PRESENTACIÓN

El presente es un trabajo de investigación, tratado en base a la motivación como

impulso de crecimiento y desarrollo, analizando a la empresa Tablenorte S.A.C.

que brinda un servicio de venta mayorista y minorista de tableros de melamina. En

este sentido la investigación es de mucha perspectiva ya que nos permitirá

conocer la motivación que emplea esta empresa, para ello es importante que

dicho ente tenga en cuenta a sus trabajadores como fuente de crecimiento, ya

que como toda sociedad busca y necesita crecer, de esto depende el trato y la

importancia que esta de a sus trabajadores.

La investigación que se realizará es de tipo descriptiva, teniendo como principal

objetivo diagnosticar que tipo de motivación brinda la empresa Tablenorte S.A.C. a

sus trabajadores, determinando el grado de compromiso que el colaborador tiene

con su establecimiento de trabajo.

Para una mayor comprensión del tema hemos creído conveniente dividirlo de la

siguiente forma:

INTRODUCCION

INDICE

1. Problema 2. Objetivos 3. Metodología

3.1. Población y Muestra

3.2. Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos

3.3. Plan de análisis de los datos (Cronograma de Actividades)

3.4. Procesamientos de Datos

4. Datos de la Empresa

5. Marco Teórico

6. Resultados

7. Conclusiones

8. Bibliografía

9. Anexos

Anexo 1: Tablas

Anexo 2: Encuesta

MOTIVACIÓN, IMPULSO AL CRECIMIENTO Y AL DESARROLLO EMPRESARIAL

1. PROBLEMA.

1.1.Situación Problemática.

Se estima que en el Perú existen muchas empresas que ofrecen servicios de distinta clase, sin embargo este servicio está ligado a como el trabajador o la empresa lo brinde. Siendo esta consecuencia, de la motivación que la empresa ejerce sobre sus subordinados. Pero siendo a veces esta estimulación errónea, ya que la empresa en ciertas ocasiones, no busca el compromiso e identificación de trabajador con ella, sino sólo resultados, que a larga el trabajador se verá en la necesidad de buscar otra empresa que lo motive más y mejor.

Esto es debido, a que el ente, sólo se propuso motivar de una forma material a sus trabajadores, sin formar un lazo de compromiso e identificación con su segunda casa. Trayendo consigo un servicio que se da, pero sólo por el simple hecho de que es su rutina y que por eso subsiste.

Los clientes están buscando calidad en el servicio que reciben y para ello las empresas necesitan saber las necesidades y expectativas que esperan los clientes de ellos. Pero más importante que esto es la forma de como brindarlos, a través de quienes, y como estos, lo harían. Dicho en otras palabras como hacer que los trabajadores brinden el servicio, como si fuera de ellos su existencia.

1.2.Formulación del Problema.

¿Qué tipo de motivación brinda la empresa Tablenorte S.A.C. a sus trabajadores, es la más apropiada, ayuda está a al crecimientos de los mismos?

1.3.Justificación e importancia del problema.

Este trabajo de investigación se ha realizado porque es muy importante e interesante estudiar la motivación que ofrecen las empresas a sus trabajadores, para el alcance de sus metas. Este punto es la principal preocupación de cada una de las entidades para ser productivas, rentables y obtener una buena ganancia o lucro, para esto necesita saber y satisfacer las necesidades y expectativas que los trabajadores piden de su empresa para la cual trabajan.

2. OBJETIVOS.

2.1.Objetivo General.

Identificar la clase de motivación que brindan empresa Tablenorte S.A.C. a sus trabajadores.

2.2.Objetivos Específicos.

- Determinar el nivel de satisfacción de los trabajadores de la empresa Tablenorte S.A.C. con relación a su puesto de trabajo.

- Establecer las directrices que la empresa utiliza para motivar a sus trabajadores.

- Reconocer el sí el trabajador se encuentra identificado o no con la empresa para la cual trabaja.

3. DISEÑO METODOLÓGICO.

De acuerdo a lo establecido, en el presente trabajo de investigación y los diferentes niveles que existen. El tipo de investigación que se realizará es Descriptiva, donde se tratará, describirá y evaluará la motivación y sus clases, para la cual valuaremos e identificaremos las características de cada una de las variables mencionadas.

3.1 Población y Muestra

Nuestra población está conformada por todas las empresas que brinden servicios al público en general, ubicadas en la ciudad de Chiclayo. Siendo extraída como muestra representativa, la empresa Tablenorte S.A.C.

3.2 Técnica e instrumento de recolección de datos

La técnica usada en este trabajo de investigación será la encuesta, y el instrumento el cuestionario, este último será aplicado personalmente a cada trabajador de la empresa Tablenorte S.A.C., para determinar su satisfacción y si está motivado o no con la compañía en la que trabaja.

3.3 Plan de Análisis de los datos (Cronograma de Actividades)

El presente trabajo de investigación será realizado para la asignatura del curso de Dirección de Personas en base a:

3.4 Procesamiento de datos

Este procesamiento de datos se realizará con la ayuda del Microsoft Office Excel y su complemento el MegaStat, planteándose vaciar todos los datos obtenidos mediante el cuestionario, se plantea también un procesamiento de dicha información, cada pregunta con su respectiva tabla y figura, para poder obtener resultados que den respuesta a nuestros objetivos.

4. DATOS DE LA EMPRESA

TABLENORTE SAC es una empresa dedicada a la importación para la venta de tableros de melamina que sirven como materia prima para elaborar muebles para el hogar y oficina; con un reconocido servicio de venta para lo cual cuenta con sofisticada maquinaria para la optimización y. preparación de material.

A) NOMBRE O RAZÓN SOCIAL

El nombre de la empresa a analizar es TABLENORTE S.A.C, ubicada en la ciudad de Chiclayo, Calle el Ayllu Nº 149 - La Victoria.

B) CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Razón Social: TABLENORTE S.A.C.

Ruc: 20479388998

Tipo De Empresa: Sociedad Anónima Cerrada

Vigencia De La Empresa: Activo

Actividad Económica: VENTA MAYORISTA Y MINORISTA DE TABLEROS DE MELAMINA

Gerente General: Rodríguez Alburquerque Juan Francisco

C) UBICACIÓN Y SUCURSALES

TABLENORTE SAC cuenta con una Oficina principal y 3 sucursales en la ciudad de Chiclayo.

Calle el Ayllu Nº 149 - La Victoria (Oficina Principal) Av. Gran Chimú Nº400 - La Victoria Av. Bolívar Nº 774 - El Porvenir Calle Tahuantinsuyo Nº 1196 - Urb. San Lorenzo

D) DESCRIPCION DE LA EMPRESA

a. Misión:

Brindar productos de buena calidad a nuestros clientes logrando un desarrollo equitativo en cuanto a la fabricación de sus productos, así como también poner énfasis en nuestro personal para que toda la organización crezca sostenidamente.

b. Visión

Ser una empresa competitiva y líder en venta y distribución de melanina, ampliando nuestra posición en el mercado tanto distrital, provincial, departamental, y nacional.

c. Historia

La empresa se dedicó en sus primeros tiempos a la venta y distribución de tableros aglomerados y venta de accesorios para la fabricación de muebles. Inicio sus actividades el 4 de Julio del 2001.

Actualmente la empresa ha aumentado sus servicios, pues ahora, también, fabrica muebles y tiene a la venta diversos accesorios.

Para realizar todos estos trabajos la empresa cuenta con 34 trabajadores.En la actualidad, la empresa ya no cuenta sólo con proveedores nacionales, sino también realiza algunas importaciones provenientes de Ecuador, donde tiene como proveedor a Novopan (Distribuidor perteneciente al grupo Pelikano).

d. Objetivos

Cumplir con el presupuesto de Ventas de 3 millones de soles aprox. al 31 de diciembre mediante el seguimiento de todas las ventas.

Obtener información respecto a los planes de inanciamiento y operación de la competencia con análisis competitivos. Conseguir cotizaciones de la competencia mediante clientes comunes.

Consolidar su posición de liderazgo, atendiendo a todos los sectores económicos de la zona norte, así como a diferentes clientes: grandes, pequeños y medianos.

Disminuir o minimizar la participación de la competencia, obteniendo información respecto a precios, financiamiento, planes y acciones que realiza. Invitaciones a clientes a visitar nuestras instalaciones.

Poner en práctica estrategias de Marketing diferenciadas y enfocadas en nuestros clientes, ofreciendo reparaciones, servicios y soluciones a precios competitivos.

Implementar un software que ayude a la optimización de los procesos de la empresa y que permita mantener un control de los stocks.

Reuniones mensuales con el jefe de operaciones y administrador. Para obtener propuestas de mejoras.

Incluir en nuestras cotizaciones propuestas de VALOR, que transmitan al cliente, la confianza en su adquisición y en nosotros.

Mantener un adecuado clima laboral con personal altamente motivado y capacitado.

Capacitación, reuniones formales e informales de coordinación y camaradería para mejorar las relaciones humanas entre todos los colaboradores.

Incentivar el desarrollo y motivación del Personal.

e. Actividades

TABLENORTE se dedica tanto a la venta de la materia prima esencial para fabricación de muebles, como también vende productos ya terminados listos para ser instalados.

f. Productos y/o servicios que ofrece

TABLENORTE S.A.C. comercializa un total de 1051 productos dentro de los cuales podemos distinguir 3 categorías: lo que son tableros de melamina, jaladores ya sean estos de plástico o de metal y accesorios en general para la fabricación de muebles.

Materia Prima

Productos terminados

g. Entorno Empresarial

Características del sector

Las expectativas optimistas de los empresarios locales permiten prever un importante dinamismo en la actividad económica, por lo que para este año se estimó un crecimiento estimado inicial del sector construcción a 14,4%, l cual trae consigo la evolución del crédito, el incremento de las ventas de cemento, la importación de materiales de construcción, el incremento de los acabados y decoración dentro de los cuales tenemos la madera y melanina.

Por otro lado, el sector mobiliario es uno de los sectores con mayor proyección, En los últimos años se ha convertido en uno de los mercados que más ha evolucionado, debido al mayor interés del ciudadano por cuidar al detalle el mobiliario de su hogar.

La demanda de los productos de este sector ha aumentado, lo cual ha producido un cambio en sus esquemas tradicionales. El incremento asimismo de la compra de productos fabricados con melamina en los últimos años y el cambio en la mentalidad del comprador, que busca una decoración más acorde con los tiempos modernos que corren, ha permitido que el sector mobiliario alcance una de las posiciones más privilegiadas respecto al resto de sectores. Este cambio se debe a que ha aumentado el interés por la decoración que hasta hace unos años no existía.

Esto ha generado un clima competitivo elevado, motivado por el número de empresas, la comercialización de un producto con baja diferenciación y la escasez de cadenas con presencia en distintos puntos de la geografía española.

En la actualidad este sector se está resistiendo por motivos estructurales a dar el cambio que impone los nuevos tiempos. Existe una gran demanda por parte del consumidor final de todo lo relacionado con el hogar. Además, la empresa que quiera tener su espacio en el mercado debe escuchar a su cliente. Las tiendas son

clave en este proceso, pues poseen el contacto directo con el consumidor de muebles.

La evolución en los últimos tres años permite asegurar que el sector mobiliario goza de una salud envidiable, aunque haya tenido que variar en parte su rumbo para actualizarse.

El año pasado se contabilizaron un total 935 establecimientos de decoración, muebles, aparadores, etc.

Lo que caracteriza a este sector es la necesidad de implantar sus negocios en amplios locales. Se calcula que el tamaño medio de un establecimiento para este tipo de negocios alcanza los 500 m2. En general, el tamaño debe tener unas grandes dimensiones por el tipo de producto que está a la venta y la necesidad de exponerlo de la forma más adecuada y atractiva para el consumidor. Así los establecimientos varían en tamaño de los 75 m2 a los más de 3.000 m2.

La especialización es el camino para entrar en un determinado sector del público. El consumidor final es cada día más exigente, por lo que este consumidor demanda una mayor fidelización en su demanda. Lo primordial es seguir con el desarrollo por especialidades, para encontrar nuevas maneras o nuevos productos que cubran demandas que aún no han prosperado.

Además, es interesante contar con un estudio profuso de cuál es el valor añadido que aporta al sistema de distribución de muebles. Conseguir una gama de producto competitiva con precio y calidad asequibles, ofreciendo un sistema de gestión y venta moderno.

En definitiva, una especialización marcada y una oferta diferenciada son dos claves interesantes para seguir evolucionando en un sector en el que año a año se incorporan nuevas tiendas.

Principales competidores:

Su principal competidor es CONSORCIO INMOBILIARIO MOVIZA S.R.L., SODIMAC PERÚ S.A. – CHICLAYO, la cual es una empresa grande con diversas sucursales en diferentes ciudades del Perú.

h. Principales proveedores y tiempo de entrega

La empresa TABLENORTE S.A.C. cuenta actualmente con más de 27 proveedores dentro de los más importantes se encuentran: ANYPSA, INTERFOREST, MASISA, MOBLANDINO, NOVOPAN, SERRATURE, TABLEROS PERUANOS y TAVI EXPORT; encontrándose en el intervalo de 5 a 30 días el plazo de entrega de los productos.

i. Recursos y Capacidades

Tangibles:

La empresa cuenta con una infraestructura completa en cada uno de sus locales. La parte administrativa cuenta con sus muebles, escritorios, computadora, sillas. Los vendedores registran sus ventas en una computadora a través del programa Excel.

Además en el local se puede observas estantes y exhibidores donde se encuentran los productos, así también hay espacios determinados donde los clientes se acercan hacer sus pedidos, los cuales se encuentran implementados con mesas y sillas.El almacén se encuentra divido por zona de materia prima y zona de productos terminados. Cada una de las zonas cuenta con estantes donde se coloca la mercadería, esto genera un mejor orden.

Intangibles:

Dentro de este tipo de recursos se encuentran las marcas reconocidas que brinda la empresa como lo son Masisa, Durafix, Tekno.

Además, la empresa cuenta con personal con calificado, quienes se encuentran debidamente preparados para buen servicio y atención al cliente y a la vez profundizar en la cultura de la empresa.

La puntualidad, disciplina, orden, trabajo en equipo, buen servicio (cordialidad, amabilidad, buen trato), son recursos que se encuentran dentro de este tipo de recursos.

j. Sistema de trabajo

Esta empresa realiza sus operaciones de una manera tradicional. El cliente llega al local y decide hacer un pedido, el cual será registrado de manera manual por el vendedor. El pedido es llevado a almacén para proceder al despacho del mismo. El cliente debe acercarse a caja con una orden dada por el vendedor para cancelar su pedido.

Por otro lado, el almacenero registra de igual forma la entrada y salida de productos en un cuaderno. Cuando hay falta de algún producto, el almacenero debe generar un pedido el cual pasa a administración para la debida coordinación con sus proveedores.

Al terminar el día, tanto vendedores, almacenero, y cajero realizan un cuadre de sus operaciones el cual es entregado a administración para la realización de sus informes.

Este sistema de trabajo por lo general trae consigo problemas en el día a día, debido a que no se mantiene un adecuado control de los inventarios, generando así la venta de productos que se han terminado, lo cual ocasiona un proceso engorroso de devolución de dinero, anulación de venta y esto además ocasiona incomodidad para el cliente.

Además, como las sucursales no se encuentran comunicadas no se pueda saber si hay o no un determinado producto en alguna de los otros locales.

k. Análisis FODA

Fortalezas:

Se cuenta con optimizador de cortes en placas detalla( cantidad de placas a utilizar, desperdicios o sobrantes y medidas cubicadas al milímetro)

Cuenta con una cartera de clientes compras por volumen.

Contar con una gama de marcas y colores en lo que concierne a Tableros Aglomerados (Tableros Melaminicos, Tableros de Fibra de madera, Tableros Estructurales, etc.)

El dictado de charlas técnicas gratuitas para los clientes y público en general que pueden convertirse en nuestros clientes potenciales.

El servicio de venta personalizada.

Precios que se manejan con descuentos que dejan competir en el mercado en la guerra de precios.

Servicio de Movilidad a domicilio.

Ubicación estratégico punto de ventas (lugar céntrico) de una sucursal de ventas de accesorios y capta clientes para la venta de placas en el establecimiento principal.

Estar posicionados en el mercado (8 años)

Debilidades:

No maneja un sistema de ventas computarizado que minimiza el tiempo de atención y detalla:(stock, precios, marca y dimensiones)

No contar con publicidad por los medios de comunicación escrita, prensa o web ya que nos falta dar a conocernos en la totalidad de mercado.

Falta de incremento en la disponibilidad de monto para compras que conlleva a tener quiebres en stock para la atención al cliente.

Falta de mantenimiento en la presentación de fachada e interiores del local.

No Se cuenta con una sala de diseño.

Falta de personal en el área ventas como producción (Ayudante para los maquinistas- practicantes de Senati. Un supervisor(trabajador pereine) para la organización y distribución de trabajo controlando tiempos y movimientos)

No cuenta con el personal suficiente para el área de ventas y en el almacén.

No contar con personal con el incentivado (contratos para que gocen de los beneficios sociales) Y Por ende se pueda tener una relación más estrecha para que el personal se identifique con la empresa.

El no mantener a la Empresa con una formalidad en el mercado, ya que falta ( Zona de Trabajo)

Falta de implementos de seguridad para el personal de producción.

Sala de ventas debe tener una adecuada estructuración para la exhibición de productos.

Oportunidades:

Incrementar nuestra de tecnología en las diferentes áreas para poder mantenernos en el mercado.

Implementar un sistema de control adecuado para evitar errores en el sistema de trabajo

Debido al crecimiento del mercado podremos obtener la amplitud en el segmento que estamos enfocados y por ende el aumento de rentabilidad, incrementar nuestros volúmenes de compra para poder trabajar con márgenes adecuados para competir en la guerra de precios.

Por la cantidad de medios de comunicación que existe hoy en el mercado podemos valernos de ellos para darnos a conocer con nuestros productos y bondades de ellos.

Amenazas:

El grado impulso de nuestra competencia a través de precios, publicidad y ofertas.

La variedad de marcas, precios y calidades que ofrece la competencia.

Las líneas de crédito que ofrece la competencia a sus clientes.

El valor agregado que le dan a su venta de productos en lo que concierne al servicio de despacho a domicilio.

Vendedores Externos que visitan a clientes potenciales.

l. Problema

TABLENORTE SAC, presenta como principal problema el no contar con un sistema de ventas, así también el no tener bien definido el proceso de abastecimiento lo cual ocasiona una falta de control en la entrada y salida de materia prima y/o insumos, así mismo, dicha información es llevada en cuadernos lo cual trae como consecuencia que no se tenga un buen flujo de información generando retrasos en los procesos.

Hay que tener claro que la empresa se encuentra en pleno crecimiento y por lo tanto es imposible llevar control de muchas operaciones de esta manera.

Otro problema que presenta la empresa, es que no cuenta con medios que generen publicidad con la cual pueda hacerse conocida en el mercado.

Es por eso, que con la finalidad de automatizar las tareas, mejorar la exactitud, confiabilidad, eficiencia, calidad en la información y mantenerse como la empresa líder en la comercialización de tableros de melanina en la ciudad de Chiclayo, dicha empresa ha mostrado interés por sistemas de información que le ayuden a prevenir y/o mejorar los problemas que se pueden presentar con respecto a materiales, capacidad de producción y procesos de cadena con los proveedores y clientes; y por otro lado temas de publicidad.

5. MARCO TEÓRICO

LA MOTIVACION HUMANA

“La misión de la ciencia no es convencer a la gente para que haga algo, sino decirles que les va a pasar si lo hacen de determinada manera. Yo a veces le digo

a alguno: mira, si, no lo haces, yo como amigo sufriré por lo que te va a cambiar, que lo veo venir; pero como científico me quedaré contento porque verificado mis teorías” JUAN ANTONIO PÉREZ LÓPEZ.

LAS DOS DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN:

I. MOTIVACIÓN ESPONTANEA: Este impulso surge de conocimientos que hemos adquirido como fruto de nuestra experiencia personal y que forman parte de nuestra memoria. Por ejemplo todos sabemos que cuando tenemos sed, beber agua fresca nos producirá una grata satisfacción. Lo sabemos porque lo hemos experimentado en muchas ocasiones, por eso denominamos experimental a ese conocimiento. la acción de tomar agua fresca la evaluamos espontáneamente, a priori, como muy atractiva, y esa evaluación nos impulsa a beberla. En otro tipo de circunstancias, como el contacto con el fuego, la experiencia nos hace evaluar la acción como no atractiva, y surge espontáneamente el impulso contrario: alejarse del fuego se convierte en la acción atractiva.

II. MOTIVACIÓN RACIONAL: Las personas tenemos, además, otros conocimientos que no han sido adquiridos experimentalmente. Estos conocimientos consisten en informaciones o datos abstractos – en el sentido de no experimentados – que también pueden influir en el impulso o actuar. A diferencia de los experimentales, estos nos permiten evaluar, a priori, la acción como conveniente o inconveniente. Por eso, Pérez López denomina motivación racional a este impulso a actuar basado en una evaluación abstracta: una fuerza que impulsa la acción para “adaptarla” a los conocimientos abstractos de quien decide.

AUTOCONTROL: DOS COMPONENTES:

I. RACIONALIDAD (PENSAR): Es la capacidad del decidor de usar correctamente sus conocimientos abstractos para darse cuenta de que una acción es conveniente, que es lo mismo que consiste, y generar planes de acción que teóricamente incrementarían la confianza ( su instrumentalizad), si el otro respondiera bien. Un directivo racional evalúa sus decisiones de acuerdo a los tres criterios que mostramos en el capítulo anterior. Esa racionalidad es la que permite darse cuenta de que no es conveniente vender siempre a un precio menor que al costo completo, o que reducir el número de empleados no siempre es la única ni la mejor manera de reducir los costos o aumentar los ingresos.

VIRTUALIDAD (VALENTÍA): Es la capacidad para querer la alternativa conveniente, con independencia del sacrificio que pueda implicar la no realización de la alternativa irracional o imprudente, es, por lo tanto, la que permite ser capaz de realizar acciones del tipo. A mayor autocontrol, al persona es más libre, es decir, más dueña de su comportamiento. En cambio, a menor autocontrol menor

libertad, pues su comportamiento estará más condicionado por las circunstancias externas en las que se halle, así como por el impulso de respuesta espontáneo ante dichas circunstancias.

APRENDER A PENSAR

El antídoto a la racionalización es atreverse a pensar, como decían los griegos. Pensar es difícil, pero no pensar es peor. Pensar de modo correcto es ir creciendo en racionalidad, y puede ilustrase como un proceso cuyos principales pasos son los siguientes:

1. Detectar el problema.2. Discernir a quien le compete ocuparse del problema.3. Generar planes de acción factibles.4. Generar criterios de evaluación.5. Decisión y acción.

COMO MEJORAR LA CALIDAD MOTIVACIONAL:

I. DESARROLLAR VALENTIA: Sin restarle importancia a la racionalidad, no parece más importante todavía desarrollar la virtualidad, aquello que coloquialmente llamaba. La virtualidad ayuda a la racionalidad a pensar, porque sólo se piensa, y se piensa bien, si la persona se esfuerza en ello. La motivación para pensar en el sentido que hemos expuesto de detectar y solucionar problemas reales, nunca es espontánea la precipitación la falta de tiempo, la comodidad, el activismo, etc., suelen ser atractivas coartadas para no pensar. Por lo tanto es preciso crecer en virtualidad, condición necesaria de la calidad motivacional.

II. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS MOTIVACIONALES: Sabemos que la mayor o menor calidad del perfil motivacional de una persona consiste en el peso que tienen los motivos transcendentes en sus decisiones. Veamos ahora que sucede si una persona se halla ante un conflicto motivacional y se le presentan dos o más alternativas entre las que tiene que elegir, y cada una de ellas muestra valores diferentes. Como señala Juan Antonio Pérez López, pueden darse dos tipos de conflicto motivacional: el intramotivacional y el intermotivacional.

COMO MOTIVAR:

Ha quedado claro que el objetivo al que debe apuntar todo directivo es facilitar que se desarrollen los motivos trascendentes en sus colaboradores, para así lograr el crecimiento de la empresa. Existen multitud de estrategias, que siguiendo una vez más a Pérez López podemos resumir en tres categorías:

I. FOMENTAR LOS MOTIVOS TRASCENDENTES: Es importante darse cuenta de lo que significa está en línea de actuación. Nunca se debe acciones contrarias a los motivos transcendentes. Tampoco hay que impedirlos. Y los motivos transcendentes se impiden cuando se mira al logro de resultados, cosa que obviamente hay que hacer sin atender al modo como estos resultados se van a lograr.

II. ENSEÑAR: Es lo que este libro pretende: ayudar a ver las consecuencias de la propia conducta para con los demás. Muchas veces no somos conscientes cuando alguna de nuestras acciones perjudica a alguien, sea colega o cliente, jefe o subordinado, etc. Este es uno de los efectos perversos, no directamente buscados, que debemos hacer patente a nosotros mismos y a los demás. Cuando esto ocurre en una empresa, es el jefe quien ha de hacérselo ver al empleado, ayudándolo a ponerse en el lugar del otro. Se está, entonces, desarrollando la racionalidad, la capacidad de ver del modo completo la realidad.

III. DAR EJEMPLO: Reza el refrán que “Fray Ejemplo es el mejor predicador”. Este es el elemento central de la estrategia para aumentar los motivos transcendentes entre las personas de la organización. Un jefe debe hacer cosas positivas a favor de sus colaboradores, y enseñar a que estos también las hagan a favor de los demás. El único costo que debe pagar un directivo consecuente es el que llamado “costo de oportunidad”, que se aplica a lo que Pérez López denomina “criterio de consistencia”. En realidad, lo que estamos describiendo es el proceso que hay que seguir, siempre que sea posible, para ennoblecer cualquier trabajo apelando a los motivos superiores de las personas.

Motivación:

1.1.- Las Necesidades Humanas:Para estudiar la motivación en el trabajo es preciso partir del conocimiento de las necesidades humanas y de cómo actúan sobre la conducta. De esta forma se pondrán los cimientos que permitan analizar desde un punto de vista crítico las diferentes teorías de la motivación.

1.1.1 La Teoría de Maslow: El Punto de Partida.

Es en los años cuarenta/ cincuenta cuando se inicia el gran avance en el conocimiento de las necesidades humanas y, como consecuencia de ello, empiezan a entenderse reacciones y conductas laborales hasta entonces inexplicables.A.H.Maslow(1908-1970) puede ser considerado como el primer autor que trata de sistematizar las necesidades humanas en un todo coherente, pudiéndose considerar sus resultados como el motor impulsor o punto de partida de posteriores investigaciones sobre la motivación en el trabajo. Si bien sus trabajos no se refieren específicamente al mundo laboral, su amplitud permite aplicarlo con éxito al mismo.

Maslow presenta en sus teorías una organización jerárquica de predominio relativo de las necesidades humanas. Ahora bien, según ese autor, para comprender la conducta de las personas dicho conjunto de necesidades hay que concebirlo como un todo.

Esto es el sistema de necesidades humanas está en constante expansión, de forma que las más elevadas inician su influencia sobre la conducta como resultado de la satisfacción de las necesidades de orden inferior. Ahora bien, esta necesidad inferior no desaparece, sino que su influencia puede volver a aparecer cuando su nivel de satisfacción, desciende por debajo del mínimo. Este concepto clave en el sistema de necesidades de Maslow es el de autorrealización; esto es, la tendencia de la persona a ser realmente lo que puede llegar a ser. Como consecuencia, esta teoría hace hincapié en la inseguridad de cada individuo.

Aunque la teoría de Maslow, tal y como ya se ha dicho, no se refiere específicamente al campo laboral, su amplitud permite aplicarla con éxito al mismo.

Desde el punto de vista de Maslow, las primeras necesidades que se activan en el hombre son las fisiológicas; esto es, aquellas que llevan a sobrevivir: hambre, sed, etc.

Una vez que las necesidades fisiológicas han quedado satisfechas a un determinado nivel, se activa la influencia de las necesidades de Seguridad sobre la conducta humana; esto es, cuando la persona ha comido quiere asegurarse la comida. El tercer grupo de necesidades que se activa cuando las de seguridad han alcanzado el nivel crítico de satisfacción, son las de afiliación o afecto; esto es, las

necesidades de pertenencia al grupo y de relación con las demás personas; de querer y ser querido. Así, cuando la persona ha comido y se ha asegurado la comida buscará relacionarse con otras personas.

El cuarto grupo de necesidades que se activa cuando se han satisfecho suficientemente las de afecto, son las de autoestima; esto es, las que llevan al sujeto a querer conocer sus posibilidades y valores reales.

Por ultimo aparece la necesidad de autorrealización, o, lo que es lo mismo, la tendencia de la persona a ser cada vez más ella misma. Esta necesidad se activa cuando la de autoestima ha alcanzado un nivel aceptable de satisfacción.

Estas necesidades, según Maslow, forman una escala jerárquica de predominio relativo. Este término de “predominio relativo” se debe entender de dos formas.

a).- Aunque, en la mayoría de las personas, las necesidades siguen esta estructura, puede haber casos, y de hecho lo hay, en que alguna o varias de las necesidades superiores se activan antes de que las inferiores estén satisfechas; e incluso, pueden llegar a dificultar la satisfacción de dichas necesidades inferiores.

b).- No es preciso que una necesidad inferior esté satisfecha al 100% para que se active una superior. De esta forma, una conducta determinada puede estar causada por la influencia simultánea de varias necesidades. En realidad, la opinión de Maslow es que, salvo en casos excepcionales. Por ejemplo una guerra, la mayoría de las conductas humanas responden a la influencia conjunta de varias necesidades.

1.2.2. Otras Necesidades Importantes:

a).- La Necesidad de Afiliación:

Es el deseo de establecer, mantener o renovar una relación afectiva positiva con otras personas.Para la escuela de las relaciones humanas, este es el factor motivacional más importante en el ámbito laboral. Así los autores de dicha esuela sostienen que la insatisfacción o desmotivación e los trabajadores proviene de las dificultades que encuentran para satisfacer la necesidad de afiliación en el contexto del propio trabajo.

b).- La Necesidad de Poder:

La necesidad del poder es una de las más desacreditadas en el mundo laboral porque siempre se piensa que las personas con un alto nivel en la misma van a comportarse de forma despótica ya autoritaria. Esto no es así, ya que entre las personas con elevada necesidad de poder existen distintos tipos de comportamientos.

Las personas con necesidad de poder personal se caracterizan por ejemplo de forma ruda y desconsiderada en sus relaciones con los demás, tratando de explotarlos en su propio beneficio. Se preocupan por obtener símbolos de prestigio personal.

Las personas cuya necesidad de poder esta compensada por un buen grado e inhibición y autocontrol, tienden a ser altruistas en beneficio de otros de la institución en que participan.

En general, la necesidad de poder es una de las que, como consecuencia de las condiciones en que se realiza el trabajo industrial, se encuentra especialmente activada, por lo que es preciso tenerla muy en cuenta a la hora de hablar de la satisfacción en el trabajo.

c).- La Necesidad de Autorrealización:

Esta necesidad puede definirse como la tendencia de las personas a ser lo que pueden ser utilizar y aprovechar plenamente su capacidad, su potencial. En definitiva, como afirma Maslow, esta necesidad podría definirse como el deseo de llegar a ser cada vez más lo que uno es.

Las personas aprenden, durante su proceso de maduración psicológica, a controlar el entorno en que viven y a influir sobre él para que les sea favorable.

Durante su proceso de maduración, las personas tienden a desarrollar su capacidad de auto dirigirse a pesar de que, como seres sociales, no puedan conseguir una independencia total.

La persona, al madurar, tiende a ser más versátil, más adaptable y menos previsible en sus reacciones y comportamientos.

La necesidad de autorrealización se manifiesta, en un deseo de la persona de evitar aquellas situaciones que no exijan trabajar en la dirección de sus propios intereses que al madurar psicológicamente, se hacen más estables y profundos.

d).- La Necesidad de Logro:

Se puede definir como el deseo de hacer bien las cosas, de tener éxito en sus actuaciones y de alcanzar ciertos estándares de excelencia.La persona con elevada necesidad de logro suele sentirse inclinada hacia tareas que considera retadoras o difíciles.La necesidad de logro es un factor motivacional no fisiológicos mejor estudiados desde que McClelland y sus colaboradores elaboraron la que se puede considerar la primera teoría estructurada sobre la misma, a finales de los años cincuenta.

e).- La Necesidad de Competencia: Este factor motivacional puede adoptar dos aspectos:

El deseo de la persona e conocer su entorno físico y social y de aprender a conseguir del mismo lo que precisa.

El deseo de tener éxito en las acciones que se llevan a cabo.

Las formas de manifestación, en el adulto, de la necesidad de competencia son:

Deseo de conocer a fondo las peculiaridades de su propio trabajo.

Deseo de conocer nuevas cosas, técnicas y procedimientos.

Deseo de enfrentarse con problemas y situaciones nuevas.

Deseo de conocer su entorno e influir en el mismo, de ser actor, más que espectador, de los acontecimientos.

Rechazo de trabajos rutinarios y muy conocidos que no le permitan utilizar plenamente sus capacidades o adquirir nuevas actitudes.

Rechazo de los trabajadores o situaciones sobre las que no pueda influir.

6. RESULTADOS

7. CONCLUSIONES

8. BIBLIOGRAFIA

Liderazgo y motivación de equipos de trabajo 2º ed. Madrid. Esic 2001. Palomino Vadilla maría teresa. (658.4092 p 19).

Pérez López Juan Antonio. Gobierno de personas en la empresa. Quebecor. Pad.

9. ANEXOS