FACULTAD DE INGENIERIAS CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE MINASTEMA: ASBTRACT DESARROLLO ORGANIZACIONALCURSO: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSING: RICHER VILCA BALDARRAGOIntegrantes: Ccapa Suclle Wilson Medina Huamachuco Jason Huamani Huayhua Guido Adriel

AREQUIPA PER2015

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se desataca que durante los aos 50 y 60 naci un nuevo integrador, conocido como desarrollo organizacional (DO), el cual consiste bsicamente en una estrategia de intervencin que hace uso de un trabajo de proceso grupal con el propsito de modificar la cultura de la organizacin. Pero hoy en da ha surgido de las exigencias de una sociedad cambiante y del conocimiento que se enriquece cada da ms muchos cambios con respecto al desarrollo organizacional como los consultores. Los cambios rpidos dentro del entorno organizacional han exigido procesos y estructuras organizacionales que sean mucho ms flexibles y que brinden mayor capacidad de respuesta. Con eso se consigue mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del desarrollo de la organizacin son respeto, apoyo, confianza, competitividad, igualdad de poder y participacin. Es por ello necesario una correcta colaboracin entre el agente de cambio y la organizacin. Se buscan encontrar nuevas formas de revolver los problemas o situaciones conflictivas, de mejorar y propiciar cambios favorables. Se toma como referencia las tcnicas de desarrollo organizacional como la retroinformacin con base en una encuesta, Formacin de equipos, Los crculos de calidad (grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria), Otras reuniones que se pueden hacer (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan juntas en base a una meta comn) Como tambin tomamos la teora de Kart Lewin: No hay mejor prctica que aquella que est basada en una buena teora .Se busca con este estudio dotar a los agentes de cambio de conocimiento y herramientas para que comprendan las caractersticas del cambio, los mtodos de aprendizaje tanto de las organizaciones como de la gente y de cmo los agentes de cambio deben disear sus intervenciones y posteriormente mejorar los resultados de las mismas.Concluimos que las tcnicas para el desarrollo organizacional pueden ser efectivas en el cambio de los valores y la calidad de vida laboral dentro de las organizaciones. En muchas empresas se adquiere la experiencia mediante la contratacin de consultores de tiempo completo para que sean ellos los que promuevan el cambio interno organizacional.El cambio organizacional va ms all de hacer las cosas de otra manera e incorporar la innovacin en la organizacin, hace referencia al conjunto de variaciones que enfrenta la organizacin por efecto del entorno, un ajuste en los procesos o condiciones inherentes a la organizacin y su gente que afectan los resultados de la empresa. Esto se apoya en Malott, 2001; Armenakis y Bedeian, (1999), citados por Negrete (2012), quienes definen el cambio como una modificacin ocurrida en el entorno del trabajo, representa un aspecto importante en la innovacin de las organizaciones y en su capacidad de adaptacin para responder a las diferentes transformaciones del medio ambiente interno y externo.Sin embargo, este no es un concepto Nuevo ya que se ve reflejado desde el Modelo de Kurt Lewin (1951), el cual hace refencia a que las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, por lo tanto es importante admitir que tambin existen otros factores que actan para mantenerla en un estado de equilibrio. Las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo.En otras palabras y como lo explica Kurt Lewin (1951) en el grfico 2, en donde se busca en primera instancia descongelar una antigua conducta o situacin, llevarla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar esta nueva conducta en el nuevo nivel.No obstante, factores como la resistencia, se han tenido en cuenta en la implementacin de esquemas de cambio en las empresas. Es as que se han contemplado tanto las barreras personales como las organizacionales para prever el impacto de la efectividad del cambio. De esta manera, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos para medir al final el efecto del cambio.1. Se debe preparar a las personas con anterioridad al proceso de cambio. Equipos de trabajo tomados por sorpresa o con expectativas negativas frente al cambio obstaculizan el proceso.2. Los colaboradores requieren de tiempo para motivarse, adaptarse y comprometerse con el cambio, sin embargo los gerentes esperan cambios y resultados rpidos sin recordar que personas no comprometidas con l son ms obstculo que ayuda, hay que convertir al grupo en aliado estratgico.3. Tener objetivos claros, medibles, cuantificables en trminos de resultados y de impacto rpido para motivar al grupo.4. Retroalimentar el proceso constantemente. Colaboradores informados sern colaboradores comprometidos con el cambio.5. Mostrar transparencia y claridad en el proceso, as como ofrecer alternativas que no lesionen a los colaboradores cuando sea necesario tomar decisiones radicales a causa del cambio.Con base en lo anterior, los cambios en la organizacin no se dan en el vaco o sin razn aparente, ya que pueden ser un proceso planeado y sistemtico de ndole Reactivo, es decir para hacer frente a los cambio del entorno (clientes, proveedores, tecnologa, mercado, polticas, etc.) o Proactivo, para mitigar el impacto de cambios futuros en dicho entorno y estar preparados para ellos con los recursos, las estrategias y las capacidades de la organizacin y su gente.Diagnstico y desarrollo organizacional basado en las personasSi bien el Diagnstico organizacional se constituye en un proceso descriptivo y explicativo que sus miembros hacen de la organizacin a nivel funcional y estructural, contribuye como punto de partida para generar cambios en la organizacin y determinando su desarrollo. De esta manera, fundamenta su nivel de anlisis sobre la cultura organizacional, la estructura y sus relaciones; parte vital en este proceso, es el papel de las personas en el diagnstico, ya que uno de sus pilares est basado en factores endgenos como el comportamiento de sus miembros, la interaccin y actitudes de los mismos.

Tanto el diagnstico como el desarrollo organizacional se ve influenciado por 4 variables, el sistema empresarial (la organizacin), el clima organizacional, el equipo de trabajo (comportamiento grupal) y el individuo (comportamiento individual); los cuales participan activamente en su efectividad, ya que tanto, pueden ser consideradas variables independientes como dependientes. Es decir, que en el diagnstico participan como desencadenantes de factores claves de anlisis, puesto que inciden directamente sobre los resultados de la empresa; y a su vez, la implementacin de estrategias tendientes hacia el crecimiento, cambio y desarrollo empresarial, que aunque se produce de manera lenta y progresiva, se observa directamente su efecto sobre las mismas variables y por ende, en el xito de la empresa.