORATIVOCODIGO UNIFICADO DE BUEN GOBIERNO7. PLANES DE IGUALDADRESUMEN: RAZONES PARA LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS EFICIENCIAEmpresa

RAZONES PARA LA IGUADAD EN LAS EMPRESAS1. Porque la Igualdad es un Derecho2. Porque las Estadsticas hablan de desigualdad3. Porque hay que acabar con los Estereotipos4. Porque hay que derribar las Barreras5. Porque la Igualdad significa Atraccin del Talento6. Porque la Igualdad es Eficiencia7. Porque la Igualdad forma parte de los Valores de las Empresas Socialmente Responsables8. Porque existe una Ley de Igualdad

Dicho de otra manera

10 XQ de la Igualdad1. PORQUE LA IGUALDAD ES UN DERECHO

Fray Luis de Len (siglo XVI), vea a la mujer como a un ser inferior que deba mantenerse sometida y callada, pues as como a la mujer buena y honesta la naturaleza no la hizo para el estudio de las ciencias, ni para los negocios de dificultades, sino para un solo oficio simple y domstico, as les limit el entender, y por consiguiente, las tas las palabras y las razones.1. LA IGUALDAD ES UN DERECHOde DONDE venimos???

Rousseau en su discurso de la igualdad sealaba: La poltica pertenece a los hombres, igual que les pertenece la racionalidad, la jerarqua, la cultura, el temple, el valor, el carcter y el acuerdo. Las mujeres deben estar excluidas de la poltica y limitarse al buen arreglo de la casa, a la obediencia, a la dulzura, y en general a facilitar la libertad y el xito de los varones a cuya autoridad han sido subyugadas.Algunos ejemplos:ANTES DE EMPEZAR

Lord Byron (siglo XIX) Las mujeres deberan ocuparse en los quehaceres de su casa; se las debera alimentar y vestir bien, pero no mezclarlas en sociedad. Tambin deberan estar instruidas en la religin, pero ignorarlo todo de la poesa y la poltica; no leer ms que libros devotos y de cocina. Msica, baile, dibujo y tambin un poco de jardineo y algunas faenas del campo de vez en cuando.Algunos ejemplos:ANTES DE EMPEZAR ACTIVIDAD: ANTES DE EMPEZAR, NOS SABEMOS LA HISTORIA DE LAS MUJERES?Pero su hija Ada Lovelace (1815-1852), estudi y es considerada" la madre de la programacin informtica. Invent el precedente del primer ordenador y no es conocida ni reconocida, injustamente. Treinta y siete aos. Una vida dedicada a la matemtica. Breve e intensa.

Fuero del Trabajo, en el ao 38: Prohbe el trabajo nocturno a mujeres Aos 50 y 60 las mujeres no podan acceder a la carrera judicial, ni abogaca, carrera diplomtica etc.

de DONDE venimos???Capacidad jurdica como menores, locos y sordomudos; por lo que necesitaba licencia marital para todos los actos jurdicos Sin licencia la mujer no poda: trabajar, ni cobrar su salario, ni ejercer el comercio, ni abrir cuentas corrientes en bancos, ni sacar su pasaporte, ni el carn de conducirSin permiso no poda aceptar una herencia, ni defenderse ante los tribunales, ni vender o hipotecar, ni la administracin de los bienes de la sociedad conyugal, excepto para hacer la compra diaria, (poder de llaves)No tena capacidad de decisin sobre los hijos hasta que muriese el padre e incluso, ste poda darlos en adopcin sin el consentimiento de la madre 1. LA IGUALDAD ES UN DERECHO

El Cdigo Penal entre los aos 1944 y 1963 toleraba que el marido asesinase a su esposa en caso de adulterio o que el padre matase a las hijas menores de 23 aos y a sus novios en el caso de mantener relaciones sexuales sin estar casadas.de DONDE venimos???1. LA IGUALDAD ES UN DERECHOLEGISLACION ESPAOLA Y CONTRATO DE MAESTRAS

La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho relativamente nuevo en Espaa, que nace con la democracia y la aprobacin de la Constitucin1. LA IGUALDAD ES UN DERECHOde DONDE venimos???

de DONDE venimos???1. LA IGUALDAD ES UN DERECHO

I. Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer ONU. 1981Igualdad LEGALLa igualdad entre mujeres y hombre es un principio jurdico universalPrincipales hitos internacionales en el camino hacia la igualdadII. Declaracin de Atenas. 1992 III. Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer. Beijing 1995 1. LA IGUALDAD ES UN DERECHO

Igualdad LEGALLa Constitucin, en su artculo 14, afirma que hombres y mujeres son iguales ante la Ley. La reciente Ley de Igualdad (LEY ORGNICA 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) penaliza cualquier forma de discriminacin contra la mujer Existen unos derechos amparados en:...pero existe todava una importante distancia entre la igualdad legal y la igualdad real1. LA IGUALDAD ES UN DERECHO

10 XQ de la IgualdadANTES DE SEGUIR

ALGUNOS CONCEPTOS SOBRE IGUALDAD

CONCEPTO de igualdadser tratados de la misma forma ante la leyparticipar con las mismas oportunidades no sufrir la discriminacin o acosoconstruir relaciones basadas en el respetocompartir derechos y obligacionesque todo ser humano pueda desarrollar todo su potencialreconocer que hombres y mujeres aportamos valores imprescindibles y complementarios

no es un asunto que afecte solo a las mujeresno es tratar de manera preferente a las mujeres

no es renunciar a nuestras identidades como hombres y como mujeres

no pretende que los sexos sean idnticos y nos comportemos exactamente de la misma manera

CONCEPTOS BASICOS de igualdad

CONCEPTO de igualdadLos seres humanos somos diferentesLa igualdad es construir relaciones equitativas entre los dos, con el mismo valor y distintas experiencias y miradasDIFERENCIADISCRIMINACIN

CONCEPTOS BASICOS de igualdadLa equidad de gnero significa alcanzar la igualdad manteniendo el reconocimiento de la diferencia. Equidad significa justicia, es decir, dar a cada cual lo que le pertenece. Es el reconocimiento de la diversidad, sin que sta sea la causa de ninguna discriminacinEQUIDAD DE GNERO

CONCEPTOS BASICOS de igualdadSEXO/GENEROIGUALDAD/TRANSVERSALIDADACCIONES POSITIVASACOSO SEXUAL/POR RAZON DE SEXODISCRIMINACION DIRECTA/INDIRECTAESTEREOTIPOS

SEXO (En Sentido Biolgico)

Es una palabra que hace referencia a las caractersticas biolgicas que distinguen al hombre de la mujer, que son universales

Ejemplo: Mientras slo las mujeres pueden dar a luz (diferencia determinada biolgicamente), la biologa no dicta quin cuidar a los nios (comportamiento sociolgicamente determinado)CONCEPTOS BASICOS de igualdad

GNERO (En Sentido Sociolgico)

Concepto que hace referencia a las diferencias sociales (por oposicin a las biolgicas) entre hombres y mujeres que han sido aprendidas, cambian con el tiempo y presentan grandes variaciones tanto entre diversas culturas como dentro de una misma cultura.

Ejemplo:Las mujeres hace unos aos en Espaa no podan ser jueces; en algunas culturas los malos tratos a las mujeres son legales. SEXO (En Sentido Biolgico).CONCEPTOS BASICOS de igualdad

CONCEPTOS BASICOS de igualdadIGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRESSituacin en que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres.

La igualdad formal (de jure) no es sino una primera etapa hacia la igualdad real (de facto). Un trato desigual y ciertas medidas incentivadoras (acciones positivas) pueden ser necesarios para compensar discriminaciones pasadas y presentes.

Ejemplo de accin positiva: Reservar algunos puestos en las listas electorales para mujeres para compensar las dificultades que las mujeres tienen en poltica; incentivar a los empresarios que contratan mujeres para aumentar su participacin en el mercado de trabajo. CONCEPTOS BASICOS de igualdadACCION POSITIVA

EN GENDER MAINSTREAMING

Integrar sistemticamente las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y hombres en todas las polticas, desde la fase de planificacin. Adems y de acuerdo con la Unin Europea, las polticas generales deben evaluarse en funcin del gneroCONCEPTOS BASICOS de igualdadINTEGRACIN DE LA PERSPECTIVA DE GNERO EN EL CONJUNTO DE LAS POLTICAS / TRASVERSALIDAD

ACOSO POR RAZON DE SEXO

Cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.CONCEPTOS BASICOS de igualdad

ACOSO SEXUAL

Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

DISCRIMINACIN DIRECTA(por razn de sexo)

Situacin en la que se encuentra una persona que haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin comparable.

DISCRIMINACIN INDIRECTA (por razn de sexo)

Situacin en la que una disposicin, criterio o prctica, aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, a menos que la diferencia de trato pueda justificarse por factores objetivos CONCEPTOS BASICOS de igualdad

CONCEPTOS BASICOS de igualdadESTEREOTIPOS

El conjunto de cualidades y caractersticas psicolgicas y fsicas que una sociedad asigna a hombres y a mujeres, constituye lo que se denomina estereotipos de gnero

Los estereotipos crean arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un modelo de ser mujer, validados socialmente y que, a partir de esa visin tpica construida, establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos y de cada uno de ellos con el mundo

10 XQ de la Igualdad2. PORQUE LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

PRESENCIA Y PARTICIPACIN DE LAS MUJERES PUESTOS DE RESPONSABILIDAD

La mejor formacin pronto se convierte en menor presencia en los puestos de decisin de las organizacionesFuente: Flora de Pablo (AMIT)La universidad = excelencia?Igualdad REAL: cmo estamos???2. PORQUE LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADEn el curso 2008-2009 hay 37,73% de profesoras titulares y 15,36% de catedrticas.

2. PORQUE LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

Era algo que se conoca, pero la crisis financiera ha hecho ms evidente la falta de mujeres en los puestos importantes de:

Bancos centrales de los Estados miembros: 82% hombres y un 18% mujeres. Instituciones financieras de la UE: 85% hombres, 15% mujeres. Los directores son hombres Consejos de administracin de las grandes empresas europeas: 89% hombres, 11% mujeres (salvo Noruega que tiene un 42% de mujeres y un 58% de hombres en los consejos de administracin, consecuencia de las cuotas que estableci en 2006) UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO 2010-20152. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

Bancos CentralesInstituciones FinancierasConsejos de Administracin FALTAN MUJERES EN LOS PUESTOS IMPORTANTES UE 2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD*UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO 2010 2015. sept. 2010

2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADVER RETRATO DEL PODER 2010

Presencia femenina en los Consejos de Administracin de la UE


Fuente: CNMV 2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD*UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO 2010 2015. sept. 2010PRESENCIA DE MUJERES EN AGENTES SOCIALES

Grfico1

97.142.86

97.562.44

96.313.69

Hombres

Mujeres

Hoja1

DISTRIBUCIN POR SEXOS EN LA PRESIDENCIA Y EN LOS CONSEJOS DEADMINISTRACIN DE LAS EMPRESAS DEL IBEX-35 AO 2006

EmpresariadoFederaciones SindicalesFederaciones Empresariales

Hombres677788

Mujeres332312

Fuente: CNMV

Hoja1

Hombres

Mujeres

Hoja2

Hoja3

*2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

Las mujeres representan un tercio del empresariado a pesar de que son un 45% de la poblacin laboral En 2006 las mujeres representaban el 45% de los titulados de doctorado, pero slo el 18% estaba a la cabeza de las grandes lneas de investigacin que se desarrollaban ese mismo ao. En las federaciones sindicales slo un 23% de mujeres ocupan los puestos de decisin En las federaciones empresariales un 12% UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO 2010 20152. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

Fuente: CNMV 2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD*UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO 2010 2015. sept. 2010PRESENCIA DE MUJERES EN AGENTES SOCIALES

Grfico1

6733

7723

8812

Hombres

Mujeres

Hoja1

DISTRIBUCIN POR SEXOS EN LA PRESIDENCIA Y EN LOS CONSEJOS DEADMINISTRACIN DE LAS EMPRESAS DEL IBEX-35 AO 2006

EmpresariadoFederaciones SindicalesFederaciones Empresariales

Hombres677788

Mujeres332312

Fuente: CNMV

Hoja1

Hombres

Mujeres

Hoja2

Hoja3

Bancos CentralesInstituciones FinancierasConsejos de Administracin FALTAN MUJERES EN LOS PUESTOS IMPORTANTES UE 2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD*UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO 2010 2015. sept. 2010

Consejo de EstadoConsejo del Poder JudicialTribunal de CuentasDefensor del PuebloConsejo Econmico y SocialParticipacin de mujeres en diversos rganos constitucionales 2010FUENTE: Elaboracin propia Instituto de la Mujer a partir de datos del Fichero de Altos Cargos, F.I.C.E.S.A. Nota: En 2008, se producen 2 vacantes entre las/os vocales que participan en el como expertas/os

2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD2010

Cumbre de Sel. Los lderes del G-20 ms los cinco pases invitados, entre ellos Espaa, y representantes de instituciones como la ONU, el FMI y la Comisin Europea, al finalizar la reunin de Sel.EL PAS, sbado 13 de noviembre de 2010QUIEN MANDA EN EL MUNDO?2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

LOS MINISTROS MS PODEROSOS DEL PLANETA SE RENEN EN ESCOCIA... Los ministros del G-20 posan despus de la cumbre celebrada ayer donde evaluaron la situacin de la economa, la implantacin de una tarifa para la gran banca internacional y la bsqueda de medidas para financiar la lucha contra el cambio climtico. / getty images2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADQUIEN MANDA EN EL MUNDO?

Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo (BCE)1/2316 feb 2011

Reunin con la lite empresarial espaola. Su facturacin es equivalente al 40% del PIB.

28 DE NOVIEMBRE DE 20102. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADQUIEN MANDA EN EL MUNDO?

Consejo Empresarial para la Competitividad Los patrones de 17 de las mayores compaas espaolas han constituidouna nueva entidad para impulsar la marca y la competitividad de la economa espaola22 de febrero de 20112. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADQUIEN MANDA EN EL MUNDO?

2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADQUIEN MANDA EN EL MUNDO?febrero de 2012

2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADQUIEN MANDA EN EL MUNDO?CEOE-Cepyme renueva su comit ejecutivo 2010

CEOE 2011

PRESENCIA Y PARTICIPACIN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO DE TRABAJO

Barmetro CIS marzo 2010 la mayora detecta que los salarios, las perspectivas de promocin laboral, las posibilidades para compaginar el trabajo y la familia as como el acceso a los puestos de responsabilidad de las empresas son cuestiones que siguen atascadas para las mujeres. Slo el acceso a la educacin se percibe como igualitario, un 83% as lo opina.


En la UE las mujeres estn presentes en el mercado laboral en un 60% y con un nivel de cualificacin profesional muy elevado. Las jvenes de entre 20 a 24 aos representan el 59% de los/as titulados/as en la Unin. A pesar de esto estn peor pagadas y les cuesta mucho ms trabajo llegar a puestos directivos en las empresas.

.Hablemos de la gestin del 50% del TALENTO en manos de las mujeresNueva estrategia de la Comisin Europea para fomentar la igualdad de gnero 2010-2015*UE: ESTRATEGIA IGUALDAD DE GENERO 2010 2015. sept. 20102. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

En Europa, el Informe Igualdad 2009 manifiesta que a pesar de los avances, todava queda mucho camino por recorrer:

Reconoce la Comisin que si bien se han incorporado ms mujeres al mercado laboral, la cantidad (ms puestos de trabajo) no se ha visto correspondida por una mayor calidad (mejores puestos de trabajo). Informe Igualdad 2009 UE2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

Segn este Informe las mujeres:

An trabajan ms a tiempo parcial

Abundan ms en los trabajos y sectores menos valorados

Por trmino medio estn peor pagadas

Ocupan un nmero menor de puestos de responsabilidadInforme Igualdad 2009 UE2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

BRECHA SALARIAL

La mujer en Europa gana de media casi un 18% menos que los hombres, la brecha salarial en Espaa es an mayor y se eleva al 26%.

Una mujer europea tiene que trabajar 52 das ms cada ao para igualar su salario al de un hombre y tiene que trabajar ocho aos para obtener el mismo sueldo que un hombre recibe en siete aos. Informe Igualdad 2009 UE2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDADBRECHA SALARIAL

MAYORES DIFICULTADES PARA CONCILIAR

La tasa de temporalidad de las mujeres es del 27% frente al 25% de la de los hombres, la contratacin a tiempo parcial tiene cara de mujer (el 80% de estos contratos se realiza a mujeres) y "la economa sumergida se acenta en los sectores ocupados mayoritariamente por mujeres, como son limpieza, servicio domstico y comercio al por menor".Informe Igualdad 2009 UE2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

MAYORES DIFICULTADES PARA CONCILIAR

Las mujeres tienen las mayores dificultades para conciliar la vida profesional y la vida privada, y el desequilibrio del reparto de las tareas domsticas y familiares, siguen siendo importantes.

Llama la atencin que cuando hombres y mujeres tienen hijos a su cargo, la tasa de empleo de las mujeres cae 12,4 puntos y la de los hombres aumenta 7,3 puntos".

Informe Igualdad 2009 UE2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

Fuente:Cebrin, Inmaculada y Moreno, Gloria, "Principales rasgos del trabajo remunerado en Espaa y en la UE",en "Estudios sobre gnero y economa", M Jess Vara (coord), Editorial Akal, coleccin Economa Actual, 2006 Tasas de actividad de hombres por grupos de edad, 1976, 1987 y 2005 (Fuente: EPA)Igualdad REAL: cmo estamos???2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

Fuente:Cebrin, Inmaculada y Moreno, Gloria, "Principales rasgos del trabajo remunerado en Espaa y en la UE",en "Estudios sobre gnero y economa", M Jess Vara (coord), Editorial Akal, coleccin Economa Actual, 2006 Tasas de actividad de mujeres por grupos de edad, 1976, 1987 y 2005 (Fuente: EPA)Igualdad REAL: cmo estamos???2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

La maternidad altera la vida laboral de lamitad de las espaolas20072. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD

En el cuarto trimestre del 2011:

El 75,98% de los contratos a tiempo parcial son de mujeres.El 96,77% del total de personas ocupadas a tiempo parcial por el cuidado de personas dependientes (nios, adultos enfermos, incapacitados o mayores) son mujeres. El 87,7% de ellas tienen edades comprendidas entre 25 y 44 aos.

El recurso a las modalidades de trabajo flexible puede reflejar preferencias personales, pero la marcada diferencia entre hombres y mujeres subraya el desequilibrio existente en la utilizacin del tiempo. (Informe 2007 UE)2. LAS ESTADSTICAS HABLAN DE DESIGUALDAD


2011201020092008200720062005

ES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL: LOS USOS DEL TIEMPO

Por cada hombre que abandona su puesto de trabajo por razones familiares, lo hacen 27 mujeres

Las mujeres dedican una media de 4,7 horas al Hogar y familia. Por el contrario, los hombres emplean en este grupo de actividades 1 horas y 54 minutosUSOS DIFERENCIADO DEL TIEMPO. CONCILIACIONES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

Desequilibrio en la utilizacin del tiempoUSOS DIFERENCIADO DEL TIEMPO. CONCILIACIONES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

ES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

USOS DIFERENCIADO DEL TIEMPO. CONCILIACIONPrcticamente no existen diferencias de participacin entre hombres y mujeres en las actividades de cuidados personales (lo que incluye dormir, comidas, otros cuidados) ni en las tareas relacionadas con los estudios. Sin embargo, en las actividades relacionadas con el trabajo se observa que el 43% de los varones entrevistados realiza un trabajo remunerado, frente al 25% de las mujeres.ES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

Marcado reparto de tareas en el hogarUSOS DIFERENCIADO DEL TIEMPO. CONCILIACIONES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

Espaa se sita entre los cinco pases en los que ms tiempo dedican las mujeres al trabajo domstico (casi 5 horas)USOS DIFERENCIADO DEL TIEMPO. CONCILIACIONES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

Hogares en los que la madre es el agente principal de las tareas de cuidado de hijos/as segn tipo de tareas (en %)CORRESPONSABILIDAD EN EL REPARTO DE TAREAS CUANDO LOS DOS MIEMBROS DE LA PAREJA REALIZAN UNA ACTIVIDAD REMUNERADAES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

Factores considerados por los hombres en la eleccin del puesto de trabajo (en %)BARRERAS RELATIVAS A LA ESTRUCTURA SOCIAL: Persistencia de la divisin sexual del trabajoES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

Factores considerados por las mujeres en la eleccin del puesto de trabajo (en %)BARRERAS RELATIVAS A LA ESTRUCTURA SOCIAL: Persistencia de la divisin sexual del trabajoES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

DIFICULTADES PARA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS RECOGIDOS EN LA LEGISLACIONHombres que han hecho uso de bajas por paternidadES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORALEn 2011 los permisos de maternidad han sido utilizados por mujeres en 9 de cada 10 casos (318.607, el 98,2%, por mujeres, frente a 5.798, el 1,78%, por hombres); las excedencias por cuidado familiar, tambin solicitadas por mujeres en 9 de cada 10 casos (37.875, el 93,9%, por mujeres, frente a 2.455, el 6,08%, por hombres).

FUENTE: Datos relativos a 2011, sobre las prestaciones de maternidad, paternidad y excedencia por cuidado de hijos o hijas menores, en acogimiento o familiares, publicados el 27-01-2012 por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

DIFICULTADES PARA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS RECOGIDOS EN LA LEGISLACIONES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

20102009200820072006200520042003200220012000Total34.81833.94228.72432.98320.22518.94216.96313.87912.69410.1638.339

%Madres95,4895,9094,4094,0695,3395,2396,3496,3896,1696,4396,02

Fuente: Elaboracin propia a partir de datos de la Tesorera General de la Seguridad Social

DIFICULTADES PARA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS RECOGIDOS EN LA LEGISLACIONES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

2010200920082007

TOTALAmbos sexos6.1365.3023.314640% Mujeres84,8985,5273,7882,34

los principales factores de desaliento para que el padre asuma ms responsabilidades domsticas y familiares no son slo de naturaleza financiera, sino que tambin tienen que ver con el miedo a unas consecuencias negativas para el desarrollo de la carrera (eurobarmetro 2003)


La conciliacin de la vida profesional, familiar y privada de hombres y mujeres es esencial para fomentar el acceso y la vuelta de las mujeres al mercado de trabajo, as como su permanencia en el mismo.

La responsabilidad con respecto a los hijos es una responsabilidad compartida entre ambos progenitores, independientemente del sexo (Informe de Igualdad UE 2007)

USOS DIFERENCIADO DEL TIEMPO. CONCILIACIONOBJETIVO: LA CORRESPONSABILIDAD

ACTIVIDAD LECTURA LAS EJECUTIVAS TIRAN LA TOALLAES ESENCIAL LA CONCILIACION DE VIDA PERSONAL Y LABORAL

10 XQ de la Igualdad3. PORQUE HAY QUE ACABAR CON LOS ROLES Y LOS ESTEREOTIPOS

Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo, competitividad, racionalidad... , y

Las mujeres como poseedoras de la sensibilidad, comprensin emocional, capacidad de sacrificio, instinto maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc.

Los estereotipos determinan el prestigio e importancia en el esquema social. Lo masculino, es el modelo positivo de referencia, LOS ESTEREOTIPOS: capacidades y actitudes asociadas que crean dos universos contrapuestos3. HAY QUE ACABAR CON LOS ROLES Y ESTEREOTIPOS

Barmetro CIS marzo 2010Todo el mundo est a favor de la plena igualdad entre hombres y mujeres, segn el ltimo barmetro del CIS, pero

cuando se les pregunta quien debe trabajar menos de forma remunerada para ocuparse de la familia, todava un 36% contesta que la mujer3. HAY QUE ACABAR CON LOS ROLES Y ESTEREOTIPOS

Personas que opinan que la mujer debe trabajar menos horas que le hombre para que pueda ocuparse con mayor intensidad de las responsabilidades familiaresBARRERAS RELATIVAS A LA ESTRUCTURA SOCIAL: Persistencia de la divisin sexual del trabajo3. HAY QUE ACABAR CON LOS ROLES Y ESTEREOTIPOS

Opinin de la poblacin sobre qu miembro de la pareja debera abandonar la actividad laboral tras tener su primer hijo/a (en %)BARRERAS RELATIVAS A LA ESTRUCTURA SOCIAL: Persistencia de la divisin sexual del trabajo3. HAY QUE ACABAR CON LOS ROLES Y ESTEREOTIPOS

Responsables de empresa que opinan que las responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres.BARRERAS RELATIVAS A LA ESTRUCTURA ECONMICA: Orientacin de las empresas hacia la mxima productividad3. HAY QUE ACABAR CON LOS ROLES Y ESTEREOTIPOS

Barmetro CIS marzo 2010La percepcin sobre cmo actan los empresarios es inequvoca. El 75% cree que, en igualdad de condiciones, se prefieren hombres para cubrir los puestos de responsabilidad y que las mujeres tienen que esforzarse ms para demostrar que su vala es idntica a la de sus colegas.

Las razones por las cuales las mujeres ocupan menos puestos de responsabilidad que los hombres son, por este orden, las cargas familiares, un entorno laboral dominado por hombres que no confan en sus subordinadas ni en su capacidad para desempear estos puestos aunque tengan la formacin necesaria.3. HAY QUE ACABAR CON LOS ROLES Y ESTEREOTIPOSActividad: Actitudes en la direccin de equipos

10 XQ de la Igualdad4. PORQUE HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS

Coexiste una estructura social tradicional con procesos de cambio, que tensan la organizacin de roles tradicionalesOBSTCULOSEl peso de las estructuras tradicionales afecta a la toma de decisiones relativas a un puesto de trabajo4. HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS

Barreras culturalesValores masculinos en las empresasTrayectoria profesional de las mujeres. Puestos no estratgicosAusencia de contactosEscasez de modelos de referencia femeninos, lo que provoca una falta de identidad sociolaboral de las mujeresObligaciones familiaresLos horarios que impiden conciliacin de vida laboral y familiarVisin estereotipada de los contratadores que consideran que la mujeres tienen menor disponibilidadLa edad de las mujeres. Suelen intentar realizar la carrera antes que el reloj biolgico se parePRINCIPALES OBSTCULOS PARA LA PROGRESIN PROFESIONAL DE LAS MUJERES4. HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS

QU ES EL TECHO DE CRISTAL?Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones dominadas por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes (100 palabras para la igualdad UE)4. HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS

Ya es hora de que estemos al mismo nivel En el trabajo, iguales 4. HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS

4. HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS

INDICADORES de igualdad en la empresacuntos puestos ocupan mujeres y hombres formas de seleccin la periodicidad en la rotacin de puestosSi se visibiliza la contribucin de las mujeres (historia e ideologa)reparto de funciones y cargoscultura y la organizacin interna (horarios de las reuniones, reparto de responsabilidades, liderazgos, etc.)la conciliacin entre la vida personal y la poltica y profesional.Si las propuestas relacionadas con las mujeres se incluyen frecuencia de participacin en reuniones, negociaciones y comits.circuitos por los que se toman decisiones, se transmite la informacin interna y externa y se hacen pactosempleo del lenguaje y el lugar que ocupan las mujeres en el discursofrecuencia de aparicin en documentos y eventos pblicosla vivencia de las compaeras con respecto a la participacin y el reconocimientoVisualizar el TECHO DE CRISTAL4. HAY QUE DERRIBAR LAS BARRERAS

IGUALDAD DESDE LA REALIDAD SOCIALIGUALDAD DESDE LA REALIDADEN LAEMPRESALOIDesarrollo Profesional para la Igualdad de Oportunidades

10 XQ de la Igualdad5. PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA ATRACCIN DEL TALENTO

6. PORQUE LA IGUALDAD ES EFICIENCIA

La eficiencia empresarial pasa por poner en el centro del negocio a las personas

Esto qu supone en las organizaciones?

Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas.

Capacidad para atraer y retener el talento.

Aprovechar el talento de las mujeres.

5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA

PRODUCTIVIDAD Y ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Corea 2.423 Repblica Checa 1.986 Grecia 1.925 Hungra 1.925 Mxico 1.848 Nueva Zelanda 1.826 Estados Unidos 1.824 Australia 1.816Fuente: OCDEJapn 1.789Espaa 1.744 Finlandia 1.737Canad 1.736 Eslovaquia 1.735Portugal 1.694 Reino Unido 1.668Irlanda 1.642 Italia 1.585Suecia 1.585Luxemburgo 1.556Francia 1.520Dinamarca 1.517Alemania 1.443Noruega 1.364Holanda 1.357Espaa es uno de los pases de la Unin Europea con un mayor promedio de nmero de horas trabajadas al ao en cada puesto laboral.

PROMEDIO DE HORAS TRABAJADAS POR AO (2004)5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAI. Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas

PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO,PIB por hora de trabajo (como % de EEUU)

Noruega 122,4 Suecia 86,2 Grecia 61,9Luxemburgo120,8 Reino Unido 85,5 Nueva Zelanda 57,1Irlanda 101,8 Espaa78,9 Eslovaquia 46,7Estados Unidos 100,0 Italia 78,4 Hungra 46,4Holanda 95,4 Canad 76,1 Repblica Checa 44,7Alemania 91,0 Australia 75,0 Corea 40,3Dinamarca 88,3 Japn 70,2 Mxico 29,1

Fuente: OCDE


Sin embargo, a pesar de esta presencia ms prolongada en el lugar de trabajo, ocupamos un lugar muy poco destacable en el ranking de productividad aparente del trabajo.

5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAI. Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas

Lo que es peor: en el transcurso del ltimo decenio, la brecha que separa a la productividad espaola de la del resto de pases desarrollados se ha ido ampliando.

Parece claro que el insuficiente avance de la productividad guarda relacin con la organizacin de la produccin y del trabajo.

Segn un anlisis reciente, en Espaa slo un 61% del tiempo de trabajo es aprovechado de manera eficaz.

Existe un problema de organizacin en las empresas que limita la productividad.


5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAI. Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas

Responsables de empresa que opinan que la aplicacin en la empresa de medidas de conciliacin limita la competitividad empresarialBARRERAS RELATIVAS A LA ESTRUCTURA ECONMICA: Orientacin de las empresas hacia la mxima productividad5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAII. Capacidad para atraer y retener el talento

Opinin de los responsables de empresa sobre quin debe asumir las dificultades de la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (en %)

BARRERAS RELATIVAS A LA ESTRUCTURA ECONMICA: Orientacin de las empresas hacia la mxima productividad5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAII. Capacidad para atraer y retener el talento

Un nuevo modelo de competitividad para las empresas

Resulta de todo punto inviable que las empresas radicadas en nuestro pas sigan compitiendo sobre la base de unos costes laborales relativamente bajos. Es necesario acelerar el trnsito hacia otro modelo competitivo.

El capital humano se convierte en la clave.

En este tiempo de cambios en el modelo competitivo LA CAPACIDAD PARA ATRAER Y RETENER EL TALENTO se convierte en un importante factor de xito empresarial

5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAII. Capacidad para atraer y retener el talento

Las empresas se encuentran con que los problemas personales de sus empleados revierten negativamente en el desempeo de su trabajo y, por ende, en su capacidad de competir.

A la hora de buscar empleo, los y las profesionales cualificados/as valoran cada vez ms aquellas empresas que incluyan en sus estrategias de recursos humanos polticas de conciliacin atractivas.Una sociedad que cambia*La Lista. Los 50 Mejores Lugares para Trabajar en Espaa. Best Workplaces 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA

qu nos han contado las personas que trabajan en los mejores?*Best Workplaces Espaa ltimos 5 aos*La Lista. Los 50 Mejores Lugares para Trabajar en Espaa. Best Workplaces 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento


El 98% cuenta con sistemas formales que garantizan la equidad salarial entre hombres y mujeres. Un 81% de los empleados tiene horario flexible. El alto rendimiento no esta reido con la diversin: el 100% celebra cenas de Navidad y un 76% organizan actividades para fomentar la camaradera. Un 72% ofrecen a todos sus empleados la posibilidad de elegir cmo reciben su salario: Plan de Compensacin Total, Retribucin a la Carta, etc. Un 68% de los Mejores evala a sus managers mediante la opinin de los empleados.

Algunas de las prcticas de RRHH ms comunes entre los Mejores**La Lista. Los 50 Mejores Lugares para Trabajar en Espaa. Best Workplaces 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento


El 66% da incentivos a sus empleados: subvenciones para la comida, programas de apoyo psicolgico y el 46% ofrece a sus empleados tratamientos alternativos: masajes, yoga, pilates, viajes, etc. El 50% ofrece ventajas para el cuidado de personas por encima de lo que obliga la ley. Un 50% de los hombres alargan la baja de paternidad y un 44% de las mujeres la de maternidad. Adems, el 40% ofrecen bonos por nacimiento y adopcin. El 50% ofrece un salario variable basado en los resultados...

Algunas de las prcticas de RRHH ms comunes entre los Mejores**La Lista. Los 50 Mejores Lugares para Trabajar en Espaa. Best Workplaces 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento


El 42% cuenta con servicio de facilitacin de gestiones personales. Un 40% de los ofrece a todos los empleados la compra de acciones o participaciones. Subvencionan una media del 40% del coste de formacin externa. Un 30% apoyan a sus empleados para que realicen trabajos voluntarios. Un 30% de las personas que trabajan en los Mejores tienen la posibilidad de trabajar desde casa. Descansar aumenta el rendimiento, as que en los Mejores puedes acumular hasta 15 das extras de vacaciones. Las mejores tuvieron una media de 62 horas de formacin por empleado, o lo que es lo mismo, invirtieron 3.500.000 de euros en el desarrollo del talento interno. Algunas de las prcticas de RRHH ms comunes entre los Mejores*Actividad: el empleado feliz ya viene motivadoII. Capacidad para atraer y retener el talento


Atributos ms valorados en un proceso de cambio de trabajoEllas consideran que, tras la retribucin econmica, lo ms importante a la hora de elegir un nuevo puesto son las posibilidades de promocin, seguidas de la flexibilidad de horario.Encuesta anual CATENON de satisfaccin laboral y calidad de vida 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento


Factores que ms retienen en un trabajoLas mujeres consideran ms importante el buen ambiente laboral, el reconocimiento dentro de la empresa y la flexibilidad de horariosEncuesta anual CATENON de satisfaccin laboral y calidad de vida 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA

Desarrollar una brillante carrera profesional implica una renuncia importante a la vida personal?Tres de cada cuatro espaoles siguen considerando que es necesario renunciar a la vida personal para triunfarEncuesta anual CATENON de satisfaccin laboral y calidad de vida 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA

A qu % de su retribucin estara dispuesto a renunciar por incrementar su calidad de vida?Un 72% de los profesionales de Espaa estara dispuesto a renunciar a parte de su sueldo en aras de incrementar su calidad de vidaEncuesta anual CATENON de satisfaccin laboral y calidad de vida 2008II. Capacidad para atraer y retener el talento

El desaprovechamiento del potencial de las mujeres reduce el crecimiento econmico. Un estudio del World Economic Forum demuestra que hay una correlacin entre igualdad y PIB por persona as como con el grado de competitividad.

Puntuacin* 0.8133 0.7994 0.7958 0.7813 0.7524 0.7516 0.7509 0.7462 0.7365 0.7335 PasSuecia Noruega Finlandia IslandiaAlemania Filipinas N. Zelanda DinamarcaReino Unido Irlanda Categora 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 INDICE IGUALDAD DE GENERO 2006Fuente: World Economic Forum*0 a 1 escala: 0=desigualdad, 1=igualdad APORTACIN DE LA IGUALDAD A LA ECONOMA5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAIII. Aprovechar el talento de las mujeres

Gender Gap Index 2006

RELACIN ENTRE EL PIB POR PERSONA Y LA IGUALDADPIB/capitandice de igualdadAPORTACIN DE LA IGUALDAD A LA ECONOMA5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAIII. Aprovechar el talento de las mujeres

RELACIN ENTRE LA COMPETITIVIDAD GLOBAL Y LA IGUALDADndice de competitividadndice de igualdadAPORTACIN DE LA IGUALDAD A LA ECONOMA5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAIII. Aprovechar el talento de las mujeres

*Fuente: estudio efectuado la organizacin americana Catalyst sobre las 500 mayores empresas del mundo. EL PAS, jueves 21 de febrero de 2008.LAS EMPRESAS CON MS DIRECTIVAS TIENEN MEJORES RESULTADOS Estudio Catalyst*APORTACIN DE LA MUJER A LA ECONOMA5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAIII. Aprovechar el talento de las mujeres

IGUALDAD

La prdida de talento femenino tiene un coste equivalente a 977 millones de euros (0,5% PIB Catalua). Estudio El impacto econmico de la prdida de talento femenino (enero 2008) Cambra de Comer de Barcelona

Las empresas con mayor nmero de mujeres en sus puestos de direccin obtienen mejores resultados econmicos en general. Estudio Catalyst de 2008, realizado sobre las 500 mayores empresas del mundo

CEIM recomienda a las empresas fomentar la conciliacin ya que representa una ventaja competitiva para atraer, motivar y retener capital humano y mejorar su productividad

El EstudioAnlisis de costes-beneficios empresariales de la conciliacin

5-6 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIAIII. Aprovechar el talento de las mujeres

CEIM Costes empresariales en la implantacin de medidas de flexibilidad laboral y conciliacin

BUENAS PRACTICAS

EMPRESAS gestionadas desde la igualdadMicrosoftBUENAS PRACTICAS

BENEFICIOS de la igualdadCALIDADEFICIENCIATALENTOPRESTIGIO1. Mayor equilibrio laboral-familiar, mayor productividad2. Mayor motivacin personal y profesional3. Facilita la convivencia de los profesionales de ambos sexos4. Implantacin en el personal masculino de nuevas habilidades habitualmente asociadas a las mujeres, que enriquecern el desempeo profesional de los hombres5. Mayor desarrollo del potencial personal y profesional


BENEFICIOS de la igualdadCALIDADEFICIENCIATALENTOPRESTIGIO6. Disminucin de la rotacin e incremento de la fidelizacin de empleados/as7. Mejora de las relaciones sociales en el trabajo8. Es un medio de marketing social que mejora la imagen y tica de su empresa9. Abre un camino hacia un novedoso, moderno y socialmente responsable estilo de direccin10. Es un medio de comunicacin corporativa, que expresa la preocupacin de la compaa por la igualdad y el bienestar social6-7 PORQUE LA IGUALDAD SIGNIFICA TALENTO Y EFICIENCIA

7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES

La nueva estrategia europea de Responsabilidad Social de las Empresas, recoge en su dimensin interna lo que denomina Prcticas responsables en lo social que afectan en primer lugar al personal de la empresa.

En el apartado de gestin de recursos humanos recoge propuestas de buenas prcticas dirigidas al logro de la Igualdad de Oportunidades de las mujeres en el mbito laboral, con referencia explicita a las medidas de conciliacin:

La Responsabilidad Social de las Empresas7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES

Un mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio (conciliacin).La igualdad de retribucin y de perspectivas profesionales para las mujeres.Contratacin de trabajadores y trabajadoras de mayor edad, mujeres, desempleados/as de larga duracin y personas desfavorecidas.

La Responsabilidad Social de las Empresas7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES

Medidas innovadoras en la empresa LOI Las empresas podrn realizar voluntariamente acciones de responsabilidad social, consistentes en adoptar medidas que promuevan condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres de la empresa o su entorno social.

Adems podrn hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad

La Responsabilidad Social de las Empresas7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES Art El mercado ms emergente: la mujer/

Medidas innovadoras en la empresa LOI Interesa potenciar la RSE como instrumento para corregir desequilibrios y fomentar actuaciones y objetivos que nicamente con la mera aplicacin de las normas son difciles de conseguir. 5 reas concretas:

1.-Corresponsabilidad (reequilibrar la presencia en los espacios). 2.-Diversificacin profesional (actividades subrepresentadas).3.-Inclusin social y violencia de gnero (empleo / cualificacin). 4.- Mayor participacin de las mujeres niveles directivos.5- Investigacin, inversin y gestin de la prevencin de riesgos laborales con una perspectiva de gnero.La Responsabilidad Social de las Empresas7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLESDireccin General para la Igualdad en el Empleo y contra la Discriminacin. Secretara de Estado de Igualdad

Medidas innovadoras en la empresa LOILas empresas deben comprender que el acoso sexual no es un conflicto personal, sino un problema organizativo de la empresa

Las empresas deben fijar medidas frente al acoso aunque no se hayan negociado en el plan de igualdad

Las empresas debern promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razn de sexo y arbitrar procedimientos especficos para su prevencinLa Responsabilidad Social de las EmpresasPrevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES

Medidas innovadoras en la empresa NOVEDAD!!!! Creacin del DISTINTIVO DE IGUALDAD EN LA EMPRESA con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la Igualdad (art.50 LOI), para aquellas empresas que destaquen por la aplicacin de polticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organizacin y en otros mbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.

El Distintivo hace dos clasificaciones: acceso al empleo y condiciones de trabajo y modelo organizativo y RSC.Distintivo empresarial en materia de igualdad RD 1615/2009 de 26 de octubre por el que se regula la concesin y utilizacin del distintivo Igualdad en la Empresa7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES

Medidas innovadoras en la empresaAspectos relevantes para la concesin del distintivo:

Participacin equilibrada entre hombres y mujeres en los mbitos de toma de decisin y el acceso a los puestos de mayor responsabilidad, La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los grupos y categoras profesionales La adopcin de Planes de Igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad

Distintivo Igualdad en la Empresa7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES

Medidas innovadoras en la empresaAspectos relevantes para la concesin del distintivo (cont.)

La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresaCriterios y sistemas de remuneracin y clasificacin de personal actualizados que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeados por H y M.Actuaciones tendentes a facilitar la conciliacin de vida personal familiar y profesional.Distintivo Igualdad en la Empresa Art El mercado ms emergente: la mujer/Anuncios de empleo y Publicidad Sexista7 LA IGUALDAD FORMA PARTE DE LOS VALORES DE LAS EMPRESAS SOCIALMENTE RESPONSABLES

ORDEN IGD/869/2010, DE 30 DE MARZO, POR LA QUE SE CONVOCA EL PROCEDIMIENTO PARA LA CONCESIN DEL DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA CORRESPONDIENTE AL AO 2010, Y SE ESTABLECEN SUS BASES REGULADORAS

IGUALDAD DESDE MI REALIDAD SOCIALLOIHOJA DE RUTA PARA LA IGUALDAD

IGUALDAD DESDE LA REALIDAD EN MI EMPRESALa igualdad entre mujeres y hombres en el mbito econmico

10 XQ de la Igualdad8. PORQUE EXISTE UNA LEY DE IGUALDAD

OBLIGACIN DEL LOS PODERES PBLICOSConstitucin

Nuestra Constitucin reconoce en su artculo 14. el derecho a la igualdad y a la no discriminacin por razn de sexo, al mismo tiempo que en su art. 9.2 se obliga a los poderes pblicos a adoptar las medidas necesarias para remover todos los obstculos para lograrlo8. Porque existe una Ley de Igualdad

La igualdad formal ante la ley ha resultado ser insuficiente:la violencia de gnerola discriminacin salarialel mayor desempleo femeninoescasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad poltica, social y econmica los problemas de conciliacin entre la vida personal laboral y familiar

la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres es todava hoy una tarea pendienteCONSEGUIR LA IGUALDAD REAL8. Porque existe una Ley de Igualdad

OBJETIVOS

Hacer efectivo el principio de igualdad de tratoEliminacin de toda discriminacin por razn de sexoLa Ley nace adems con la vocacin de erigirse en la ley-cdigo de la igualdad entre hombres y mujeresLey Orgnica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres. 15 de marzo de 2007 8. Porque existe una Ley de Igualdad

LA LEY DE IGUALDAD

La mayor novedad de esta ley radica en la prevencin de conductas discriminatorias y en la previsin de polticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad

Ley-cdigo de igualdad entre mujeres y hombres

La ley introduce planteamientos muy importantes: las acciones positivas, la transversalidad y un enfoque nuevo de las polticas de igualdad.

8. Porque existe una Ley de Igualdad

*TITULO PRELIMINARObjeto y mbito de la LeyTtuloI

Ppio.igualdadTtuloV

Empleo publicoTtuloVIII

Disposi-ciones organi-zativas

TtuloVII

Acceso bienes y serv.TtuloIII

MediosComu-nicacinTtuloII

PolticaspblicasTtuloIV

TrabajoTtuloVI

Respon-sabili-dad socialPrincipios generalesAccin administrativa para la igualdad

Conciliacin Distintivo empresarialmbito laboralPlanes empresaDISPOSICIONES ADICIONALESDISPOSICIONES TRANSITORIASDISPOSICIN DEROGATORIA8. Porque existe una Ley de IgualdadESTRUCTURA DE LA LOI

LA LEY DE IGUALDAD

En 2010 han solicitado el nuevo permiso por paternidad en toda Espaa 275. 637 padres

8. Porque existe una Ley de IgualdadPERMISOS DE PATERNIDAD

Enfoque de gnero en las clusulas sociales y subvencionesLa Contratacin PblicaSubvenciones Pblicas

Acciones para Romper el techo de cristal En la empresa En el mbito pblico

Novedades en el mbito laboral La igualdad y el derecho al trabajoLa conciliacin de la vida personal, familiar y laboral

Medidas Innovadoras en la empresa La Responsabilidad Social de las EmpresasDistintivo empresarial en materia de igualdadLos Planes de igualdad en las empresas

ASPECTOS ESENCIALES Y MEDIDAS INNOVADORAS DE LA LEY8. Porque existe una Ley de Igualdad

Enfoque de gnero en las clusulas sociales y subvenciones:

La Contratacin PblicaCondiciones especiales en los contratosLas Administraciones Pblicas pueden establecer en los contratos que celebren condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo

Contratos de la Administracin General del EstadoAnualmente, el Consejo de Ministros determinar los contratos de la Administracin General del Estado y organismos autnomos que obligatoriamente debern incluir entre sus condiciones de ejecucin medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajoASPECTOS ESENCIALES Y MEDIDAS INNOVADORAS DE LA LEY8. Porque existe una Ley de Igualdad

Las Administraciones pblicas establecern los mbitos en que las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoracin de actuaciones de efectiva consecucin de igualdad por parte de las entidades solicitantes

A estos efectos podrn valorarse, entre otras:

Las medidas de conciliacin de la vida personal, familiar y laboralLa responsabilidad social de la empresa, en los trminos que luego se analizar La obtencin del distintivo empresarial, que tambin ser objeto de estudio posteriorEnfoque de gnero en las clusulas sociales y subvenciones:

Subvenciones PblicasASPECTOS ESENCIALES Y MEDIDAS INNOVADORAS DE LA LEY 8. Porque existe una Ley de Igualdad

Acciones para Romper el techo de cristal en la empresa

Las sociedades mercantiles obligadas a presentar cuenta de prdidas y ganancias no abreviada procurarn incluir en su Consejo de administracin un nmero de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres (ocho aos a partir de la entrada en vigor)Participacin de las mujeres en los Consejos de administracin8. Porque existe una Ley de Igualdad

Novedades en el mbito laboral La negociacin colectiva. - Los Planes de Igualdad

Los convenios colectivos podrn establecer medidas de accin positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicacin efectiva del principio de igualdad y no discriminacin en las condiciones de trabajo.

Existir el deber de negociar en los Convenios Colectivos medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades.Las empresas debern elaborarse Planes de Igualdad en los casos que se exponen en el apartado siguiente de este mdulo.

La igualdad y el derecho al trabajo 8. Porque existe una Ley de Igualdad

Medidas innovadoras en la empresa Es esta una de las grandes novedades de la Ley de IgualdadEl artculo 45 de dicha ley establece dos obligaciones:

Obligacin genrica: Es el deber jurdico que todas las empresas tienen de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el mbito laboral, as como de adoptar, para ello, medidas que eviten toda discriminacin laboral por razn de sexo, las cuales debern ser negociadas con los representantes legales de los trabajadores segn establezca la legislacin

Obligacin especfica. Plan de Igualdad: La ley establece, adems de la obligacin genrica, una obligacin especfica consistente en negociar, y en su caso acordar, un plan de igualdad con la representacin legal de los trabajadoresLos Planes de igualdad en las empresas8. Porque existe una Ley de Igualdad

Medidas innovadoras en la empresa Hay tres sujetos diferentes a quienes puede afectar esta obligacin especfica:

Empresas con ms de 250 trabajadoresEmpresas en cuyo convenio colectivo de aplicacin se contempleEmpresas a las que la autoridad laboral imponga el cumplimiento de esta obligacin en sustitucin de las sanciones accesorias, en el mbito de un proceso sancionador

Para el resto de las empresas la implantacin de este plan ser voluntaria pero deber ser objeto de negociacin o consulta previa con los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Los Planes de igualdad en las empresas8. Porque existe una Ley de Igualdad

Medidas innovadoras en la empresa La LOI los define los planes de igualdad de las empresas como:

un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por razn de sexo. Artculo 46

Los Planes de igualdad en las empresasCONCEPTO Y CONTENIDO8. Porque existe una Ley de Igualdad

Segn esta definicin podemos sacar algunas conclusiones

1. El plan debe tener coherencia y conformar una unidad (no medidas aisladas)2. El plan no puede ser ajeno a la realidad de la empresa .Tras evaluar la realidad (diagnostico) fijar unos objetivos para garantizar la igualdad de la empresa en concreto.3. El plan se adoptar con un claro objetivo alcanzar la igualdad real, no solo la formal por tanto erradicando conductas, actos u omisiones que pudieran dar lugar a discriminaciones o indirectas.4. Debe ser negociado con los agentes sociales o segn caso garantizar su participacinMedidas innovadoras en la empresa Los Planes de igualdad en las empresas8. Porque existe una Ley de Igualdad

Adoptar un compromiso por imperativo legal ,convencional , o voluntarioUna vez que la Direccin de la empresa (previa consulta o negociacin con representacin trabajadores/as ) haya decidido poner en marcha un plan de igualdad de oportunidades, se ha de comunicar la decisin a toda la empresa y se ha de recoger el compromiso en un documento escrito.La empresa debe designar un responsable o equipo de responsables que impulse y vele por el cumplimiento del proyecto.COMO implantar un plan de igualdad en la empresa LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS8. Porque existe una Ley de Igualdad

El proceso de integracin de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

FASES para implantar un plan de igualdad en la empresaLOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS8. Porque existe una Ley de Igualdad

La nueva estrategia de la Comisin Europea se basa en cinco prioridades:

Economa y mercado laboral Igual trabajo, igual salario Igualdad en los puestos de responsabilidad Lucha contra la violencia de gnero Promocin de la igualdad fuera de las fronteras de la UE Nueva estrategia de la Comisin Europea para fomentar la igualdad de gnero 2010-2015LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS8. Porque existe una Ley de Igualdad

Lograr que se incorporen ms mujeres al mundo laboral. Dictar medidas especficas que aumenten el nmero de altas ejecutivas en puestos de toma de decisin econmica.Promover el empresariado femenino y el autoempleo. Establecer el Da Europeo de la Igualdad de Remuneracin. Colaborar con todos los Estados miembros en la lucha contra la violencia de gnero. Erradicar la mutilacin genital femenina.Qu alcance tienen las medidas que se toman ahora?Nueva estrategia de la Comisin Europea para fomentar la igualdad de gnero 2010-2015LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS8. Porque existe una Ley de Igualdad

Aspectos relevantes para la concesin del distintivo:

Participacin equilibrada entre hombres y mujeres en los mbitos de toma de decisin y el acceso a los puestos de mayor responsabilidad.La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los grupos y categoras profesionales. La adopcin de Planes de Igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad. Distintivo Igualdad en la EmpresaLOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Aspectos relevantes para la concesin del distintivo:

La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.Criterios y sistemas de remuneracin y clasificacin de personal actualizados que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeados por H y M.Actuaciones tendentes a facilitar la conciliacin de vida personal familiar y profesional.Distintivo Igualdad en la EmpresaLOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

En cuanto a las materias que podrn contemplarse para la consecucin de los objetivos concretos previstos estn:

el acceso al empleola clasificacin profesionalpromocin y formacinretribuciones

ordenacin del tiempo de trabajoprevencin del acoso sexual y acoso por razn de sexo, etcMATERIAS LOI LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS9. Porque existe una Ley de Igualdad

Caso Prctico:

Plan de igualdad de Equipos Nucleares S.A.

Las reas temticas de intervencin son:

Seleccin y Contratacin.Clasificacin y Promocin Profesional.Retribucin.Formacin.Conciliacin vida personal, familiar y laboral.Prevencin del acoso.Sensibilizacin y Comunicacin.9. Porque existe una Ley de IgualdadLOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

PLAN DE ACCION:Objetivos Medidas a Tomar1.2.3.4.5.6.7.rea Temtica de Actuacin

BIBLIOGRAFA RECOMENDAARTCULOS E INVESTIGACIONES

10 (XQ). Porqus para la igualdad en el espacio empresarial. Direccin General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya. 2009. http://www20.gencat.cat/docs/treball/03%20-%20Centre%20de%20documentacio/Documents/01%20-%20Publicacions/03%20-%20Igualtat%20d_oportunitats/Arxius/doc_22277908_2.pdf

10 (XQ) Porqus para la mejora de la organizacin del tiempo de trabajo. Direccin General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya. 2010.http://www20.gencat.cat/docs/treball/03%20-%20Centre%20de%20documentacio/Documents/01%20-%20Publicacions/03%20-%20Igualtat%20d_oportunitats/Arxius/10XQ_TiempoTrabajo_cast.pdf

10 (XQ) Porqus para una salud y una seguridad laboral con perspectiva de gnero. Direccin General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalunya. 2010 http://www20.gencat.cat/docs/treball/03%20-%20Centre%20de%20documentacio/Documents/01%20-%20Publicacions/06%20-%20Seguretat%20i%20salut%20laboral/Arxius/10XQ_Genere_cast.pdf

100 Palabras para la Igualdad. Glosario de trminos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres. Comisin Europea, Direccin General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales, 1998. http://www.europarl.europa.eu/transl_es/plataforma/pagina/celter/glosario_genero.htm


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Barmetro de marzo 2010. Monogrfico sobre igualdad. Centro de Investigaciones Sociolgicas CIS 2010.http://datos.cis.es/pdf/Es2831mar_A.pdf

Conciliacin y competitividad. Crculo de Empresarios 2005.http://www.circulodeempresarios.org/wp-content/uploads/2009/06/16.pdf

Conclusiones del Consejo sobre Igualdad de los sexos: potenciar el crecimiento y el empleo. Consejo de Empleo, Poltica Social, Sanidad y Consumidores, 30.11.2009.http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:345:0001:0010:ES:PDF


Directiva relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (refundicin). Comisin Europea 2006. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:0036:ES:PDF

Distintivo Igualdad en la Empresa. Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesin y utilizacin del distintivo. Ministerio de la Presidencia 2009.www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application%2Fpdf&blobheadername1=Content-disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1244652348576&ssbinary=true

El absentismo laboral de las mujeres en relacin con el de los hombres. Instituto de la Mujer, Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad 2000.http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/2000/502p.pdf

El impacto econmico de la prdida de talento femenino. Cmara de Comercio de Barcelona 2008.www.juntadeandalucia.es/economiayhacienda/planif_presup/genero/documentacion/Camara_Comercio_Barcelona.pdf


Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015. CE 2010.http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0491:FIN:ES:PDF

Estudio sobre la conciliacin de la vida familiar y la vida laboral: situacin actual, necesidades y demandas. Instituto de la Mujer, Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad 2005.www.inmujer.migualdad.es/mujer/mujeres/estud_inves/Estudio%20conciliacion.pdf

Gua de prcticas directivas en las empresas desde una perspectiva de gnero. Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya. 2010.

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Informe sobre Igualdad entre mujeres y hombres 2010. Comisin Europea.http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2009:0694:FIN:ES:PDF

Informe sobre la Igualdad entre mujeres y hombres 2009. Comisin Europea.http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2009:0077:FIN:ES:PDF


Informe sobre la presencia de la mujer en los altos cargos de las empresas realizado sobre compaas integrantes del ranking Fortune 500. The Bottom Line: Corporate Performance and Womens Representation on Boards. Consultora Catalyst 2008.

http://www.catalyst.org/publication/200/the-bottom-line-corporate-performance-and-womens-representation-on-boardshttp://www.catalyst.org/http://www.elpais.com/articulo/sociedad/empresas/directivas/tienen/mejores/resultados/elpepisoc/20080221elpepisoc_5/Tes

La diversidad de gnero en el poder econmico. Fundacin de Estudios Financieros 2005.www.ieaf.es/_img_admin/118823846112.pdf

La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Oficina Internacional del Trabajo (OIT). Ginebra 2007. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---webdev/documents/publication/wcms_082609.pdf


Las Mujeres en cifras 25 aos. Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad. http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/novedades/docs/Presentacion%20en%20cifras.pdf

Las Mujeres en Cifras 1983-2008. Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad. http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Mujeres%20en%20cifras%201983_2008.pdf

Las mujeres en la direccin de las empresas. Universidad Menndez Pelayo (UIMP) 2007.www.psoe.es/ambito/igualdad/docs/index.do?action=View&id=195673

Ley Orgnica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (B.O.E. n 71 de 23/03/2007).http://www.ub.edu/genere/docs/llei_organica_igualdad_efectiva.pdf

Mujeres empresarias en la economa espaola. Consejo Superior de Cmaras de Comercio 2007. http://www.abayanalistas.net/archivos/Mujeres%20Empresarias.pdf


Mujeres y hombres en Espaa 2010. INE.http://www.ine.es/prodyser/pubweb/myh/myh10.pdf

Retrato del Poder en Espaa 2010.http://www.elpais.com/articulo/portada/Retrato/poder/elpepusoceps/20101031elpepspor_9/Tes

ROMPER el techo de cristal. Las mujeres en puestos de direccin. Actualizacin 2004. Oficina Internacional del Trabajo (OIT). http://www.ucm.es/info/ucmp/cont/descargas/documento6323.pdf

Rompe con los estereotipos de gnero y dale una oportunidad al talento. OIT y Asociacin de Cmaras de Comercio e Industria Europeas 2008.http://www.slideshare.net/tribunavirtual/rompe-con-los-estereotipos-de-gnero-y-dale-una-oportunidad-al-talento

Sumando talento. Presente y futuro de las mujeres en los Consejos de Administracin. ADD TALENTIA.www.femtalent.cat/admin/uploads/docs/20090918090530-1.pdf

Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres, marzo de 2009. Oficina Internacional del Trabajo (OIT). http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/documents/publication/wcms_106195.pdf

BIBLIOGRAFA RECOMENDAHERRAMIENTAS Y BUENAS PRCTICAS

2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en Espaa. Lista de Best Workplaces.http://www.greatplacetowork.es/best/list-es.htm

De la conciliacin a la corresponsabilidad: buenas prcticas y recomendaciones. Instituto de la Mujer, Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad 2008.www.inmujer.migualdad.es/MUJER/publicaciones/docs/Conciliacion_Corresponsabilidad.pdf

Estudio de necesidades de las empresas para aplicar medidas de organizacin del trabajo que favorezcan la conciliacin de la vida personal y profesional: anlisis de los costes/beneficios empresariales de la conciliacin. CEIM Confederacin empresarial de Madrid-CEOE 2007.www.ifi.com.es/implanta/Memoria%20de%20ejecucion%20Estudio.pdf

Experiencias y perspectivas de competitividad en empresas con presencia de mujeres en los consejos de administracin. Instituto de la Mujer, Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad 2007-2008. www.inmujer.migualdad.es/MUJER/publicaciones/docs/Estudio_final_830.pdf

BIBLIOGRAFA RECOMENDAHERRAMIENTAS Y BUENAS PRCTICAS

Gua para la implantacin de un plan de igualdad en las pymes al amparo de la nueva ley de igualdad. Cmara Oficial de Comercio e Industria de Madrid 2007http://www.rse.camaramadrid.es/ficheros/Guia1.pdf

Las 6 ide la igualdad Mtodo de gestin de la igualdad de oportunidades en las empresas. Direccin General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. Departamento de Trabajo de la Generalitat de Catalua 2009. http://www20.gencat.cat/docs/treball/03%20-%20Centre%20de%20documentacio/Documents/01%20-%20Publicacions/03%20-%20Igualtat%20d_oportunitats/Arxius/Las%206%20i%20de%20la%20igualdad.pdf

Orientaciones para negociar medidas y planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Instituto de la Mujer. Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad 2008.http://www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Guias%20orientaciones%20planes%20igualdad%20empresas.pdf

Plan Estratgico de Igualdad Oportunidades (2008-2011). Instituto de la Mujer. Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad 2007.http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application/pdf&blobheadername1=Content-disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1244651906235&ssbinary=true

Plan de igualdad de Equipos Nucleares S.A 2008.http://www.boe.es/boe/dias/2008/10/03/pdfs/A39890-39931.pdf

PGINAS WEB DE INTERS

Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad. Instituto de la Mujer, Estadsticas Mujer en Cifras. http://www.inmujer.es/ss/Satellite?pagename=InstitutoMujer%2FPage%2FIMUJ_Home

Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad. rea de Igualdad. Empleo. http://www.migualdad.es/ss/Satellite?c=Page&cid=1193047402717&idenlace=1193049382847&language=cas_ES&pagename=MinisterioIgualdad%2FPage%2FMIGU_SubHomeDistributiva&title=Empleo

Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad. rea de Igualdad. Igualdad en la Empresa. RSE e igualdad. http://www.migualdad.es/ss/Satellite?c=Page&cid=1244648492560&language=cas_ES&pagename=MinisterioIgualdad%2FPage%2FMIGU_contenidoFinal

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm

Sntesis legislacin Europea sobre Igualdad entre mujeres y hombres.http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women/index_es.htmBIBLIOGRAFA RECOMENDADA

Gracias por vuestra atencin

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CONTENIDO COMPLEMENTARIO

Competencias que determinan los resultados de la propia gestinAutoconocimiento: conocimiento de los fortalezas y debilidades del propio perfilAutocontrol: gestin de las emociones de forma adecuada a cada situacinConfianza: creencia personal en las posibilidades de las capacidades propiasCompetencias que determinan los resultados de otras personasCredibilidad personal: ser ejemplo; actuar de forma consecuente con lo que se transmite, ser referente para otros en el comportamiento a seguirImpacto e influencia: utilizar argumentos de forma persuasiva que modifican las conductas y decisiones de otras personasComunicacin: transmitir informacin de manera sencilla y clara asegurando su comprensin por sus interlocutoresDesarrollo de personas-coaching: orientar el aprendizaje de otros de forma que asegura la evolucin profesional de la personaMotivacin: conocer y tratar de satisfacer las necesidades e intereses de las personas con quienes trabajaCompetencias que determinan los resultados de impacto en el negocioPlanificacin/organizacin: priorizar tareas y tiempos para alcanzar los objetivos de forma ptimaOrientacin al negocio/mercado: utilizar distintas fuentes de informacin,analizar tendencias de mercado y detectar oportunidades para el desarrollo de negocioTrabajo en equipo: fomentar el logro de metas comunes entre las personas con las que colaboraProactividad: anticiparse y proponer acciones que suponen una mejora contnua1.Barreras culturales2.Valores masculinos en las empresas3.Trayectoria profesional de las mujeres. Puestos no estratgicos4.Ausencia de contactos5.Escasez de modelos de referencia femeninos, lo que provoca una falta de identidad sociolaboral de las mujeres6.Visin estereotipada de los contratadores que consideran que la mujeres tienen menor disponibilidad7.Obligaciones familiares8.Los horarios que impiden conciliacin de vida laboral y familiar9.La edad de las mujeres. Suelen intentar realizar la carrera antes que el reloj biolgico se pare

1.Barreras culturales2.Valores masculinos en las empresas3.Trayectoria profesional de las mujeres. Puestos no estratgicos4.Ausencia de contactos5.Escasez de modelos de referencia femeninos, lo que provoca una falta de identidad sociolaboral de las mujeres6.Visin estereotipada de los contratadores que consideran que la mujeres tienen menor disponibilidad7.Obligaciones familiares8.Los horarios que impiden conciliacin de vida laboral y familiar9.La edad de las mujeres. Suelen intentar realizar la carrera antes que el reloj biolgico se pare

1.Barreras culturales2.Valores masculinos en las empresas3.Trayectoria profesional de las mujeres. Puestos no estratgicos4.Ausencia de contactos5.Escasez de modelos de referencia femeninos, lo que provoca una falta de identidad sociolaboral de las mujeres6.Visin estereotipada de los contratadores que consideran que la mujeres tienen menor disponibilidad7.Obligaciones familiares8.Los horarios que impiden conciliacin de vida laboral y familiar9.La edad de las mujeres. Suelen intentar realizar la carrera antes que el reloj biolgico se pare

Las capacidades y actitudes asociadas y que crean dos universos contrapuestos. Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo, competitividad, racionalidad... , y las mujeres como poseedoras de la sensibilidad, comprensin emocional, capacidad de sacrificio, instinto maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc.

Mujeres en la alta direccin: situacin en EuropaSuecia 11%Noruega . 9%Finlandia 8%Suiza . 6%Reino Unido . 5%Media europea . 5%Francia .. 5%Austria.. 5%Blgica ... 5%Pases Bajos .. 4%Italia. 3%Espaa. 2%Dinamarca 0%Alemania. 0%

Era algo que se conoca, pero la crisis financiera ha hecho ms evidente la falta de mujeres en los puestos importantes de:

Las mujeres dice el informe an trabajan ms a tiempo parcial que los hombres; abundan ms en los trabajos y sectores menos valorados; por trmino medio estn peor pagadas que los hombres y ocupan un nmero menor de puestos de responsabilidad.

Informe UE 2007: Diferencias entre hombres y mujeres

Las mujeres tienen las mayores dificultades para conciliar la vida profesional y la vida privada, y el desequilibrio del reparto de las tareas domsticas y familiares, siguen siendo importantes.

Llama la atencin comprobar que la tasa de empleo de las mujeres de entre 20 y 49 aos se reduce 15 puntos cuando tienen un nio, mientras que la de los hombres aumenta 6 puntos.Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial en hombres y mujeres, un 27,3% de mujeres optan por contratos a tiempo parcial por motivo de cuidados y otras obligaciones familiares, encontrndose en la misma situacin un 3,4% de hombres.

Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial en hombres y mujeres, un 27,3% de mujeres optan por contratos a tiempo parcial por motivo de cuidados y otras obligaciones familiares, encontrndose en la misma situacin un 3,4% de hombres.

Respecto a los distintos motivos de la jornada parcial en hombres y mujeres, un 27,3% de mujeres optan por contratos a tiempo parcial por motivo de cuidados y otras obligaciones familiares, encontrndose en la misma situacin un 3,4% de hombres.

El nmero de procesos de paternidad durante el 2011 ha sido de 269.715, es decir, 54.690 menos que procesos de maternidad. El nmero de procesos de paternidad durante el 2011 ha sido de 269.715, es decir, 54.690 menos que procesos de maternidad. El nmero de procesos de paternidad durante el 2011 ha sido de 269.715, es decir, 54.690 menos que procesos de maternidad. Segn las clasificaciones oficiales, una persona puede ser "activa" o "inactiva". Las primeras son aqullas que tienen un trabajo remunerado o lo buscan (personas desempleadas), mientras que las denominadas "inactivas" son aqullas que estn en edad de trabajar (tienen ms de 16 aos) pero ni estn ocupadas ni desempleadas, seran las personas jubiladas, pensionistas, "amas de casa", estudiantes,

Segn las clasificaciones oficiales, una persona puede ser "activa" o "inactiva". Las primeras son aqullas que tienen un trabajo remunerado o lo buscan (personas desempleadas), mientras que las denominadas "inactivas" son aqullas que estn en edad de trabajar (tienen ms de 16 aos) pero ni estn ocupadas ni desempleadas, seran las personas jubiladas, pensionistas, "amas de casa", estudiantes,

*Barreras culturalesValores masculinos en las empresasTrayectoria profesional de las mujeres. Puestos no estratgicosAusencia de contactosEscasez de modelos de referencia femeninos, lo que provoca una falta de identidad sociolaboral de las mujeresObligaciones familiaresLos horarios que impiden conciliacin de vida laboral y familiarVisin estereotipada de los contratadores que consideran que la mujeres tienen menor disponibilidadLa edad de las mujeres. Suelen intentar realizar la carrera antes que el reloj biolgico se pare

Aunque no existan razones objetivas para que las mujeres no alcancen los puestos ms altos en las empresas y en la sociedad, persiste una discriminacin inherente a las estructuras y los procesos de stas

Una forma diferente de gestionar y liderar a las personas. Referente: Las mejores empresas para trabajarImplica atraer y retener el talento.Salario emocional; conciliacin, medicin de resultados pro objetivos, etcAprovechar el talento de las mujeres Datos de fuga de talento femenino

Los profundos cambios que se han producido en el modelo competitivo de las empresas de los pases desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento (capital humano) sea un importante factor de xito empresarial

*2.- Por qu razones debera incorporar la igualdad en la empresa?1. La sociedad y las instituciones esperan que empresas como la suya se comprometan de forma tica y responsable para contribuir al desarrollo y bienestar social.2. Otra de las razones se encuentra dentro de su organizacin, ya que trabajadores y trabajadoras desempearn mejor su funcin, sintindose parte implicada de un proyecto y reconocidas sus capacidades.3. La Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres es de aplicacin en las empresas pblicas y privadas.Sin embargo, la ms importante de todas probablemente sea la de ofrecer un proyecto empresarial coherente, respetuoso de los derechos de las trabajadoras y de los trabajadores en igualdad de condiciones. Para ayudarle en ese camino, le proponemos diez razones para la igualdad en la empresa:*2.- Por qu razones debera incorporar la igualdad en la empresa?1. La sociedad y las instituciones esperan que empresas como la suya se comprometan de forma tica y responsable para contribuir al desarrollo y bienestar social.2. Otra de las razones se encuentra dentro de su organizacin, ya que trabajadores y trabajadoras desempearn mejor su funcin, sintindose parte implicada de un proyecto y reconocidas sus capacidades.3. La Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres es de aplicacin en las empresas pblicas y privadas.Sin embargo, la ms importante de todas probablemente sea la de ofrecer un proyecto empresarial coherente, respetuoso de los derechos de las trabajadoras y de los trabajadores en igualdad de condiciones. Para ayudarle en ese camino, le proponemos diez razones para la igualdad en la empresa:*2.- Por qu razones debera incorporar la igualdad en la empresa?1. La sociedad y las instituciones esperan que empresas como la suya se comprometan de forma tica y responsable para contribuir al desarrollo y bienestar social.2. Otra de las razones se encuentra dentro de su organizacin, ya que trabajadores y trabajadoras desempearn mejor su funcin, sintindose parte implicada de un proyecto y reconocidas sus capacidades.3. La Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres es de aplicacin en las empresas pblicas y privadas.Sin embargo, la ms importante de todas probablemente sea la de ofrecer un proyecto empresarial coherente, respetuoso de los derechos de las trabajadoras y de los trabajadores en igualdad de condiciones. Para ayudarle en ese camino, le proponemos diez razones para la igualdad en la empresa:*2.- Por qu razones debera incorporar la igualdad en la empresa?1. La sociedad y las instituciones esperan que empresas como la suya se comprometan de forma tica y responsable para contribuir al desarrollo y bienestar social.2. Otra de las razones se encuentra dentro de su organizacin, ya que trabajadores y trabajadoras desempearn mejor su funcin, sintindose parte implicada de un proyecto y reconocidas sus capacidades.3. La Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres es de aplicacin en las empresas pblicas y privadas.Sin embargo, la ms importante de todas probablemente sea la de ofrecer un proyecto empresarial coherente, respetuoso de los derechos de las trabajadoras y de los trabajadores en igualdad de condiciones. Para ayudarle en ese camino, le proponemos diez razones para la igualdad en la empresa:1.-Corresponsabilidad (medidas que permitan reequilibrar la presencia de mujeres yhombres en los espacios domstico y productivo).2.-Diversificacin profesional (fomento de la participacin de las mujeres enactividades profesionales en las que estn subrepresentadas).3.-Inclusin social y violencia de gnero (fomento del acceso al empleo o de la mejorade la cualificacin de mujeres pertenecientes a colectivos en riesgo de exclusion social ymedidas que fomenten el acceso al empleo y que permitan adaptarlo a las necesidadesespecficas y al contexto y circunstancias de las mujeres vctimas de violencia).4.- Mayor participacin de las mujeres en los procesos de toma de decisin, nivelesdirectivos y de asuncin de responsabilidades y en los consejos de administracin delas empresas.5- Investigacin, inversin y gestin de la prevencin de riesgos laborales con unaperspectiva de gnero y para abordar problemas de salud laboral vinculadosespecficamente a las mujeres y que estn insuficientemente tratados.CONCLUSIONES15 mar`07.- Las Cortes Generales, han aprobado hoy, La Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, cuyo objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y la eliminacin de toda discriminacin contra la mujer en cualquier mbito de la vida o actuacin pblica o privada.

*La ley prev que el Gobierno adopte medidas para fomentar la implantacin voluntaria del Plan de Igualdad

Los Planes Igualdad entre mujeres y hombres y la Negociacin y Colectiva. Instituto de la Mujer, Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad. 2009.www.inmujer.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Planes_Igualdad_Negociacion_Colectiva.pdf

Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa. Aspectos bsicos. Instituto de la Mujer, Ministerio de Sanidad, Poltica Social e Igualdad, 2007.http://www.migualdad.es/ss/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=application%2Fpdf&blobheadername1=Content-disposition&blobheadervalue1=inline&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwhere=1244651952845&ssbinary=true

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