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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO PUC-SP ANDRÉ BRUTTIN Contribuições da Psicologia Social do Trabalho e das Organizações para a Gestão de Pessoas em Fábricas Recuperadas: um estudo de caso na Metalcoop Doutorado em Psicologia Social SÃO PAULO 2012

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO

PUC-SP

ANDRÉ BRUTTIN

Contribuições da Psicologia Social do Trabalho e das Organizações para a Gestão de Pessoas em Fábricas

Recuperadas: um estudo de caso na Metalcoop

Doutorado em Psicologia Social

SÃO PAULO

2012

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO

PUC-SP

ANDRÉ BRUTTIN

Contribuições da Psicologia Social do Trabalho e das Organizações para a Gestão de Pessoas em Fábricas

Recuperadas: um estudo de caso na Metalcoop

Tese apresentada à banca examinadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, como exigência parcial para a obtenção do título de Doutor em Psicologia Social, sob orientação do Prof. Dr. Odair Furtado.

Pontifícia Universidade Católica de São Paulo Programa de Estudos Pós-Graduados em Psicologia Social

2012

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO

PUC-SP

Banca examinadora:

______________________________ Prof. Dr. Odair Furtado ______________________________ Prof. Dr. Antonio da Costa Ciampa ______________________________ Prof. Dr. Bernardo Svartman ______________________________ Prof. Dr. Marcelo Afonso Ribeiro ______________________________ Prof. Dra. Maria da Graça Gonçalves

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Dedico este trabalho...... Pai e mãe este trabalho é dedicado

a vocês. Se hoje estou encerrando mais um importante ciclo de minha vida acadêmica é porque vocês me ensinaram o valor dos estudos. Espero fazer o mesmo pelo Leo e Digo.

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Dedico este trabalho......

Patchu, Leo e Diego, este trabalho também é dedicado a vocês, o sentido do meu projeto de vida.

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Agradecimentos Agradeço especialmente ao meu orientador Odair Furtado. É impressionante como a partir de econômicas e precisas orientações eu posso ver o seu dedo em cada parte deste trabalho. Levo comigo além de todo o aprendizado que um projeto como este permite, um modelo de orientação a seguir. Obrigado. Agradeço também aos colegas da Metalcoop que me receberam de forma tão carinhosa e generosa. Sem a ajuda de vocês eu jamais teria conseguido concluir este projeto. Obrigado. Agradeço também aos colegas no NUTAS por importantes contribuições durante nossas discussões durante todos estes anos, além de inenarráveis momentos em nossos encontros da ABRAPSO. Aos Professores Antonio da Costa Ciampa e Marcelo Afonso Ribeiro que contribuíram muito para o resultado final deste trabalho a partir de seus comentários durante a banca de qualificação. Também vejo o dedo de vocês claramente ao ler este trabalho. Obrigado. Aos colegas do Núcleo de trabalho da PUC-SP. Tenho muito orgulho de fazer parte deste grupo e certamente nossas discussões tem ligação direta com este doutorado. Aos colegas da Reciprhocal, em especial o Eduardo, que souberam com a já tradicional elegância respeitar o meu tempo do doutorado assumindo papéis que estariam destinados a mim na empresa. À Patchu por me dar tanto apoio, também assumindo papéis que estariam destinados a mim em casa. Pago esta dívida durante o seu doutorado. Ao Leo e ao Diego por tanto me inspirarem a querer ser alguém melhor e pelos momentos de privação do pai. Comemorar o término dos meus finais de semana de estudos é sinal de que eu já estava fazendo falta. Á Jessica pelas intermináveis revisões durante todo o trabalho. Ninguém leu este trabalho mais do que você. Obrigado. Á Vanessa pela revisão da última versão, que me permitiu dormir em paz. E ao Luciano, meu irmão, pelo abstract de última hora.

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Resumo

BRUTTIN, André. Contribuições da Psicologia Social do Trabalho e das Organizações para a Gestão de Pessoas em Fábricas Recuperadas. Um Estudo de Caso na Metalcoop. Tese de doutorado. PUC-SP, 2012.

Esta é uma tese de psicologia social, dentro do campo da psicologia organizacional e do trabalho, que teve como foco principal desenvolver um sistema de gestão de pessoas com foco em promoção de saúde do trabalhador em uma fábrica recuperada, a partir de uma atuação crítica do psicólogo inserido nas organizações. Para tanto utilizei como referencial teórico a psicologia social do trabalho e das organizações e a psicologia de perspectiva sócio-histórica e como referencial metodológico a proposta do campo-tema. A pesquisa foi realizada em uma fábrica recuperada localizada em Salto, São Paulo, e teve como principais resultados a implementação de um sistema de gestão de pessoas que inverte a polaridade tradicional da organização do trabalho, saindo do direcionador mais tradicional o capital e passando a ter no trabalhador o foco principal dos processos de trabalho. O programa com vistas a promoção de saúde implementado na Metalcoop, foi escorado em cinco eixos principais. a) colocar o trabalho a serviço do trabalhador, em que buscamos que as práticas e políticas de gestão tivessem o trabalhador como foco principal; b) fomentar o desenvolvimento humano através do trabalho, em que buscamos pensar ações de desenvolvimento a partir do trabalhador e não da organização; c) trabalhar políticas de identidade e identidades políticas, em que buscamos projetos que pudessem viabilizar um novo personagem, o sócio-trabalhador ao mesmo tempo em que fomentávamos os projetos pessoais de identidade dentro da organização; d) Fomentar a participação do trabalhador no processo decisório da organização, em que buscamos ampliar os espaços de participação democrática dentro da organização ao mesmo tempo em que buscávamos desenvolver a visão crítica do trabalhador, para que aproveitasse melhor os espaços democráticos existentes; e) saúde ocupacional, em que buscávamos fazer a gestão dos processos de trabalho evitando que fossem elementos geradores de adoecimento.

Palavras chave: psicologia crítica; promoção de saúde; psicologia social do trabalho e das organizações ; fábricas recuperadas.

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Abstract

BRUTTIN, André. Contributions of Social Psychology of Work and Organizations for People Management in Recovered Factories. Case study at Metalcoop. Doctoral Thesis. PUC-SP, 2012.

This is a social psychology thesis, in the work and organizational psychology area, which has as a main focus to develop a people management system focusing the promotion of health of workers in a recovered factory, based on the critical role of a psychologist inserted in it. For that I have used as a theoretical reference the social psychology of work and organizations and the psychology of sociohistorical perspective and as a methodological reference I have used the proposal of the theme field. The research was done in a recovered factory in Salto, state of São Paulo, Brazil, and had as the main result the implementation of a people management system which inverts the traditional polarity of work organization, leaving the most traditional that focus the capital behind to have the worker as the main focus in the work process. The program focusing the promotion of health implemented at Metalcoop, was based on five main axis. a) putting work to serve the worker, as we search that the management policies have the worker as the focus; b) promoting the human development through work, as we seek for developing actions from the worker´s point of view and not the organization; c) working policies of identity and identity policies searching projects capable of creating a new character, the partner-worker at the same time that we were promoting the identity personal projects within the organization; d) promoting the worker participation in the organization’s decision-making process, aiming to widen the democratic participation in the organization at the same time as we were searching for the development of its critical vision in order to better use the already existing democratic spaces; e) occupational health, managing the work process to avoid those as elements to cause illness.

Key-words: critical psychology; health promotion; social psychology of work and organizations; recovered factories.

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Sumário 1. Introdução ..................................................................................................01 1.1 .Trajetória até o presente momento ............................................................03 1.2 A pesquisa de doutorado ............................................................................07 1.3 Objetivos de pesquisa ................................................................................08 2. Fábricas Recuperadas...............................................................................12 2.1.Fábricas recuperadas, cooperativas e autogestão......................................13 2.2.A origem das fábricas recuperadas no Brasil..............................................15 2.3.O processo de formação e desenvolvimento das fábricas recuperadas ......................................................................................................19 2.4.O modelo de negócio das fábricas recuperadas.........................................21 2.5. O modelo de gestão das fábricas recuperadas .........................................25 2.6. A lógica industrial .......................................................................................30 2.7. A experiência das fábricas recuperadas na América Latina.......................32 2.8. Desafios ....................................................................................................35 3. A Psicologia no Mundo do Trabalho ..................................................... 47 3.1. A primeira fase da psicologia no mundo do trabalho .................................48 3.2. A segunda fase da psicologia no mundo do trabalho.................................52 3.3. A terceira fase da psicologia no mundo do trabalho...................................55 3.4. Críticas a psicologia no mundo do trabalho................................................65 3.5. Uma quarta fase?.......................................................................................68 4. Psicologia Sócio-Histórica. ......................................................................72 4.1. Pressupostos epistemológicos ..................................................................73 4.2. Psicologia social crítica .............................................................................75 4.3. Historicidade ..............................................................................................78 4.4. Condição Humana .....................................................................................80 4.5. Dialética .....................................................................................................82 4.6. Atividade ....................................................................................................87 4.7. Consciência ...............................................................................................89 4.8. Identidade ..................................................................................................92 4.9. Emancipação .............................................................................................99 4.10. Saúde na perspectiva sócio-histórica.....................................................101 5. Método.......................................................................................................104 5.1. O problema de pesquisa ..........................................................................105 5.2. O método de pesquisa .............................................................................108 5.3. Breve caracterização da Metalcoop..........................................................112 5.4. Descrição dos procedimentos de pesquisa .............................................115

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6. Diagnóstico organizacional ..................................................................119 6.1 O trabalho a serviço do trabalhador ........................................................121 6.2 Desenvolvimento humano através do trabalho .......................................136 6.3 Participação do trabalhador no processo decisório.................................139 6.4 Identidades políticas e políticas de identidade ........................................150 6.5 Saúde ocupacional ..................................................................................157 7. Plano de ação de gestão de pessoas com foco em promoção de

saúde .......................................................................................................161 7.1. O trabalho a serviço de trabalhador .......................................................164 7.1.1 Gestão do clima organizacional ...........................................................165 7.1.2 Infraestrutura nos modelos da Adequação sociotécnica.......................169 7.1.3 Desenvolvimento Econômico ...............................................................169 7.1.4.Práticas e enriquecimento do cargo......................................................172 7.2. Desenvolvimento Humano através do trabalho ......................................174 7.3. Identidades políticas e políticas de identidade .......................................179 7.3.1. Identidade do sócio-trabalhador...........................................................180 7.3.2. Projetos pessoais de identidade...........................................................183 7.4. Participação do trabalhador no processo decisório.................................186 7.5. Saúde ocupacional..................................................................................188 7.5.1. Segurança no trabalho..........................................................................189 7.5.2. PCMSO ................................................................................................189 7.5.3. Qualidade de vida no trabalho .............................................................190 8.Implementação do plano de gestão de pessoas com foco em promoção de saúde ........................................................................................................192 8.1. O trabalho a serviço do trabalhador.........................................................194 8.2. Identidades políticas e Políticas de identidade.........................................200 8.3. Participação do trabalhador nos processos decisórios.............................201 8.4. Desenvolvimento humano a partir do trabalho ........................................202 8.5. Saúde ocupacional...................................................................................202 9. Considerações finais................................................................................206 9.1. Gestão de pessoas e promoção de saúde .............................................207 9.2. Um modelo para as fábricas recuperadas...............................................212 9.3. Apontamentos sobre uma psicologia crítica nas organizações...............213 10. Referências bibliográficas.....................................................................219

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Capítulo I Introdução

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1. Introdução

O presente trabalho surgiu a partir das reflexões que venho alimentando nos

últimos quinze anos, desde que me formei como psicólogo na Pontifícia Universidade

Católica de São Paulo, PUC-SP, e que encontraram o foro adequado para estimulá-las

ainda mais, agora com método, no NUTAS (Núcleo de Trabalho e Ação Social), núcleo

do programa de pós-graduação em psicologia social da PUC-SP.

Desde os tempos de estudante de psicologia, eu nutria o desejo de atuar no

campo da psicologia ligado ao trabalho, e é de fato o que tem acontecido nestes

últimos quinze anos. Durante este tempo, sempre entendi que o psicólogo atuando

dentro das organizações poderia ser um grande aliado do trabalhador nas buscas por

melhores condições de trabalho, por seu privilegiado espaço de atuação para

influenciar a agenda de práticas e políticas de gestão nas organizações. Com o passar

dos anos de prática, fui percebendo que o campo da psicologia no mundo do trabalho

se ampliou, trazendo possibilidades diversas de atuação para o psicólogo, tais como

papéis na articulação de políticas públicas de geração de renda e trabalho, em órgãos

de assistência ao trabalhador ou de fiscalização social. Mas o surgimento de novas

possibilidades de atuação para o psicólogo do trabalho não significaram para mim, a

falência da possibilidade de atuação dentro das organizações, pelo contrário: continuo

enxergando ali espaço rico para a promoção de saúde, a partir de uma postura crítica

do psicólogo. Conforme fui conhecendo mais sobre outras possibilidades de atuação,

fui ampliando a minha visão e papel dentro das organizações, aumentando o meu

repertório e reforçando a percepção de que os diversos campos de atuação do

psicólogo no mundo do trabalho podem contribuir para a saúde do trabalhador de

formas diferentes e complementares. No entanto, ainda vejo uma psicologia no mundo

do trabalho fragmentada, com colegas atuando em diferentes frentes sem a devida

troca de experiências e referenciais. Este trabalho pretende debater a possibilidade de

uma atuação crítica do psicólogo dentro da organização, mais especificamente em

uma empresa em que os trabalhadores assumiram a gestão do negócio, uma fábrica

recuperada, e, a partir deste debate, estabelecer alguns parâmetros para uma atuação

mais integrada entre psicólogos que atuem no mundo do trabalho buscando contribuir

com a promoção de saúde do trabalhador.

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1.1 . Trajetória até o presente trabalho

Em um momento de consolidação de estudos e práticas como é o doutorado,

pareceu-me importante resgatar um pouco de minha trajetória profissional, que

certamente acaba por influenciar este trabalho.

Formei-me em 1996 na faculdade de psicologia da PUC-SP e, neste mesmo

ano, comecei a atuar na área de recursos humanos em uma empresa metalúrgica de

grande porte, na região do ABC. Lá, tive as minhas primeiras experiências com a vida

prática do psicólogo que atua nas organizações e, hoje, vejo que tive sorte em minha

primeira experiência, pois encontrei uma equipe que realmente queria um psicólogo

que pudesse contribuir para as melhorias nas condições de trabalho, sem descuidar, é

verdade, das necessidades da organização ou da gestão. Durante esta época, tive

experiências de trabalho que ajudaram a marcar a maneira como eu vejo que o

psicólogo pode contribuir com o trabalhador dentro das organizações.

Diversas questões ali vivenciadas acabaram por influenciar a minha atuação e

a forma de enxergar a atuação do psicólogo nas organizações. Aprendi que o

psicólogo que realmente quer contribuir de forma assertiva deve investir em

diagnósticos ao invés de trilhar o fácil caminho das prescrições da moda. Aprendi que,

estando dentro da organização em funções com poder, o psicólogo pode influenciar

positivamente a agenda de práticas e políticas de gestão, contribuindo para que elas

contemplem a saúde do trabalhador em seus objetivos. Pude vivenciar projetos que

realmente faziam a diferença no desenvolvimento do trabalhador e também, já

naquela época, aprendi que o psicólogo atuando nas organizações deveria

estabelecer parcerias com colegas da psicologia do trabalho ou da saúde do

trabalhador em busca de referenciais ou experiências, ganhando assim mais repertório

para contribuir com o trabalhador. Também pude experimentar a dificuldade de

trabalhar dentro de uma empresa que tem objetivos outros que não a promoção de

saúde do trabalhador, o que torna o trabalho do psicólogo muito mais difícil, tendo de

enfrentar diferentes obstáculos para se manter dentro de suas convicções.

Naqueles tempos, alguns trabalhos marcaram a minha formação, como a

constituição de uma comissão de fábrica que estruturamos na empresa como forma de

abrir um canal permanente de diálogo entre a organização e os trabalhadores. Durante

os cinco anos em que trabalhei junto a este grupo da comissão de fábrica, pude

perceber o quanto aquela atividade era enriquecedora para os trabalhadores que se

desenvolviam enormemente a partir daquelas discussões, uma vez que tinham que

exercer funções muito diferentes do que a que estavam acostumados em seu dia a dia

e, portanto, tinham de buscar os recursos necessários para isto. Meu papel naquele

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momento, além de mediar as conversas entre a comissão e a empresa, consistia

justamente em prover os recursos necessários aos trabalhadores para que eles

pudessem desempenhar tal papel a contento, como por exemplo ajudá-los a entender

a sua função como representantes que deveriam trabalhar com as opiniões do

conjunto de colegas e não com as suas visões pessoais. Ou ainda o auxílio com

relação a treinamentos específicos sobre o funcionamento da empresa, etc.

Lembro-me ainda de outros projetos desenvolvidos naquele primeiro contato

com a atuação do psicólogo nas organizações. Com a intenção de aumentar a

qualificação do quadro de funcionários sem ter que provocar substituições,

estruturamos dentro da empresa um programa de formação para o ensino médio e

fundamental que era oferecido para aqueles trabalhadores que se voluntariassem para

o programa. Novamente a percepção de desenvolvimento que pude aferir junto aos

participantes do programa era notória, não somente no que diz respeito a novos

conhecimentos técnicos, mas principalmente em relação à estima e à forma de se

enxergar. Lembro-me até hoje da frase de um destes participantes: “André, antes

quando tocava a música do Jornal Nacional em casa, eu saía da sala porque ficava

com vergonha do meu filho me fazer perguntas que eu não saberia responder, agora

quando toca a música, eu sou o primeiro a chamar todo mundo para a sala para

assistirmos juntos. Eu quero mais é que ele pergunte. Eu mesmo faço perguntas.”

Neste momento, atuando como psicólogo no RH de uma empresa, tive meus

primeiros contatos com a chamada psicologia do trabalho, quando fui incumbido de

fazer um diagnóstico que buscasse explicar os nossos níveis de acidente do trabalho,

com vista a diminuí-los. Lembro-me naquele momento de ir até a minha antiga

faculdade, PUC-SP, atrás de material que pudesse me auxiliar no assunto. Encontrei-

me com o Fabio Oliveira, hoje meu colega no núcleo de trabalho da faculdade, e ele

me falou um pouco a respeito do trabalho que desenvolveu em sua dissertação de

mestrado (1997), A construção social dos discursos sobre o acidente de trabalho1. O

estudo mostrava o discurso de culpabilização do trabalhador sobre os acidentes do

trabalho, processo este que acaba por impedir que as ações mais profundas ligadas

às condições inseguras que demandariam maiores investimentos da empresa fossem

feitas e consequentemente que os acidentes diminuíssem. Recordo-me do trabalho

que fizemos lá na empresa a partir deste material, fazendo diretoria e trabalhadores

enxergar as armadilhas presentes neste discurso até que conseguimos agir sobre,

entre outras coisas, condições inseguras que nos levaram a derrubar alguns daqueles

índices. Neste projeto tive o meu primeiro exemplo de como uma atuação integrada

1 A dissertação, A construção social dos discursos sobre o acidente de trabalho, foi apresentada em 1997

na USP

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entre diferentes campos da psicologia no mundo do trabalho pode ser contributiva

para o trabalhador.

Lembro-me também de histórias de dificuldades e frustração quando via

projetos que iriam beneficiar a todos sendo impedidos por falta de investimento ou

outras prioridades. É claro que nem tudo naquela época foi fácil, mas a verdade é que

alguns destes projetos me marcaram no início da carreira e me fizeram acreditar que

de fato o psicólogo, apesar das dificuldades, poderia contribuir para o trabalhador

atuando dentro das empresas. Bem sei que tal atuação não representaria uma ação

revolucionária, mas certamente poderia trazer benefícios aos trabalhadores se

adotada de forma crítica, principalmente se articulada com outros campos de atuação

do psicólogo no mundo do trabalho.

Ainda nesta época, comecei a sentir a necessidade de ir buscar mais conceitos

que pudessem me ajudar com os trabalhos que estava desenvolvendo na empresa, e

como o papel que esperavam de mim lá era muito mais analítico do que prescritivo,

após procurar por alguns cursos ligados a RH não encontrei nada que atendesse as

minhas expectativas, uma vez que a maioria trazia prescrições prontas e propunham

uma atuação mais voltada ao administrador do que ao psicólogo. Parti então para o

mestrado com o objetivo de ali aprofundar a minha habilidade para pesquisar e ir mais

a fundo no entendimento dos problemas que vivia no trabalho. Entrei no mestrado em

psicologia social da PUC-SP e tive como orientador Peter Spink. Este período foi muito

rico em minha formação, uma vez que pude conviver durante quatro anos (naquele

tempo os prazos eram outros) com psicólogos que traziam conceitos novos para mim,

ligados não à psicologia organizacional, mas ao que chamavam de psicologia do

trabalho. Eram colegas que em sua maioria, diferentemente de mim, estavam atuando

fora das organizações, em sindicatos, órgãos de assistência ao trabalhador,

cooperativas, ONGs, mas eu via que muito do que era ali discutido enriquecia a minha

atuação nas empresas. Ali eu comecei a pensar que o psicólogo no mundo do trabalho

pode ter diferentes formas de atuação, mas que elas podem ser complementares se

pensarmos nos benefícios para o trabalhador. Não eram todos que pensavam assim,

mas, para mim, ficou marcada esta posição.

Durante o período de mestrado sai do meu primeiro emprego e fui montar a

minha própria consultoria, onde atuo até hoje, com a intenção de ampliar os trabalhos

que fazíamos na empresa anterior. Desde então venho, como consultor, buscando

formas de conseguir levar a psicologia para dentro das organizações, realizando

trabalhos que pudessem contribuir para a promoção de saúde do trabalhador. Nestes

momentos, como no início da carreira, eu sempre me vi buscando referenciais dentro

da psicologia que pudessem contribuir para a minha atuação e confesso que nesta

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busca a aproximação entre as diferentes áreas da psicologia no mundo do trabalho se

mostrava como a mais adequada.

Simultaneamente à minha carreira como consultor, iniciei em 2004 a carreira

como docente lecionando na faculdade de psicologia da PUC-SP e também no

Mackenzie. Em minhas aulas buscava levar um pouco da experiência prática que fui

adquirindo ao longo dos anos, tentando mostrar como o psicólogo poderia contribuir

para a saúde do trabalhador nas organizações. Encontrei novamente terreno fértil para

discutir os limites e possibilidades de atuação crítica do psicólogo nas organizações a

partir das discussões com meus colegas que compõem o núcleo de trabalho2, da

faculdade de psicologia da PUC-SP.

Ali tive a oportunidade de trocar experiências com colegas de diferentes

perspectivas como a saúde do trabalhador ou a psicologia social do trabalho, e que

atuavam em campos distintos, como o sindicato, órgãos de assistência ao trabalhador,

entidades de fiscalização social, ONGs e cooperativas, além do convívio com outros

colegas que atuam em empresas. Durantes esses anos de convívio, o grupo tem

discutido, dentre outros temas, sobre os limites e possibilidades de uma atuação

integrada entre estes diferentes campos. Tais discussões me levaram a querer

organizá-las melhor em forma de pesquisa, o que me levou ao programa de doutorado

em psicologia social da PUC-SP.

Ali pude então consolidar a minha visão que a atuação do psicólogo no mundo

do trabalho, pode ser articulada a partir de diferentes frentes, cada qual com seu papel

tendo o trabalhador como objetivo final. Tive a oportunidade de organizar melhor as

ideias que vinha tentando amadurecer de fazer uma psicologia organizacional crítica e

que se integrasse com outras áreas da psicologia do trabalho com vistas a buscar uma

atuação sinérgica entre todos os profissionais da área com a finalidade de contribuir

para a promoção de saúde do trabalhador. Depois de muitas discussões com os

colegas, ocasiões em que tencionávamos sobre as possibilidades ou não de atuação

crítica do psicólogo nas organizações, conheci o C., então presidente da Metalcoop.

Naquela ocasião ele foi ministrar uma palestra aos alunos do Núcleo falando de sua

experiência com as chamadas fábricas recuperadas, especificamente a experiência da

Metalcoop. Em seu relato ele contava do projeto e das enormes conquistas que

tiveram até então, mas também sinalizava para os grandes desafios que ainda tinham

principalmente no que dizia respeito à gestão de pessoas. Estava ali a oportunidade

para conciliar os temas de interesse recente e propor uma atuação que fosse mais

2 Atualmente fazem parte do Núcleo de trabalho na faculdade de psicologia da PUC-SP os seguintes

professores. André Bruttin; Carmem Rittner; Elisa Zaneratto; Fabio de Oliveira; José Agnaldo Gomes;

Julianna Flores; Maria Cristina Gattai; Odair Furtado e Renata Paparelli.

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integrada e crítica, para quem sabe depois conseguir extrapolar este modelo para

outros setores também. Estabeleci contato com o C. e rapidamente já estava fazendo

as visitas iniciais à Metalcoop que perduram até hoje, totalizando já cerca de 18 meses

de convívio.

1.2. A pesquisa do doutorado

Assim cheguei a presente pesquisa que busca dar a sua contribuição para a

psicologia social, dentro do campo da psicologia organizacional e do trabalho,

mais especificamente para aqueles que buscam formas de gerir pessoas em fábricas

recuperadas, e tem como referencial teórico a psicologia sócio-histórica.

Recentemente (a partir da década de 90) temos visto no Brasil, e America latina,

o crescimento de uma nova forma de articulação dos trabalhadores que pode resultar

em um avanço no que diz respeito a possibilidades concretas de novas formas de

organização do trabalho em que o trabalhador esteja em primeiro plano e não o

capital, resultando assim em um progresso no que diz respeito à busca pela

emancipação. Tal forma de organização tem sido referida na literatura acadêmica

como fábricas recuperadas e tem como principal característica o fato de os

trabalhadores (sócio-trabalhadores) assumirem a gestão e o controle dos processos

de produção de empreendimentos industriais que estavam em fase pré-falimentar.

Tal movimento tem sido apontado como uma alternativa ao sistema capitalista

de produção, ainda hegemônico, uma vez que tem nos ideais da autogestão os seus

principais alicerces estruturais. No entanto, as recentes pesquisas sobre o tema de

Santos, (2007) Azevedo, (2003) Juvenal, (2006) Gitahy e Azevedo, (2007) Costa,

Tittoni, Barbieri e Maraschin, (2008) Novaes, (2007) têm demonstrado que ainda

existem enormes desafios a serem equacionados, apesar das inegáveis conquistas

que a nova forma de organização traz aos trabalhadores. O argumento é o de que o

modelo de gestão das fábricas recuperadas até o momento apresentou-se como um

modelo que permitiu aos empreendimentos se organizarem enquanto negócio, mas

que ainda não trouxe tantos ganhos para o trabalhador. Apesar dos avanços

apresentados em relação a práticas de gestão eles ainda são tímidos se pensarmos

nas possibilidades que o modelo permite. A principal explicação, Juvenal, (2006)

Novaes, (2007) Azevedo, (2007) para tal realidade reside no fato das iniciativas de

fábricas recuperadas terem tido motivações mais pragmáticas (defesa dos postos de

trabalho) do que ideológicas (construção de modelo de gestão que subverta a lógica

capitalista).

Quebrar a lógica capitalista do sistema de produção e conseguir avançar em

práticas que permitam maior autonomia aos trabalhadores (buscando o sentido

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emancipatório) e ao que Juvenal (2006) chamou de desenvolvimento humano através

do trabalho parece ser um dos grandes desafios que teremos nas fábricas

recuperadas. Meu argumento é o de que a psicologia social do trabalho e das

organizações pode dar importante contribuição para equacionar tal desafio, ajudando

a construir um modelo de gestão nas fábricas recuperadas que contribua para a

promoção de saúde do trabalhador, a partir de uma atuação crítica.

Para tanto o campo da psicologia organizacional e do trabalho tem que

resolver seus próprios dilemas e desafios. Diferentes autores, como Ribeiro (2009);

Furtado; (2005); (2009); Heloani; (2005) Spink; (1996) Veronese; (2003) Sampaio,

(1998) têm apontado para a necessidade de repensarmos a atuação do psicólogo no

mundo do trabalho, mais especificamente nas organizações. Recentemente uma nova

vertente de atuação vem sendo proposta por alguns autores, que buscam uma nova

forma de pensar e agir no mundo do trabalho, seria a proposta de uma psicologia

social do trabalho e das organizações. A tese defendida neste trabalho é a de que a

proposta trazida por esta vertente, que busca na psicologia social subsídios para a

atuação do psicólogo no mundo do trabalho, pode contribuir para avançar em relação

a alguns dos dilemas por estes vivenciados abrindo caminho para construir uma

proposta para que o sistema de gestão de pessoas nas fábricas recuperadas coloque

o trabalhador em primeiro plano e não o capital.

Tal visão permitiria à psicologia desconstruir a falsa distinção, conforme aponta

Spink, (1996) entre a psicologia teórica e a psicologia aplicada, integrando-as,

permitindo que as ações do psicólogo no mundo do trabalho fossem mais articuladas

em prol da saúde do trabalhador, sem, no entanto, abandonar as especificidades

inerentes a diferentes campos de atuação como as organizações, sindicatos, políticas

públicas, órgãos de assistência ao trabalhador entre outros. A psicologia social do

trabalho e das organizações permitiria a construção de um arcabouço teórico

metodológico a partir da psicologia social que propiciasse tal atuação do psicólogo em

diferentes contextos.

Neste trabalho convido a psicologia de perspectiva sócio histórica para este

debate, por acreditar que esta reúne elementos teóricos e metodológicos que podem

contribuir para a atuação do psicólogo inserido no mundo do trabalho e

consequentemente para a discussão a cerca da implantação de um sistema de gestão

nas fábricas recuperadas que tenha os trabalhadores como protagonistas.

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9

1.3. Objetivos do trabalho

Vemos em diversas situações o trabalho como agente de adoecimento,

causado por uma forma de organização do trabalho que privilegia o capital em

detrimento do trabalhador, impondo rotinas desumanas em busca do lucro. No entanto,

também entendemos o trabalho como importante agente promotor de saúde, capaz de

dar acentuada contribuição para o desenvolvimento humano. Muitas das causas do

trabalho gerador de adoecimento estão associadas à lógica capitalista de produção de

mais valia a partir da exploração do trabalhador. Buscamos a partir da experiência de

uma fábrica recuperada, portanto, não capitalista, apesar de inserida em mercado

capitalista, avançar em relação a experiências de gestão que coloquem o trabalho a

serviço da emancipação e da saúde do trabalhador, viabilizando o que temos

chamado de desenvolvimento humano através do trabalho.

Objetivamos, ainda, contribuir com o movimento das fábricas recuperados, a

partir de uma estratégia de fortalecer o movimento de dentro para fora, sabendo que já

existem muitos colegas debatendo e pesquisando o caminho inverso. Para fazer frente

ao capital e se consolidar como alternativa concreta, o movimento das fábricas

recuperadas precisa crescer e se mostrar ao trabalhador como uma alternativa

possível e melhor do que a que ele encontra na iniciativa privada (ainda mais em um

momento econômico de taxas baixíssimas de desemprego no país). Como veremos

no decorrer deste trabalho tem sido comum nas fábricas recuperadas a utilização de

técnicas e tecnologias emprestadas do modelo capitalista de produção e, portanto,

inadequadas para os ideais do movimento, sendo este um dos principais problemas

enfrentados nestes empreendimentos. É nosso objetivo, portanto, produzir tecnologia

adequada para a realidade das fábricas recuperadas construindo um sistema de

gestão que coloque a saúde do trabalhador em primeiro plano, contribuindo para que

os projetos do grupo e também os projetos pessoais possam ser convergentes,

contribuindo para tornar as fábricas recuperadas não apenas viáveis em termos de

negócios, mas também mais atraentes ao trabalhador no que diz respeito à

organização do trabalho.

Entendo ainda que a psicologia pode dar especial contribuição para este

objetivo na medida em que tem o repertório teórico metodológico para analisar e atuar

sobre as relações psicossociais que estão presentes neste cenário. No entanto, para

conseguir o objetivo de promover saúde por meio do trabalho, são necessários, além

do repertório técnico, visão crítica e poder de influência sobre as práticas e políticas da

organização.

Podemos então dizer que o presente trabalho tem por objetivo.

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a) Desenvolver um sistema de gestão de pessoas na Metalcoop capaz de

colocar o trabalho a serviço do trabalhador, contribuindo para a sua

promoção de saúde3 e buscando a sua emancipação4 através do trabalho.

b) Como objetivo específico buscamos ainda desenvolver um modelo de

gestão pensado para a realidade das fábricas recuperadas e que

eventualmente possa ser utilizado por outras organizações com tais

características contribuindo assim com o fortalecimento do movimento.

c) Temos ainda a intenção, a partir do caso da Metalcoop, de estabelecer

alguns parâmetros para ajudar no direcionamento de uma psicologia crítica

dentro das organizações.

Por fim é preciso ainda dizer que, durante estes quatro anos de pesquisa,

tenho buscado fazer o que o legado de Silvia Lane nos ensinou, uma psicologia social

marcada pela Praxis, onde teoria e prática se fundem em busca de uma sociedade

melhor.

Para fazer tal discussão a linha de raciocínio proposta neste trabalho é a

seguinte.

No primeiro capítulo, Fábricas Recuperadas, após traçar um panorama do

“movimento” no Brasil, argumento que o modelo de gestão das fábricas recuperadas

até o momento apresentou-se como um modelo que permitiu aos empreendimentos se

organizarem enquanto negócio, mas que ainda não trouxe tantos ganhos para o

trabalhador, principalmente se pensarmos em relação às possibilidades que um

modelo como este oferece. O grande desafio seria então construir um sistema de

gestão que colocasse a saúde do trabalhador em primeiro plano, buscando o

desenvolvimento humano através do trabalho. Argumento que a psicologia social do

trabalho e das organizações pode ter importante contribuição neste desafio.

A seguir, no capítulo intitulado A psicologia no mundo do trabalho, apresento

uma reconstituição histórica da evolução do campo da psicologia organizacional e do

trabalho, desde a sua origem como psicologia aplicada, passando pela fase em que

incorpora as teorias das relações humanas até a fase mais atual. Para fazer tal revisão

apoio-me principalmente nos trabalhos de Zanelli (2003), Sampaio (1998), Malvezzi

3 O conceito de saúde será mais amplamente discutido nos capítulos 03 e 04 deste trabalho. No entanto,

podemos adiantar que estaremos trabalhando com o conceito de saúde conforme trabalhado na

perspectiva da psicologia sócio-histórica que entende saúde como um processo e não algo estanque. E

buscar a promoção da saúde envolveria criar condições para o sujeito adotar postura ativa de fazer face às

dificuldades do meio físico, psíquico e social, de atender sua existência e, portanto, lutar contra elas. 4 O conceito de emancipação será trabalhado em articulação com o conceito de identidade conforme

proposto por Antonio da Costa Ciampa e identificado a partir do sintagma identidade-metamorfose-

emancipação. No capítulo 03 este conceito será apresentado em maiores detalhes.

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(2000), Ribeiro (2009), Veronese (2003). Faço então a discussão em relação aos

principais desafios e críticas à área a partir desta revisão histórica, para então fazer

uma proposta de caminho a ser seguido que parece se não equacionar todos os

dilemas, avançar em relação a alguns deles. Tal proposta se apoia nas ideias da

psicologia social do trabalho e das organizações que busca na psicologia social

subsídios para a atuação do psicólogo no mundo do trabalho. Argumento que a

Psicologia Sócio-Histórica tem elementos teóricos e metodológicos para ajudar a

construir tal modelo.

No terceiro capítulo, A psicologia de perspectiva sócio-histórica, a discussão

que faço é a de que a psicologia de perspectiva sócio-histórica tem elementos teóricos

e metodológicos que podem ajudar a psicologia organizacional e do trabalho a

avançar em relação a um modelo de atuação que consiga contribuir para a promoção

de saúde do trabalhador. Faço esta discussão a partir da revisão de alguns dos

principais conceitos presentes nesta perspectiva à luz da realidade das fábricas

recuperadas. O tema identidade ganha especial destaque nas discussões deste

capítulo à medida que é a partir deste conceito, conforme proposto por Antonio da

Costa Ciampa, que trabalho também a proposta de emancipação.

Na sequência apresento a discussão sobre o método utilizado na pesquisa, o

campo-tema (Spink 2003). Aqui faço também a discussão mais aprofundada sobre o

conceito de saúde que vou utilizar no trabalho na Metalcoop. Como dito anteriormente

o presente trabalho foi todo realizado na Metalcoop, indústria do setor de forjaria

localizada na região de Salto e que desde 2002 funciona como uma cooperativa, nos

moldes do que a literatura acadêmica vem tratando como fábrica recuperada. Foram

cerca de 18 meses de encontros semanais na Metalcoop.

Posteriormente apresento o capítulo referente à análise dos dados em que

busco analisar, a luz do conceito de promoção de saúde nas organizações

apresentado no capítulo anterior, como estava posicionado o sistema de gestão de

pessoas na Metalcoop no momento inicial do meu projeto. A partir deste Diagnóstico

são identificados pontos que podem ser melhorados para que o objetivo de promoção

de saúde do trabalhador seja atingido.

No capítulo seguinte é apresentado o plano de ação de gestão de pessoas com

foco em promoção de saúde elaborado a partir das necessidades identificadas no

diagnóstico, apresentado anteriormente.

O próximo capítulo descreve o processo de implantação do programa

destacando os principais resultados obtidos até então.

Finalmente no último capítulo resgato os objetivos iniciais da pesquisa para

fazer as considerações finais sobre se os objetivos propostos foram atingidos ou não.

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Capítulo II

Fábricas recuperadas

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2. Fábricas recuperadas, cooperativas e autogestão

No início dos anos 90 surge no Brasil uma nova forma de organização do

trabalho, que coloca o trabalhador como figura central na gestão do processo

produtivo e dos bens de produção, trata-se de experiências em empreendimentos em

fase pré-falimentar que veem os seus antigos trabalhadores se organizarem para

continuar a operá-lo, garantindo assim a permanência de postos de trabalho, além da

possibilidade de colocarem o trabalhador como polo central da produção. Na literatura

acadêmica, tais experiências têm sido denominadas de fábricas recuperadas 5, mas

também em muitos casos o conceito de fábricas recuperadas e cooperativas tem sido

trabalhado por diversos autores de maneira muito próxima, em muitos momentos

ficando difícil a diferenciação entre ambos. Juvenal, (2006) aponta para esta questão.

“Dimensionar o segmento de empresas recuperadas no Brasil é uma tarefa bastante difícil. Essas empresas não contam com arcabouço jurídico específico, como as sociedades laborais espanholas, e são constituídas, normalmente, sob a forma de cooperativas ou associações de trabalhadores. As diferenças existentes nas cooperativas e associações tradicionais que as tornam empresas recuperadas em regime de autogestão somente podem ser identificadas através do exame da estrutura organizacional de cada empresa.” (Juvenal, 2006, p.120)

Santos (2007) também retoma o tema, ao justificar o uso mais recente do

termo “fábricas recuperadas” em detrimento de “cooperativas” para identificar

empreendimentos industriais geridos pelos trabalhadores no formato de autogestão.

“A utilização desta expressão – fábrica recuperada – é muito recente no Brasil (até pouco tempo falava-se apenas em “empresas autogestionárias”). A expressão era mais comum no movimento argentino e começou a ser utilizada com frequência no Brasil por denotar com mais clareza o tipo de empreendimento a que se refere.” (Santos, 2007, p.78)

Neste trabalho, optamos por utilizar a nomenclatura de fábricas recuperadas,

para podermos diferenciá-las de cooperativas de pequeno porte que não atuem no

setor industrial, uma vez que o interesse neste tema reside justamente no modelo de

gestão adotado por trabalhadores que assumem fábricas de médio e grande portes.

5 Alguns autores utilizam o termo empresas recuperadas, com o mesmo sentido de fábricas

recuperadas.

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O fenômeno das fábricas recuperadas pode ser entendido como parte de um

movimento ainda mais amplo, a economia solidária 6 que por sua vez pode ser

entendida como um conjunto de iniciativas que busca uma forma alternativa de

organização do trabalho baseada nos preceitos de autogestão 7 como um ideal de

sociedade igualitária. Seria uma busca por formas alternativas ao capitalismo de

organização social, procurando estabelecer parâmetros humanistas, democráticos e

socialistas da distribuição de renda.

Dentro desta perspectiva, as fábricas recuperadas recolocam a autogestão

como pressuposto de uma estratégia alternativa de luta ao buscarem colocar o

trabalhador no centro do processo decisório produtivo e priorizando-o em relação ao

capital na distribuição dos excedentes econômicos gerados pelo seu trabalho. Parece-

nos claro que as iniciativas adotadas nas fábricas recuperadas encontram muita

uniformidade com outras práticas da economia Solidária, como a democracia na forma

de gestão, a busca pela diminuição da desigualdade na distribuição de renda, a

priorização do trabalhador em detrimento do capital na forma de remuneração e a

detenção do controle sobre os meios de produção.

“Majoritariamente, as experiências de empresas recuperadas em autogestão se reconhecem no conjunto mais amplo de iniciativas coletivas de trabalhadores na esfera econômica, constituindo um campo heterogêneo que abriga diferentes práticas referenciadas no termo economia solidária.” (Faria, M e Cunha, G, pág. 02, 2011)

No entanto, apesar de podermos inserir o movimento das fábricas recuperadas

como parte da economia solidária é importante lembrarmos que tais empreendimentos

guardam particularidades que devem ser estudadas e trabalhadas de forma isolada.

Apesar de serem cooperativas, como entidade jurídica, as fábricas recuperadas

6 “Apesar da diversidade de conceitos, pode-se caracterizar a Economia Solidária como o

conjunto de empreendimentos produtivos de iniciativa coletiva, com certo grau de democracia interna e que remuneram o trabalho de forma privilegiada em relação ao capital, seja no campo ou na cidade.” (Nascimento, 2003, p.1). Para mais informações a respeito do tema, ver “Autogestão e economia solidária: O desafio das fábricas recuperadas no Brasil”. Faria, M, e Cunha, G, 2011. 7

Claudio nascimento, 2003, recupera a definição de autogestão trabalhada durante a conferência nacional pelo socialismo autogestionário, realizada em Lisboa, 1978, surgida como fruto das experiências das comissões de trabalhadores durante a experiência da revolução dos cravos (1974) para nos lembrar de que as fábricas recuperadas fazem parte do ponto de vista ideológico do ideário de autogestão. “A autogestão é a construção permanente de um modelo de socialismo, em que as diversas alavancas do poder, os centros de decisão, de gestão e controle, e os mecanismos produtivos sociais, políticos e ideológicos, se encontram nas mãos dos produtores-cidadãos, organizados livres e democraticamente, em formas associativas criadas pelos próprios produtores-cidadãos, com base no principio de que toda a organização deve ser estruturada da base para a cúpula e da periferia para o centro, nas quais se implante a vivência da democracia direta, a livre eleição e revogação, em qualquer momento das decisões, dos cargos e dos acordos.” (Nascimento, 2003)

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diferem da imensa maioria das cooperativas que fazem parte do movimento da

economia Solidária pela quantidade de cooperados que agregam, pelo faturamento

gerado 8, segmento de negócio e estrutura organizacional.

“Assim, ao mesmo tempo em que tem construído sua identidade enquanto parte integrante da economia Solidária, as empresas recuperadas em sistemas de autogestão também vêm se afirmando como segmento diferenciado, com características e demandas muito próprias.” (Faria,M e Cunha,G, 2011, p.08)

É preciso ainda frisar que as fábricas recuperadas são um movimento

relativamente novo na luta dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, que

vem a se somar às estratégias utilizadas anteriormente como sindicatos, comissão de

fábrica e partidos políticos e como tal ainda tem muita oportunidade de

desenvolvimento. O presente trabalho busca dar a sua contribuição para o movimento

das fábricas recuperadas lançando um olhar para dentro delas, buscando contribuir

para que as estratégias de gestão adotadas por estes empreendimentos realmente

consigam materializar os ideais que buscam devolver ao trabalhador parte das

condições que o capital expropriou.

2.1. As origens das fábricas recuperadas no Brasil

O período, década de 90, que marca os primeiros exemplos no Brasil de

fábricas recuperadas funcionando em regime autogestionário foi caracterizado por

uma série de fatores macro econômicos tais como; abertura do mercado, adoção de

políticas econômicas com viés neoliberal, reestruturação produtiva, fechamento de

fábricas, valorização cambial, aumento da taxa de juros, barateamento dos produtos

importados, que resultaram em um grande aumento do número de trabalhadores

desempregados e a fragilização das relações de trabalho. Mais precisamente no setor

industrial, onde se inserem as fábricas recuperadas autogeridas, estes índices ficaram

alarmantes.

Segundo Juvenal, 2006, “A análise da evolução do número de ocupados na indústria através da pesquisa de emprego e desemprego na região metropolitana de são Paulo indica que a participação da indústria de transformação passou de 33% em 1989 –, portanto, anteriormente à abertura comercial – para 19,6% em 1999, oscilando nesse patamar a partir de então.” (Juvenal, 2006, p.117)

8

As fábricas recuperadas apesar de representarem apenas 10% do total de

cooperativas filiadas a UNISOL, são responsáveis por 75% de toda a movimentação financeira ali gerada.

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É neste cenário que surgem as primeiras experiências de empresas

autogeridas no Brasil. Diversos autores, Santos (2007) Azevedo, (2003) Juvenal,

(2006) Gitahy e Azevedo, (2007) Novaes, (2007) Costa, Tittoni, Barbieri e Maraschin

(2008) entendem que as primeiras experiências neste sentido tiveram uma motivação

muito mais pragmática, a defesa do emprego, do que ideológica. Tais autores

enxergam na crise do emprego vivida na época o principal impulsionador para que os

trabalhadores buscassem novas formas de manter o seu trabalho. Neste caso, o

caráter ideológico de se posicionar como alternativa ao sistema capitalista de

produção ficava em segundo plano. “A organização autogestionária para recuperação

de empresas é menos marcada pela ideologia do que pelo pragmatismo” (Juvenal,

2006, p.127). No início dos anos 90 os trabalhadores brasileiros viam seus postos de

trabalho diminuir e as alternativas encontradas pelo sindicato ou governo eram

insuficientes para mitigar os problemas decorrentes desta crise no emprego. Assumir a

gestão de fábricas para evitar o seu fechamento e consequente extinção de postos de

trabalho foi à alternativa encontrada naquele contexto por grupos de trabalhadores. A

defesa dos empregos era um imperativo naquele momento.

“As cooperativas industriais autogestionárias emergem nesse cenário como um conjunto de iniciativas dos trabalhadores de fábricas em processo de falência, cujo objetivo foi tentar se reinserir no mercado através de formas associativas de produção. Esses empreendimentos resultam do esforço dos trabalhadores de reconquistar seus empregos, seja pela recolocação em funcionamento das empresas em que trabalhavam, seja pela criação de novas empresas.” (Gitahy, Azevedo, 2007, p.4)

No entanto, mesmo aqueles autores que concordam que as motivações iniciais

do movimento foram pragmáticas no sentido de defesa do emprego, também apontam

para os avanços da proposta do ponto de vista ideológico.

“Mesmo sabendo que o objetivo primordial das fábricas recuperadas seja a defesa dos postos de trabalho, elas não são uma resposta automática às condições macroeconômicas dos anos 1990, mas também resultado de um novo contexto, de um novo clima social e de uma crise estrutural do capital. Mais precisamente, trata-se de um novo fenômeno social ou num novo método desenvolvido pela classe trabalhadora brasileira num contexto onde a luta sindical tradicional por carteira assinada não encontrava mais resultados.” (Novaes, 2007b, p.4)

Santos, (2007) é outra autora que enxerga um grande avanço ideológico na

composição das fábricas recuperadas, visualizando ali o embrião de uma nova forma

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de organização do trabalho, que permita colocar o trabalhador em primeiro plano, em

detrimento do lucro a qualquer preço. Sobre isto a autora diz.

“Para que a vida humana deixe de ser degradada pela lógica capitalista e seus modelos de gestão do processo de trabalho, é necessário romper com os mesmos, colocando a produção em favor da emancipação do trabalhador e buscando construir uma sociedade com outros valores, capazes de contrapor a reprodução do capital e das relações sociais estabelecidas” Mais adiante a autora ainda diz. “Essas fábricas recuperadas implicam outra proposta de organização e gestão do processo de trabalho, diferente daquela estabelecida pelo sistema capitalista. Trata-se da autogestão baseada nos valores e princípios do cooperativismo que aponta para condições de democracia, equidade, igualdade e solidariedade.” (Santos, 2007, p.83)

Com mais ou menos apelo ideológico, o fato é que o grande estopim para as

primeiras iniciativas de união dos trabalhadores para assumir a gestão das fábricas foi

mesmo a crescente ameaça de desemprego que naquele início de anos 90 não

parava de crescer e que as medidas adotadas até então por governo, iniciativa privada

e sindicatos não conseguiam estancar. A partir do insucesso de algumas políticas

públicas para diminuir a situação de desemprego no país que já estavam em

andamento ou que foram introduzidas na gestão Fernando Henrique Cardoso, como

programas para recompor a capacidade competitiva do nosso parque industrial;

Programa de tecnologia industrial básica, Programa Brasileiro de Design, Programa

Brasileiro de Qualidade, ou de programas para a requalificação dos trabalhadores,

como o Planfor, Programa Nacional de Qualificação do trabalho, os trabalhadores

passam a ter de enfrentar o problema do desemprego por outras vias e os

trabalhadores industriais, tradicionalmente um segmento mais organizado, começam

então a buscar as suas próprias alternativas.

“Diferentemente da população historicamente excluída e marginalizada, que buscava conquistar seus direitos de cidadania, os trabalhadores industriais, desempregados e sem perspectivas concretas de reabsorção pelo sistema produtivo formal, constituíam uma classe organizada e instruída.” (Juvenal, 2006, p.116)

E com a ajuda do sindicato e de entidades de apoio vão se organizando e

formando as primeiras experiências do que hoje chamamos de fábricas recuperadas.

De acordo com registros da Associação Nacional dos Trabalhadores em Autogestão

(Anteag) a primeira experiência nacional de recuperação de empresas por

trabalhadores surgiu em 1991, em Franca. Tal experiência, bem-sucedida,

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disseminou-se no meio sindical, que encontrou ali uma alternativa para estancar e

combater o desemprego crescente.

Azevedo e Gitahy (2003) resgatam a importância do movimento sindical para o

processo de desenvolvimento das fábricas recuperadas e observam que uma das

primeiras iniciativas do movimento sindical cutista a discutir o tema da autogestão foi o

seminário “autogestão: a realização de um sonho” ocorrido em dezembro de 1994, no

Rio grande do Sul. As autoras mencionam ainda que, em 1995, o terceiro congresso

da confederação nacional dos metalúrgicos inclui em sua pauta o tema da autogestão

e, no ano seguinte, promovem seminário nacional sobre o tema. Oda (2001) também

nos ajuda a entender a importância que o sindicato teve no processo de constituição

das fábricas recuperadas ao relatar que, em 1996, o sindicato dos metalúrgicos do

ABC decide que sócios-trabalhadores de cooperativas metalúrgicas passariam a ser

admitidos como sócios do sindicato, o que fez com que definitivamente o tema

ganhasse espaço no sindicato. Ainda segundo as autoras, também em 1996, outro

fato marca a relação entre sindicato e empresas autogeridas que é a criação, pela

CUT, do programa Integrar, que visa a “desenvolver e planejar a formação profissional

e resgatar as relações entre sindicato e trabalhadores desempregados”, tendo como

um dos focos a reinserção dos trabalhadores a partir da experiência com empresas

autogeridas.

Em 2000 a CUT cria, através de resolução, a União e solidariedade das

Cooperativas do Estado de São Paulo (UNISOL cooperativas) e em 2002 A CUT

decide pela criação da UNISOL Brasil (central de cooperativas e empreendimentos

autogestionários do Brasil) que representaria as cooperativas de produção e serviços.

Outra entidade que tem tido especial relevância no cenário de apoio e

desenvolvimento do movimento de empresas autogestionárias no Brasil, é a ANTEAG.

(Associação Nacional de Trabalhadores e Empresas de Autogestão) Segundo

Marques (2006, 52) a criação da ANTEAG, em 1994, foi um marco no apoio e

articulação das primeiras experiências de empresas recuperadas surgidas na década

de noventa, dando visibilidade ao problema e buscando soluções para as empresas

em processo de falência.

Segundo dados levantados por Juvenal (2006), em 2005, a Senaes (Secretaria

Nacional de Economia Solidária) identificou 174 empresas recuperadas no Brasil.

Ainda segundo o autor, 36% destas empresas surgiram entre 1990 e 2000, enquanto

no quinquênio que vai de 2000 a 2005, o número aumentou para cinquenta casos,

tendo como principal explicação para o aumento a divulgação de experiências de

sucesso além da maior estrutura de apoio ofertada por instituições, tais como UNISOL

Brasil e a própria Anteag.

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2.2. O processo de formação e desenvolvimento das fábricas recuperadas

Apesar das particularidades de cada empreendimento ocasionadas por diferenças

no segmento de atuação, estilo de gestão dos antigos proprietários, localização, entre

outras, a literatura tem mostrado que existem muitas características em comum entre

as fábricas recuperadas, principalmente no que diz respeito ao seu ciclo de formação

e desenvolvimento. Em trabalho de 2006, A diferença da igualdade: a dinâmica da

economia solidária em quatro cidades do MERCOSUL, Cruz, caracteriza o ciclo

econômico e sociopolítico pelo qual passam de maneira geral as empresas

recuperadas. São 12 fases de um ciclo que o autor explica da seguinte maneira.

1) Atraso dos compromissos financeiros – O que caracteriza esta etapa do ciclo

comum a diversas fábricas recuperadas é o atraso ou simplesmente o não

cumprimento de compromissos financeiros tais como contribuições sociais

trabalhistas, fisco, salários, bancos e fornecedores. Tais atrasos repetidos são,

geralmente, o sintoma que desencadeia o processo de organização dos

trabalhadores.

2) Organizações dos trabalhadores – Diferentes tipos de iniciativas de

organização dos trabalhadores em prol de seus direitos serão empreendidas

variando de acordo com a relação com o sindicato, do mercado de trabalho e

do próprio histórico de mobilização dos trabalhadores.

3) Manobras legais e contábeis – Neste momento é comum, segundo o autor, as

empresas buscarem manobras jurídicas tais como transferência de capital,

descapitalização, etc. para tentar preservar o patrimônio dos proprietários.

4) Mobilização para ocupação da empresa – Ao longo deste processo os

trabalhadores percebendo os seus direitos ameaçados e a iminente perda de

seus postos de trabalho, busca a mobilização para ocupar a empresa e tomar

para si a administração da mesma ao mesmo tempo em que buscam a

articulação com a sociedade através de sindicatos, órgãos públicos e imprensa.

5) Luta judicial pela posse do capital fixo da empresa – Com o apoio externo

conseguido através do impacto midiático e das mobilizações dentro da

comunidade os trabalhadores iniciam luta judicial para tentar obter o controle

da empresa.

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6) Configuração jurídica – A configuração jurídica que irá resultar na posse por

parte dos trabalhadores do maquinário, edifícios, estoques, etc. irá variar de

acordo com a legislação vigente no país.

7) Perdas de trabalhadores – Durante o processo muitos trabalhadores

abandonam a organização coletiva e por diversas razões como conflitos

internos, desalento, obtenção de emprego, interesse na indenização, etc.

buscam os seus próprios interesses particulares, desmobilizando em parte o

movimento.

8) Recolocar a fábrica em funcionamento – Resolvida a questão jurídica os

trabalhadores tem de correr atrás de contatos com fornecedores e clientes,

organizar a gestão, obter crédito para remontar estoques e manutenção do

maquinário, substituição de trabalhadores que deixaram o movimento, para

então colocar novamente a fábrica em operação.

9) Conflitos internos – Geralmente neste início, e em muitos casos, durante um

longo período de tempo estabelecem-se uma série de conflitos internos em

decorrência de discussões sobre a escolha de quem administrará a empresa,

processo de tomada de decisão, nível de autonomia, código de conduta entre

outros aspectos de gestão.

10) Reconquista do mercado – É também neste início de operação que as

empresas devem passar pela dura missão de reconquistar o mercado que

perdeu a confiança na capacidade de entrega da empresa durante o período

de crise que culminou com a ocupação dos trabalhadores, além de também ter

de lutar contra a desconfiança de serem administrados pelos próprios

trabalhadores.

11) Auxílio técnico – O autor lembra ainda que os trabalhadores costumam neste

momento se socorrer de auxílio técnico em universidades, sindicatos,

organizações sem fins lucrativos, consultores conhecidos ou indicados para

resolver questões de gestão que até então não haviam sido sanadas.

12) Institucionalidade – Finalmente, a institucionalidade interna da empresa se

estabiliza a partir de pactos sucessivos, que, ainda que temporários, são

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suficientes para permitir uma rotina produtiva caracterizada pelo controle

coletivo das ações administrativas e pela existência de espaços baseados na

apropriação coletiva e efetiva da empresa pelo conjunto dos trabalhadores

(Cruz, 2006, p. 193-195)

2.3. O modelo de negócio das fábricas recuperadas

Como vimos até aqui algumas características têm sido identificadas como

comuns na estrutura das fábricas recuperadas, e de uma forma geral podemos

também perceber que o seu modelo de negócio guarda alguns elementos comuns. O

histórico de dificuldades financeiras e de relacionamento com o mercado que

antecedeu a ocupação das empresas traz uma série de consequências para o negócio

destas empresas que acabam por influir na sua maneira de operar.

“O fato das empresas oriundas de massa falida já estarem inseridas no mercado e esse conhecer a qualidade do produto oferecido por elas, muitas vezes pode se apresentar como um gargalo devido ao atraso do pagamento no caso dos fornecedores, ou o não cumprimento de prazos no caso dos clientes. O volume da produção também é outro problema, pois normalmente as empresas autogeridas, devido às dívidas assumidas e à falta de crédito, não conseguem bons prazos com os fornecedores, e a redução do quadro de trabalhadores contribui para a queda na escala de produção.” (Azevedo, 2003, p. 5)

Tais características fazem com que o grande direcionador estratégico que

permita competitividade às fábricas recuperadas seja a sua capacidade de

flexibilização e adaptação às necessidades do cliente fazendo com que estas

empresas tendam a ter mais sucesso em segmentos customizados em que a

produção não dependa de escala. Não podemos afirmar que a organização destas

empresas aconteceu a partir de um intenso planejamento estratégico que culminou em

uma organização interna que as permitisse competir no mercado a partir de uma

estrutura de gestão e produção flexível, afinal a história de organização destas

empresas é feita muito mais através de ações emergentes que surgem para enfrentar

novos desafios do que de forma planejada. No entanto, este parece ter sido o caminho

que muitas delas trilharam para ganhar mercado e ao sofisticar a sua forma de gestão

e produção para atender a esta necessidade de flexibilidade elas encontram o seu

modelo de negócio. Neste cenário o modelo de gestão que permite aos funcionários

interferir no processo de tomada de decisão acaba se revelando como importante

vantagem competitiva.

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“Existem algumas variáveis que as (fábricas recuperadas) diferenciam como a

transparência na gestão, maior participação e comprometimento do trabalhador,

desenvolvimento de competências em proveito da empresa, o aperfeiçoamento da

qualidade, o estímulo á criatividade dos cooperados na inovação de produtos e

processos e a busca da eficiência através da cooperação.” (Gitahy e Azevedo, 2007,

p.20)

A capacidade de seus trabalhadores de se adaptar a necessidade do cliente, a

partir de processos flexíveis de trabalho parece ser uma marca importante deste tipo

de empreendimento que é forjado em meio a uma série de imprevistos e enormes

adversidades, transformando então estas adversidades em uma de suas forças no

mercado.

“A competitividade de um empreendimento autogestionário parece ser conferida pela capacidade de seus trabalhadores de ajustarem-se às necessidades do mercado. A produção de uma empresa recuperada, até mesmo por sua limitação de acesso ao capital, caracteriza-se basicamente, pelo baixo custo e pela flexibilidade.” (Juvenal, 2006, p.122)

Outra vantagem competitiva que tais empreendimentos utilizam como forma de

ganhar mercado e abrir espaço entre a concorrência é a sua capacidade de conseguir

o comprometimento e o engajamento dos trabalhadores em relação aos objetivos

organizacionais, que também são os seus objetivos, uma vez que todos participam

como donos das empresas. Engajamento e comprometimento que ganham

importância em ambientes organizacionais em que a flexibilidade e customização são

os grandes direcionadores estratégicos.

“Tais empreendimentos encontram potencialmente no trabalho coletivo e na motivação dos trabalhadores que os compõe, uma importante fonte de competitividade reconhecida no capitalismo contemporâneo. Enquanto no fordismo a competitividade é obtida através de economias de escala e de uma crescente divisão e alienação do trabalho associadas a linhas produtivas rígidas – automatizadas ou não – na nova base técnica que está se configurando, uma importante fonte de eficiência é a flexibilização.” (Tauile e Debaco, 2002 p. 2)

A alta demanda por flexibilidade de um mercado com necessidades de

customização encontra na ágil forma de organização e “desorganização” dos

trabalhadores de fábricas recuperadas um fornecedor com características

interessantes. As fábricas recuperadas não parecem normatizar as relações com o

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seu mercado consumidor no sentido de tentar fazer com que o mercado se adapte à

realidade da empresa, pelo contrário, o que vemos é uma enorme capacidade de

reinvenção contínua que têm estes empreendimentos, sendo capazes de alterar todo

o seu ciclo de produção para entregar o que o mercado quer, ou em outras palavras,

para entregar o que eles conseguiram vender.

“Quanto aos antigos mecanismos que controlavam a locomoção, também foram eles modificados. Hoje o espaço continua a definir a função, porém o trabalhador não está confinado a um só espaço. Os trabalhadores possuem flexibilidade em sua movimentação pelo espaço-função, permanecendo em constante realocação não pré-planejada, mas sim, agenciada segundo as demandas contingenciais.” (Costa, Luis, Tittoni, Jaqueline, 2008, p. 451)

Outro ponto forte que as empresas autogeridas têm conseguido, e que se

reverte em redução de custos ou ganhos de produtividade, diz respeito aos ganhos de

processo, uma vez que grande parte dos conhecimentos tácitos presentes na equipe

remanescente se refere à esfera da produção. As pesquisas recentes tem mostrado

que quanto mais os trabalhadores das fábricas recuperadas participam do processo de

decisão sobre os processos de trabalho, mais ganhos conseguem.

“Na esfera do produto e processo poucas mudanças significativas foram realizadas no início dos empreendimentos, devido a vários aspectos, dentre eles cabe citar a dependência do cooperado ao antigo modelo de produção, a falta de capacitação técnica/educacional, etc. Entretanto, na medida em que o processo de autogestão passou a ser incorporado pelos trabalhadores, algumas mudanças foram realizadas possibilitando ganho de produtividade.” (Azevedo, 2003, p.27)

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A tabela abaixo, 2.3.1. abaixo ilustra as principais estratégias de negócio

destas organizações.

Fordismo Pós - fordismo

- Competição por preços - Competições por inovações

- Trabalho como custo - Trabalho como recurso

-Fragmentação das habilidades do

trabalhador

- Trabalhador com múltiplas habilidades

-Separação do trabalho no ambiente

intrafirma

- Integração do trabalho no ambiente

intrafirma

-Economias de escola - Economias de escopo

Autogestão

- Competição por preços

- Trabalho como recurso

- Trabalhador com múltiplas habilidades

- Integração do trabalho no ambiente intrafirma

Fonte. Juvenal, 2006.

Ao que nos parece, as fábricas recuperadas têm encontrado um modelo de

negócio que se baseia na flexibilidade (flexibilidade para atender as necessidades do

cliente em termos de prazos e produtos e também para modificar seus processos

internos para atender tais demandas) como sua principal estratégia competitiva,

modelo este que nasceu de forma emergente, e que aos poucos vai se aperfeiçoando.

Assim, o modelo de autogestão que traz os trabalhadores para a arena principal no

processo de tomada de decisão sobre os processos de produção se mostra bastante

adequado do ponto de vista do negócio, que estimula tal flexibilidade também nos

trabalhadores. É bem verdade que tal exigência de flexibilidade pode trazer efeitos

negativos para o trabalhador, como nos apontam os autores abaixo mencionados:

“Suas identidades-função, antes fortemente construídas em uma interioridade apropriada de si a partir de uma tecnologia de si (Foucalt, 1999), hoje se abriram para uma multideterminação fugaz, diretamente dependente das demandas de produção sempre momentâneas.” (Costa, Luis, Tittoni, Jaqueline, 2008, p.452)

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A grande flexibilidade da empresa e sua capacidade de improviso,

possibilitadas pelo engajamento dos profissionais, trazem ganhos para a empresa que

se posiciona no mercado como fornecedor ágil e versátil, mas também pode trazer

dificuldades para a saúde do trabalhador no que diz respeito ao excesso de improviso

imposto a sua carga de trabalho. O que nos leva a crer que as fábricas recuperadas

parecem estar encontrando um caminho para viabilizar o seu negócio, mas que ainda

há espaço para repensar as relações de trabalho do ponto de vista da saúde do

trabalhador. Talvez este seja ainda um reflexo de um movimento que traz a semente

da possibilidade de colocar o trabalhador em primeiro plano, mas que ainda carrega

raízes do sistema de produção de base capitalista, utilizando as técnicas e tecnologias

desenvolvidas neste contexto sem a devida reformulação das mesmas para atender

agora aos objetivos do trabalhador e não do capital. O presente trabalho se insere

exatamente neste ponto, buscando lançar o olhar da psicologia social do trabalho e

das organizações sobre o processo de gestão de pessoas nas fábricas recuperadas,

buscando um formato pensado especificamente para o contexto das fábricas

recuperadas que coloque o trabalho a serviço da saúde do trabalhador.

2.4. O modelo de gestão nas fábricas recuperadas

Vimos que o modelo de gestão das fábricas recuperadas que permite maior

participação do trabalhador no processo decisório e consegue maior engajamento

deste para com os objetivos organizacionais tem sido um importante alicerce de

competitividade destas empresas. A ideia aqui é nos aprofundarmos um pouco mais

nesta questão e entender se este modelo de gestão participativo trás ganhos para o

trabalhador ou se o modelo é apenas uma vantagem competitiva da empresa

enquanto estratégia de negócio.

Novaes (2007) dá importante contribuição para esta discussão ao fazer

interessante análise comparando o modelo de gestão das empresas recuperadas,

denominado de propostas autogestionárias com as propostas do modelo Japonês,

Toyotismo, que sugere maior participação dos funcionários no modelo de decisão da

empresa em relação aos modelos vigentes até então, Fordismo e Taylorismo. O autor

conclui que as estratégias gerencialistas (modelo japonês) atacam os sintomas e não

as causas da alienação, uma vez que os trabalhadores decidem apenas sobre o que é

menos importante, enquanto nas propostas autogestionárias propõe-se que o

trabalhador participe das decisões essenciais da empresa, mesmo que na prática haja

ainda possibilidades de avanço. A respeito das estratégias de gestão representativas

do modelo japonês, o autor diz: “As propostas ensejadas pelo capital a partir dos anos

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1960, que vão desde políticas de estímulo à participação do trabalhador nas decisões

de assuntos marginais até a participação nos lucros e resultados, são, na verdade,

uma ‘pseudoparticipação’, pois quem de fato participa e controla a produção nesta

nova fase de acumulação é o capital financeiro.” (Novaes, 2007, p.37)

Neste sentido, Novaes argumenta que o modelo autogestionário das empresas

recuperadas, significa avanço no que diz respeito ao nível decisório em que a

participação se efetiva. Enquanto no primeiro modelo a participação dos trabalhadores

só ocorra em relação aos níveis mais baixos em que as decisões de rotinas são

tomadas, no segundo modelo o trabalhador tem a possibilidade de participar de

decisões de alto nível, ou estratégicas, em que as decisões mais importantes da

empresa e que vão impactá-la por um longo período são tomadas. Trata-se aqui de

fazermos uma discussão sobre se o trabalhador tem a possibilidade de fazer o que

Tragtenberg chamou de “participação autêntica” definindo-a como “aquela onde a

maioria da população, através de órgãos livremente eleitos e articulados entre si, tem

condições de dirigir o processo de trabalho e participar da decisão a respeito das

finalidades da produção e outros aspectos da vida social que tenham significado”

(Tragtenberg, 1987, p.30). No modelo de gestão das fábricas recuperadas, mesmo

que com possibilidades de melhorias, as assembleias cumprem este papel. Santos

(2007) é outra autora que defende que as iniciativas autogestionárias vistas nas

fábricas recuperadas significam um modelo diferente do modelo Toyotista, pois trazem

para o trabalhador o controle da produção e da gestão, permitindo que a produção

seja colocada a favor da emancipação do trabalhador. A tabela a seguir, 2.4.1., ajuda

a entender as diferenças entre o modelo de participação Toyotista e as empresas

autogestionárias.

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Tabela 2.4.1.

Modelo flexível Empresa autogestionária

Grau

de

control

e dos

partici

pantes

Os CCQ são praticamente elementos

de consulta. Não tem poder de

implantar soluções e nem participam

das discussões sobre tomada de

decisão a respeito da sugestão.

Internamente ao funcionamento do

círculo, procura-se um consenso.

Porém deve ser ressaltado que a

procura do consenso não invalida a

estrutura informal do poder; a opinião

dos líderes ou detentores do poder

tende a prevalecer.

Vai além da simples consulta:

os setores têm poder para

implantar as sugestões (ou ao

menos, encaminhar as

sugestões para a decisão do

coletivo) e não é cultivada a

ideia de que prevaleça a

opinião do coordenador da

reunião.

Escop

o de

decisã

o

É limitado, pois os círculos não

decidem e se refere praticamente a

melhorias no processo de trabalho.

Prêmios, salários, cargos não são

discutidos, e muito menos políticas de

investimentos ou estratégia da

empresa.

Os cooperados podem

influenciar tanto nas questões

relativas ao trabalho e a

produção, quanto nas

questões mais estratégicas da

cooperativa.

Forma

de

atuaçã

o

O CCQ atua em nível de local de

trabalho, num nível organizacional

baixo. Não há nenhuma influência

direta em nível de diretoria ou holding

Os cooperados podem

influenciar nas decisões do

conselho de administração

Fonte: Tabela construída por Azevedo. A, 2003, a partir da experiência da Cooperfor (Oda

2001) e Salermo (1985).

Os defensores desta argumentação apontam para o fato de mesmo não tendo

o movimento um caráter ideológico inicialmente, ele poder estar contribuindo para que

as relações de trabalho sejam reconfiguradas e a partir da experiência prática nas

fábricas autogeridas novas tecnologias e processos de trabalho podem surgir e

modificar o sistema atual. Não seria neste sentido um movimento revolucionário, mas

sim um movimento que conquistaria melhoras gradativas. É o que Novaes chama de

movimento defensivo e não ofensivo.

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“Se um grupo acredita que salvar postos de trabalho ou sobreviver no capitalismo não abala o sistema, outros afirmariam que – mesmo sem explicitar uma bandeira que indicaria a necessidade de uma transição socialista, e, portanto, estando inconscientes sobre o que estão fazendo – estes trabalhadores estão ajudando a construir o socialismo na America latina.” Mais adiante ele diz: “Mesmo que as iniciativas autogestionárias sejam oriundas das forças das circunstâncias e não de um movimento de resistência dos trabalhadores para com o modo de produção capitalista, há certa adesão dos trabalhadores com a nova proposta que implica outro comportamento e novas relações de trabalho.” (Novaes, 2007b, p.08)

No entanto, não é consenso dentro da literatura recente que o sistema de

gestão das fábricas recuperadas tenha trazido avanços significativos no que diz

respeito à saúde do trabalhador, talvez por ainda não conseguir aproveitar a

oportunidade que a nova forma de gestão oferece por deficiências de formação como

aponta o próprio Novaes (2007).

“Apesar de percebermos que há nas cooperativas maiores possibilidades de participação dos trabalhadores no processo decisório, por um lado, os trabalhadores não detém o conhecimento técnico necessário para sugerir mudanças nos rumos das cooperativas”. (Novaes, 2007b, p.15)

Ou mesmo pelo tema saúde do trabalhador não estar na pauta de prioridades

do movimento, que ainda se preocupa muito mais com os aspectos relacionados ao

negócio, ou seja, as decisões se baseiam mais no quanto irão beneficiar a produção

do que o quanto irão beneficiar os trabalhadores.

“A participação dos sócios-trabalhadores na organização da produção e do trabalho deve ser dirigida para o alcance da melhoria no desempenho das cooperativas, mas as questões como segurança no trabalho, ritmo e intensidade do trabalho, qualificação profissional, dentre outras, que dizem respeito às condições de trabalho não foram abordadas por eles.” (Novaes, 2007b, p. 04)

O que temos percebido é que as fábricas recuperadas parecem estar

encontrando um modelo de atuação que ainda está em construção. É certo que a

flexibilidade pauta o direcionamento estratégico destes empreendimentos e que a

autogestão é convergente com este modelo, criando as condições para que aconteça.

Vimos ainda que o modelo de atuação autogerido, ainda não é o ideal em termos de

participação do sócio-trabalhador, mas que implica em avanços em relação ao modelo

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de gestão participativa apregoado pelo toyotismo. Enfim, ao que parece o modelo de

atuação das fábricas recuperadas tem encontrado na autogestão um estilo de gestão

eficiente para o negócio, mas que ainda carece de aprimoramentos se o enfoque

principal da análise for a saúde do trabalhador e do desenvolvimento humano através

do trabalho e muito da dificuldade em avançar em melhorias neste sentido reside no

fato da estrutura das fábricas recuperadas ainda operar num formato muito

semelhante ao que operavam antes da ocupação.

“Embora os discursos dos agentes envolvidos neste processo apontem para uma radical mudança no processo de trabalho, é importante sinalizar que há sim uma mudança nas relações sociais (Santos, 2004, Holzmann, 2001, Anteag, 2001, 2004), mas o desenvolvimento das forças produtivas continua reproduzindo o processo capitalista.” (Santos, 2007, p.95)

Como vimos anteriormente às fábricas recuperadas foram se estruturando a

partir da necessidade de defender os postos de trabalho que estavam ameaçados

pelas condições pré-falimentares das empresas de origem. Tais empresas vinham de

uma cultura de trabalho tradicional, nos modelos taylorista e fordista que acabaram

tendo grande influência na cultura das fábricas recuperadas. “Em uma situação gerada

por crises agudas de empresas capitalistas, os trabalhadores que se envolvem na

recuperação de empresas trazem uma forte cultura baseada em princípios fordistas.”

(Juvenal, 2006, p.126). Sendo assim não é de se estranhar que ainda encontremos

muitos aspectos que nos remetem a cultura capitalista de produção dentro destes

empreendimentos, que ainda estão em fase de constituição e que ainda não tem a sua

própria identidade cultural enquanto organização.

Em sua tese de doutorado, 2010, realizada também na Metalcoop, Egeu

Esteves mostra como tem sido difícil para os trabalhadores que atuam em fábricas

recuperadas assumir uma nova identidade, não mais como empregados, mas agora

como cooperados, ou como ele próprio diz agora como sócios-trabalhadores. Segundo

o autor a manutenção da identidade de empregado, de baixa autonomia e participação

encontra na manutenção da forma de organização do trabalho a sua principal

justificativa. O argumento do autor é o de que nas fábricas recuperadas pouco se fez

para mudar a forma de trabalho em relação ao modelo vigente anteriormente, fordista-

taylorista. Tal composição sócio-técnica inibe uma reconstrução da identidade, agora

com um novo papel o de sócio-trabalhador o que se configura como veremos adiante,

em um dos grandes desafios que as fábricas recuperadas têm pela frente e também

uma grande oportunidade para avançarmos em direção a formas de trabalho mais

condizentes com a promoção de saúde do trabalhador.

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“Entretanto, para os ex-trabalhadores de indústrias envolvidas em grave crise econômica ou financeira - ou ainda aquelas em processo falimentar- que foram recuperadas por eles mesmos sob a forma de cooperativas de produção, o desafio da construção da identidade de cooperador ou de sócio-trabalhador detém outra face, mais pessoal que social, que é a de uma real mudança identitária que acompanhe a mudança da condição laboral, de ex-empregado para cooperador. Tudo isso com um agravante, o de manter-se trabalhando com as mesmas pessoas, no mesmo lugar, com as mesmas máquinas, com mesmos processos produtivos e, quase sempre, com a mesma forma de organização do trabalho.” (Esteves, 2010, p. 14)

2.5. A lógica industrial

A lógica industrial é muito marcada na forma de se relacionar nas fábricas

recuperadas, lógica esta em que os trabalhadores, hoje sócios, foram forjados e que

durante anos valorizou aspectos de produtividade em detrimento do trabalhador.

Mesmo neste momento em que o trabalhador pode colocar os processos de trabalho a

serviço de seu desenvolvimento o que vemos ainda são valores predominantes desta

lógica de eficiência. Melhorias do processo são comemoradas se trazem ganhos de

produtividade, nem tanto se trazem melhores condições de trabalho. O parque

industrial com suas máquinas e processos é ainda o grande motivo de orgulho (ou

preocupação) destes trabalhadores que aprenderam a enxergar ali a grande

locomotiva do sucesso empresarial. O olhar soft para as pessoas não predomina, em

relação ao olhar hard para os indicadores de resultado. Qualidade do serviço para

atender as necessidades do cliente, melhoria de processos para otimização dos

processos, redução de custos são indicadores presentes no dia a dia destes

trabalhadores muito mais do que indicadores ligados às melhorias nas condições de

trabalho:

“Os mecanismos disciplinares se foram, mas algo deles ficou nas pessoas em suas relações. Os trabalhadores se apropriam do regime da fábrica em sua criação de si – a fábrica passa a fazer parte deles, de sua carne, de seus gestos, de seus pensamentos. Isto se apresenta na X. de diversas maneiras. A admiração pela imagem da automação e pelo trabalho em linha de montagem. Ambas – automação e linha cheia – são manifestações de admiração por uma estética-máquina – pelo homem-robô industrial.” (Costa, Luis, Tittoni, Jaqueline, 2008, p.454)

Também como parte desta cultura fabril a que estavam acostumados vemos

nas empresas recuperadas ainda muito presente a questão da hierarquia. A

autonomia que pensamos indispensável para o processo de desenvolvimento do

trabalhador é algo que começa a aparecer nas empresas recuperadas, mas ainda de

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forma embrionária, muito distante do que poderia ser. Parece que o modelo de

trabalho fordista ainda está muito presente na estruturação das fábricas recuperadas.

“No universo das empresas recuperadas, contudo, o conceito de autogestão encontrado não corresponde exatamente a essa versão purista. Em uma situação gerada por crises agudas de empresas capitalistas, os trabalhadores que se envolvem na recuperação de empresas trazem uma forte cultura de produção baseada em princípios fordistas. Ao constituírem novos empreendimentos, ainda que numa construção autogestionária, tem dificuldade de se livrar dessa herança e buscam, na maior parte das vezes, mostrar que podem ser mais eficientes que os antigos patrões no processo de produção capitalista.” (Juvenal, 2006, p.127).

Novaes (2006) traz algumas hipóteses que ajudam a explicar porque de os

trabalhadores não desconstruírem o processo de trabalho a qual estavam

acostumados e que responde muito mais a uma lógica fordista que privilegia a

produtividade em detrimento da saúde do trabalhador. Para o autor, uma das

possibilidades de os trabalhadores avançarem pouco em reconstruir seus processos

de trabalho está no fato de passarem aos poucos a não acreditar nas assembleias

como mecanismo de participação, uma vez que muitas vezes estas assembleias

tomam ares de figuração. Outra probabilidade segundo o autor advém da

naturalização do processo de trabalho a que estavam acostumados e a dificuldade

para romper com isso devido ao baixo conhecimento técnico. Por fim o autor ainda

argumenta que as próprias assembleias requerem treino para serem mais efetivas,

uma vez que os trabalhadores vêm de uma linha de produção muito mais acostumada

a receberem ordens do que a tomar decisões.

Evidentemente que o processo de decisão baseado no sistema de autogestão

das fábricas recuperadas traz grandes mudanças em relação à forma de operação no

modelo fordista. A possibilidade de discussão e interferência no dia a dia do trabalho e

principalmente sobre questões fundamentais da fábrica implica em possibilidade real

de desenvolvimento autônomo do trabalhador. As próprias assembleias também

sofrem ainda a influência do estilo de gestão mais hierarquizado que prevalecia nas

fábricas antes da ocupação, uma vez que em muitos casos o trabalhador, como

mostrou Novaes, não consegue “utilizar” a assembleia como mecanismo de influência

e modificação do ambiente de trabalho quer seja por esperar muitas vezes a decisão

vinda do outro, quer seja pelo próprio formato das assembleias que também não

estimulam a maior participação. Mesmo assim o que podemos notar a partir da

literatura a respeito é que este mecanismo de participação dos trabalhadores sobre a

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sua rotina tende a evoluir com o exercício e ele próprio trabalhador, tende a

desenvolver as habilidades necessárias para uma participação mais efetiva.

Quebrar a lógica capitalista do sistema de produção e conseguir avançar em

práticas que permitam maior autonomia aos trabalhadores e ao que Juvenal (2006)

chamou de desenvolvimento humano através do trabalho parece ser um dos grandes

desafios que teremos nas fábricas recuperadas.

2.6. A experiência das fábricas recuperadas na America latina

O fenômeno das fábricas recuperadas na America latina é, como no Brasil,

algo relativamente novo se pensarmos no histórico de luta dos trabalhadores por

melhores condições de trabalho. Segundo dados colhidos por Novaes (2007), naquele

ano, tínhamos cerca de 200 empresas geridas por trabalhadores na Argentina, o

mesmo número no Brasil, cerca de 20 no Uruguai e igual número na Venezuela. De

uma forma geral, podemos dizer que em países como Argentina, Uruguai, Venezuela,

além do Brasil, elas surgiram como resultado das experiências liberais adotadas pelos

governos no continente durante os anos 1990 e se intensificaram em alguns países no

início dos anos 2000 a partir das particularidades políticas e econômicas. Pode-se

dizer ainda que o movimento encontrou o seu pico no início dos anos 2000 quando as

políticas liberais geraram os maiores índices de desemprego e no final da década

começaram a arrefecer na medida em que os índices de desemprego passaram a cair

em todo o continente. No presente momento os dilemas vividos nos diferentes países

guardam inúmeras semelhanças e talvez tenham na necessidade de engajamento dos

trabalhadores em um momento de maior oferta de emprego o seu maior desafio.

“A incorporação de tecnologia, o financiamento público estatal e o endividamento financeiro são apontados pelos trabalhadores como os causadores do fechamento das fábricas. Neste sentido, há uma convergência prática de tomada dos meios de produção pelos trabalhadores, os quais assumem que esse processo de ocupação é gerado a partir dessas condições concretas apresentadas, condicionadas pela crise estrutural pela qual passa o capitalismo na America latina.” (Souza,G e Nunes,T, 2009, p. 286)

Na Argentina, como no Brasil, a origem das fábricas recuperadas se deu a

partir das consequências geradas pelas políticas econômicas dos governos liberais

que acabaram por levar o país a uma enorme crise no início do século. Talvez pela

gravidade da crise enfrentada pela Argentina o seu movimento ganhou mais

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visibilidade do que o brasileiro, pois houve uma maior concentração em relação ao

período de tempo em que os trabalhadores assumiam a gestão das empresas que

quebravam em série transformando-as em fábricas recuperadas.

“A ocupação e recuperação de empresas em crise ou falidas na Argentina é um processo cuja dinâmica está relacionada à situação econômica e política do país, que por sua vez está conectada à situação internacional do sistema capitalista. Por isso é que se observa seu surgimento a partir da segunda metade da década de 1990 quando o modelo liberal aplicado por Menen mergulha o país numa crise econômica que culminara em 2001. Assim, no período de 2000 a 2001 se observa, junto a esta grave crise, o momento de maior proliferação de ocupações de empresas nos diversos setores da economia, sobretudo da indústria.” (Verago, J, 2008, p.02)

No entanto, o movimento argentino, apesar de muitas semelhanças, guarda

algumas particularidades em relação ao brasileiro. Talvez a principal delas diga

respeito aos mecanismos escolhidos pelos cooperados para distribuir os excedentes

que na Argentina eram muito mais igualitários que no Brasil. Segundo Novaes, (2007)

cerca de 70% dos empreendimentos com estas características, na Argentina,

mantinham uma forma de remuneração que igualava totalmente os ganhos entre os

cooperados, enquanto no Brasil, de uma forma geral, prevaleceu o modelo que

privilegiava a diferenciação a partir dos cargos, formação ou outros critérios

semelhantes aos utilizados na iniciativa privada.

Também característica do modelo argentino, e em parte uruguaio, são as

fábricas recuperadas que operam no modelo de faccionistas, em que as fábricas

recuperadas são contratadas para elaborar o produto a partir de material fornecido

pelo demandante. Tal característica tem uma influência estrutural sobre a operação do

negócio uma vez que as fábricas recuperadas ficam muito dependentes dos

demandantes diminuindo em muito a sua margem de manobra e atrelando-os de

forma quase simbiótica a uma relação de mercado capitalista.

Na Venezuela o movimento tem características distintas daquelas vistas no

restante da America latina, uma vez que o principal incentivador e parceiro das

fábricas recuperadas é o próprio estado. Naquele país a política empreendida por

Chavez pressupõe a desapropriação de empresas improdutivas para entregá-las aos

trabalhadores em modelo de cogestão. “O processo venezuelano diferencia-se dos

demais países principalmente no que tange ao papel que o estado desempenha. O

governo venezuelano desapropria as empresas fechadas e as reabre como EPS,

empresas de produção social na modalidade de cogestão, ou seja, gestão conjunta do

governo com os trabalhadores” (Marques, 2006, p. 37).

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Este modelo de cogestão é predominante na Venezuela, e, na Argentina,

encontra alguns simpatizantes dentre os movimentos organizados das fábricas

recuperadas. No Brasil, não há esta variante, as fábricas são geridas pelos próprios

trabalhadores, havendo a interferência do estado apenas através de políticas públicas.

Segundo Marques (2006) a esfera política seria a principal diferença entre os

modelos brasileiros, argentino e venezuelano. Para o autor, enquanto na Argentina o

movimento surge fora das instâncias tradicionais de representação de classe, no Brasil

e na Venezuela, ele surge fortemente apoiado pelos sindicatos e poderes públicos,

sendo que na Venezuela, como vimos, o estado tem papel preponderante nesta

equação, enquanto no Brasil, nem tanto.

Ao olharmos para as fábricas recuperadas ao longo dos anos na America latina

podemos perceber um momento inicial de forte pujança, estimulado prioritariamente

pela necessidade de defender postos de trabalho que se esvaiam em meio a políticas

liberais que não conseguiram dar ao trabalhador oportunidades e condições de

trabalho adequadas, mas que foi arrefecendo ao longo dos anos por algumas razões.

Novaes (2007) cita as seguintes razões para justificar este arrefecimento 9. a) Um

contexto extremamente desfavorável, defensivo, que impede o florescimento do

cooperativismo e a contaminação de outras fábricas engajadas na criação de uma

sociedade para além do capital; b) problemas internos dos MFRs; c) crise teórica da

esquerda, mesclas de ideário do capital com pequenas reformas. Às quais eu

acrescentaria: a) aumento do nível de emprego; b) dificuldade de encontrar um modelo

próprio de gestão que favoreça os ideais cooperativos ao invés de adaptar o modelo

de gestão vigente nas empresas privadas.

Neste início de década, o engajamento dos trabalhadores às fábricas

recuperadas pela simples defesa do emprego parece estar esvaziado ao passo que o

crescimento econômico tem permitido níveis de emprego muito mais elevados do que

nos anos 1990 e 2000, quando da maior sedução do movimento perante os

trabalhadores. Neste momento, parece-me que o engajamento em relação ao

movimento viria não mais por questões pragmáticas, mas sim ideológicas ou mesmo

por “contágio”, à medida que as primeiras fábricas recuperadas se mostrassem

factíveis e com condições de trabalho mais satisfatórias do que no modelo tradicional,

enfim como uma alternativa viável ao modelo capitalista de empresa privada. O

presente trabalho, ao buscar estruturar estratégias de gestão pensadas para colocar o

trabalhador em primeiro plano e construídas a partir da realidade das fábricas

recuperadas, pretende de alguma maneira dar a sua contribuição para o movimento,

9 Para mais informações a respeito, ver Novaes, Henrique. De tsunami a marola: uma breve

história das fábricas recuperadas na América Latina. 2007.

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fortalecendo as iniciativas existentes de forma a ajudar a consolidar um modelo

alternativo e viável que poderia atrair mais adeptos.

2.7. Desafios

Vimos até o presente momento que as fábricas recuperadas apresentam

importante alternativa como forma de organização do trabalho que possibilite romper

em parte com a lógica de exploração capitalista e possibilite o desenvolvimento

humano através do trabalho. No entanto, não são poucos os desafios que

encontramos no intuito de viabilizar este espaço como tal. Senão vejamos.

Falta de qualificação – Um dos principais obstáculos ao maior desenvolvimento

das fábricas recuperadas reside na aguda falta de qualificação formal dos sócios

trabalhadores. A distribuição de conhecimento dentre estes trabalhadores não é

homogênea em relação às necessidades de gestão e operação da empresa. Como

vimos à grande maioria dos atuais sócios trabalhadores, inclusive em cargos de

direção das empresas, são oriundos do chão de fábrica das empresas falimentares

que antecederam o negócio atual, e como tal eram trabalhadores com grande

conhecimento tácito sobre os processos operacionais e táticas operacionais, mas que

carecem de formação no que diz respeito à gestão, processos administrativos, gestão

de pessoas, gestão financeira, estratégia de negócios, marketing entre outros. Como

se não bastasse a necessidade de conhecimento em relação a formas tradicionais de

gestão, devemos lembrar que estes trabalhadores estão construindo algo novo

(fábrica recuperada) e, como tal, precisam buscar conhecimento para viabilizar uma

nova estrutura de trabalho e não buscar apenas no seu passado os modelos para

operar o novo negócio.

“Os desafios são muitos, pois os trabalhadores que estão dispostos a permanecer no empreendimento, em sua maioria pertenciam ao chão de fábrica ou média gerência, ou seja, com pouca experiência de gestão empresarial”. (Gitahy e Azevedo, 2007, p. 04)

Alanis (2003) propõe a qualificação dos sócios trabalhadores como importante

instrumento capaz de produzir mudanças na forma de se relacionar com o trabalho,

ajudando o trabalhador no seu processo de emancipação. No entanto, a autora lembra

que o processo de educação dentro das fábricas recuperadas deve seguir uma lógica

diferente do processo de educação nas empresas tayloristas e fordistas. Se nestas

empresas o processo de qualificação dos trabalhadores está submetido à lógica do

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aumento de lucratividade nas fábricas recuperadas a lógica que irá direcionar as

ações educacionais na organização deve ser a da emancipação do trabalhador.

“De acordo com Alanis, 2003, nos limites do capital a educação se coloca autoritária e despótica. Nos marcos da autogestão, a qualificação deve ser pensada tendo em vista a superação da divisão de trabalho capitalista, deve haver democratização do poder de decisão e o acesso à totalidade de conhecimento que circula na fábrica. Nas empresas recuperadas, os trabalhadores são desafiados a gerir o empreendimento e a tomar decisões sobre os principais aspectos que envolvem o funcionamento da empresa, como, por exemplo, decidir sobre a utilização do excedente e reinvestimento; suscita-se o exame e a discussão das alternativas existentes a fim de se estabelecer as diretrizes gerais. Práticas tais como esta, permitem o desenvolvimento intelectual dos trabalhadores e não tem pontos de contato com a educação toyotista.” (Alanis, 2003, p.33)

Imagem perante clientes e fornecedores – Como se os desafios de gestão

interna não fossem grandes o suficiente também aparecem os desafios relacionados

com o mercado. As fábricas recuperadas até chegarem ao que são no presente

passaram por intenso processo de deterioração organizacional, que culminou com a

ocupação da fábrica pelos trabalhadores como estratégia para evitar o fechamento

simples da mesma. O caminho até esta ocupação foi trilhado em meio à perda de

credibilidade perante clientes que não viam seus pedidos atendidos e fornecedores

que sofriam com a inadimplência da empresa. Reverter a imagem junto a este público

e ainda conseguir vencer o preconceito existente em relação à crença de que uma

fábrica gerida apenas por trabalhadores oriundos do chão de fábrica não é capaz de

oferecer serviços de qualidade é um grande desafio destes empreendimentos. Ao que

parece, até o momento, o caminho que foi encontrado para tentar lidar com tal

dificuldade é o de construir uma imagem em torno de um serviço prestado com grande

possibilidade de flexibilização ou na linguagem de mercado, as fábricas recuperadas

tem oferecido produtos altamente customizados aos seus clientes como forma de

posicionar a sua imagem.

Parque industrial defasado – Recuperar a imagem perante clientes não é tarefa

fácil apenas se pensarmos na imagem criada até então. A ideia parece ainda muito

mais desafiadora se pensarmos que o parque industrial destes empreendimentos é

bastante defasado, devido aos anos sem investimento de manutenção. Novaes (2007)

faz interessante discussão ao anunciar o conceito de AST (Adequação sócio técnica)

em que ele sugere que as tecnologias nas fábricas recuperadas deveriam ser

pensadas a partir das necessidades do trabalhador e não do capital, como ocorre na

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imensa maioria dos casos. Neste caso a inovação e criatividade e parcerias com

universidades e unidades de fomento têm sido apontados como caminhos possíveis

para reverter tal situação, uma vez que o acesso a recursos financeiros, que poderiam

repensar o parque industrial, é também um grande entrave para estas organizações.

“A questão é transformar iniciativas já existentes em tecnologias viáveis de serem utilizadas, ou seja, com preços que possam ser adquiridas pelas empresas, e que elas sejam tão produtivas como as “tradicionais”. Algumas universidades já fazem parcerias com cooperativas para implantar tecnologias desenvolvidas por eles. Através dessas parcerias a possibilidade de transformar empreendimento autogestionário em negócios competitivos é mais concreta.” (Azevedo, 2003, p.10)

Acesso a recursos financeiros – Reconstruir o seu parque industrial, repor

estoques, capacitar os sócios trabalhadores são desafios enormes que requerem

capital para financiá-los. E este é outro grande obstáculo para as fábricas recuperadas.

O ciclo vicioso que estes empreendimentos enfrentaram até chegar ao processo

falimentar corrói toda e qualquer possibilidade de crédito para o empreendimento que

é ainda dificultada pela falta de patrimônio pessoal de seus atuais sócios, que

formados por trabalhadores, geralmente de postos de trabalho de menor remuneração

e que também experenciaram o cerceamento de seus direitos trabalhistas nos últimos

anos, não conseguem eles próprios suprir a demanda por investimento que os

empreendimentos apresentam. Onde conseguir capital para investir nas melhorias

necessárias aos seus projetos? O BNDES tem tido alguma participação como

alternativa de financiamento para estes empreendimentos, todavia, as linhas de

crédito oferecidas ainda resultam em um montante muito pequeno 10, quer seja pela

alta burocracia envolvida, quer seja pela falta de garantias oferecidas pelas empresas

recuperadas, ou mesmo pela falta de habilidade de seus gestores trilharem os

complexos caminhos que os separam destas linhas de crédito. De qualquer forma, o

BNDES parece ser hoje uma alternativa muito mais viável do que, por exemplo, a

iniciativa privada.

“O acesso a recursos financeiros de grande monta a custos baixos é a sentença de vida ou de morte para esses empreendimentos.” (Juvenal, 2006, p. 131)

Juvenal (2006) afirma que é necessário combinar a disponibilidade de recursos

financeiros para investimentos com ações institucionais e políticas para criar um

10

R$130.000.000, segundo dados de Azevedo, 2003, através do programa de consolidação de

empreendimentos autogestionários, criado em 1994.

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ambiente propício a esses empreendimentos e observa que o BNDES tem sido o

agente de crédito praticamente exclusivo do segmento, mas que o acesso ao banco é

muitas vezes limitado por problemas jurídicos e financeiros.

Economias de rede – Como vimos o modelo de negócio das fábricas

recuperadas tem se baseado na customização de seus serviços, buscando atender de

forma flexível as necessidades do mercado sem operar a partir de escala. Aumentar

estas possibilidades ampliando o mercado para tais empreendimentos é um dos

desafios impostos para o modelo de fábricas recuperadas. Autores diversos, Azevedo

(2003), (2007) e Campreguer (2004) encontram na chamada economia de rede, uma

das possibilidades para equacionar esta dificuldade. Construir toda a rede de

produção aproveitamento sinergias do processo produtivo entre empresas

recuperadas parece ser uma possibilidade ainda a ser ampliada.

“O caminho próprio das empresas autogestionárias é a busca da eficiência pela cooperação em rede e não pelas formas de controle típicas das empresas capitalistas brasileiras, o que pode constituir uma vantagem comparativa contemporânea”. (Gitahy e Azevedo, 2007, p.21)

Políticas públicas – Pensar em políticas públicas que articulem as

necessidades apresentadas pelas fábricas recuperadas também é um desafio. Existe

a necessidade de políticas públicas que contribuam para o financiamento destes

empreendimentos, a necessidade de maior articulação para o desenvolvimento de

tecnologia e inovação, assim como o estímulo a atuação em rede, além da aprovação

de leis que ajudem a desburocratizar o processo que permite aos trabalhadores

assumirem a operação da empresa em formato de cooperativa.

Em alguns destes eixos já temos encontrado avanços como, por exemplo, na

experiência do Rio Grande do Sul, que “Segundo Marques (2006,62), durante o

governo de Olívio Dutra, entre 1998 e 2002, criou a primeira política pública de

fomento à economia popular solidária em âmbito estadual”. Já durante o governo lula

foi criada a Secretaria Nacional de Economia Solidária (SENAES), no âmbito do

ministério do trabalho e do emprego e aprovada a lei de falências (lei 11.101, de 09 de

fevereiro de 2005) que permite a empresa formada pelos trabalhadores a utilizar

créditos trabalhistas para a aquisição ou arrendamento da fábrica.

Tauile (2002) nos ajuda a enxergar esta questão ao apontar que as iniciativas

de políticas públicas de fomento as fábricas recuperadas existentes ou em elaboração

podem ser divididas em 05 eixos. Formação e educação em autogestão; Capacitação

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do processo produtivo; Financiamento; Comercialização e incubadoras de economia

popular solidária.

Sistema de gestão democrático e participativo baseado na autonomia do

trabalhador – Sem dúvida um dos principais desafios que encontramos nas empresas

recuperadas é o de construir um sistema de gestão democrático e participativo que

contribua para a autonomia do trabalhador propiciando o seu desenvolvimento através

do trabalho. Construir um sistema de gestão que responda não a lógica de produção

capitalista que tenha no lucro o seu objetivo último, mas que subverta esta lógica e

que coloque o trabalho a serviço da qualidade de vida do trabalhador e que busque no

seu desenvolvimento o seu norte parece ser ainda um grande desafio. Vimos que

muitas fábricas recuperadas apesar de apontarem para pequenos avanços no que diz

respeito à maior participação do trabalhador em relação ao processo de tomada de

decisão ainda operam segundo a lógica do capital e pouco conseguem pensar sobre

como reconstruir seus processos a serviço da saúde do trabalhador. Desenvolver todo

este sistema de gestão parece ser uma grande oportunidade e desafio a ser

concretizado. O presente trabalho tem a perspectiva de contribuir exatamente nesta

linha de atuação.

Vimos que talvez o estopim que tem servido de mote inicial para a organização

dos trabalhadores em torno da ideia de um empreendimento gerido por eles próprios

no formato de autogestão tem sido a tentativa de defender postos de trabalho, ou seja,

evitar o desemprego, tornando as fábricas recuperadas em iniciativa de combate ao

desemprego antes de iniciativa revolucionaria que propõe alternativas mais favoráveis

ao trabalhador do que o formato capitalista vigente até então. Em um momento de

vitalidade econômica pelo que passa o Brasil, em que os índices de desemprego são

os menores da história recente é de se pensar que o movimento de fábricas

recuperadas perca força a não ser que consiga alterar o motivador inicial, a luta pelos

postos de trabalho. Neste sentido, as experiências anteriores de fábricas recuperadas

vão ter especial importância. Se a partir destas experiências o trabalhador conseguir

enxergar outra alternativa de trabalho, viável, mais humana e mais justa ele possa ter

isto como motivador inicial e não o emprego.

Fazer a transição do modelo de gestão de base capitalista que tem a sua

organização do trabalho submetida ao lucro para um modelo que busque organizar o

trabalho como estratégia de desenvolvimento humano talvez seja o grande desafio

que teremos de equacionar nos próximos anos. Fazer a transição a que Esteves se

refere em seu doutorado, que permita ao trabalhador abandonar a identidade de

empregado, forjado em um sistema taylorista e fordista e se reinventar como sócio-

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trabalhador emancipado é uma das grandes questões destes empreendimentos e que

ainda carece de avanços.

“Com a formulação desta segunda hipótese, a não participação dos cooperados com uma postura de cooperador, coerente com sua condição de sócio-trabalhador, ocorreria não em função da herança da cultura do assalariamento e da subordinação”, mas sim em função da não construção de um modo de produzir coerente com a autogestão ou, melhor dizendo, da não implantação da autogestão na produção, através da construção de espaços e estratégias democráticas para a tomada de decisões sobre a organização do trabalho e sobre a divisão do poder na produção e na administração, de modo a criar uma situação sócio-laboral coerente com a apropriação simbólica da identidade de sócio-trabalhador. (Esteves, 2010, p.. 24)

A minha proposta é que o modelo de gestão de pessoas adotado dentro destes

empreendimentos deve estar subordinado a este objetivo e como tal estruturar suas

ações e ferramentas para pavimentar o caminho que permitirá aos trabalhadores

desenvolverem tal identidade, finalmente tendo no trabalho um caminho para o seu

desenvolvimento 11

2.8. Autogestão em meio ao capitalismo

Certamente um dos maiores desafios encontrados pelos partidários das fábricas

recuperadas está em como equacionar os muitos dilemas que envolvem a

coexistência de um modelo de atuação com pressupostos socialistas em meio a um

mercado capitalista. Não são poucas as dificuldades enfrentadas nesta situação.

Senão vejamos.

a) Identidade de empregado – Como vimos fazer a transição do modelo de

empregado para o modelo de sócio-trabalhador é um desafio extremamente

complexo se pensarmos em fazer isto com o sistema capitalista de produção

ainda hegemônico e, portanto, servindo de modelo permanente no imaginário do

trabalhador. A representação social de trabalho ainda é muito associada ao

trabalho assalariado preconizado pelo capitalismo e é o modelo presente na

11

No capítulo 03, Psicologia sócio-histórica, o tema será abordado em maiores detalhes

quando trago para o debate a teoria de Antonio da Costa Ciampa que propõe o sintagma Identidade-metamorfose-emancipação.

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cabeça e na história da maior parte dos trabalhadores. Parece-nos que alguma

transição é possível na medida em que o trabalhador consegue processar a

mudança no âmbito de sua consciência. Ocorre que em muitas ocasiões, como

vimos anteriormente, o cooperado se une a ideia da fábrica recuperada atraído

por questões ainda muito associadas ao modelo capitalista de trabalho, ou seja,

em busca de um “emprego”. Quebrar esta lógica, sem que a visão hegemônica de

emprego seja substituída não é tarefa simples, afinal os modelos a que o agora

sócio-trabalhador está exposto continuam sendo ainda em número muito maior,

modelos de empregado e não de trabalhador cooperado. Novamente vemos aqui

a necessidade de pensarmos em ações específicas para o contexto das fábricas

recuperadas, neste sentido a psicologia pode contribuir articulando ações na

fábrica de forma a facilitar este processo de uma forma planejada.

b) Estrutura de gestão adaptada do capital – Também as estratégias e técnicas de

gestão utilizadas nas fábricas recuperadas tendem a se apoiar imensamente

naquelas utilizadas nas empresas privadas. Na grande maioria dos casos não há

o desenvolvimento de tecnologia específica para a realidade das fábricas

recuperadas, o que há é a adaptação das técnicas capitalistas para o sistema de

produção agora cooperado e em muitas vezes a sua simples transposição.

Henrique Novaes, em livro de 2007 intitulado, O fetiche da tecnologia faz a crítica

a este processo e propõe que as fábricas recuperadas devem desenvolver suas

próprias tecnologias e estratégias de gestão afinal a lógica que deve prevalecer

ali dentro é completamente diferente da lógica capitalista responsável pela imensa

maioria das tecnologias utilizadas hoje nas fábricas recuperadas. A partir desta

lógica ele propõe o conceito de AST (adequação sociotécnica) que buscaria a

adequação ou reconstrução dos artefatos tecnológicos para que eles passassem

a atender aos interesses políticos, sociais e econômicos de grupos sociais

diferentes daqueles que o originaram. A este respeito Novaes (2007) diz “No

contexto da preocupação com os empreendimentos autogestionários, o processo

de AST 12 teria então por objetivo adequar a tecnologia convencional (e, inclusive,

conceber alternativas) aplicando critérios suplementares aos técnico-econômicos

usuais a processos de produção e circulação de bens e serviços em circuitos não

formais, situados em áreas rurais e urbanas (como as redes de economia

12

“Neste sentido, a AST pode ser entendida como um processo que busca promover uma adequação do conhecimento cientifico e tecnológico (esteja ele já incorporado em equipamentos, insumos e formas de organização da produção, ou ainda sob forma intangível e mesmo tácita), não apenas aos requisitos e finalidade de caráter técnico-econômico, como até agora tem sido o usual, mas ao conjunto de aspectos de natureza socioeconômica e ambiental que constituem a relação ciência, tecnologia e sociedade.” (Novaes, 2007, p.185)

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solidária), visando otimizar suas implicações.” (Novaes, 2007, p.184) O presente

trabalho pretende dar a sua contribuição neste processo ao buscar construir uma

tecnologia de gestão de pessoas que tenha os ideais associativos (e não

capitalistas como na sua origem) como parâmetros e tire o trabalhador da

periferia, lançando-o para o centro dos objetivos da área, buscando colocar o

trabalho a serviço do desenvolvimento do trabalhador.

c) Cadeia produtiva - “O problema é esse: se não tiver a produção funcionando, não

vai vender produto, não vai ter salário... A fábrica, portanto, é uma fábrica

capitalista. Todas as fábricas são capitalistas. Está dentro das relações de

mercado, ela compra mercadoria e quer comprar o mais barato possível em

qualquer lugar. E ela vende o produto dela e quer vender o mais caro possível, e

vender o máximo de produtos. As fábricas ocupadas agem assim também.”

(Goulart, 2006 in Souza, e Nunes, p. 287). A citação acima exemplifica este

dilema vivenciado pelas fábricas recuperadas: fazer negócios em meio a uma

cadeia produtiva permeada pela lógica capitalista. Não são raras as decisões nas

fábricas recuperadas que são atravessadas pela lógica capitalista por uma

imposição do mercado que exige parâmetros comuns a sua lógica na produção

da empresa recuperada. Assim vemos ser reproduzida e reforçada dentro destes

empreendimentos muito do que acostumamos a ver nas empresas privadas

formando o que alguns autores chamam de cooperativa de mercado 13 . No

entanto, nem sempre as cooperativas precisam seguir a lógica do mercado, é

possível impor alterações a isto, ou adaptações. Vimos que é possível subverter a

lógica da distribuição dos excedentes, a hierarquia, o nível de participação dos

trabalhadores nas decisões da fábrica. Outras atitudes podem ser tomadas sem

que a lógica do capital prevaleça, como por exemplo, as ações de

desenvolvimento podem contemplar mais aos objetivos do trabalhador do que do

capital, a tecnologia tem muito a ser trabalhada a favor do trabalhador e nem

sempre da produtividade. Enfim, o dilema se estabelece à medida que as fábricas

recuperadas precisem fazer negócios no mercado capitalista, entretanto não

significa que precisem adotar as técnicas ou imposições do mercado sem

questionamentos. Neste sentido, a quantidade de empreendimentos com tais

características torna-se um entrave, uma vez que perdem força em meio a um

13

Para mais informações a respeito, ler Faria, M e Cunha, G: Autogestão e Economia

Solidária: O desafio das Fábricas Recuperadas no Brasil,2011.

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contingente tão desproporcional de empresas capitalistas. A este respeito,

Novaes diz:

“Diferentemente, da revolução espanhola, por exemplo, onde inúmeras fábricas foram coletivizadas, os casos por nós estudados não se inserem num contexto revolucionário e se restringem a poucas fábricas. No caso brasileiro e argentino, há cerca de 200, no uruguaio, 20. Neste sentido, são poucas as chances de manutenção das fábricas recuperadas num momento de isolamento das mesmas frente ao oceano capitalista e, mais que isso, num momento de regressão histórica caracterizado pela perda de direitos trabalhistas, para não falar da fragmentação da classe trabalhadora e da hiperexploração da força de trabalho advindas com o novo padrão de acumulação.” (Novaes, 2007b, p. 07)

Incentivar os negócios em rede, fortalecer o movimento mantendo as atuais

fábricas ocupadas, evitando o seu fechamento, e ampliando o número de

empreendimentos parecem ações fundamentais para lidar com este dilema.

d) Revolução ou adaptação – seriam as fábricas recuperadas uma proposta

revolucionária para reorganizar as formas de produção e os meios de vida ou

simplesmente uma adaptação do modelo capitalista vigente, buscando melhorias

sem abalar suas estruturas? O que temos visto a partir da literatura a respeito do

tema é que, apesar de a lógica proposta na forma de organização das fábricas

recuperadas conter enormes possibilidades rumo a uma forma de organização do

trabalho diferente do capitalismo, as ações ainda são extremamente tímidas e

limitadas, fazendo com que autores sugiram que este seja um movimento que na

prática tem características muito mais adaptativas do que revolucionárias. “Se em

nossos primeiros estudos celebrávamos o advento das fábricas recuperadas,

acentuando as mudanças e ignorando muitas das permanências, neste artigo,

não podemos dizer que mudamos o tom, mas que constatamos que há muito

mais continuidades na descontinuidade do que descontinuidades na continuidade.

Isso não nos leva a crer que os trabalhadores não devam continuar o processo de

transformação social iniciados em cada fábrica recuperada, mas alertá-los que

não podemos nos contentar com mudanças em poucas fábricas isoladas. Neste

sentido, resgatar a fonte de trabalho numa fábrica recuperada vem significando

muito mais uma estratégia defensiva num contexto de crise avassaladora do que

uma estratégia ofensiva socialista que construa uma sociedade emancipada.”

(Novaes, H. 2007, p.13). No entanto, não há como negar que a ocupação das

fábricas traz uma nova estratégia de luta dos trabalhadores em relação às ações

adotadas no passado, constituindo-se em mais um mecanismo de resistência que

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contém no seu interior a possibilidade de um verdadeiro laboratório de novas

formas de organização do trabalho e que pode significar, se ampliado, novas

possibilidades de organização social. As fábricas recuperadas e os sócios-

trabalhadores podem sinalizar um novo modelo de atuação e, ao criarem seus

próprios métodos e buscarem equacionar os dilemas enfrentados em relação à

coexistência com o capital, podem nos levar a um novo patamar em relação às

condições de trabalho e desenvolvimento econômico. Como lembra Novaes,

expropriar os expropriadores é apenas um pré-requisito para avançarmos rumo a

um modelo de produção mais condizente com os interesses do trabalhador e não

do capital, e não a solução. Para chegarmos a tal ponto, muito precisa ser

desenvolvido e o presente trabalho busca dar a sua contribuição ao passo que

propõe uma sistemática de gestão de pessoas que coloque a saúde do

trabalhador no centro dos objetivos, fazendo com que o trabalho cumpra o papel

de promotor de saúde e não agente de adoecimento.

Também entendo que o caminho passa por não ignorarmos todas as

contradições que vamos encontrar e sim buscar um caminho que permita a

transição do modelo dentro das fábricas de uma forma programada. Parece-me

que muitas das dificuldades enfrentadas no interior das fábricas aparecem quer

seja por quererem ignorar que estão em meio a um sistema capitalista ou mesmo

por ignorar que a forma como organizavam as coisas antes não atende mais aos

anseios do novo projeto. Reconhecer estas dificuldades nos permitiria programar

ações para fazer a transição de fábrica capitalista para fábrica cooperada, de

empregado para sócio-trabalhador. Faria e Cunha (2011) falam a este respeito:

“Um tratamento possível para essas contradições devem partir do

reconhecimento da natureza hibrida dessas cooperativas, explicitando que se

originaram a partir da tomada de empresas cuja essência encontrava-se na

autovalorização do capital.” (Faria, M e Cunha,G, 2011, p.10)

Pensar em um movimento que subverta a ordem capitalista ao mesmo tempo em

que se opera em meio a um mercado de lógica capitalista é a grande questão. Como

vimos o movimento das fábricas recuperadas não teve ambições revolucionárias de

substituição do sistema capitalista pelo sistema socialista de produção, as origens do

movimento foram mais pragmáticas do que ideológicas, mas não é por isso que não

possam apontar como um grande caminho e trazer novidades em relação às

melhorias de condições para o trabalhador. Não são poucos os autores Novaes,

(2007) Azevedo, (2003) Juvenal, (2006) Santos, (2007) Esteves, (2010) que

concordam com os significativos avanços que este sistema trouxe aos trabalhadores,

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mas também estes mesmos autores concordam com o fato de que ainda muito pode

ser feito, principalmente em relação a melhores condições para o trabalhador e em

relação a um desenho do trabalho que de fato contribua para o desenvolvimento

humano do trabalhador. Parece-nos que os primeiros esforços nestes primeiros anos

de história das fábricas recuperadas se centraram em viabilizar o empreendimento do

ponto de vista do negócio, decisão inconteste, afinal sem a sobrevivência do negócio

não haveria espaço para outras experiências, e agora os caminhos podem apontar

para evoluirmos também em relação ao trabalhador. Para que isto ocorra, como vimos,

é imperativo que toda uma sistemática de gestão seja pensada para que isto ocorra e

não emprestarmos simplesmente os modelos já prontos do capital.

O psicólogo que atua no mundo do trabalho tem muito a contribuir neste

cenário, no entanto, tem, antes de tudo, que resolver alguns dos dilemas que

acompanham a atuação deste profissional. É o que veremos no próximo capítulo.

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Capítulo III

A psicologia no mundo do trabalho

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3. A psicologia no mundo do trabalho

A psicologia tem se debruçado sobre o campo do trabalho há anos constituindo

este como um importante espaço de produção e aplicação de conhecimento. Em

pesquisa realizada em 1992 Bastos constatou que a psicologia do trabalho é a

segunda ocupação dos psicólogos brasileiros com 23,6% do total de psicólogos,

contra 60.7% da clinica e 16.5% na área escolar e também 16.5% na docência, tendo

ainda sidos constatados 3.0% envolvidos em pesquisas e 5.6% ligados a psicologia

comunitária. Mas de qual psicologia estamos falando ao nos referirmos à psicologia no

mundo do trabalho? A psicologia industrial, a psicologia organizacional ou a psicologia

do trabalho? Ao longo de todo o trabalho aqui apresentado vamos perceber que

inúmeras nomenclaturas já foram buscadas para nomear e delimitar a atuação do

psicólogo no mundo do trabalho. Em alguns casos, podemos dizer que as diferentes

nomenclaturas revelam apenas uma tentativa de se desvincular de um imaginário já

carregado por atuações que não geraram resultados esperados, em outros momentos

podemos dizer que não estamos falando apenas de nomenclaturas distintas, mas sim

de propostas de trabalho e ideologias diferentes.

Neste capítulo tentarei retomar um pouco esta discussão a partir de uma

revisão histórica da atuação do psicólogo no mundo do trabalho, acompanhando a

evolução da área e de seus campos que se modificam a partir das mudanças também

ocorridas no mundo do trabalho. Para tanto pretendo me apoiar em trabalhos de

autores como Zanelli, (2004) Sampaio, (1998) Malvezzi, (2000) Ribeiro, (2009)

Veronese, (2003) que sugerem um recorte histórico apontando para três grandes

fases da psicologia no mundo do trabalho. Encerro o capítulo abordando a proposta da

psicologia social do trabalho e das organizações, que pretende integrar a psicologia

organizacional e psicologia do trabalho, propondo uma visão articulada e convidando a

psicologia social a compor este cenário. É dentro desta perspectiva que este trabalho

se insere, e é a partir dela que vai buscar apresentar alternativas para que o modelo

de gestão de pessoas nas fábricas recuperadas seja um modelo que de fato priorize o

trabalhador. A partir desta experiência esperamos ainda contribuir inclusive para que

possamos aprofundar modelos de atuação para a psicologia no mundo do trabalho

que nos permita avançar em relação a alguns dilemas e críticas ainda não resolvidos.

Passo a apresentar cada uma destas fases.

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3.1. Primeira fase da psicologia no mundo do trabalho: A psicologia industrial ou

a fase positivista mecanicista

A psicologia inserida no mundo do trabalho tem suas origens no início do

século XX, quando psicólogos como Dill Scott, Hugo Munsterberg, Patrizi, Lahy, entre

outros, começaram a trabalhar de forma a levar para dentro das organizações os

conceitos da psicologia feita na época. Eram os embriões da psicologia aplicada ou

psicologia industrial. “A literatura sobre psicologia e administração tem identificado o

berço da Psicologia Organizacional com o trabalho de três pesquisadores europeus,

Patrizi, na Itália, Kraepelin na Alemanha e Lahy na frança” (Malvezzi, 2000, p.2). A

psicologia industrial se ocupava de oferecer seus conhecimentos a serviço das teorias

administrativas vigentes na época, buscando formas de contribuir para que as pessoas

seguissem as prescrições das teorias administrativas. As influências positivistas vistas

na psicologia geral também exerciam influência sobre a atuação do psicólogo

industrial que neste início teve uma atuação em que a busca por isolar o indivíduo de

outros elementos sociais se fazia presente. Neste momento, a psicologia, ainda

embrionária, apresentava o olhar positivista para explicar os fenômenos mentais,

buscando a explicação objetiva do comportamento humano por meio do mecanicismo

ou positivismo, como lembra Ribeiro (2009).

3.1.1. A influência da administração científica de Taylor

Em sua origem a psicologia industrial foi muito influenciada pela administração

científica preconizada por Frederick Taylor, que propunha uma visão bastante

cartesiana para gerenciar negócios. Segundo Taylor a administração deveria se

preocupar em antever o maior número possível de variáveis envolvidas no processo

de produção e então prescrever tarefas e processos para enquadrar tais variáveis

como forma de manter a produção dentro de padrões aceitáveis de eficiência. As

pessoas eram uma destas variáveis e deveriam cumprir com o máximo de precisão

suas tarefas como forma de contribuir para a maior eficiência do negócio. Era o

momento em que a engenharia ditava as regras no mundo da produção. Taylor era

engenheiro e a lógica “engenheirada” de enxergar a produção também foi o paradigma

para a psicologia estabelecer os alicerces iniciais de sua atuação no mundo do

trabalho.

Neste momento histórico a visão que prevalecia era a de que o contexto e os

processos organizacionais sofriam poucas alterações ao longo do tempo, neste caso a

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precisão científica de métodos e processos estaria garantida se as pessoas seguissem

à risca as prescrições das boas práticas e para isto bastava encontrar a pessoa certa

para o lugar certo. A psicologia passou a contribuir com esta visão de que o indivíduo

deveria se adaptar às máquinas e processos e a partir da psicometria buscava

oferecer métodos científicos para diminuir as chances de não adaptação do indivíduo

a tarefa. Era uma psicologia acrítica que buscava isolar os problemas sem nunca

lançar luz sobre as causas dos mesmos. A aplicação dos conhecimentos da psicologia

a serviço da ideologia Taylorista predominante, contribuía para a permanência sem

maiores discussões do status quo.

“Na maioria dos textos publicados no período, a condição psicológica do trabalhador é reconhecida e assumida como variável do processo de produção. Procurava-se explicar as variáveis relacionadas ao desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na integração dos trabalhadores ao fluxo de produção das indústrias. Este trabalho constituiu o que poderia ser chamado de um modelo normativo de gestão do desempenho, porque o conhecimento era transformado em regra de conduta, á qual toda a empresa deveria ser submetida.” (Legge, 1995 in Malvezzi, 2000)

Este início da psicologia industrial intimamente associado aos ideais Tayloristas

foi responsável por severas críticas à atuação do psicólogo no mundo do trabalho, e

pode-se dizer que até hoje ainda responde por parte do imaginário em relação à

atuação deste profissional.

Tal visão levou a psicologia a adotar uma postura meramente técnica, no

sentido de buscar as melhores estratégias de adaptação do homem à máquina,

deixando de lado os aspectos políticos e também naturalizando os processos

organizacionais como se fossem dados e incontestáveis. A psicologia assumia o seu

papel de subserviência às ciências administrativas à medida que se contentava em

buscar formas de adaptar os seus conhecimentos às prescrições vindas da

administração cientifica. O olhar do psicólogo estava segregado neste momento às

tarefas, deixando de lado o sócio técnico. “A psicologia industrial atua nos postos de

trabalho e não se envolve com a estrutura da organização” (Sampaio, 1998, p.23). O

recorte era feito apenas em relação ao indivíduo enquanto o ambiente ou a

organização e os processos organizacionais permaneciam como variáveis que não se

modificavam (apesar de se modificarem). Não havia a prática de intervir nos processos,

ou mesmo diagnósticos que permitissem revelar relações de influência mútua entre as

pessoas e os processos organizacionais.

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3.1.2. A experiência de hawthorne

Ainda durante o que consideramos como a primeira fase da psicologia no

mundo do trabalho, a fase da psicologia industrial, os psicólogos começaram a flertar

com a dimensão social dando algum destaque para temas como relacionamento,

relações interpessoais e liderança, mas sem, no entanto, quebrar o paradigma de

adaptação do homem ao contexto organizacional. A Ideia não era a psicologia propor

intervenções ou fazer análises envolvendo processos e formas de organizar o trabalho,

mesmo neste flerte com a dimensão social o paradigma vigente ainda era o de evitar

os conflitos, buscando uma acomodação do homem no contexto de trabalho. Tais

discussões tiverem início a partir dos experimentos de Hawthorne, em 1924, e

ganharam pujança com a participação de Elton Mayo nos mesmos. Tal pesquisa

consistiu em amplo estudo desenvolvido por profissionais ligados à universidade de

Harvard (Elton Mayo foi um deles), que foram contratados pela empresa Western

Eletric para conduzir experimentos com relação à produtividade e condições de

trabalho na empresa.

A partir de tais experimentos houve uma abertura para novas escolas que se

posicionavam de forma contrária a teoria clássica da administração que preconizava

que os resultados da organização seriam conquistados a partir de processos e tarefas

rigidamente organizados em conformidade com os estudos sobre eficiência e

capacidade das máquinas. A escola das relações humanas ganhava destaque neste

cenário introduzindo os fatores humanos também como determinantes na geração dos

resultados organizacionais.

“Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reação à escola clássica de administração. A tese básica da corrente que veio a ser chamada de Relações Humanas era que os fatores humanos influenciavam a produção. Eles afirmavam que ao lado da organização formal, estruturada pelas técnicas Tayloristas de prescrição da execução do trabalho, existe a organização informal, baseada nas relações de grupo, capazes de alterar os resultados da produção.” (Sampaio, 1998, p.21)

Com os experimentos de Hawthorne a relação homem-máquina passa a

ganhar a companhia da dimensão social, temas como relações interpessoais e estilo

de gestão passam a fazer parte do cotidiano da psicologia industrial uma vez que tais

temas mostraram-se variáveis importantes do desempenho humano. No entanto,

podemos dizer que apesar de o experimento ter aberto caminho, não foi suficiente

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para alterar o quadro vigente da psicologia industrial. Não são poucos os autores que

enxergam que não houve evolução significativa na época e sim que foram mantidas as

bases para trabalhar a serviço do status quo, buscando no máximo a adaptação do

trabalhador às condições de trabalho sem, no entanto, interferir nestas relações e

condições. Spink, (1996) e Malvezzi, (2000) dizem que a psicologia perdeu ali a

oportunidade de avançar, pois não levaram adiante, com a ênfase necessária, as

constatações verificadas nos experimentos.

3.1.3. Estudos sobre a individualidade descontextualizados dos processos

organizacionais, da política e da história.

A lógica predominante na época de adaptar o homem à máquina revelava a

visão psicológica focada na individualidade. Os psicólogos se contentavam em olhar

para o indivíduo, buscando isolá-lo dos aspectos políticos, ou mesmo sociais

envolvidos em um contexto como o de uma organização. Todo o aparato psicológico

desenvolvido na época se propunha a aprofundar esta análise do indivíduo, garantindo

informações sobre este, que pudessem facilitar o trabalho de adaptação dele ao

cenário previamente estabelecido de tarefas e processos a serem seguidos.

“O conteúdo da PO produzido nesses seus primeiros anos evidencia a crença na solução dos problemas através do desenvolvimento da tecnologia e a configuração da PO como estudo da individualidade.” (Malvezzi, 2000, p.23)

Cabe frisar que tal visão individualizante da psicologia não era exclusividade da

então chamada psicologia industrial, era na verdade a visão hegemônica da psicologia

como um todo naquele início de século.

“A partir inicialmente do paradigma simbolizado por descartes e do empirismo inglês de sir Francis Galton, e depois de Wundt e dos laboratórios, foi descoberto, ou inventado, o indivíduo. As diferenças individuais passaram, então, a ser testadas pelo método científico. Começava a construção do homem psicológico.” (Veronese, 2003, p.08)

Todo o cenário descrito até aqui em relação à psicologia industrial de

individualização, busca de adaptação do homem à máquina e conformação com a

ideologia Taylorista do homem certo para o lugar certo levou a psicometria a ser a

linha de atuação predominante deste período, coerente com o que se propunha a

psicologia aplicada na época. Tal visão contribuiu para que durante esta primeira

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grande fase da psicologia no mundo do trabalho os psicólogos focassem a sua

atuação em métodos que pudessem identificar as características psicológicas do

trabalhador que influenciariam o seu comportamento no ambiente de trabalho,

tomando-as como determinadas. Bastaria identificá-las para posteriormente compará-

las com as características e condições da tarefa a ser desempenhada.

Ribeiro (2009) resume da seguinte maneira a atuação da psicologia no mundo

do trabalho, nesta sua primeira fase.

A primeira metade do século xx presenciou uma psicologia aplicada ao trabalho

visando ao projeto eficiente de trabalho na adequação do indivíduo aos grupos de

indivíduos a tarefa, principalmente por meio dos processos de seleção, treinamento e

avaliação de desempenho, realizados basicamente com o instrumental psicométrico e

ou experimental na busca de:

Aumento da eficiência dos processos organizativos de trabalho e produção;

Análise de fatores que afetavam o trabalho;

Treinamento para desenvolver os indivíduos e torná-los mais produtivos;

Melhoria do ambiente de trabalho por meio da melhoria das relações

interpessoais, da comunicação, dos incentivos, da motivação e das

lideranças.

Fonte Ribeiro, 2009, p.28

3.2. A segunda fase da psicologia no mundo do trabalho: A psicologia

organizacional ou a fase funcionalista e sistêmica

Mudanças no contexto de trabalho

As mudanças no cenário econômico impõem mudanças às organizações que

não encontram na forma de atuação baseada em cenários estáveis a melhor maneira

de lidar com o ambiente econômico do pós-guerra. Tal contexto acrescido do legado

deixado pela escola das relações humanas que jogou luz sobre a influência das

relações interpessoais no desempenho humano faz com que a psicologia tenha de se

adaptar em sua forma de atuação dentro das organizações, deixando para trás a forte

influência da administração cientifica de Taylor e as rígidas prescrições de tarefas que

culminavam na ideologia do homem certo para o lugar certo e ampliando a sua forma

de atuação considerando agora o indivíduo em sua relação com a organização. Neste

momento a psicologia passa a adotar olhar mais dinâmico para esta relação,

considerando a mutua influência exercida entre processos organizativos e pessoas.

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Neste período, até para se desvencilhar da incomoda representação social que tinha,

a psicologia no mundo do trabalho passa a ser denominada de psicologia

organizacional e não mais psicologia industrial ou psicologia aplicada. O eixo de

atuação não era mais o indivíduo e sua tarefa, o enfoque se ampliou para a

organização e buscar entender o indivíduo em sua relação com os processos

organizacionais passou a ser o foco. A visão fragmentada do indivíduo dentro da

organização sedia espaço para uma visão que entendia a articulação entre os diversos

subsistemas da organização como fundamental para o seu bom desempenho. Assim,

a visão da engenharia proposta pela administração científica predominante até então

deixa espaço para uma nova visão paradigmática, a visão comportamentalista que

passa a dar a tônica dos trabalhos envolvendo os psicólogos no mundo do trabalho.

“A psicologia organizacional surgiu à medida que os psicólogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das estruturas da organização.” (Sampaio, 1998, p.23)

Após a segunda guerra as teorias administrativas passam a olhar o mundo que

mudava e se tornava menos estável com um olhar mais para os processos

organizacionais do que nos indivíduos. A forte influência da visão positivista do início

da psicologia industrial que se adequava ao papel de psicologia aplicada da

administração científica não era mais hegemônica entre os psicólogos que passavam

a buscar nas teorias sociotécnicas subsídios para auxiliá-los na compreensão dos

fenômenos organizacionais neste novo período de mais dinamismo.

“Diante disso, a psicologia industrial se transformou em psicologia organizacional e começou a perceber que fatores internos e externos aos processos organizativos exerciam influência na interpretação do comportamento humano nesses processos, surgindo a necessidade de estudar, não só o trabalhador e seu trabalho, mas também a estrutura dos processos organizativos, que passaram, gradativamente, a ser entendidos como um fenômeno oriundo da interação entre ambiente intra e extraorganizacional.” (Ribeiro, 2009, p.29)

Neste contexto novos temas são incorporados ao repertório do psicólogo

organizacional. Acadêmicos como Abraham Maslow, com a teoria das necessidades,

Douglas McGregor, com a teoria da motivação X e Y, Frederick Herzberg, com a teoria

dos dois fatores se entretiveram em estudar os mecanismos que impulsionavam o

indivíduo a ação nas organizações, eram as teorias motivacionais que tanto destaque

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ganharam nesta fase. Os aspectos internos e externos passaram a ser considerados

como possibilidade de influência motivacional. O enfoque da psicologia neste

momento migrou das tarefas, unidade explicativa do desempenho na administração

científica, para as habilidades interpessoais, ou os relacionamentos interpessoais que

agora eram um parâmetro muito mais eficaz para explicar as organizações uma vez

que as relações interpessoais (grupos e indivíduos) é que formavam e modificavam as

organizações a partir de uma visão sistêmica. Neste período as dinâmicas de grupo

também invadiram o dia a dia dos psicólogos organizacionais e teóricos com Kurt

Lewin e a teoria de campo ou Levy Moreno e o psicodrama ganharam espaço como

referências para a atuação dos psicólogos dentro das organizações. Ainda outro tema

de destaque para os psicólogos da época passa a ser a liderança trabalhada a partir

do estudo da influência exercida entre as pessoas. Neste cenário a psicometria,

apesar de ainda influenciar a forma de atuação dos psicólogos vai perdendo espaço.

Durante este período evidentemente não é apenas a psicologia organizacional

que sofre mudanças, a psicologia como um todo e, especificamente, a psicologia

social passa por revisões em seus conceitos. Na psicologia social, são os pequenos

grupos e as relações interpessoais que passam a ser consideradas como objeto de

estudo. Uma das principais teorias desta fase é a teoria dos papéis sociais, que teve

grande relevância no desenvolvimento da psicologia social ao descrever processos

psicológicos decorrentes da presença do indivíduo em sociedade.

“A sociedade está pensada nesta teoria como uma estrutura de posições sociais que se complementam para responderem às necessidades do grupo, no sentido amplo de sua sobrevivência. Assim, a sociedade está composta de instituições e atores sociais dos quais se espera que se comportem de formas variáveis e inter-relacionadas, para cumprir suas funções.” (Bock, A.M e Gonçalves. M.G, 2003, p.61.)

O psicólogo organizacional neste momento busca o equilíbrio entre o

comportamento do indivíduo e o seu papel esperado dentro das organizações. Ganha

espaço o trabalho ligado à correção e mediação de conflitos e o desenho do papel

esperado pelo indivíduo levando-se em conta a cultura organizacional e os pequenos

grupos de atuação. O estudo dos tipos de organização e o papel do trabalhador nestes

diferentes ambientes é objeto do trabalho destes psicólogos. Teorias ligadas ao

compromisso do indivíduo tentam mostrar como engajar o trabalhador com o papel

esperado dele, de forma a manter o equilíbrio e coesão do ambiente.

No entanto, apesar das novas técnicas utilizadas pelos psicólogos e pela

considerável evolução na sua maneira de enxergar a complexidade das relações

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humanas no contexto organizacional nem todos os autores concordam em dizer que a

fase da psicologia organizacional significou avanço em relação à fase anterior, da

psicologia industrial, principalmente ao olhar para o trabalhador. Nesta visão a

psicologia ainda não conseguia equacionar os conflitos entre capital e trabalho, no

máximo buscando acomodá-los para não atrapalhar o pleno funcionamento

organizacional. Neste caso adotando ainda postura subserviente aos interesses da

organização em detrimento dos interesses do trabalhador. Os conflitos existiam, mas

eram possíveis de serem administrados. A questão é que a psicologia continuava com

uma atuação não crítica, apenas mudou a concepção positivista para uma concepção

sistêmica enxergando o indivíduo em relação com a organização. Tal postura se

revelava em uma atuação ainda meramente técnica, sem que o psicólogo conseguisse

interferir em processos estratégicos das organizações, que de fato poderiam significar

mudanças no status quo e melhorias para os trabalhadores. Ainda faltava muito para

que o trabalhador tivesse prioridade sobre o olhar do psicólogo e que o trabalho

pudesse ser encarado em todas as suas dimensões. Colocar o trabalho a serviço do

trabalhador ainda era algo distante da atuação do psicólogo organizacional.

Tais críticas abrem espaço para o que viria a ser considerada a terceira fase da

psicologia no mundo do trabalho.

3.3. Terceira fase da psicologia no mundo do trabalho: A psicologia do trabalho

ou a Fase dialética e estratégica

A terceira fase da psicologia no mundo do trabalho se inicia a partir da

reestruturação produtiva iniciada nas empresas japonesas e que passou a ser

denominada Toyotismo. Não se pode dizer que neste período temos uma psicologia

atuando no mundo do trabalho de forma hegemônica, na verdade o que vemos é a

coexistência de algumas diferentes abordagens que vão surgindo no intuito de

avançar em relação às abordagens anteriores, mas sem nenhuma se tornar

hegemônica. Sampaio (1998) denomina este período de fase da psicologia do trabalho,

como forma de se contrapor a fase anterior da psicologia organizacional 14. Nesta fase

a principal característica é a de que o trabalhador passa a ser o centro da atenção do

14

É importante esclarecermos que, neste momento, adotaremos a nomenclatura

sugerida por Sampaio, que apresenta a terceira fase da psicologia no mundo do trabalho como a psicologia do trabalho. No entanto, veremos durante o texto que ora o termo é utilizado para designar toda a fase, englobando diversas vertentes, ora é utilizado para designar uma vertente específica daqui para frente denominada psicologia do trabalho strictu senso.

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psicólogo, ganhando mais destaque e também sendo visto de forma dialética, como

diz Ribeiro, (2009) deixando para trás a visão fragmentada vigente até então e

passando a considerar as diversas dimensões do trabalho (econômica, psicológica,

política) como interligadas. No entanto, como veremos adiante, outra característica

desta fase da psicologia no mundo do trabalho é a coexistência de diferentes

abordagens.

Dentro deste contexto vemos a psicologia organizacional introduzir novas

temáticas em sua forma de atuação, buscando reconhecer de forma mais analítica e

menos prescritiva as relações entre os processos organizacionais e o trabalhador.

Também vemos uma mudança de foco de abrangência de atuação que passa de

técnica para uma atuação estratégica capaz de influenciar nas chamadas práticas e

políticas da organização. Dentro desta perspectiva, temas relacionados à identidade

profissional, satisfação do trabalhador, carreira e competências ganham destaque na

agenda deste profissional.

Paralelamente ao desenvolvimento da psicologia organizacional vemos

também o surgimento e fortalecimento da chamada psicologia do trabalho (strictu

sensu), que se coloca como uma alternativa a psicologia organizacional no sentido de

lançar um olhar predominantemente sobre o trabalhador e a serviço deste, resgatando

assim o compromisso da psicologia para com o trabalhador. A principal crítica que

este grupo faz em relação à psicologia organizacional é de ordem política e

epistemológica, uma vez que a atuação do psicólogo dentro das organizações é vista

como em última instância a serviço da gestão e não do trabalhador. Dentro desta

vertente, o tema “saúde do trabalhador” ganha destaque, e a atuação do psicólogo

passa a abranger o trabalho em todas as suas possibilidades, não apenas o emprego

formal como tradicionalmente abordado pela psicologia organizacional. A atuação

junto a sindicatos e órgãos de assistência ao trabalhador e na articulação de políticas

públicas de geração de renda e emprego também passa a ter predominância nesta

área.

No entanto, alguns autores não concordam com a separação entre as duas

áreas por considerá-las complementares propondo então a integração entre estes

campos congregando a Psicologia Organizacional e do Trabalho sob um grande

guarda-chuva formando a POT. “Estudando problemas tais como o desempenho, a

saúde do trabalhador, seus padrões de qualidade de vida, o impacto do emprego e

das condições de trabalho sobre a vida humana, tanto sob o ponto de vista de

atividade pessoal como de atividade institucionalizada, a POT criou uma massa de

conhecimentos que, embora controvertida em vários aspectos (Steffy e Grimes, 1992,

Prilleltensky, 1994), tais como sua base epistemológica e os valores a ela associados,

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fez-se presente em toda a história da gestão de pessoas, através de vários tipos de

contribuição.” (Malvezzi, S. 2004, p.14).

Este é o cenário resumido que encontramos na terceira fase da psicologia no

mundo do trabalho. Vejamos, no entanto, de forma mais detalhada como se deu esta

transição da segunda para a terceira fase.

3.3.1. Mudanças nas relações de trabalho

O cenário macro econômico passa por novas modificações e vivenciamos a

chamada reestruturação produtiva simbolizada pelo Toyotismo que substitui (pelo

menos em parte) o modelo Taylorista/Fordista como ícone de administração a ser

seguida, deixando para trás as fórmulas prescritivas que encontravam respaldo em um

mercado estável e passando a formular modelos adaptativos que impõe às

organizações e trabalhadores a constante modificação de seu modus operandi ao

contexto altamente flexível e imprevisível do mercado. Técnicas de gestão como o

Kaizen, que buscava a melhoria contínua dos processos de forma implacável

contando com a participação dos trabalhadores para tanto ou o Kanban que busca

reduzir os estoques a níveis mínimos operando a partir de um sistema em que a

produção é feita de acordo com os pedidos dão a tônica neste novo modelo de gestão.

É o que Ribeiro (2009) chamou de teorias contingências da administração.

“Teve início uma reestruturação econômica e produtiva marcada pela instabilidade e imprevisibilidade, trazendo à cena a importância das influências externas e internas sobre os trabalhadores, sobre o contexto de trabalho e sobre o próprio processo de trabalho, consolidando as teorias contingências da administração, tendo como base o toyotismo” (Ribeiro, 2009, p.39)

Uma das grandes características deste período é que passamos de um cenário

marcado pela estabilidade para um cenário de grande imprevisibilidade e flexibilidade

em que uma ação em um país ou organização é capaz de interferir em diversos

setores. Mesmo dentro das organizações o aumento da porosidade entre os

processos é enorme. A globalização trouxe mudanças no que diz respeito à

compressão do espaço e do tempo, fazendo com que tudo aconteça de forma mais

rápida e simultaneamente, alterando significativamente as relações de trabalho. As

distâncias entre clientes, empresas e trabalhadores foram comprimidas, aproximando-

os mutuamente e fazendo com que a influência de um em outro passasse a ser

contínua. Hoje, o cliente interfere diretamente no trabalho a ser desempenhado pelo

trabalhador, este próprio tem também a incumbência de se adaptar e contribuir com

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decisões que possam impactar o processo. Com a facilidade de migração do capital

vemos também neste período uma grande migração de postos de trabalho passar de

um país a outro, ou de região a outra com muito mais velocidade. Também com o

advento da tecnologia de informação a novidade deixa de ser um trunfo perene para

as empresas e passa a ser uma obrigação cotidiana que esmaece com a rapidez de

uma espuma. Neste novo cenário mudam também as expectativas sobre o trabalhador

que deixa de ser alguém apenas responsivo às demandas da organização passando a

ser alguém com mais protagonismo, assumindo as decisões sobre o seu dia a dia de

trabalho. Com o rompimento da lógica fordista-taylorista de previsibilidade, o

trabalhador é chamado a contribuir não mais seguindo as prescrições, mas também

tomando decisões que possam impactar nos resultados de seu trabalho. A flexibilidade

entra em cena abrindo caminho para que as expectativas em relação ao trabalhador

mudem. As organizações já não querem pessoas seguindo tarefas prescritas, querem

trabalhadores tomando decisões e gerenciando as suas próprias atividades como

forma de adaptação constante ao mercado. “Muito frequentemente não se tem certeza

do que o trabalho poderá exigir na próxima semana. Para muitos trabalhadores, a

rotina é a própria instabilidade.” (Malvezzi, 2000, p.12)

As demandas sobre os trabalhadores mudam, deixando para trás o desejo pela

obediência cega as prescrições passando agora para a cobrança sobre uma maior

participação do trabalhador em relação à tomada de decisão nos aspectos de seu

cotidiano de trabalho.

“Nesse sentido, a pessoa competente não tem apenas saberes e fazeres (qualificação), que são necessários, mas tem, principalmente, a competência de mobilizar esses saberes e fazeres e adaptá-los a cada nova situação que surge no cotidiano do trabalho.” (Ribeiro, 2009, p. 57)

No entanto, esta flexibilidade traz duas facetas, uma delas a que permite novas

formas de enxergar a relação indivíduo organização inserindo mais o ser humano

como protagonista deste processo e aumentando o seu poder de barganha em relação

ao capital, o que permite melhorias nas condições de trabalho. A outra é que tamanha

flexibilização também abre espaço para um olhar mais individualizado do trabalhador

em detrimento da equipe, os sindicatos se enfraquecem e direitos conquistados de

outrora parecem ameaçados, a flexibilidade do trabalho também permite a sua

precarização. Se antes o trabalhador era cobrado pela realização de tarefas fazendo

com que o limite de seu trabalho fosse claro hoje, com o processo de flexibilização do

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trabalho e a cobrança por resultados como paradigma, o trabalhador não tem mais

limites para a sua atuação. Ideias, rotinas, esforço, estudos, tudo é apropriado pela

organização constituindo parte integrante do processo produtivo. A dimensão política

não pode mais ficar de fora do espectro de atuação do psicólogo que atua no mundo

do trabalho.

“Essa mudança de foco desnaturalizou os processos organizativos que começaram a ser vistos como políticos, ou seja, produtos e produtores do contexto de trabalho e dos trabalhadores pela interação social e pela ação dos indivíduos, na tentativa de lhes devolver a singularidade e a possibilidade da busca de satisfação no trabalho, independente do aumento ou não da produtividade.” (Ribeiro, 2009, p.49)

Neste cenário a psicologia tem de modificar a sua forma de atuação. Se a

reestruturação produtiva traz novas possibilidades de ganhos para o trabalhador trás

também ideologias que podem comprometer ganhos dos trabalhadores acumulados

nos últimos anos. A política entra também na dinâmica do psicólogo no mundo do

trabalho e um forte movimento que visa enxergar o trabalho a partir do ponto de vista

do trabalhador entra em cena. É a terceira fase da psicologia no mundo do trabalho, a

chamada fase da psicologia do trabalho que traz a tona temas como a saúde do

trabalhador, as contradições existentes entre capital e trabalho, a desconstrução do

discurso ideológico em torno da maior participação do trabalhador no novo cenário

Toyotista, entre outros temas. O trabalho passa a ser encarado como componente a

serviço do ser humano e não mais apenas como componente a serviço da produção.

“A ciência psicológica, sob esta perspectiva, deixa de considerar a atividade laboral sob a perspectiva única da produção de bens materiais ou de serviços para a geração de lucro e, fortemente influenciada pelos pressupostos da chamada psicologia social crítica, passa a estudar, por exemplo, relações entre o trabalho e a subjetividade e a propor uma série de ações que tem como meta o bem-estar humano.” (Tomanik, 2003, p.149)

Ribeiro (2009) cita Sampaio, para afirmar que nesse panorama começou a se

consolidar a área denominada de psicologia do trabalho, que operou uma mudança de

foco:

Do aplacamento de conflitos, melhoria das relações interpessoais e

aumento da produtividade;

Para a compreensão do indivíduo que trabalha.

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Mudam as configurações de trabalho e o contexto de previsibilidade se altera e

o psicólogo tem de buscar novos repertórios para dar conta do manejo deste novo

cenário buscando uma nova maneira de intervir nos processos laborais, não mais

apenas adaptativos, mas também analítico e intervencionista. A forma de enxergar os

fenômenos organizacionais e as relações humanas não pode mais ser a partir de

olhares cindidos que separam o indivíduo da organização ou esta da esfera

macroeconômica. A psicologia passa a encarar esta relação a partir de uma

concepção dialética que pressupõe mútua interferência sem a possibilidade de estudar

a parte sem enxergar o todo. O cenário fica mais complexo e o sofrimento do

trabalhador aparece mascarado por ideologias que vendem uma maior humanização

do trabalho a partir de uma gestão supostamente mais participativa. A postura

descritiva e prescritiva do psicólogo atuante nas organizações deu lugar a uma postura

mais analítica em que as diversas variáveis que interferem no dia a dia do trabalhador

nas organizações passam a ser consideradas. O indivíduo não é mais enxergado a

partir de uma visão isolada, pelo contrário há uma visão dialética da relação indivíduo-

organização-mercado-política, não sendo mais possível a identificação de um destes

fenômenos isolado do outro. Tal postura exige dos psicólogos buscarem novos

modelos teóricos para auxiliá-los em leitura mais complexa. Há neste período uma

busca por referenciais que possibilitem ao psicólogo enxergar este cenário a partir de

uma visão mais ampla. A este respeito, Ribeiro (2009) diz “Dejours e Chanlat

resgatam a psicanálise, no Brasil vem um forte movimento da psicologia do trabalho

em trazer elementos da psicologia social para a atuação do psicólogo, vemos ainda na

atuação do psicólogo atuante em RH a busca por teorias dialéticas”. Malvezzi (2000)

também aponta para esta guinada da psicologia na busca por referenciais que a

permitissem reconhecer a subjetividade do trabalhador nos processos organizacionais.

“A partir dos anos 80, a Psicologia Organizacional sofre influência do processo de internacionalização e fusão das empresas. A necessidade de indivíduos mais flexíveis, em decorrência da mobilidade de uma empresa para outra, ou da fusão de negócios, coloca a exigência da frequente resocialização a novos ambientes como problema crucial da gestão, fator que estimulou a valorização do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negócios. As abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na atenção a sistemas de poder ganharam espaço significativo.” (Chanlat, 1992, Dejours, 1986, Enriquez, 1994) (Malvezzi, 2000, p.23)

A partir deste novo olhar, o foco da psicologia também se altera resgatando o

trabalhador como sua principal preocupação, sem deixar de lado a busca pelo

entendimento dos processos organizacionais. Tal mudança se vê presente na

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incorporação de novos temas de pesquisa como a saúde do trabalhador e o

sofrimento no processo de trabalho, assim como a busca pela desnaturalização de

certos discursos empresariais que contribuiriam para o adoecimento do trabalhador ou

que ainda mascarariam possibilidades de atuação emancipatória, como é o caso do

discurso da empregabilidade que responsabiliza o trabalhador pelo seu sucesso ou

fracasso como se estes dependessem apenas de sua vontade.

3.3.2. Outras atividades

A forma de atuação do psicólogo no mundo do trabalho vai se alterando e se

ampliando e novas atividades passam a fazer parte de seu cotidiano, somando-se a

atividades anteriores como treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção

que não deixarem de ser feitas. A abordagem do psicólogo nas organizações também

passa de uma abordagem meramente tática e operacional para uma abordagem

estratégica em que o psicólogo passa a influir nas decisões da organização no que diz

respeito a suas práticas e políticas. Tal atuação é embasada por um novo olhar, como

dito anteriormente, mais analítico e menos prescritivo, mais subjetivo e menos objetivo,

mais estratégico e menos tático. Quanto a tal guinada Malvezzi diz

“Do ponto de vista metodológico, essa guinada subjetivista teve papel importante, uma vez que estimulou muito a utilização de metodologias qualitativas na investigação do desempenho no trabalho e colocou o todo da empresa como objeto da PO, transcendendo a relação trabalhadora – tarefa de seus primórdios. Essa tendência enriqueceu significativamente o repertório de recursos disponíveis na PO para análise das redes interorganizacionais, sintoma de uma clara aceitação por parte da gestão de empresas de que o espaço de trabalho nas organizações estava se tornando muito complexo e ambíguo, como um lugar de incertezas e instabilidade.” (Malvezzi, 2000, p.25)

A atuação do psicólogo como não podia ser diferente se expande também para

fora dos muros das organizações; hoje, o trabalho não pode ser circunscrito ao

tradicional trabalho com carteira assinada, reconhecido historicamente como emprego.

O trabalho autônomo e o trabalho informal também ganham destaque nesta

concepção da psicologia do trabalho. A Preocupação com a saúde do trabalhador

ganha contornos mais significativos, discussão que antes era restrita aos programas

de qualidade de vida dentro das organizações ganha um contexto mais político a partir

da atuação de psicólogos junto a sindicatos batalhando por políticas públicas que

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favoreçam o trabalhador e fiscalizando a atuação das empresas neste aspecto.

Também ganha força como atividade do psicólogo a atuação junto à rede de apoio ao

trabalhador em órgãos como RENAST e CEREST e no apoio a novas formas de

organização do trabalho como as cooperativas ou as chamadas fábricas recuperadas.

“O desemprego é uma realidade, assim como a necessidade de aprendizagem continuada, produzindo novas demandas de análise e intervenção para a psicologia social do trabalho e das organizações que, se antes ficavam restritas aos espaços nos quais os processos organizativos do trabalho se desenrolavam, agora surgiam como demanda do mundo social (por exemplo, o trabalho de auxilio às pessoas em situação de desemprego), o que requisita novas logísticas e estratégias para a área.” (Ribeiro, 2009, p.51)

3.3.3. Psicologias no mundo do trabalho

Tal cenário faz com que coexistam nesta terceira fase da psicologia no mundo

do trabalho diferentes nomenclaturas como a psicologia organizacional, e a psicologia

do trabalho e posicionamentos distintos sem que haja uma visão hegemônica. Se

adotarmos a proposta feita por Dejours (1999) de separação entre as chamadas

ciências da gestão e as ciências do trabalho, sendo a primeira considerada como

aquela que tem o campo de estudos e de intervenção do (e no) trabalho, focada na

análise e intervenção da (e na) gestão da organização do trabalho como um todo e a

segunda focada na análise e na intervenção do (e no) trabalho e das (e nas) relações

pessoas-organizações do trabalho, como processo social, teríamos então a psicologia

organizacional posicionada como ciência de gestão enquanto a psicologia do trabalho

(strictu sensu) como ciência do trabalho. Sampaio (1998) fala a este respeito.

“Os profissionais da área mesclam instrumentos e práticas que foram desenvolvidos nos contextos histórico-sociais da psicologia industrial e da psicologia organizacional com as atividades teórico-práticas da terceira face. Essa evolução mais incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a psicologia do trabalho stricto-sensu do seu sentido genérico.” (Sampaio, 1998, p.29)

Tomanik (2003) também comenta a respeito das múltiplas psicologias no mundo do

trabalho.

“Assim, as várias faces/fases da psicologia aplicada ao contexto do trabalho podem coexistir e provavelmente coexistem tanto nas

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concepções e práticas dos profissionais quanto nos processos de formação dos novos participantes da profissão e da área de atuação.” (Tomanik, 2003, p.158)

Como mencionado anteriormente, a psicologia organizacional cuidou de alterar

o seu enfoque de atuação, passando a rever seus métodos de forma a permitir um

olhar mais analítico sobre os complexos processos que envolvem o trabalhador e as

organizações, também encontrou espaço de atuação mais estratégico, podendo

finalmente interferir em práticas e políticas de gestão nas empresas e buscou uma

maior aproximação do trabalhador, focando alternativas para de fato contribuir para a

sua promoção de saúde sem, no entanto, conseguir resolver conflitos inerentes da

relação capital trabalho. Malvezzi diz o seguinte a respeito da necessidade de revisão

de atuação do psicólogo organizacional em tempos de reestruturação produtiva.

“Diante deste quadro a Psicologia Organizacional é solicitada, mais uma vez, a

apreciar a relação homem-trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do

redimensionamento de seu objetivo porque o ambiente de trabalho não está mais

limitado às variáveis físicas ao redor da estação de trabalho, ou da estrutura da

empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimensão do espaço de

trabalho entendido como emprego.” Mais adiante o autor sinaliza para os principais

temas de interesse que deveriam passar a constar da agenda de interesses do

psicólogo organizacional. “Reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para

questões que refletem os mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da

sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigação dos projetos de carreira, a

identidade profissional, os contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida

e o crescimento psicológico.” (Malvezzi, 2000, p.09)

Como contraponto, a atuação deste psicólogo inserido nas organizações e que

em última instancia estaria atuando a serviço da gestão, portanto, sem nunca

conseguir romper com algumas contradições inerentes à relação capital trabalho surge

a psicologia do trabalho (aqui entendida como strictu senso) que traz a saúde do

trabalhador para o centro de seus objetivos. “O movimento de crítica a este modelo

hegemônico, em que no Brasil são representativos os trabalhos de Codo, (1985),

Spink (1996) Jaques (1989), entre outros e, a aproximação com o campo conceitual da

psicologia social fundamentada no materialismo histórico estimula e alicerça a

aproximação da psicologia a área de saúde do trabalhador” (Jaques, 2007). A esta

lista, podemos ainda acrescentar outros autores com trabalhos recentes dentro desta

vertente, como Furtado, (2005), (2009) Sato, (2008), (2009) entre outros que

defendem uma psicologia focada no trabalhador, se diferenciando da psicologia

organizacional na medida em que esta última se colocaria como uma ciência a serviço

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da gestão, buscando, portanto, apenas as melhorias para a saúde do trabalhador que

fossem possíveis neste contexto.

“A grande diferença entre a psicologia do trabalho (stricto sensu) e suas antecessoras é que na primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bem-estar humano, independentemente do aumento ou não da lucratividade e produtividade das organizações produtivas.” (Sampaio, 1998, p.27)

Buscando se desvencilhar de tais conflitos, a psicologia do trabalho adota

postura direcionada exclusivamente para o trabalhador, sem que precise buscar

adaptações deste com a empresa. Talvez um dos grandes precursores deste campo

tenha sido Christophe Dejours.

“Tanto Dejours, quanto Chanlat e outros inovam por trazer o sujeito complexificado (linguagem, simbologias, inconsciente) para os processos de trabalho. O novo paradigma em psicologia trabalharia no sentido de desenvolver um senso de comunidade no espaço laboral, ao colocar nos laços de solidariedade e cooperação a base das relações interpessoais.” (Veronese, 2003, p. 23)

Há ainda também, neste presente momento histórico, autores como Zanelli,

Jairo Eduardo Borges, Antonio Virgilio entre outros que defendem uma posição mais

integradora que enxerga ambas, psicologia organizacional e psicologia do trabalho,

como subcampos que deveriam se articular em benefício da saúde do trabalhador.

Esta é a proposta da POT, psicologia das organizações e do trabalho. Zanelli (2004)

assim define os objetivos da POT.

“A tarefa central ou missão da psicologia organizacional e do trabalho pode ser resumida em explorar, analisar e compreender como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um mundo crescentemente complexo e em transformação. Tem a finalidade de construir estratégias e procedimentos que possam promover preservar e restabelecer a qualidade de vida e bem-estar das pessoas.” (Zanelli, 2004, p. 490)

Tal missão é perseguida a partir de três subcampos, segundo o autor. O

subcampo da psicologia do trabalho, que prioriza a interface entre o comportamento

humano e o trabalho, o subcampo da psicologia organizacional que prioriza as

interações entre o comportamento no trabalho e a organização e por fim o terceiro

subcampo, das práticas de gestão de pessoas, que prioriza o conjunto de práticas e

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políticas que buscam mobilizar o comportamento individual e grupal de forma coerente

com os objetivos e missão da organização.

No entanto, parece que nenhuma posição conseguiu hegemonia e

principalmente equacionar as críticas que ainda são endereçadas para os psicólogos

atuantes no campo do trabalho, quer seja de uma orientação ou de outra. Vejamos

algumas das principais críticas que ainda recaem sobre os psicólogos atuando no

campo do trabalho.

3.4. Críticas

Spink (1996) aponta para a falta de modelo teórico metodológico capaz

de integrar os diversos temas abordados pelos profissionais que militam no

campo do trabalho.

“O que hoje é chamado de psicologia do trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. Por exemplo, tanto no trabalho empresarial, público ou no terceiro setor (entidades e associações, filantrópicas não governamentais ou de representação) são estudadas questões de ergonomia, saúde do trabalhador, organização do trabalho, seleção, treinamento técnico, orientação vocacional, motivação e satisfação, comprometimento, significado do trabalho, relações interpessoais, liderança e comportamento grupal, estilo organizacional, comunicação e organização informal, relações de trabalho, negociação sindical e análise organizacional e institucional.” (Spink, 1996, p.174)

Outra crítica ainda feita aos psicólogos atuantes no mundo do trabalho diz

respeito à postura mais aplicada, e, portanto, a serviço das ciências da administração

do que uma postura reflexiva que permita pensar o trabalho e suas variáveis a partir

de um lugar menos utilitário. Oliveira e Sato recorrem a Spink para apoiar tal crítica.

“A psicologia tem muito a contribuir com o tema, mas não da forma como aconteceu em boa parte de sua história – isto é oferecendo pretensas tecnologias de avaliação, de controle e tomando decisões – mas, sim, desvelando o trabalho e os processos que o organizam tal qual se apresentam e se conformam para e pelas pessoas que compõem o “grupo primário”, isto é, as próprias pessoas que realizam as atividades.” (Spink, 1982 in Sato, oliveira, 2008, pag. 190)

Marcelo Afonso Ribeiro é outro autor que em trabalho recente, Psicologia e gestão

de pessoas, 2009, aponta para um dilema ainda não equacionado pelo psicólogo

atuante no mundo do trabalho, o dilema capital x trabalho. O autor se questiona sobre

a possibilidade deste psicólogo conseguir atender as demandas de seu próprio código

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de ética que preconiza uma atuação do psicólogo voltado para a promoção de saúde

do ser humano ao mesmo tempo em que tem de atuar, uma vez dentro das

organizações, sob a égide da ética capitalista que necessita da exploração do homem

para a obtenção do lucro.

“De um lado temos o liberalismo e a ética capitalista da competitividade, da produtividade e do lucro, que necessitam da exploração do homem pelo homem, de outro, a ética profissional do psicólogo que tem no item I dos princípios fundamentais a premissa de que o psicólogo baseará o seu trabalho no respeito à dignidade e a integridade do ser humano”. (Ribeiro,2009, p.83).

Furtado (2003) também aponta para o fato de a psicologia organizacional, por

estar submetida ao objetivo maior das empresas (o lucro), deixar de lado em muitos

momentos uma postura crítica, que permita ao psicólogo enxergar as diversas

determinantes que compõe as relações de trabalho e propor ações de intervenção que

promovam saúde para o trabalhador. Como alternativa, o autor propõe um novo

enfoque para a psicologia no mundo do trabalho, enfoque que não nega os avanços

conquistados pelos psicólogos organizacionais, mas que aponta para seus limites e

busca encontrar alternativas.

“Não se trata, portanto, de uma mera divisão classista na qual uns optam pelo capital e outros pelo trabalho. A questão tem outro enfoque, menos superficial e simplista. Estamos procurando resgatar uma lacuna, eventualmente explorada, mas não de forma sistemática. Trata-se da elaboração de pensamento crítico que procure enfocar as relações de trabalho do ponto de vista do trabalhador. Portanto, sem preocupações de ordem organizacional no sentido estrito.” (Furtado, 2003, p.215)

Heloani (2005) também propõe uma nova postura para o psicólogo

organizacional. Para o autor as técnicas deste profissional devem ser revistas, pois se

distanciaram dos objetivos primários que deveriam contribuir para a promoção de

saúde do trabalhador. Segundo ele, a grande maioria dos psicólogos atuantes nesta

área está a serviço do capital e não do trabalho, e suas práticas nada mais são do que

novas roupagens de técnicas e teorias do passado que ainda não conseguiram

superar as contradições envolvidas na relação capital trabalho.

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“As tradicionais abordagens no tratamento dos conflitos entre individualidade e produção não são mais eficientes. As possibilidades outorgadas pelo capital ao trabalho formal inexoravelmente tangenciam a capacidade de se deixar cooptar em tempo integral pela ideologia hegemônica que o modo de regulação social produz.” (Heloani, 2005, p.07)

Ainda outra crítica é feita contra a cisão da psicologia organizacional e do

trabalho como sendo duas questões distintas, como se houvesse uma psicologia boa

e outra má, ou como se pudéssemos ter uma psicologia teórica e outra prática, ou

ainda contra a cisão que deixaria lacunas no campo de atuação do psicólogo que

optasse por uma ou outra. São críticas que apontam para a perda de sinergia e falta

de articulação entre os psicólogos que atuam no campo do trabalho.

“Spink, 1996, segue dizendo que caberia à psicologia voltada à gestão de pessoas desconstruir a falsa distinção entre a psicologia teórica (intitulada tradicionalmente de psicologia do trabalho) e a psicologia aplicada (intitulada tradicionalmente de psicologia organizacional), integrando-as teórica e tecnicamente e, como consequência, também desconstruir a falsa separação entre determinismo técnico e interação social, assumindo, definitivamente, que a ação do psicólogo não é intrinsecamente positiva, mas, antes, carrega em si sempre uma carga ideológica e política, que pode ou não ser benéfica para as pessoas.” (Ribeiro, 2009, p. 6)

Uma crítica frequentemente endereçada aos colegas que atuam com a visão

específica da psicologia do trabalho é a de que muitas vezes eles acabam por

desconhecer a realidade organizacional quer seja por terem atuação muito acadêmica,

quer seja por estarem mais distantes do lócus de trabalho dentro das fábricas, o que

acabaria por enfraquecer argumentos em favor de melhorias nas condições de

trabalho.

Também não incomum é encontrarmos na discussão sobre a atuação do

psicólogo no mundo do trabalho aqueles que criticam a visão maniqueísta de que

teríamos uma psicologia boa (psicologia do trabalho) e uma psicologia má (psicologia

organizacional), a primeira, por centrar esforços em prol do trabalhador, e a segunda,

por atuar a serviço do capital contra o trabalhador.

Por fim ainda uma crítica recorrente a atuação do psicólogo no mundo do

trabalho diz respeito à fragmentação da atuação dos psicólogos que pouco se

articulam, perdendo sinergias e possibilidades de trazer mais ganhos ao trabalhador.

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“A tese defendida aqui é a de que existem inúmeras diferenças entre estas áreas, mas que há uma linha comum entre elas que é a saúde do trabalhador, e como vejo hoje, os psicólogos envolvidos no mundo do trabalho ainda atuam de forma fragmentada, descentralizando os esforços e perdendo experiências que poderiam ser úteis uns aos outros, em seu objetivo de promover a saúde do trabalhador. Há espaço para que os psicólogos que atuam no mundo do trabalho somem forças em prol do trabalhador a partir da constituição de uma agenda comum que permita a troca de experiências e o debate de conceitos, resultando em propostas que visem à saúde do trabalhador particularmente em três frentes; Políticas públicas, práticas de controle social e assistência ao trabalhador e em relação a práticas e políticas organizacionais que visem à promoção de saúde do trabalhador.” (Bruttin, 2010, p.13)

3.5. Uma nova fase?

Em meio a este cenário de avanços em relação ao passado, mas que ainda

encontra espaço para tantas críticas e possibilidades, surge uma corrente, também

integradora, que busca trazer elementos da psicologia social para dar o modelo teórico

e metodológico capaz de integrar a atuação do psicólogo no mundo do trabalho, é a

perspectiva da Psicologia social do trabalho e das organizações. Ribeiro (2009) assim

explica os objetivos desta proposta.

“A proposta de uma psicologia social do trabalho e das organizações é integrar as áreas da psicologia organizacional, tradicionalmente vista como uma área aplicada da psicologia nas organizações; da psicologia do trabalho, tradicionalmente vista como uma área teórica e analítica da psicologia que tem como objeto de estudo e intervenção o trabalho e os processos de trabalho; e convidando a psicologia social a também integrar esse campo a fim de desconstruir a falsa distinção entre a psicologia organizacional e do trabalho ao visualizar a organização e o mundo do trabalho como processos sociais e fenômenos produzidos em relação passível de ser um campo de análise e intervenção operado pela psicologia social, e ampliar o olhar e a intervenção da psicologia organizacional e do trabalho tradicional para além das organizações e, dessa maneira, construir o campo da psicologia social do trabalho e das organizações, conforme propõe Spink (1996) e Sato (1997).” (Ribeiro, 2009, p.17)

Ribeiro aponta que tal visão permitiria a psicologia romper com a falsa

dicotomia sócio-historicamente construída, que oporia uma psicologia organizacional,

vista como instrumental aplicada e pró-empresário a uma psicologia do trabalho, vista

como reivindicadora pró-trabalhador e teórica, permitindo que as ações do psicólogo

no mundo do trabalho fossem mais articuladas em prol da saúde do trabalhador, sem,

no entanto, abandonar as especificidades inerentes a diferentes campos de atuação

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como as organizações, sindicatos, políticas públicas, órgãos de assistência ao

trabalhador entre outros. A psicologia social do trabalho e das organizações permitiria

a construção de um arcabouço teórico metodológico a partir da psicologia social que

propiciasse tal atuação do psicólogo em diferentes contextos.

Especificamente dentro das organizações o autor propõe que o psicólogo deveria;

Analisar a realidade como um processo dialético de constante produção,

saindo da posição técnica para assumir posição de analista;

Buscar a interdisciplinaridade;

Penetrar nas dimensões estratégicas e políticas dos processos

organizativos;

Buscar soluções no coletivo e nas relações estabelecidas entre indivíduos,

processos organizativos e trabalho;

Promover uma mudança no formato de atuação controlador, adaptativo e

individual, para uma atuação buscando desenvolvimento na relação entre

indivíduo, processos organizativos e trabalho.

Fonte. Ribeiro, 2009, p.63

Goulart (1998) é outra autora que propõe a psicologia social como

possibilidade integradora da visão do psicólogo no mundo do trabalho, a partir de uma

visão que não proponha a cisão entre psicologia organizacional ou psicologia do

trabalho.

“A organização pode apoiar ou limitar a ação processual enquanto mecanismo de mediação, mas não pode produzi-la ou reproduzi-la. Pode-se, portanto, configurar a psicologia do trabalho enquanto ação processual a partir da psicologia social da organização, o que irá abrir novas e teoricamente bem fundamentadas possibilidades de análise para o estudo dos fenômenos que ocorrem nas organizações.” (Goulart,1998, p.48)

Para a autora a configuração em torno da psicologia social do trabalho e das

organizações se justifica a partir das seguintes premissas.

O trabalho é uma atividade humana que envolve o homem todo

(suas dimensões física, psíquica e social) no seu cotidiano e

exerce importante papel na própria construção da subjetividade

humana.

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A organização onde se desenvolve o trabalho constitui um

fenômeno psicossocial, que pode e deve ser vista pela ótica de

uma psicologia social ativa e investigativa, voltada a análise da

ação social que se processa no seu interior.

A organização do trabalho e as relações de produção exercem

significativa influência sobre a saúde tanto física quanto mental

do indivíduo no trabalho. Nesse sentido, recorre-se hoje às

modernas teorias psicológicas que abordam a saúde mental no

trabalho, as quais vêm constituindo o campo recentemente

estruturado da psicopatologia do trabalho.

o Fonte. Goulart, 1998, p. 46

Jader Sampaio (1998) ao concluir seu artigo em que resgata a história da

psicologia no campo do trabalho, psicologia do trabalho em três faces, levanta a

possibilidade de a psicologia continuar evoluindo neste campo, rumo a uma visão mais

ampliada de seu objeto de estudo, e menos fragmentada ou estereotipada. Ele diz: “A

psicologia do trabalho é uma disciplina em movimento, que já enfrentou pelo menos

três momentos distintos em sua história.” Mais adiante diz “No momento, a

interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são uma necessidade para que a

disciplina possa obter uma compreensão mais ampliada e sólida do seu objeto de

estudo” (Sampaio, 1998, p. 37).

Em recente trabalho, Seligmann-silva (2011) também aponta para a

possibilidade de uma psicologia no mundo do trabalho articulada em torno da visão da

psicologia social e que congrega temas que envolvam o trabalho e os processos

organizacionais. Seria a psicologia social do trabalho e das organizações.

“Contemporaneamente, a desestruturação do mercado de trabalho passou a ser uma fonte acionadora de pressões sociais e psicológicas, originando fenômenos coletivos e individuais que passaram a ser objeto privilegiado de estudo no novo território ampliado, designado por alguns como Psicologia Social do Trabalho e das Organizações. Portanto, o campo da Psicologia do Trabalho passou por expansão e, nos últimos anos, apresentou confluências com outros campos de conhecimento. Desse modo, parece-nos bastante apropriado reconhecer uma área de estudos designada como Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, tal como foi constituída na Universidade de Toulose.” (Seligmann-Silva, 2011, p.53)

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Vejo que há espaço para a configuração talvez de uma quarta fase, que

permitiria aos psicólogos no mundo do trabalho uma atuação articulada em torno de

diversos eixos e campos que permitiriam darmos ao trabalhador uma contribuição

mais satisfatória, buscando promover saúde através do trabalho em diversos campos,

tais como a articulação de políticas públicas, as práticas de assistência ao trabalhador

em órgãos tais como CEREST e RENAST, no controle social das empresas através do

trabalho em sindicatos e buscando influenciar a agenda de práticas e políticas de

gestão de pessoas dentro das organizações. Para tanto a perspectiva trazida pela

Psicologia social do trabalho e das organizações, conforme descrita anteriormente

parece se adequar perfeitamente, uma vez que propõe a construção de arcabouço

teórico metodológico que de ligação aos diferentes temas, propondo uma possibilidade

de atuação integrada entre diferentes campos de atuação do psicólogo no mundo do

trabalho. É dentro desta linha que o presente trabalho se inscreve, e é a partir destas

bases que proponho a discussão a seguir, que convida a psicologia de perspectiva

sócio-histórica a ajudar a definir um modelo de atuação que avance em relação às

propostas aqui trazidas e as críticas levantadas no início do capítulo. Tal discussão

será feita à luz da experiência prática das fábricas recuperadas.

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Capítulo IV

Psicologia sócio-histórica

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4. Pressupostos epistemológicos da psicologia sócio-histórica

O presente capítulo tem a intenção de trazer para a discussão feita até o

momento, acerca do papel do psicólogo no mundo do trabalho e seus dilemas, a

psicologia de perspectiva sócio-histórica, por considerarmos que tal perspectiva traz

importantes elementos teóricos e metodológicos, capazes de contribuir para as

discussões iniciadas em relação à psicologia social do trabalho e das organizações,

assim como em relação a um projeto de gestão de pessoas nas fábricas recuperadas

que tenha o trabalhador como foco principal, buscando a sua emancipação através de

trabalho. A ideia é contribuir para uma atuação crítica do psicólogo dentro das

organizações, trabalhando para que sua atuação seja ativa no sentido de viabilizar o

desenvolvimento do trabalhador a partir de seu trabalho. Para tanto pretendo,

inicialmente fazer uma discussão a respeito dos pressupostos epistemológicos desta

disciplina, para então percorrer as principais categorias de análise desta perspectiva

relacionando-as ao trabalho.

A proposta da psicologia social do trabalho e das organizações é justamente

trazer elementos da psicologia social para ajudar na construção de um arcabouço

teórico metodológico que dê sustentação a atuação do psicólogo que atua junto aos

temas ligados ao trabalho. Mas de qual psicologia social estamos falando?

Antes de iniciarmos o trabalho de revisão dos principais conceitos da psicologia

de perspectiva sócio-histórica cabe uma breve discussão sobre a especificidade da

psicologia social enquanto campo de estudo. Silvia Lane (1984), ao falar da

especificidade da psicologia social, afirma “Ela continua tendo por objetivo conhecer o

indivíduo no conjunto de suas relações sociais, tanto naquilo que lhe é específico

como naquilo em que ele é manifestação grupal e social.” (Lane, 1984, P.19) Bock,

A.M e Gonçalves. M.G trazem outra definição que se assemelha a definição de Lane,

sem antes deixar de considerar que esta é uma área de estudo dentro da psicologia

em que coexistem diferentes definições a respeito de seu objeto de estudo.

“A psicologia social está aqui compreendida como o estudo, no âmbito da psicologia, dos fenômenos sociais na sua dimensão subjetiva. Interessa para esta área compreender os fenômenos sociais a partir da análise da subjetividade que sendo constituída ou modificada no decorrer da atuação e inserção social dos sujeitos e, ao mesmo tempo, vai constituindo os fenômenos” (Bock, A.M e Gonçalves. M.G, 2003, P. 41)

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Em publicação de 2003, Bock, A.M e Gonçalves. M.G, fazem um interessante

trabalho buscando uma análise histórica das diferentes perspectivas em psicologia

social. As autoras reconhecem na história da psicologia social três grandes blocos. O

primeiro tem início no final do século XIX e vai até 1920. O Segundo está presente

desde 1920 até hoje e o terceiro bloco, que aparece no início dos anos 70 e vai até os

dias de hoje.

As abordagens da psicologia social na primeira fase, segundo as autoras,

apontam para uma visão de homem, pragmática e dicotômica, separando indivíduo e

sociedade e propondo, como resposta a necessidade de controle dos indivíduos e

grupos, resolução de conflitos sociais e busca pela eficiência produtiva, formas de

atuação bastante simplificadas no que diz respeito à relação indivíduo sociedade. Ora

a perspectiva sociológica predominava nas propostas, ora a perspectiva psicológica,

mas em ambos os casos ou o indivíduo aparecia quase que determinado pela

sociedade, tendo papel passivo na relação, ou o oposto, em que o sujeito aparecia

como centro desta equação, e todo o funcionamento social era explicado a partir dos

fatores individuais. Vimos que a psicologia no mundo do trabalho (psicologia industrial)

surgiu durante esta fase da psicologia social e como tal acompanhou a consolidação

do capitalismo e respondeu enquanto área de conhecimento as necessidades de

adequação do indivíduo a este momento. É nesta primeira fase que a psicometria

ganha espaço na prática do psicólogo que atua com o trabalho, na medida em que tal

atuação e tecnologia contribuem para a demanda de encontrar a pessoa certa para o

lugar certo, tão presente naquele momento inicial de fortalecimento do capitalismo.

Na segunda fase da psicologia social existe uma tentativa de superar as

divisões entre as concepções sociológicas e psicológicas presentes na primeira fase,

sem, no entanto, abandonar as concepções metodológicas que estabeleciam a

dicotomia entre sujeito e objeto. Como resultado desta visão as relações interpessoais

passam a ser consideradas como objeto de estudo da psicologia social. Vimos no

capítulo anterior que durante este período também a psicologia no mundo do trabalho

está passando por transformações e busca na psicologia social referências para

estabelecer uma forma de atuação que reconheça as relações sociais como objeto de

estudo na forma de entender o trabalho.

O que caracteriza as teorias presentes no terceiro bloco é a crítica que fazem à

psicologia social das etapas anteriores que apresenta uma visão de homem

simplificada a partir de uma visão dicotômica da relação indivíduo-sociedade. Segundo

as autoras muito das críticas endereçadas às teorias dos blocos anteriores

relacionam-se com o método utilizado que a partir de uma visão a-histórica,

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naturalizante e dicotômica de homem e sociedade não consegue apreender as

contradições presentes na relação indivíduo-sociedade. O materialismo histórico e

dialético trazia o método capaz de quebrar a dicotomia objetividade subjetividade e,

portanto, a possibilidade de enxergar o movimento, fazendo uma interpretação ampla

e não descritiva como tínhamos até então.

É dentro desta perspectiva que se insere o presente trabalho, a partir de uma

psicologia social crítica, a psicologia sócio-histórica, que enxerga o ser humano em

sua dimensão histórica e relacionando-se com o social de forma dialética, vamos

buscar contribuições para a atuação do psicólogo no mundo do trabalho.

4.1. Psicologia social crítica

Antes de entrarmos mais profundamente nos conceitos principais desta

perspectiva é importante situarmos como, no Brasil, tal perspectiva tem ligação direta

com a visão de psicologia crítica que vinha sendo trabalhada por Silvia Lane desde os

anos 70, quando ela buscava uma psicologia social que pudesse contribuir para a

transformação social de nosso país. “A implementação de uma psicologia social crítica

inaugurava a ideia de indissociabilidade entre a teoria e a prática, conferindo ao

pesquisador o papel de agente político, responsável pela transformação da realidade e

promotor de emancipação" (Lima, Ciampa e Almeida, 2009, p.224). Na apresentação

do livro Psicologia Sócio-histórica (Uma perspectiva crítica em psicologia), lançado em

2001, os autores15 fazem tal menção. “A professora Silvia Lane entra, então, em

nossas vidas, nos ajudando a encontrar o caminho que poderia nos aproximar de uma

psicologia que falasse da vida vivida. Uma psicologia que pudesse ser desveladora

das condições de vida em nosso país, denunciando-as como fonte de sofrimento

psicológico. Buscamos, então, novas referências metodológicas, com o materialismo

histórico e dialético e referências teóricas que fundamentassem a crítica à psicologia e

a elaboração de algo novo – Leontiev, Vigotski, Politzer, Luria e outros.” (Bock,

Gonçalves, Furtado, 2007, p.10). Como veremos durante todo este capítulo o caminho

teórico metodológico aqui apresentado já vinha sendo desbravado por Lane em busca

de uma psicologia mais atuante e condizente com a nossa realidade social. “No final

da década de 70 e início da de 80, nos deparamos com a obra de Alex Leontiev,

continuador das propostas de Vigotski, e com ele surge também todo um grupo de

cientistas soviéticos que haviam sofrido a repressão stalinista à psicologia, dos quais

15

Ana M. Bahia Bock; M. Graça M. Gonçalves; Odair Furtado. Os autores foram orientandos da Prof.

Silvia Lane no curso de pós-graduação em Psicologia Social da PUC-SP

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além de Vigotski, no Ocidente só se conheciam os trabalhos de Luria, pois a

psiconeurologia era então a única psicologia admissível”. Em outro trecho, Silvia

aponta para as categorias dialéticas que constituem o psiquismo e que seriam

essenciais na perspectiva sócio-histórica 16 . “Dando continuidade aos estudos de

Vigotski, Alex Leontiev (1978) sistematizou como categorias dialéticas que constituem

o psiquismo humano a Atividade, a Consciência e a Personalidade, as quais se

desenvolvem pela mediação da linguagem e do pensamento, portanto, na sua

essência, são sociais, já que o ser humano só o é na relação com os outros.” (Lane,

1995, p. 56)

Uma vez feitas as devidas considerações históricas, passamos aos principais

pressupostos presentes nesta perspectiva.

A psicologia sócio-histórica tem as suas bases na psicologia histórico-cultural

de Vigotski (1896-1934) e traz uma proposta de psicologia social crítica que enxergue

os fenômenos psicológicos dentro de uma perspectiva histórica, entendendo os

processos como construção social. Tal postura permitiria a psicologia desvendar os

fenômenos psíquicos em sua integralidade, afastando-se da fragmentação muitas

vezes vista na psicologia (como na psicologia industrial) e também da naturalização

destes, reflexos da ideologia vigente. Assim a psicologia sócio-histórica encontra em

seus pressupostos epistemológicos e teóricos fundamentos para conceber uma

psicologia social crítica.

“Entendemos que a perspectiva sócio-histórica responde epistemologicamente a essa exigência e se coloca, por isso, ao lado daquelas que hoje procuram a construção de um saber crítico no campo da psicologia, no qual as contradições são tomadas como próprias da complexidade do fenômeno psicológico e da subjetividade.” (Kahhale e Rosa, 2009, p.23)

Neste sentido a psicologia sócio-histórica se posiciona contra a visão positivista

que dominou a psicologia em seu início e que serviu de base epistemológica para a

primeira fase da psicologia no mundo do trabalho, a psicologia industrial que

enxergava o fenômeno psicológico como algo isolado do fenômeno social. Tal visão se

coloca como oposta a visão liberal predominante na psicologia até então, que adota

uma concepção de natureza humana, capaz de naturalizar os fenômenos psíquicos

como se estes estivessem esperando para serem desenvolvidos, independente do

16

No decorrer de seus estudos, Silvia Lane iria sugerir a alteração da categoria Personalidade conforme

trabalhada por Leontiev, pela categoria Identidade conforme trabalhada por Antonio da Costa Ciampa,

perspectiva que também adotamos neste trabalho.

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momento histórico, ou contexto social. Esta visão crítica permite ao psicólogo atuando

no mundo do trabalho, enxergar os fenômenos de uma maneira menos fragmentada

do que fazia até então. Durante muito tempo a psicologia atuou dentro das

organizações com uma postura muito pouca crítica, apenas de psicologia aplicada aos

interesses das teorias de administração vigentes, desde o taylorismo, até mais

recentemente o toyotismo. Vimos que esta é uma das grandes preocupações recentes

dos psicólogos que militam no campo do trabalho. Como o psicólogo pode contribuir

para criar condições de promoção de saúde para o trabalhador? Como fazer com que

o trabalho possa ser instrumento de desenvolvimento e não de exploração? A

perspectiva crítica da psicologia sócio-histórica atua neste sentido e ao trazê-la para o

debate acerca da atuação do psicólogo no mundo do trabalho, pretendo avançar em

relação a estes pontos, lançando luz sobre novas possibilidades.

A psicologia sócio-histórica trouxe avanços em relação às teorias vigentes até

então na psicologia social (teorias que serviam de plano de fundo para a atuação do

psicólogo do trabalho) no que diz respeito a vencer a visão dicotômica entre

subjetividade e objetividade, interno e externo, trazendo um método capaz de romper

com a postura descritiva vigente, propondo uma análise mais profunda através do

método materialista dialético capaz de reconhecer o trabalhador em toda a sua

complexidade, entendido como ser histórico e que, portanto, requer uma interpretação

capaz de descortinar as complexidades presentes no seu dia a dia. Gonçalves M.G.,

(2007) fala a respeito do método materialista histórico.

“O pensamento e o método dialéticos vão aparecer na psicologia sócio-histórica, uma nova proposta inaugurada por Vigostiki. Essa nova proposta surge exatamente a partir da crítica a separação entre objetividade e subjetividade. E, ao mesmo tempo, da consideração da historicidade como característica fundamental das coisas. Parte-se da consideração do caráter histórico do movimento social em que estão inseridos os indivíduos. E do entendimento de que esse movimento é dialético, ou seja, tendo por base a contradição, é um processo contínuo em que há unidade e luta de contrários, transformação da quantidade em qualidade e superação (negação da negação).” (Gonçalves, M., 2007, p.49).

Como mencionado anteriormente no capítulo sobre a psicologia no mundo do

trabalho, em sua origem a psicologia se estabeleceu como uma ciência com base em

pressupostos objetivistas, o positivismo, em que o ser humano aparecia como um

elemento que precisava ser explicado e sua individualidade legitimada conforme

ideologia liberal vigente. Na psicologia aplicada, ou psicologia industrial esta visão

contribuiu para que a ideologia Taylorista, que buscava a adaptação do homem à

máquina prevalecesse. A partir desta visão o trabalhador não era a prioridade da

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psicologia do trabalho, ou não conseguíamos enxergá-lo como tal. Mais do que isto a

dificuldade naquele momento e a partir da visão positivista era enxergar as diversas

dimensões envolvidas no dia a dia do trabalhador. Vejo que a visão histórica e

dialética que enxerga o ser humano em constante movimento de construção e

reconstrução com o social pode ajudar o psicólogo enxergar o trabalhador e os

fenômenos inerentes ao trabalho dentro das organizações de uma forma mais crítica,

ou por que não dizer, mais clara.

“Entendemos que a psicologia sócio-histórica pode ser vista como possibilidade de oferecimento de uma leitura da subjetividade e do campo psicológico capaz de escapar de armadilhas que muitas vezes permitiram a psicologia o pacto e a legitimação de formas de controle, normatização e exclusão. A perspectiva sócio-histórica, ao empreender esse esforço, contrapõe-se a perspectiva iluminista da liberdade individual e aos processos normatizadores do projeto moderno, sem contudo eliminar ou anular o sujeito.” (Kahhale e Rosa, 2009, p.50)

A proposta defendida neste trabalho é a de levar esta visão crítica para dentro

das organizações, buscando a emancipação do trabalhador, descortinando os

fenômenos organizacionais, para podermos trabalhar de forma a quebrar com o status

quo e de fato avançarmos. O exemplo das fábricas recuperadas, alvo da análise deste

trabalho carrega uma oportunidade ao mesmo tempo em que revela já um movimento

de nosso tempo. Vimos que o trabalhador mesmo tendo a oportunidade de assumir o

controle do processo produtivo e da gestão, organizado no formato de cooperativa,

ainda encontra inúmeras dificuldades para se reconhecer como um sócio-trabalhador

repetindo muitas vezes o comportamento ainda de empregado a que estava tão

acostumado. Neste sentido, as possibilidades de emancipação a partir do trabalho que

se abrem para este indivíduo ainda são pouco exploradas, devido à sua dificuldade em

recriar um novo papel. Para avançarmos em relação a esta discussão acerca de um

papel crítico do psicólogo dentro das organizações, vamos inicialmente recuperar

alguns conceitos da psicologia sócio-histórica.

4.3. Historicidade

A historicidade é um dos pressupostos fundamentais da psicologia sócio-

histórica que entende o ser humano como produto e produtor de seu tempo em

constante movimento com o social, em relação dialética. Pensar que o ser humano

sofre as influências de seu tempo em seu desenvolvimento é fundamental para

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fugirmos das visões impostas de forma ideológica. Dentro desta perspectiva o

indivíduo se forma como tal, como ser social ativo e histórico e não de forma natural

como víamos na perspectiva do liberalismo.

“O projeto de Vigotski dá um salto qualitativo no sentido de superar as dicotomias sujeito x objeto, subjetividade x objetividade, indivíduo x sociedade, mundo interno x mundo externo. Ao redefinir natureza humana, imprime-lhe o caráter histórico, social, dialético, portanto, não é dada, nem intrínseca ao homem, mas construída histórica e socialmente. Neste sentido, não há estruturas nem processos predeterminados pela natureza, o que hoje consideramos tipicamente humano poder ser alterado, não é eterno.” (Sanches e Kahhale, 2003, p.39)

Kahale e Rosa apontam para a importância da historicidade dentro da visão de

mundo da psicologia sócio-histórica.

“A questão da história passa a ser uma categoria analítica. Historicidade. Ou seja, os atos e os acontecimentos sociais e pessoais são produtos da ação dos homens entre si no mundo, são simbolizados e possuem intenções e significados construídos nesse processo de existência.” (Kahhale e Rosa, 2009, p.35)

O olhar sobre o trabalhador deve também ter este enfoque histórico.

Evidentemente que a evolução histórica do capitalismo implica nas condições atuais

postas para o trabalhador. Observá-lo em seu local de trabalho pressupõe entender o

desenvolvimento do percurso até aqui. As fábricas recuperadas não são um

movimento que acontece ao acaso, não é sem razão que elas se iniciam com maior

pujança na década de noventa no Brasil, período em que as políticas neoliberais não

davam conta de oferecer postos de trabalho suficientes aos trabalhadores. Também

não são obra do acaso as diferentes formas de atuação do psicólogo no mundo do

trabalho no decorrer da história.

Furtado (2003), (2007), (2009) aponta para a importância de o psicólogo

reconhecer a historicidade ao tentarmos entender a categoria trabalho.

“O próprio desenvolvimento da história da humanidade desembocou na construção das sociedades de classes e na dominação do homem pelo homem. Esse fator histórico produz desigualdade que vai além dos fatores ambientais. Ela não é provocada por elementos biológicos, mas pela forma particular do desenvolvimento histórico – a desigualdade econômica, fruto da divisão social do trabalho e do aparecimento da mercadoria, que irá instrumentar a capacidade

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criadora do homem. Mais adiante. A noção de indivíduo é uma conquista da humanidade e baseia-se na diferença, mas a questão que se apresenta é se é possível exercer a sua individualidade.” (Furtado, 2007, p.81)

Convoco novamente Kahale e Rosa para lembrar porque estou sugerindo a

visão de historicidade como uma visão que poderá contribuir para que a psicologia

social do trabalho e das organizações enxergue o trabalhador a partir de uma visão

crítica, que contemple não apenas o trabalhador, ou a organização, ou o sistema

econômico, mas que nos ajude a enxergar as múltiplas variáveis que compõe o

fenômeno, contribuindo para que as ações de intervenção do psicólogo sejam ações

emancipatórias e não apenas de manutenção ou controle.

“Isso porque, quando se deixa de reconhecer que as leis sociais não são naturais, quando se perde a perspectiva histórica na análise do humano, quando se opera a análise do individual sem reconhecer as mediações sócio-históricas dele constitutivas, constrói-se um saber conservador e pactuado com o status quo social, impedindo ou negando a constituição do sujeito da transformação social, de modo que esse saber possa orientar sua práxis na direção da construção de relações sociais mais igualitárias.” (Kahhale e Rosa, 2009, p.20)

A partir da experiência das fábricas recuperadas é possível enxergar o trabalho

como elemento de transformação e não de exploração? Como podemos contribuir

para isto? São algumas perguntas que pretendo responder a partir deste trabalho.

Parece-nos em um primeiro momento que a dificuldade que vemos dos trabalhadores

se reinventarem como sócios-trabalhadores traz esta questão no seu bojo. A

representação de trabalho a que eles foram apresentados durante toda uma vida

sempre foi a de empregado, marcando assim a sua identidade. Agora se assumir

como dono do próprio negócio é uma novidade que muitos ainda não conseguiram

realizar, ainda mais quando continuamos a ter o sistema capitalista e, por conseguinte,

o emprego como forma hegemônica de trabalho. As dúvidas e incertezas sobre a nova

forma de trabalho reveladas nas histórias destes trabalhadores mostram um pouco

desta angústia.

4.4. Condição humana

Outro elemento importante na perspectiva sócio-histórica está ligado à

concepção de condição humana ao invés da visão de natureza humana. O liberalismo

pregava a visão de natureza humana como algo espontâneo, que iria legitimar a

questão da individualidade, pilar central de sua ideologia que iguala o ser humano e

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exige liberdade para que as potencialidades possam ser desenvolvidas. A natureza

humana embute a noção de que o desenvolvimento virá de forma natural. A Psicologia

sócio-histórica propõe a noção de condição humana no sentido de revelar as

potencialidades que não serão atingidas naturalmente; na verdade, elas terão de ser

conquistadas, e muitas vezes não o serão por falta de condições ou oportunidades

negadas por conta de aspectos socioeconômicos. “Por tudo isso, é possível dizer que

o homem, por sua característica sócio-histórica, não nasce pronto. Cada indivíduo

aprende a ser um homem. O que a natureza lhe dá quando nasce não lhe basta para

viver em sociedade. É-lhe ainda preciso adquirir o que foi alcançado no decurso do

desenvolvimento histórico da sociedade humana.” (Furtado, 2007, p.80). As pessoas

não são iguais neste sentido, não no que diz respeito a oportunidades. Bock (2003) diz

que ao defender que o ser humano precisava de melhores condições de vida para

aflorar todo o seu potencial o capitalismo estava produzindo a sua própria defesa. No

sentido da condição humana o homem precisa ser construído. Ele não vem pronto, a

sua relação com os outros homens, com a humanidade no sentido histórico é que o

forja, sendo então construído socialmente e produtor de sua existência. O discurso

liberal de que todos têm as mesmas oportunidades, mascara as dificuldades oriundas

de aspectos socioeconômicos. Vemos, por exemplo, nas organizações de trabalho a

reprodução de uma série de discursos que fragmentam o fato, isolando na vontade do

indivíduo a única variável para explicá-lo, como se outros fatores socioeconômicos,

por exemplo, não influíssem na situação. É o caso do discurso acerca da

empregabilidade que, como reproduzido, joga para o trabalhador a responsabilidade

exclusiva pelo seu sucesso ou fracasso em termos de carreira, entregando a ele a

responsabilidade por conseguir fazer-se empregar, como se dependesse apenas de

sua vontade se qualificar para tanto. Olhar por este prisma parece ser dever do

psicólogo preocupado com a saúde do trabalhador, sob pena de estarmos nós

mesmos contribuindo para a disseminação de discursos como este que

responsabilizam apenas o trabalhador e que acabam por gerar a manutenção do

status quo.

“Considerando esta dimensão histórica e dialética do processo humano, parece-nos que, ao invés de utilizarmos a concepção de natureza humana, condição humana expressa melhor este caráter. Condição humana rompe com a visão de estruturas, predisposições ou potencialidades que precisam ser estimuladas pelo meio externo para se concretizarem. Esta concepção rompe com a visão de homem natural, racional e livre que vem se desenvolvendo desde o século XIX nas teorias psicológicas.” (Bock, 2007, p.33)

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Quando vemos os trabalhadores assumirem o controle da gestão e dos

processos de produção, estamos vendo mudanças nas condições materiais que

podem vir a possibilitar novas experiências a estes trabalhadores estabelecendo

condições para seu desenvolvimento de forma anteriormente negada. Não há nada de

natural neste processo, ele teve de ser conquistado, subvertendo a lógica que

conhecemos até então de forma que assumir o controle da gestão e dos processos de

produção é apenas o início de um longo caminho que ainda terá de ser percorrido por

estes trabalhadores em busca de seu desenvolvimento.

4.5. Perspectiva dialética em oposição à visão dicotômica

Olhar para a relação indivíduo-sociedade a partir desta perspectiva de

condição humana e não a partir de uma visão naturalizante de ser humano é possível

por conta de outro pressuposto epistemológico presente na perspectiva sócio-histórica,

a busca pelo rompimento com a falsa dicotomia existente entre indivíduo x sociedade;

objetivo x subjetivo; interno x externo presente na psicologia desde a sua origem.

“Indivíduo e sociedade, sujeito e objeto são, portanto, tomados dicotomicamente. Esse modo de apreensão do humano implica o que conhecemos como sua naturalização: na medida em que se configura a oposição objetividade x subjetividade e indivíduo x subjetividade, perde-se a possibilidade de reconhecer a mediação entre ambos. O sujeito não pode ser compreendido como sujeito constituído historicamente.” (Kahhale e Rosa, 2009, p.22)

O materialismo histórico e dialético traz os referenciais capazes de quebrar a

visão dicotômica presente em grande parte da história da psicologia no mundo do

trabalho, portanto, a possibilidade de enxergar o movimento, fazendo uma

interpretação ampla e não descritiva como tínhamos até então. Estudar o fato em seu

processo histórico parece ser um avanço do ponto de vista do seu pleno

entendimento e que permite ao psicólogo do trabalho novas formas de intervenção e

análise abrindo a possibilidade para superarmos algumas contradições presentes no

cotidiano do trabalhador.

“O materialismo histórico e dialético representa, então, a possibilidade metodológica de abordar a relação indivíduo-sociedade de uma nova forma. Reconhecendo-se as determinações históricas, as contradições sociais, o antagonismo de classes, as questões ideológicas, o processo de alienação, é possível investigar os aspectos particulares da relação do indivíduo com a sociedade em cada situação. É possível desenvolver procedimentos e instrumentos de pesquisa que captem não apenas o dado imediato, não apenas o

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resultado empírico, mas as mediações responsáveis pela constituição dos processos históricos e os resultados concretos.” (Bock e Gonçalves, 2003, p.80)

O psicólogo nas organizações deve adotar conduta analítica, reconhecendo as

múltiplas variáveis envolvidas em seu trabalho. Saber reconhecer os processos

organizativos, a cultura organizacional, o contexto econômico e o ambiente social são

necessidades para este profissional tentar avançar em relação a uma postura crítica

no seu dia a dia. O pensamento dialético traz esta oportunidade para o psicólogo

dentro das organizações, uma vez que este expõe a contradição presente na falsa

dicotomia entre objetividade e subjetividade e acaba por possibilitar a sua superação à

medida que enxerga objetividade e subjetividade em sua relação de mediação, um

interferindo no outro.

Como vejo, não faz sentido olharmos para o trabalhador de forma apartada de

seu ambiente de trabalho, as organizações ou como nos propõe Spink, dos processos

organizativos. Uma vez que enxergar o trabalhador em suas relações pressupõe

entendermos a forma de estruturação da organização e enxergar as suas variáveis

interferindo no trabalhador, aspectos como cultura organizacional, segmento de

negócio, estratégia, organização do trabalho certamente irão interferir no

desenvolvimento ou não do trabalhador e em como o seu trabalho pode ser fonte de

promoção de saúde, ou se ao contrário, pode ser fonte de sofrimento psíquico. No

âmbito do objeto de análise me parece que a visão que enxerga o todo deve ser

preservada, conforme sugere Spink (1996) neste caso a visão dialética da psicologia

sócio-histórica traz importantes contribuições para o psicólogo desvelar o trabalho.

4.6. Método dialético

A psicologia sócio-histórica encontra no método materialista histórico e dialético

as premissas para avançar em relação ao modelo positivista que naturaliza os

fenômenos sociais e com isso avançar em relação a uma psicologia social crítica que

busque enxergar os fenômenos psíquicos em sua relação com o meio, considerando a

historicidade, tomando como base o conceito de condição humana e propondo uma

visão que se posiciona contra a dicotomia no entendimento da relação indivíduo-

sociedade. Nesta concepção o psiquismo se constitui na relação dialética com a

natureza, o homem influência e é influenciado por ela, sujeito e objeto

simultaneamente.

O método dialético traz enormes possibilidades para o psicólogo nas

organizações, à medida que é um método capaz de romper com a postura descritiva

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vigente e propondo uma análise mais profunda capaz de reconhecer o trabalhador em

toda a sua complexidade, entendido como ser histórico e, portanto, que requer uma

interpretação capaz de descortinar as complexidades presentes no seu dia a dia.

Bock (2003) assim sintetiza o método materialista histórico e dialético.

Uma concepção materialista, segundo a qual a realidade material tem

existência independente em relação à ideia, ao pensamento, à razão;

existem leis na realidade, numa visão determinista; e é possível conhecer

toda a realidade e suas leis.

Uma concepção dialética, segundo a qual a contradição é característica

fundamental de tudo o que existe, de todas as coisas; a contradição e sua

superação são a base do movimento de transformação constante da

realidade; o movimento da realidade está expresso nas leis da dialética (lei

do movimento e relação universais; lei da unidade e luta de contrários; lei

da transformação da quantidade em qualidade; lei da negação da negação)

e em suas categorias.

Uma concepção histórica, segundo a qual só é possível compreender a

sociedade e a história por meio de uma concepção materialista e dialética;

ou seja, segundo a qual a história deveria ser analisada a partir da

realidade concreta e não a partir de ideias, buscando-se as leis que a

governam (visão materialista); por sua vez, as leis da história são as leis do

movimento de transformação constante, que tem por base a contradição;

portanto, não são leis perenes e universais, mas são leis que se

transformam; não expressam regularidade, mas contradição (visão

dialética); nesse sentido, as leis que regem a sociedade e os homens não

são naturais, mas históricas; não são alheias aos homens, porque são

resultado de sua ação sobre a realidade (trabalho e relações sociais); mas

são leis objetivas, porque estão na realidade (trabalho e relações sócias);

mas são leis objetivas, porque estão na realidade material do trabalho e das

relações sócias; entretanto, essa objetividade inclui a subjetividade porque

é produzida por sujeitos concretos, que são, ao mesmo tempo, constituídos

social e historicamente. (Bock,2007,p.33)

Levar esta perspectiva de homem em constante movimento que enxerga o

trabalhador a partir das categorias de análise da perspectiva sócio-histórica,

notoriamente aquelas que são fundantes do nosso psiquismo é a proposta para fazer

com que o psicólogo nas organizações consiga olhar para o movimento do trabalhador

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e buscar o seu desenvolvimento por estes parâmetros. Também a partir do método

dialético poderíamos refletir de forma mais realista, em minha opinião, todas as

variáveis que compõe o fenômeno trabalho. A saber. Política, econômica,

organizacional, psíquica.

“O método busca de forma consciente e deliberada apreender o movimento, as relações e as transformações existentes nos fatos; necessita de ferramentas para se viabilizar, necessita de critérios, de categorias de análise. Nesse processo do pensamento, as categorias de análise cumprem a função de auxiliar a desvendar os fenômenos, saindo do nível das aparências para apreender seu processo de concretude, suas relações de movimento.” (Kahhale e Rosa, 2009, p.26)

Enxergar o trabalhador e os processos organizacionais do ponto de vista da

psicologia sócio-histórica – que irá contextualizá-los em termos históricos

(globalização, empregos, crise econômica, etc.) e entendê-los se relacionando com o

ambiente de maneira dialética, produzindo subjetividade a partir da interação com o

social e da inter-relação entre as categorias fundantes do psiquismo humano,

atividade, consciência e identidade – é algo que vem sendo proposto por autores

ligados à psicologia do trabalho, como Odair Furtado, Sergio Lessa, Bernardo

Swartman, entre outros. Como vemos na citação de Furtado (2003).

“Do ponto de vista da psicologia sócio-histórica, pensamos questões relativas às relações de trabalho e ao trabalhador, em primeiro lugar, através das categorias de análise da Consciência, Atividade e Identidade... Mais adiante no mesmo texto ele diz sobre entendimento da subjetividade” Para a psicologia sócio-histórica, esta forma de compreensão se dá através da análise das três categorias básicas do psiquismo mencionadas acima. A partir dessas categorias procuramos, através da linguagem, formas de compreender o campo dos significados, que constituem a subjetividade social e o campo do sentido pessoal, elemento da configuração subjetiva do sujeito. Consideramos também o sujeito em duas perspectivas: a do ser humano genérico e como singularidade na condição de um indivíduo determinado histórica e socialmente. (Furtado, 2003, p. 231)

O meu objetivo neste trabalho é ampliar esta discussão, a partir da experiência

de gestão de pessoas nas fábricas recuperadas, contribuindo para uma psicologia

crítica dentro das organizações que coloque o trabalho a serviço da saúde do

trabalhador e não como causa de sofrimento psíquico. Para tanto a proposta é

entender a promoção de saúde e as relações de trabalho a partir das categorias

atividade, consciência e identidade. Ao reconhecermos as categorias atividade,

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consciência e identidade como elementos fundamentais para a constituição do

psiquismo e subjetividade, temos uma grande oportunidade para entender as relações

de trabalho e buscar a promoção de saúde do trabalhador. Ao enxergarmos estas três

categorias articuladas entre si de maneira dialética surgem oportunidades para

analisar as relações de trabalho de diferentes perspectivas (todas interligadas). A

consciência crítica ou fragmentada do trabalhador que o leva a uma inércia em relação

a romper com elementos determinantes de uma atividade que pouco contribui para

seu desenvolvimento. Podemos ainda buscar entender a relação a partir do conceito

de identidade que pode se apresentar como mito quando reposta, cristalizada, ou

como metamorfose quando se reinventa e transforma e emancipa, neste caso pensar

a carreira como um eixo de desenvolvimento em que o trabalho aparece como

oportunidade de desenvolvimento do indivíduo é uma perspectiva de análise para o

psicólogo atuante em organizações. No caso aqui apresentado, das fábricas

recuperadas, vemos nitidamente a possibilidade de colocarmos o trabalho a serviço da

carreira do trabalhador, de seu projeto de vida. No entanto, esta possibilidade precisa

ser afirmada na prática. Vimos no trabalho de Esteves (2010) que um dos grandes

entraves para que os trabalhadores nas fábricas recuperadas se identifiquem com a

imagem de sócio-trabalhador é a repetição do formato de organização do trabalho a

que estavam acostumados em suas experiências anteriores, aliada a todo o processo

de representação social que tem de trabalho visto como emprego. Neste caso,

podemos ainda buscar entender as relações de trabalho a partir da categoria atividade,

sua influência na consciência e saúde do trabalhador, analisar o trabalho prescrito e

real. Na verdade, como vimos acima, nunca enxergaremos uma categoria ou outra,

afinal são apenas pontas de um novelo que ao começar a ser desenrolado certamente

nos levam as demais.

Vejamos em maiores detalhes como poderíamos entender o trabalho a partir

da inter-relação destas categorias, de forma a viabilizar uma atuação crítica do

psicólogo dentro das organizações.

4.7. Atividade

Certamente a categoria atividade ganha um destaque especial na atuação do

psicólogo ligado ao trabalho. Dentro da perspectiva aqui adotada, que se baseia na

teoria desenvolvida inicialmente pela escola russa por autores como Luria, Leontiev e

Vigotski, atividade é uma das categorias centrais da formação do psiquismo humano.

Segundo Furtado, 2005, “A atividade pode ser considerada como categoria básica da

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formação do psiquismo, o trabalho como condição fundante da própria humanidade, e

o processo produtivo, o fio condutor da história da humanidade e o desenvolvimento

cultural da humanidade” (Furtado, 2003, p.219) É a partir da atividade que o homem

se torna homem, trava contato com a humanidade, internaliza o social e devolve a ele

a sua contribuição. A atividade, conforme entendida na psicologia sócio-histórica

implica em movimento, em dialética, na relação constante de troca entre o indivíduo e

a sociedade.

“A categoria atividade deriva da relação primordial por nós mencionada anteriormente: o uso da ferramenta como indutor de consciência quando o homo habilis passa a transformar deliberadamente a natureza como forma de garantir sua sobrevivência. A transformação consciente da natureza significa trabalho humano. Isso significa dizer que o fazemos intencionalmente, e essa conquista humana produziu um correlato psicológico que Vigotski denominou atividade.” (Furtado e Svartman, 2009, p.82)

A atividade aparece como categoria fundamental para entendermos o

desenvolvimento do ser humano e a sua formação em condição dialética com o social,

uma vez que ela propicia ao homem interferir no social e receber deste a carga

histórica da humanidade. Segundo a psicologia sócio-histórica a atividade tem papel

preponderante na formação do nosso psiquismo, pois é através dela que o homem se

apropria do mundo, internalizando e transformando o mundo externo em mundo

interno. Ao transformar o mundo estamos construindo a nós mesmos.

“O homem transforma a natureza com sua atividade por meio dos instrumentos, e assim transforma a si próprio. Dessa maneira ele se forma em uma relação dialética com a realidade social, sem que, no entanto, sua constituição no plano individual se dê como mera transposição plana individual/plano social, mas como resultado de um processo de configuração, que indivíduo e sociedade não mantêm uma relação isomórfica entre si. Logo o movimento de apropriação envolve a atividade do sujeito, contém a possibilidade do novo, da criação.” (Aguiar, W. 2007 p.98)

Tendo a atividade relevância tão grande na produção de subjetividade me

parece fundamental olharmos para a atividade do sujeito enquanto atividade

profissional. Mais do que isto, esta parece ser uma possibilidade de desenvolvimento,

de colocar o indivíduo em movimento ao convidá-lo a um processo de reflexão sobre

suas atividades e o significado das mesmas na consciência de si. Sendo assim parte

do nosso trabalho como psicólogo dentro das organizações deveria se dar no sentido

de buscar propostas de capacitação profissional que contribuam para que o indivíduo

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reflita sobre suas atividades, com o intuito de torná-las conscientes, afastando-o da

chamada atividade reflexa, que só contribui para a manutenção de uma situação

estática, cristalizada.

Nas fábricas recuperadas temos uma ótima oportunidade para colocar o

trabalho a serviço dos projetos do trabalhador. Uma das principais questões que tem

impedido o desenvolvimento mais fluido da identidade de sócio-trabalhador nas

fábricas recuperadas é o fato de os processos de trabalho estarem organizados ainda

como antigamente, reproduzindo um modelo que pouco contribuía para a saúde do

trabalhador. Trabalho entendido como parte de um projeto de promoção de saúde que

possibilite a evolução do indivíduo e a realização concreta de novas experiências se

reconstruindo constantemente pode ser uma realidade.

A atividade conforme encarada na psicologia sócio-histórica aparece como

categoria não dissociada da consciência. Neste caso como base material que dá as

condições para que a consciência se desenvolva no ser humano, se distanciando

assim da visão mentalista de consciência. É a partir do trabalho, do manuseio das

ferramentas que o indivíduo propicia a ele próprio a possibilidade de relação com o

social, criando as condições para a consciência.

Furtado e Svartman apontam para a importância da atividade e de sua inter-

relação com o pensamento e consciência para o entendimento do desenvolvimento do

psiquismo humano. Afirmam os autores que,

“O pensamento, como expressão dessas funções e dos sentidos, está articulado com a consciência e, por meio dela, com o campo de significados (sociais), assim como a consciência está conectada com o pensamento e sua produção de sentido. Podemos seguramente afirmar que não existe pensamento sem significado e consciência sem sentido; ambos - pensamento e consciência – têm uma dinâmica que garante o trabalho do psiquismo humano juntamente com a atividade, que é a base material desse processo, constituem categorias importantes para a compreensão desse fenômeno (o nosso psiquismo).” (Furtado e Svartman, 2009, p.78)

Em outro texto, de 2003, Furtado, também nos apresenta tal relação.

“A psicologia sócio-histórica apresenta o problema da origem da atividade consciente do homem a partir de posições inteiramente distintas: as peculiaridades da forma superior de vida, genuína e exclusiva do homem devem ser buscadas na conformação sócio-histórica da atividade vital, relacionada ao trabalho social, ao uso de ferramentas e ao aparecimento da linguagem. Portanto, as raízes do surgimento da consciência do homem não devem ser procuradas nas singularidades da “alma” ou nos recônditos de seu organismo, mas nas condições sociais da vida historicamente constituídas.”

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(Furtado, 2007, p.76)

Não é novidade na psicologia do trabalho entender o trabalhador a partir da

categoria de atividade. Na perspectiva sócio-histórica, diversos autores, como Furtado

(2003), (2007), (2009), Svartman (2009), Codo (2003), vêm trabalhando esta relação.

No entanto, ela ainda é pouco explorada, a meu ver, na atuação do psicólogo dentro

de organizações. Minha proposta é trazer esta visão também para dentro das

organizações. Temos a oportunidade de olhar para o trabalho como fonte de

promoção de saúde, uma vez entendida a relevância da atividade para o

desenvolvimento psíquico do ser humano. Fomentar a atividade como possibilidade de

movimento da identidade aparece como uma oportunidade para o psicólogo atuante

em organizações.

4.8. Consciência

Outra categoria de análise da psicologia sócio-histórica que deve ser

considerada como ponto de reflexão na forma de atuar junto ao trabalhador é a

consciência que se apresenta como categoria fundamental para o processo de

entendimento do desenvolvimento humano, uma vez que é a consciência que se

apresenta como a forma de nos relacionarmos com o mundo, à medida que é a partir

dela que consigo apreender o mundo objetivo transformando-o em ideias, e

encontrando espaço para a própria individualidade. “O homem ao construir seus

registros (psicológicos), o faz na relação com o mundo, objetivando sua subjetividade

e subjetivando sua objetividade.” (Aguiar. W, 2007, p.96) Para a psicologia sócio-

histórica a consciência está intimamente relacionada à atividade uma vez que é a

partir do manuseio dos instrumentos que o homem toma contato com sua condição de

ser histórico, que a transforma e é transformado por ela. É a partir do manuseio do

instrumento (atividade) que o indivíduo produz a abstração, permitindo-o se apropriar

do mundo exterior, significando-o, agora, a partir de suas experiências.

“A consciência, dessa forma, se constitui a partir dos próprios signos, ou seja, de instrumentos construídos pela cultura e pelos outros que, quando internalizados, se tornam instrumentos internos e subjetivos da relação do indivíduo consigo mesmo. O signo seria tudo aquilo que possui um significado e se remete a algo situado fora de si mesmo. É o elemento que integra as funções psíquicas superiores.” (Aguiar. W, 2007, p. 101).

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Neste processo, a palavra tem papel fundamental, pois é a partir das palavras,

da mediação da linguagem, que começamos a significar o mundo, a partir de um

contexto histórico e social. É a partir da mediação da linguagem que os significados

produzidos socialmente ganham um caráter pessoal, fazendo a síntese entre

objetividade e subjetividade. A atividade compreendida no campo da consciência se

daria também a partir da linguagem que permite a representação da realidade no

pensamento.

“Subjetividade e objetividade se constituem uma à outra sem se confundirem. A linguagem é mediação para a internalização da objetividade, permitindo a construção de sentidos pessoais que constituem a subjetividade. O mundo psicológico é um mundo em relação dialética com o mundo social. Conhecer o fenômeno psicológico significa conhecer a expressão subjetiva de um mundo objetivo/coletivo.” (Bock, 2007, p.23)

Desta forma a psicologia sócio-histórica enxerga que o fenômeno psíquico não

tem origem no próprio indivíduo e sim a partir de uma construção social. Como vimos

anteriormente, esta construção é histórica, em que o sujeito vai entrando em contato

com a humanidade à medida que se relaciona com os signos sociais, e os internaliza,

dando significados pessoais aos mesmos, ou re-significando-os de acordo com sua

própria história. Tal visão fica ainda mais explícita na fala de Sanches e Kahale, que

trazem vigotski para a discussão ao lembrarem de que para o autor os aspectos

psicológicos originam-se a partir das relações sociais internalizadas.

“Para Vigotsky (1984), a natureza psicológica dos homens origina-se no conjunto de relações sociais internalizadas – o social é transformado em psicológico – constituindo-se, assim, seu mundo interno ou sua subjetividade. O indivíduo internaliza o mundo externo, o que significa que ele reconstrói internamente as atividades e tudo o que ocorre externamente a ele. Não significa uma simples reprodução do mundo externo no interno, mas a transformação de um processo interpessoal e intrapessoal.” (Sanches e Kahhale, 2003, p.37)

A consciência aparece como instrumento que capacita o homem a modificar o

social, a enxergar de forma diferente a sua atividade, a planejar a sua atividade e, por

que não, identidade. Quando desenvolvemos a consciência crítica que permite ao

indivíduo enxergar-se em sua relação com o social estamos abrindo espaço para este

indivíduo ser agente de sua constituição. E tal relação, como nos mostra Furtado se dá

a partir da interligação da consciência com a atividade. “A atividade humana ganha o

seu estatuto ao mesmo tempo em que é criada na forma de trabalho. É a condição de

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modificação consciente da natureza através do trabalho que permite a constituição da

atividade consciente do homem.” (Furtado, 2007, p.218)

É esta consciência que vai permitir ao trabalhador planejar a sua vida,

construindo o seu projeto de vida e tendo o trabalho a serviço de tal projeto. O

psicólogo pode contribuir neste processo, facilitando o processo de reflexão do

trabalhador e ajudando-o a criar as bases para que seu projeto se viabilize. Temos na

experiência das fábricas recuperadas a concreta possibilidade de construirmos

juntamente com os trabalhadores, projetos de carreira que os permitam manejar o seu

trabalho e atividades como forma de viabilizá-los.

“O processo humano representa um grau de complexificação do processo grupal e comunicativo, que se configura como organização social e cultura mediada pela linguagem simbólica e arbitrária. O homem rompe com o “aqui e agora”, produz pensamento, sua ação é dotada de finalidade, intencionalidade; ele é capaz de planejar e antever suas ações, além de incorporar experiências anteriores. Enfim ele tem consciência, permitindo-lhe criar, inovar a partir da sua relação com o real e com outros homens, criando a história e com isso recriando a própria humanidade.” (Kahhale e Rosa, 2009, p.33)

Entendendo atividade e consciência como categorias inter-relacionadas, penso

que devemos mostrar como programas de capacitação profissional podem ajudar na

formação da chamada consciência crítica, ou seja, como eles podem funcionar como

espaço de reflexão do sujeito sobre a influência de suas ações no seu próprio

desenvolvimento e no papel que desempenha na organização, contribuindo para que o

mesmo tenha uma postura não alienada em relação ao seu próprio papel, bem como

em relação ao discurso da própria organização. Nas fábricas recuperadas todo o

processo de entendimento do que é ser sócio-trabalhador passa pela consciência de si,

e contribuir para desenvolvê-la permitindo que o trabalhador se aproprie de um projeto

que possa contribuir para o seu desenvolvimento é um dos desafios do psicólogo

envolvido neste cenário.

Pretendo ainda trazer para a discussão o conceito de identidade conforme

trabalhado por Ciampa e apresentado a partir do sintagma identidade-metamorfose-

emancipação, por entender que as categorias atividade e consciência estariam

intimamente relacionadas com o conceito de identidade proposto pelo autor. Sendo

esta última, como diz Silvia Lane, uma categoria síntese para entender a relação

indivíduo-social. “Nesta formulação, a Identidade seria uma categoria síntese na qual a

mediação das outras pessoas seria predominante. Não esquecendo jamais que estas

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categorias estão em mutua interdependência, umas imbricadas nas outras, assim

como as mediações se interpenetram” (Lane, 1995, p.59)

Adoto aqui proposta já feita por Silvia Lane, em 1995, quando a autora sugeria

que substituíssemos o conceito de personalidade conforme proposto por Leontiev,

1978, pelo conceito de identidade conforme a psicologia social vinha trabalhando,

especificamente a partir da teoria de identidade como metamorfose conforme

defendida em tese de doutorado por Antonio C. Ciampa e orientada pela própria Silvia

Lane.

“Nossas investigações nos levaram, porém, a algumas reformulações. A primeira emergiu em várias pesquisas que apontavam para a identidade como uma categoria, a qual culminou com o estudo de Antonio C. Ciampa (1987). Este, mediante a análise dialética de uma história de vida (severina), constata que a identidade social se constitui num processo de metamorfose/cristalização do Eu decorrente do conjunto das relações sociais vividas pelo sujeito. Ciampa também aponta para a necessidade social das instituições darem espaços para desempenho de novos papéis menos rígidos que permitam a inovação da identidade. Segundo Leontiev, a personalidade se constituiria das características peculiares ao indivíduo decorrentes das interações sociais, sendo, portanto, um processo contínuo. É nessa ênfase que está a semelhança entre Identidade e o que o autor denomina de personalidade. Julgamos que a substituição do termo evita os significados idealistas que este conceito traz historicamente.” (Lane, 1995, p. 56)

Assim teríamos atividade, consciência e identidade como categorias

fundamentais da psicologia social para entender o homem. “Ao estudar a identidade

de alguém – da Severina, como exemplo- estuda-se uma determinada formação

material, na sua atividade, com sua consciência - vale repetir- não como três coisas

justapostas, mas presença de todas em cada uma delas, como uma unidade.”

(Ciampa, 1987.p.151)

Uma vez tendo feito as devidas referências ao conceito de identidade conforme

trabalhado por Ciampa, e de como se inter-relaciona com os conceitos da psicologia

social que venho até então discorrendo, passo então a apresentar os principais eixos

presentes na teoria proposta pelo autor.

4.9. Identidade

Ciampa entende identidade como metamorfose, como um processo de idas e

vindas do indivíduo em processo dialético com o social, influenciando e sendo

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influenciado por este. Identidade é neste caso, um constante processo que permite ao

indivíduo se reinventar constantemente, ou não, cristalizando um personagem que os

outros o impõe. Identidade seria possibilidade de autonomia, liberdade e emancipação,

mas seria também possibilidade de controle, repetição e alienação. Nas palavras do

autor: “Defino identidade como processo de metamorfose, como um movimento das

transformações que vão configurando nossas identidades, seja como história de vida

um passado que se fez pela minha atividade - seja como projeto de vida -, um futuro a

ser buscado a partir de meu desejo - ou seja, desenvolver a competência de falar e

agir com autonomia para afirmar quem sou e quem gostaria de ser.” (Ciampa, 2006, p.

02)

A identidade vista como metamorfose é diferença e igualdade, diferença no

sentido individual em que o sujeito cria a sua própria história, legitimando-se como um

entre outros e igualdade no sentido de representar personagens sociais múltiplos que

o permitem ter continuidade e inserção nos grupos a que pertence. Neste sentido a

identidade é construção, reconstrução e desconstrução constantes, como diz o próprio

Ciampa. São múltiplos personagens que formam um, mantém-se e modificam-se em

um processo de constante metamorfose.

“Por ora, queremos apenas apontar o fato de que uma identidade nos aparece como a articulação de vários personagens, articulação de igualdades e diferenças, constituindo, e sendo constituída por, uma história pessoal” (Ciampa, 1987, p.157)

Para o autor a possibilidade de metamorfose de concretiza a partir do

movimento que fazemos de superação das identidades pressupostas, ou seja,

daqueles papéis de nós esperados e impostos socialmente. Sem desconsiderar a

importância de papéis pressupostos que, como visto anteriormente, nos dariam a

possibilidade de mantermos referências, a superação destes reconstruindo um novo

personagem, que representa a mim mesmo, traria o sentido de metamorfose, ou

desenvolvimento. Assim explica a metamorfose “Essa expressão do outro que também

sou eu consiste na metamorfose de minha identidade, na superação de minha

identidade pressuposta.” (Ciampa, 1987, p.181)

Dentro desta perspectiva há dois movimentos possíveis, (ou um não

movimento e outro movimento) o da identidade como metamorfose e o outro, (não

movimento) que o autor chamou de identidade mito. Neste último caso a identidade do

indivíduo é uma constante reposição de uma identidade pressuposta, é o que o autor

chamou de “fetiche da personagem” que ocorre quando o sujeito não consegue se

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enxergar como diferente do personagem que esta constantemente repondo. Neste

caso, há o impedimento da metamorfose. Para explicar esta situação Ciampa

apresenta o conceito de mesmice e da má infinitude. “Quando descobrimos o

fetichismo da personagem, falamos da dificuldade do indivíduo atingir a condição de

ser-para-si, criando o que chamamos de identidade-mito, o mundo da mesmice (de

não-mesmidade) e da má infinitude (a não superação das contradições).” (Ciampa,

1987, p.146) É um ciclo que nunca é interrompido, gerando a cristalização da

personagem e o impedimento do desenvolvimento do ser humano em todas as suas

possibilidades. Vimos no trabalho de Esteves (2010) que a formação da identidade de

sócio-trabalhador é ainda algo a ser buscado nas fábricas recuperadas. O autor

mostrou a dificuldade que os trabalhadores (antigos empregados) têm em se

reconhecer, agora, como sócio-trabalhadores e ainda identificou que tal dificuldade

encontra explicações principalmente na forma de organização do trabalho, que ainda

guarda semelhanças com a estrutura Taylorista de outrora.

“A pesquisa concluiu que a apropriação simbólica da identidade normativa de “cooperador engajado” depende da possibilidade de sua performance, fato que, para grande parte dos trabalhadores, é dificultado pela falta de autonomia para modificar o trabalho e pela fixidez em um posto de trabalho rígido.” (Esteves, 2010, p.01)

Em oposição a este ciclo, que se revela na identidade mito Ciampa nos

apresenta uma outra possibilidade que traz potencialidade de identidade metamorfose.

Para nos ajudar a compreender melhor este processo, faz-se necessário

apresentarmos os conceitos de Alterização: “Com este termo, alterização, se quis

expressar a ideia de uma mudança significativa – um salto qualitativo- que resulta de

um acúmulo de mudanças quantitativas, às vezes insignificantes, invisíveis, mas

graduais e não radicais. Assim, o que se está considerando é a conversão de

mudanças quantitativas em mudanças qualitativas.” (Ciampa, 1987, p.184) e

mesmidade “Se refere à superação da personagem vivida pelo indivíduo; é o outro

outro que também sou eu.” Segundo Aluisio Lima (2008) a possibilidade da

mesmidade e alterização tornam-se possíveis a partir do potencial para formular

projetos de identidade, cujos conteúdos não estavam previamente definidos,

aparecendo, segundo o autor, o sentido emancipatório da identidade.

Ciampa utiliza o conceito de personagem para ajudar a explicar a mediação

entre o indivíduo e o grupo. O personagem representaria as expectativas sociais sobre

o indivíduo, que, no entanto, as estaria representando tal qual um ator, podendo vir a

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ser autor de seu próprio personagem na medida em que consegue articular

expectativas sociais com seu próprio projeto de vida. O personagem pode funcionar

como reposição, lembrando que não necessariamente o fenômeno é ruim, podendo

ser positivo à medida que dá sentido de direção aos indivíduos, mas negativo na

medida em que se transforma na única possibilidade, aniquilando as outras

possibilidades de desenvolvimento identitário, ou papéis. Veremos adiante, durante a

etapa do diagnostico, que uma das grandes dificuldades que temos observado nas

fábricas recuperadas tem sido em relação à dificuldade que os trabalhadores

apresentam em romper com o papel esperado de empregado como elemento

constituinte de sua identidade, a constante reposição do personagem, alimentada não

apenas pelo mercado, mas também pela forma de organização do trabalho e ausência

de reflexão nas fábricas recuperadas, tem impedido o processo de metamorfose,

permitindo um novo personagem como o sócio-trabalhador. Veremos adiante, ao

falarmos de políticas de identidade e identidades políticas, que tampouco fortalecer o

personagem sócio-trabalhador seria solução, pois se corre o risco nestes casos (de

intensas políticas de identidade) de que o novo papel, mesmo que diferente do anterior,

e inclusive socialmente legítimo, venha ele agora a impedir o processo de

metamorfose no plano pessoal. A emancipação deve ser projeto coletivo (políticas de

identidade) e pessoal (identidades políticas).

Apesar de já sinalizar em 1987 no livro A Estória do Severino e a História da

Severina que o sentido da identidade metamorfose seria o da emancipação humana é

a partir de 199917 que este tema passa a ser mais discutido pelo autor. Tal processo

deveu-se pela constatação de que o mercado já se apropriava da metamorfose como

modelo, colocada como uma série de características esperadas no mercado. Desta

forma Ciampa enxerga a necessidade de ao falar em metamorfose da identidade falar

também de emancipação. Desde então o sintagma identidade-metamorfose-

emancipação vem sendo usado para designar a visão de identidade proposta por

Ciampa, que desta forma estaria sinalizando que iria analisar o sentido que as

metamorfoses estavam tomando, o da emancipação ou o da resignação ao mercado.

Nesta discussão outros dois temas ganham especial destaque nas discussões do

autor a respeito da identidade. São eles. Políticas de identidade e identidades politicas.

17

Aluísio Ferreira de Lima em artigo apresentado no XV Encontro Nacional da ABRAPSO, “Da

produção do não existente ao reconhecimento perverso: uma discussão sobre a persistência da racionalidade instrumental (politicamente correta) e a utopia do reconhecimento pós-convencional”, afirma que em 1999 no encontro nacional da ABRAPSO Ciampa anuncia o sintagma identidade-metamorfose-emancipação como o direcionador dos estudos sobre identidade que faria a partir de então.

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96

“Tenho me preocupado com a relação entre política de identidade e identidade política

como uma das questões mais atuais nesta área” (Ciampa, 2006, p.03)

Tais conceitos seriam fundamentais para entender o sentido de emancipação

da identidade a partir da tensão entre grupo e indivíduo. As políticas de identidade

seriam aquelas responsáveis por legitimar valores entre os membros de um grupo, são

responsáveis por normatizar as relações dos membros no grupo e dar parâmetros que

acabem por facilitar a pertença e inclusão, podendo, no entanto, ser positivas no

sentido de fortalecer um grupo, viabilizando sua luta em busca de emancipação, mas

também podendo impedir o processo de metamorfose da identidade pessoal à medida

que o grupo estabelece papéis rígidos que devem ser desempenhados sem

adaptações do script. A este respeito, Ciampa diz:

“É preciso considerar tanto a formação individual (da pessoa) como a coletiva (do profissional). Como qualquer luta pela emancipação necessariamente tem uma dimensão coletiva, a questão é como a política de identidade de um grupo que busca um sentido emancipatório para sua atuação pode interferir na formação do indivíduo de modo que ele, ao mesmo tempo, participe coletivamente da luta como membro do grupo e individualmente se concretize como alguém com capacidade de expressar sua singularidade como subjetividade que se constitui na trama da intersubjetividade. Trata-se de não impedir, de possibilitar a formação da identidade política do sujeito, como individualidade autônoma. [...] Uma política de identidade é valida na medida em que se apoia numa moral igualitária; uma identidade política, numa ética libertária” (Ciampa, 2006, p.02)

O conceito de identidade política, conforme desenvolvido por Ciampa, permite-

nos enxergar o processo de “negociação” indivíduo-grupo, à medida que é partir deste

processo negocial que o indivíduo consegue representar personagens que o incluem

em determinados grupos, como é o caso do sócio-trabalhador nas fábricas

recuperadas, dando sentido de direção e inclusão, mas que também pressupõe os

interesses pessoais como legítimos e que, portanto, podem mobilizar o grupo de forma

democrática. O conceito de identidade política nos permite enxergar o caminho da

identidade pessoal em direção à emancipação, sem negar o processo do grupo,

fundamental nesta busca. No presente trabalho buscamos fortalecer as políticas de

identidade que vão ajudar a consolidar um papel possível na sociedade, de sócio-

trabalhador, até então visto como improvável, estando os trabalhadores presos a um

único papel possível o de empregado, no entanto, não pretendemos desguarnecer do

entendimento a respeito também das identidades políticas, que seriam trabalhadas a

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partir dos projetos de vida destes trabalhadores. A respeito das identidades políticas

Lima (2007) trás esclarecedora posição.

“O conceito de identidade política permite verificar, mesmo dentro de grupos que lutam pelo reconhecimento legitimo de determinadas políticas de identidade, as expressões de opressão à identidade individual, muitas vezes massacrada pelo grupo ao não se submeter totalmente a negar sua totalidade, ao mesmo tempo, essa concepção permite entender as metamorfoses que acontecem nesses mesmos grupos e enxergá-los como espaços democráticos também, que se metamorfoseiam na medida de em que os interesses individuais mobilizam os grupais. Assim pode-se dizer que o conceito de identidade política desenvolvido por Ciampa possibilita a compreensão de um projeto de vida de determinado indivíduo e a articulação deste com a consciência de si.” (Lima, 2007, p.11)

Conforme bem lembra Ciampa, os diferentes estágios evolutivos das

sociedades podem aumentar as alternativas de opções identitárias pessoais ou

coletivas. É justamente o que temos visto nas fábricas recuperadas, um movimento

que busca se firmar como uma nova possibilidade para o trabalhador em busca de

emancipação, organizando-se nos moldes da autogestão seria um empreendimento

que possibilitaria ao trabalhador uma opção de assumir a gestão e o controle de seu

próprio trabalho, permitindo então colocar o trabalho a serviço do desenvolvimento

humano e não do capital como temos visto acontecer nas últimas décadas. (ou

séculos). O que temos visto nas fábricas recuperadas é algo diferente de um modelo

socialista por exemplo, principalmente por ser um empreendimento com pressupostos

de autogestão inserido em meio a um mercado capitalista, como vimos no primeiro

capítulo deste trabalho. No entanto, é inegável que o movimento trás a possibilidade

de novas estruturas identitárias, e aponta para um sentido emancipatório possível. A

configuração de um trabalhador que agora é dono (sócio-trabalhador) do negócio, com

capacidade de influir nas decisões sobre o seu dia a dia, de ver revertido em seu

benefício os excedentes de seu trabalho e que se organiza de forma democrática

entre os colegas é certamente uma possibilidade identitária diferente daquela que

tinha até então como empregado na empresa privada. Entendemos, no entanto, que o

sócio-trabalhador enquanto identidade coletiva é apenas o primeiro passo rumo à

possibilidade de uma identidade pessoal também emancipada. Enxergamos aqui a

possibilidade de fazer convergir projetos pessoais com projetos organizacionais de

forma a viabilizar “uma moral igualitária e de uma ética libertária como condição da

emancipação humana” (Ciampa, 2006, p.05).

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Como vimos o desafio é equilibrar as demandas do grupo e os desejos do

indivíduo em um projeto único e valido. Neste caso as políticas de identidade podem

ter tanto um papel positivo, quanto negativo no processo emancipatório da identidade

pessoal. “Neste sentido, as políticas de identidade servem á manutenção dessas

identidades singulares, e podem ser tanto emancipatórias quanto regulatórias;

emancipatórias quando ampliam a possibilidade de existência na sociedade,

garantindo direitos para os indivíduos, ou regulatórias, quando criam regras

normativas que muitas vezes impedem que o indivíduo consiga sua diferenciação.”

(Lima, 2007, p.08)

Tal diferenciação, ou autenticidade da identidade seria alcançada a partir dos

projetos individuais do sujeito. Conseguir viabilizar um projeto pessoal que se construa

em diálogo com o grupo, mas que mantenha a autenticidade do sujeito faz parte do

que Ciampa, e antes, Habbermas chamam de identidade pós-convencional. Tal

identidade se coloca como oposta a identidade pressuposta que normatiza o indivíduo

e o aprisiona em personagens legítimos para o grupo, para a sociedade, mas nem

sempre para ele. Ciampa nos lembra de que “a identidade pós-convencional, na

perspectiva habermaniana, é uma identidade que se define pelo processo, não por um

conteúdo a priori.” (Ciampa, 2006, p.04)

Lima traz para a reflexão a respeito da identidade pós-convencional a questão

da autodeterminação. “É possível inferir que essa identidade pós-convencional

somente torna-se possível quando o indivíduo passa a atribuir às suas vivências um

sentido de autodeterminação e, principalmente, possa ser autor de sua própria

história.” (Lima, 2008, p.95). Significa dizer que o indivíduo deve legitimar seus

personagens, deve ter a capacidade de refletir sobre o seu papel e sobre o seu projeto

de vida, ou identitário. Veremos adiante, que o psicólogo inserido no contexto das

organizações, a partir de uma postura crítica, pode contribuir significativamente para

este processo reflexivo (ao menos em instituições como as que estão sendo

trabalhadas neste projeto, as fábricas recuperadas) do trabalhador, sem negar a

identidade do grupo, mas ajudando-o a significar as suas próprias escolhas e localizá-

las em seu próprio projeto. “Que se torna possível a partir da possibilidade de formular

projetos de identidade, cujos conteúdos não estejam previamente definidos, ou seja,

pelo desenvolvimento de “identidades pós-convencionais” que se definam pela

aprendizagem de novos valores, novas normas, produzidas no próprio processo em

que a identidade está sendo produzida, como mesmidade de aprender (pensar) e ser

(agir).” (Lima, 2007, p.10)

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4.10. Emancipação

Antes de darmos sequencia ao projeto, cabe ainda um parêntese para falar um

pouco mais detalhadamente sobre o processo de emancipação e de como estamos

encarando-o a partir das discussões a respeito da identidade.

Ao falar de emancipação Ciampa propõe um duplo desafio, o desafio de lutar

pelo seu próprio desenvolvimento “individualmente, é o sentido que cada um busca

imprimir a seu projeto de vida para concretizar, como pessoa, quem ela quer ser” (sem

desconsiderar a opressão social e ideologia social) e também o desafio de lutar pelo

desenvolvimento de seu grupo, propondo ações e discutindo alternativas com fim de

abrir novos horizontes emancipatórios. Neste sentido, entendemos a luta dos

trabalhadores nas fábricas recuperadas como uma luta que busca tal sentido

emancipatório, primeiro em nível coletivo à medida que apresenta novas formas de se

relacionar com o trabalho de forma coletiva, o sócio-trabalhador, mas também em

nível pessoal à medida que, livres de algumas amarras que o capital impõe nas

relações de trabalho, os sócios-trabalhadores podem lutar pelo desenvolvimento de

seus projetos pessoais, entendidos como validos. A expressão da individualidade do

sujeito, que luta por uma alternativa nova para o seu grupo, mas que também almeja a

realização de projetos pessoais através do trabalho é, segundo Ciampa, busca por

emancipação.

“Sobretudo que expresse sua individualidade, não no sentido do individualismo egoísta do mercado, mas de competência e maturidade que podem contribuir para a autonomia do outro. É neste sentido que entendo a identidade como processo de metamorfose que busca a emancipação. Adquirir autonomia na aprendizagem é aprendizagem da autonomia. Desfazer o sintoma de não aprendizagem é romper os obstáculos que impedem o pleno desenvolvimento do sujeito. Fundamentalmente, a noção de emancipação refere-se a processo, ao processo de aprender a aprender, num certo sentido, independente de conteúdos.” (Ciampa, 2006, p.03)

Baptista, lembra que segundo Habbermas, a condição de emancipação do ser

humano somente ocorrerá quando, através do agir comunicativo, houver a

possibilidade de se estabelecerem projetos coletivos que conduzam a um estado em

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que realmente os homens como um todo sejam responsáveis pela construção de sua

história. (Baptista, 2002, p.148)

“É lógico que o processo de comunicação só pode realizar-se numa

sociedade emancipada, que propicie as condições para que seus

membros atinjam a maturidade, criando possibilidades para a

existência de um modelo de identidade do ego formado na

reciprocidade e na ideia de um verdadeiro consenso.” (Habermas,

1975, p.300)

Ciampa sintetiza a busca pela emancipação humana em um projeto que

converge grupo e indivíduo, a partir de uma moral igualitária (emancipação do grupo) e

de uma ética libertária (emancipação do indivíduo).

“A identidade se forma pela socialização e pela invidualizaçao, articulando igualdade (semelhança) e diferença. Daí a defesa de uma moral igualitária e de uma ética libertaria como condição da emancipação humana. A exigência, politicamente, é da democracia; juridicamente, do estado de direito; educacionalmente, do pleno desenvolvimento da individualidade de cada um e de todos.” (Ciampa, 2006, p.05)

Ao falarmos de emancipação, é ainda necessário lembrarmos o legado deixado

por Silvia Lane, que buscou durante sua trajetória profissional solidificar uma

psicologia social crítica, que estivesse comprometida com a transformação social,

através de uma práxis, que unisse teoria e ação no sentido da emancipação humana.

Neste trabalho, buscamos dar uma pequena contribuição neste sentido. Entendemos

que, ao contribuir para que o movimento das fábricas recuperadas se solidifique,

estaremos contribuindo para que, no sentido de grupo e social, novas possibilidades

emancipatórias sejam postas e, à medida que contribuímos para que em meio ao

projeto coletivo de sócio-trabalhador consigamos abrir espaço para os projetos de

identidade pessoais dos envolvidos, estaremos contribuindo para que estes também

conquistem sua emancipação, aqui entendida como liberdade de escolha.

Buscaremos dar esta contribuição a partir da proposta de uma psicologia crítica

inserida no contexto organizacional, com influência sobre as práticas e políticas de

gestão e que busque o desenvolvimento humano e a promoção de saúde em suas

ações. A proposta, então, seria trabalhar os programas de gestão de pessoas como

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forma de trabalhar a reflexão dos trabalhadores sobre a sua própria identidade e o

papel de seu trabalho em tal formação. Trabalhar tal questão significa promover saúde

segundo a concepção que defendo neste trabalho, apresentada a seguir.

4.11. A perspectiva de saúde conforme adotada na psicologia sócio-

histórica, que a considera como um processo e não como um estado utópico que

precisa ser atingido, é o referencial que proponho adotar ao buscarmos práticas de

promoção de saúde nas organizações.

Segundo Kahale (2003), na concepção de homem da perspectiva da psicologia

sócio-histórica, saúde é um processo e não algo estanque. E buscar a promoção da

saúde envolveria criar condições para o sujeito adotar postura ativa de fazer face às

dificuldades do meio físico, psíquico e social, de atender sua existência e, portanto,

lutar contra elas.

“Saúde é um processo dinâmico, ativo, de busca de equilíbrio, não sendo possível falar em saúde plena. Será sempre relativa à integrativa das dimensões do humano (física psíquica e social). Portanto, saúde é a busca constante de equilíbrio do homem como um todo, inserido no tempo e no espaço, produzida socialmente”. Um pouco adiante ela diz “Promover saúde é um processo que capacita a população a ter controle e desenvolver sua saúde, portanto, está diretamente relacionada com a construção de subjetividade individual e social e o desenvolvimento da consciência individual e do grupo.” (Kahhale, 2003, p.166).

O psicólogo nas organizações tem também a responsabilidade de qualificar e

influenciar no debate sobre saúde dentro das organizações e sem dúvida este é um

dos pontos em que a troca de conceitos e experiências com a saúde do trabalhador e

psicologia do trabalho pode enriquecer muito o debate.

Quando falamos em promover saúde, qual seria o nosso referencial? Vejo que

o psicólogo ainda tem muito a contribuir para qualificar este debate dentro das

organizações. Não há modelo claro a ser seguido em relação à promoção de saúde

dentro das organizações. Ações paliativas sob o nome de programas de qualidade de

vida são implantadas, sem trazer nenhum efeito prático para o trabalhador. Estamos

sugerindo que promover saúde dentro das organizações passe pela consciência de si

e do grupo, passe pela adoção de atividades que contribuam para o desenvolvimento

do sujeito e não apenas para a sua reificação. Estamos sugerindo que o trabalho seja

colocado a serviço do projeto de vida do sujeito, de seu projeto de identidade.

Pautaríamos a busca pela promoção de saúde a partir da inter-relação identidade,

atividade e consciência.

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102

Propomos ainda que a dimensão subjetiva da realidade seja reconhecida

como importante elemento de análise para o psicólogo do trabalho, uma vez que se

constitui no elo entre o indivíduo e a sociedade, dentro da perspectiva materialista

dialética. Sendo assim, se constitui em ferramenta primordial para a própria análise do

trabalho do psicólogo e o reconhecimento de seus limites e dilemas éticos vivenciados

ao buscar uma atuação promotora de saúde em um ambiente em que a cultura

capitalista de exploração do trabalhador predomina e também para reconhecer que o

processo de subjetividade do trabalhador se constitui de maneira dialética com o meio

em que está inserido, e que as dimensões subjetivas da realidade irão também passar

a configurar a sua própria individualidade.

“É exatamente essa relação que nos permitirá dizer que é possível para a psicologia social enfocar a gênese das representações das construções ideológicas, a partir do estudo da subjetividade social que aqui denominamos dimensões subjetivas da realidade. A dimensão subjetiva da realidade é correlata à configuração subjetiva do sujeito e denota como a subjetividade se configura socialmente. Está presente no repertório social de um povo, constitui sua identidade social, é matriz da constituição de suas representações sociais. Sua dinâmica interacional de base objetiva material (os determinantes sociais e econômicos) e campo de configuração subjetiva do sujeito é o elemento dialético que nos permite considerar a relação dialética entre a produção singular de determinado sujeito e a produção de um conteúdo que representa o repertório cultural de um povo e que se constitui historicamente.” (Furtado, 2007, p.92)

Desvelar a dimensão subjetiva da realidade nos permite entender as relações

de trabalho de uma forma macro e não apenas micro. Por exemplo, entender que a

mudança de atitude, a mudança de opinião, os afetos envolvidos nas relações, as

imagens construídas e os sentidos são todos atravessados pelos significados

historicamente construídos e que estão disponíveis ao trabalhador, não existe micro

sem o macro nesta relação. O trabalho do psicólogo nas organizações deve

considerar estas complexidades e não atuar apenas em aspectos micro.

“Compreender a dimensão subjetiva, sua especificidade dentro do fenômeno social é fundamental para a compreensão integral do fenômeno. Mas, só o é na medida em que se vê a subjetividade constituída por e constituindo a objetividade. Ou, dito de outra forma, na medida em que se vê indivíduo e sociedade em unidade dialética e em sua historicidade.” (Gonçalves. M, Bock, 2003, p.97)

A vida cotidiana é atravessada por uma dimensão subjetiva da realidade,

conjunto de significados produzidos historicamente pela humanidade. O trabalhador

também tem a sua cotidianidade atravessada por esta dimensão subjetiva, e entender

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fenômenos do seu dia a dia – por exemplo, os reflexos do desemprego na vida de um

trabalhador ou o discurso sobre acidentes do trabalho e empregabilidade – passa por

compreendê-la. Desvelar esta dimensão subjetiva da realidade passa a ser estratégia

fundamental para a atuação do psicólogo nas organizações.

“Há uma dinâmica histórica que coloca os planos subjetivo e objetivo em constante interação, sem que necessariamente se possa indicar claramente a fonte de determinação da realidade. Isso nos leva a afirmar que a realidade é um fenômeno multideterminado, e isto inclui uma dinâmica objetiva (sua base econômica concreta) e também uma subjetiva (o campo dos valores). O indivíduo e o sujeito singular dessa dinâmica e assim como recebe pronta a base material (dada sua inserção de classe) e os valores (o plano da socialização), também e agente ativo da transformação social independente de ter ou não consciência do fato.” (Furtado, 2008.p. 92)

As fábricas recuperadas representam uma nova possibilidade de organização

do trabalho em meio a um sistema de produção capitalista ainda dominante. Olhar

para o trabalhador em meio a esta nova experiência revela-se como uma

oportunidade de emancipação, mas que pressupõe observarmos toda a

representação social formada em torno do emprego, do operário pouco qualificado

para gerenciar um negócio ou mesmo do “dono que não trabalha”. Entendemos então

que a dimensão subjetiva da realidade será importante conceito a ser adotado pelo

psicólogo que busque a sua atuação nas fábricas recuperadas de forma crítica.

Quando pensamos na identidade do sócio-trabalhador, não podemos esquecer que

este indivíduo carrega anos de experiência e subjetividade ligados à identidade de

empregado.

Sendo assim pensamos em desenhar um programa de gestão de pessoas que

contribua para a promoção de saúde em uma fábrica recuperada, a Metalcoop.

Partimos dos pressupostos da psicologia social do trabalho e das organizações e

buscamos ainda articular esta proposta aos pressupostos da psicologia de perspectiva

sócio-histórica que enxerga o trabalho em suas múltiplas variáveis, histórica, psíquica,

política e organizacional. É partir desta visão e com tal propósito que passamos a

apresentar uma proposta de atuação para o psicólogo inserido no contexto

organizacional que busca a partir de uma postura crítica a possibilidade de contribuir

para a promoção de saúde dentro das organizações, colocando o trabalho a serviço

do desenvolvimento do trabalhador.

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Capítulo V

Método

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5.1. Problema de pesquisa

A presente pesquisa busca dar a sua contribuição para a psicologia social,

dentro do campo da psicologia organizacional e do trabalho, mais especificamente

para aqueles que buscam formas de gerir pessoas em fábricas recuperadas, e tem

como referencial teórico a psicologia sócio-histórica.

Como objetivo geral desta pesquisa, pretendo mostrar como a psicologia social

do trabalho e das organizações pode contribuir para a construção de um modelo de

gestão de pessoas que busque a promoção de saúde do trabalhador colocando o

trabalho a serviço de seu desenvolvimento. Tal discussão se dará a partir de um

estudo de caso em um empreendimento onde os trabalhadores assumiram a gestão e

a organização do trabalho, uma fábrica recuperada.

No entanto, antes de avançarmos é preciso fazer uma breve discussão sobre o

que seria promover saúde dentro das organizações. Para tanto vamos inicialmente

nos remeter ao conceito de saúde. Bem sabemos que saúde não é simplesmente a

ausência de doença, é mais do que isto, tem relação com o bem-estar, tem a ver com

o repertório que o sujeito tem para lidar com o mundo e suas diferentes possibilidades

e limitações.

Dentro da concepção da psicologia sócio-histórica, adotada neste trabalho,

saúde é processo e não estado, é sempre algo relativo às diversas dimensões do ser

humano e a busca constante pelo equilíbrio com o meio. Sobre o tema Kahale (2003),

diz:

“A vida humana desenvolve-se numa situação dinâmica e intermediária entre bem-estar, traumatismos, patologias agudas e/ou crônicas e mal-estar. A saúde é um reflexo das capacidades de tolerância, compensação e adaptação de cada indivíduo, dos grupos e da sociedade em geral frente às condições ambientais, sociais, políticas e culturais nas quais estão inseridos. “Dentro desta perspectiva, saúde é uma condição de equilíbrio ativo entre o ser humano, seu ambiente natural, familiar e social.” (Kahhale, 2003, p.166).

Canguilhem define saúde de forma semelhante, “Podemos falar de saúde

quando temos os meios para enfrentar nossas dificuldades e nossos compromissos”

(Canguilhem, 1995).

Seligmann-Silva (2011) também nos apresenta a visão da saúde como

processo. “O conceito de processo saúde-doença permite entender as determinantes

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e condicionantes das formas individuais e coletivas de adoecer e morrer. Grande parte

dessas determinações e condições decorre direta ou indiretamente da desigualdade

socioeconômica e de direitos. Desenham-se, então, os caminhos que vão de uma

saúde ideal à configuração dos quadros clínicos das diferentes patologias (doenças).”

(Seligmann-Silva, 2011, p.33)

No mundo do trabalho quem mais se deteve sobre o tema é o campo da saúde

do trabalhador. Dentro desta perspectiva saúde não significa apenas a ausência de

doenças ocupacionais e acidentes do trabalho, mas também, e principalmente, a

transformação dos processos de trabalho em seus diversos aspectos, na direção de

buscar não apenas a eliminação de riscos pontuais que podem ocasionar agravos à

saúde, mas também outra inserção do trabalhador no processo produtivo que seja

potencializadora de saúde e vida. (Brito, P., 1991)

A saúde do trabalhador considera o trabalho, enquanto organizador da vida

social, como espaço de dominação e submissão do trabalhador pelo capital, mas

igualmente, de resistência, de constituição, e do fazer histórico. Nesta história os

trabalhadores assumem o papel de atores, de sujeitos capazes de pensar e de se

pensarem, produzindo uma experiência própria, no conjunto das representações da

sociedade. No âmbito das relações saúde x trabalho, os trabalhadores buscam o

controle sobre as condições e os ambientes de trabalho para torná-lo mais saudável.

(Mendes, R; Dias, E. 1991 p.347)

Temos, até aqui a saúde entendida como processo que envolve a dinâmica de

constante adaptação e modificação do homem e do meio em busca de bem-estar

físico e mental. Neste sentido a saúde relacionada ao trabalho envolve a utilização do

trabalho a serviço do trabalhador em seu desenvolvimento e realização, contribuindo

para a viabilização de um projeto de vida.

Se entendermos saúde dentro desta perspectiva, o que seria então a

promoção de saúde?

Segundo a carta de Ottawa, documento redigido a partir das discussões

ocorridas na primeira conferência sobre promoção de saúde, no Canadá, em

novembro de 1986, promoção de saúde “É o processo de capacitação da comunidade

para atuar na melhoria da sua qualidade de vida e saúde, incluindo maior participação

em seu controle. Para atingir um completo bem-estar físico, mental e social, os

indivíduos e grupos devem saber identificar aspirações, satisfazer necessidades e

modificar favoravelmente o meio ambiente. A saúde deve ser vista como um recurso

para a vida e não como objetivo de viver.” (Carta de Ottawa, 1986)

Liebesny, B e Mortara, P (2003) nos lembram de que promover saúde passa

pela questão da subjetividade.

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“Entendendo a subjetividade como multideterminada pelo conjunto de relações sociais nas quais está envolvido o indivíduo, e pressupondo a importância da apropriação desses determinantes para o desenvolvimento de um sujeito-agente em suas relações, o objetivo da psicologia é possibilitar a promoção de saúde que essa apropriação representa.” (Liebesny, B e Mortara, P, 2003, p. 253)

Trabalhar com esta perspectiva de promoção de saúde, em minha opinião,

deve ser o grande foco da atuação do psicólogo que busca uma atuação crítica dentro

das organizações. Mas o que seria fazer a promoção de saúde no local de trabalho?

Segundo a OSHA (Agência Europeia para Segurança e Saúde do Trabalho): “A

promoção da saúde no local de trabalho (PSLT) é o processo que resulta do esforço

conjunto de empregadores, trabalhadores e sociedade em geral, para melhorar a

saúde e o bem-estar das pessoas no trabalho. A PSLT pode ser conseguida através

de uma combinação de estratégias que visem: melhorar a organização do trabalho e o

ambiente de trabalho; promover a participação ativa dos trabalhadores em todo o

processo de PSLT; permitir escolhas saudáveis e encorajar o desenvolvimento

pessoal.”

Assim, podemos dizer que promover saúde nas organizações significa:

a) Colocar o trabalho a serviço do trabalhador – Entendemos que o

trabalho pode ser um elemento gerador de bem-estar e realização, no

entanto, este deve estar voltado para o desenvolvimento do trabalhador e

não para o capital. Pensar as relações de trabalho a partir desta lógica é

um imperativo na busca de ações de promoção de saúde nas organizações.

A ideia, a partir de uma atuação crítica, é invertermos o polo direcionador

dos processos de trabalho, colocando o trabalhador no centro das questões

e não o capital.

b) Buscar a participação ativa do trabalhador em processos de gestão e

trabalho – O trabalhador deve ser agente ativo nas ações relativas aos

processos de gestão e trabalho dentro da organização. Para tanto, deve ter

influência nos processos decisórios ligados a organização do trabalho, a

partir de uma visão crítica sobre os mesmos e também através de

instâncias em que se faça representar nos órgãos decisórios da instituição.

c) Fomentar o desenvolvimento humano através do trabalho –

Entendemos que o trabalho é um importante elemento de desenvolvimento

humano e o psicólogo que busca a promoção de saúde nas organizações

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deve ser capaz de pensar o trabalho a serviço do desenvolvimento do

trabalhador, possibilitando que este possa ampliar seu repertório no sentido

de viabilizar seus projetos de vida. Queremos novamente aqui colocar o

trabalhador, e não o capital, como o direcionador principal das ações de

desenvolvimento.

d) Trabalhar a articulação de Políticas de identidade e identidades

políticas - No terceiro capítulo deste trabalho, explicitamos nossas

principais referências em relação ao conceito de identidade, entendida a

partir do sintagma identidade-metamorfose-emancipação. Naquele texto,

deixamos claro que entendemos que um projeto com vistas à emancipação

pressupõe o respeito mútuo entre identidade pessoal e identidade de grupo,

buscando do ponto de vista do grupo o exercício da democracia, e do ponto

de vista do indivíduo, o exercício da liberdade. São estes processos que

buscamos analisar nesta categoria

e) Fazer a gestão da saúde ocupacional - Vimos que saúde é muito mais do

que ausência de doenças. No entanto, vimos que saúde também pressupõe

a ausência de doenças e que o trabalho pode além de ser agente promotor

de saúde, ser agente causador de doenças. Entendemos que nas quatro

categorias propostas anteriormente demos conta de analisar o espectro que

cuida das questões que vão além do adoecimento pelo trabalho. Então aqui

vamos nos ater exatamente a este ponto, buscando identificar iniciativas na

Metalcoop que evitem causas de adoecimento ligadas ao trabalho.

É nesta perspectiva que pretendo atuar na Metalcoop. Pensando o trabalho

como agente promotor de saúde para o trabalhador, contribuindo para seu

desenvolvimento e para a realização de seus projetos de vida.

5.2. MÉTODO DE PESQUISA

A proposta metodológica da presente pesquisa baseou-se na

concepção de campo-tema conforme apresentada por Spink (2003). Segundo o autor

estamos no campo a partir do momento em que escolhemos um tema específico de

trabalho e tudo o que fazermos se vincula a ele, por isso campo-tema.

“O campo para a psicologia social, para repetir, começa quando nos vinculamos à temática. O resto é a trajetória que segue esta opção

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inicial. Os argumentos que a tornam disciplinarmente válida e os acontecimentos que podem alterar a trajetória e reposicionar o campo-tema.” (Spink, 2003, p.30)

Posso dizer que eu já estava dentro do tema fábricas recuperadas

desde que comecei a buscar locais alternativos à iniciativa privada para verificar se ali

a gestão de pessoas era feita de forma a colocar o trabalhador como eixo central.

Pensei em algumas experiências no setor público, ou mesmo nas experiências do

modelo italiano ou espanhol de cooperativas de trabalhadores até chegar às fábricas

recuperadas que se diferenciavam das cooperativas tradicionais pelo seu porte

industrial, o que me permitia estudar um modelo de gestão de pessoas aparentemente

já mais estruturado do que nas tradicionais cooperativas que em muitos casos

congregavam número pequeno de trabalhadores.

Ao falar sobre o campo Spink, argumenta que este não é algo a ser

naturalizado, como um lugar onde vamos observar o tema, encontrá-lo. Refuta a ideia

de neutralidade do pesquisador na medida em que afirma ser impossível a separação

sujeito/objeto, pois sempre estaremos nos posicionando de alguma maneira

interferindo e sofrendo interferências em relação ao objeto de estudo.

“Campo entendido como campo tema não é um universo “distante”, “separado”, “não relacionado”, “um universo empírico”, ou um lugar para fazer observações. Todas estas observações não somente naturalizam como também escondem o campo, distanciando os pesquisadores das questões do dia a dia” (Spink, 2003, p.28)

O autor nos lembra de que neste sentido o método nada mais é do que

descrever o que, como e onde buscamos as respostas para nossas indagações de

pesquisa.

“Quando fazemos o que nós chamamos de pesquisa de campo, nós não estamos ‘indo’ ao campo. Já estamos no campo, porque já estamos no tema. O que nós buscamos é nos localizar psicossocialmente e territorialmente mais perto das partes e lugares mais densos das múltiplas intersecções e interfaces críticas do campo-tema onde as práticas discursivas se confrontem e, ao se confrontar, se tornam mais reconhecíveis (Long, 2001). Para fazer isso, não há métodos bons ou ruins; há simplesmente maneiras de estar no campo-tema, incluindo a poltrona da biblioteca. Método, nada mais é de que a descrição do ‘como’, ‘onde’, e ‘o que’.” (Spink, 2003, p.29)

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Alinhada com esta perspectiva Alejandra Cedeño (2007) nos lembra de alguns

eixos norteadores que atravessam as pesquisas que adotam a perspectiva do campo-

tema.

01. A importância da relação entre “investigado” e “investigador”, trata-se aqui

de trabalhar investigado e investigador como relação e se afastar do modelo que

preconiza o pesquisador neutro. Dentro desta perspectiva deveríamos não só

reconhecer a influência que um exerce sobre o outro como também buscar formas de

aprofundar esta relação. “Não é fazer pesquisa sobre eles, é sim fazer pesquisa com

eles” diz Alejandra Cedeño em seu texto ao mencionar a importância da relação entre

investigado e investigador. 02. O uso de múltiplos métodos na mesma investigação

sem necessariamente se preocupar com a triangulação dos mesmos. 03. A

aproximação de uma abordagem construcionista sobre processos sociais que dão

valor as práticas discursivas. 04. A Pesquisa tem um ponto de partida, sem, no entanto,

ter um planejamento fortemente detalhado que vai sendo feito em conjunto com as

pessoas “investigadas”. 05. Por fim pensar em formas pouco ortodoxas de narrar às

investigações.

Pautada pelos eixos descritos acima, Alejandra Cedeño (2007) propõe um

método para fazer a pesquisa de campo. Trata-se do método que ela denomina “troca

construtiva”. Segundo a autora, “a troca construtiva é uma forma de conviver com

coletivos nos lugares específicos onde eles estão, durante um período de tempo

denso e relativamente curto (dois meses ou mais), com a finalidade de aprender suas

ações contra hegemônicas e de ajuda mútua, apoiando a sua organização ao mesmo

tempo.” (Cedeño, 2007, p.633). Cinco princípios norteiam a ação do pesquisador ao

adotar o método da troca construtiva. São eles.

1- O pesquisador deve se posicionar em relação às ações do grupo.

Segundo ela não faz sentido neste tipo de investigação adotar uma postura

de observação e anotação enquanto os demais trabalham em torno de

algum objetivo. Neste caso o pesquisador também deverá estar envolvido

em atividades produtivas com a comunidade

2- È fundamental ser aceito pelo grupo, que deverá ter clara noção dos

objetivos da investigação e do tempo de convivência, além das condições

da pesquisa também estarem aprovadas.

3- Uma vez aprovada a pesquisa, a autora diz que o pesquisador vai viver o

dia a dia da comunidade, conversando, fazendo tarefas cotidianas,

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111

debatendo, e principalmente falando sem academicismos de forma a todos

se entenderem. Para este método funcionar atuar com a comunidade,

assumindo algum tipo de tarefa é fundamental para os resultados da

pesquisa.

4- Anotações no diário campo-tema. As anotações no diário não são feitas

apenas registrando os momentos vividos na comunidade, devem estar

presentes também experiências, reflexões relativas ao tema de trabalho e

que fazemos relações com a experiência vivida no campo.

5- Texto coletivo. Parte fundamental para a legitimidade dos dados para com

a comunidade envolvida está na produção coletiva do texto final, quer seja

a comunidade tendo oportunidade de corrigir os textos escritos pelo

pesquisador quer seja eles mesmos produzindo parte dos textos. De

qualquer forma trata-se de fazer aproximações sucessivas das versões dos

textos para que enfim ele possa ser considerado como uma produção

coletiva entre “investigador” e “investigado”.

A proposta da troca construtiva se posiciona juntamente com aqueles autores

que querem fugir da posição de observador neutro que permeou o início das

pesquisas de campo, pregando uma ciência neutra e que tem a legitimidade de suas

afirmações pautadas pela técnica do investigador. Na troca construtiva, o pesquisador

se posiciona, não é neutro, situa seus conhecimentos, localizando-os em lugares e

tempos específicos. Também nesta perspectiva o pesquisado interfere na pesquisa ao

passo que a relação construída com o pesquisador é de mutua interferência.

Apoiando-me nos conceitos acima apresentados utilizei múltiplos métodos de

investigação com a intenção de inicialmente entender a realidade do trabalhador na

Metalcoop para então construir um sistema de gestão de pessoas que pudesse

contribuir para a promoção de saúde na organização, colocando o trabalho a serviço

do trabalhador.

A pesquisa foi realizada na Metalcoop, forjaria localizada em Salto - SP, que

desde 2002 se enquadra no conceito de fábricas recuperadas conforme apresentado

anteriormente. O período do “campo” na Metalcoop iniciou-se em outubro de 2010 e

deve estendeu-se até o momento de conclusão deste doutorado em março de 2012.

Durante este período a intensidade dos contatos variou nos primeiros meses do ano

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112

as visitas eram quinzenais e a partir de julho os encontros tornaram-se semanais,

permanecendo assim até a conclusão dos trabalhos.

5.3. Breve caracterização da Metalcoop

A Metalcoop é uma cooperativa, fundada em 2002 por um grupo de 71

trabalhadores remanescentes da antiga empresa Picchi, atuando no setor de forjaria.

Suas características, indústria com sistema de gestão e bens de produção nas mãos

dos trabalhadores no formato de autogestão, nos permitem classificá-la como o que a

literatura acadêmica tem chamado de fábricas recuperadas. Hoje conta com 51

cooperados e 80 funcionários18.

A cooperativa foi fundada em 2002, quando os trabalhadores da antiga Picchi

se organizaram e assumiram o controle da gestão e da produção da empresa, depois

de um longo período em que esta vinha agonizando sem conseguir honrar com seus

compromissos trabalhistas nem comerciais. Foi neste contexto que um grupo de

trabalhadores começou a se organizar para tentar garantir seus direitos trabalhistas e

os postos de trabalho.

“Fundada em 2002 por um grupo de trabalhadores com especialidade técnica e larga experiência em forjamento a frio, a Metalcoop vem desenvolvendo um sólido trabalho de posicionamento no mercado... equipada com prensas mecânicas de até 1.500t e hidráulicas de até 400t, a empresa mantém ferramentaria, usinagem, serras e completa linha de tratamento térmico de apoio à produção. A Metalcoop dispõe de engenharia e corpo técnico próprio, utiliza-se de recursos da computação gráfica, laboratório de metrologia e metalografia.” (Metalcoop, s.d.)

Durante estes primeiros anos a Metalcoop se forjou em meio a histórias de

desafios e sucessos. Muitas vitórias fizeram parte destes primeiros anos de

cooperativa, desde as primeiras renegociações com fornecedores, passando por

clientes que foram se reestabelecendo e novos sendo incorporados. O resultado foi

crescendo ano a ano, até que em janeiro de 2011 eles finalmente conseguem em

leilão arrematar definitivamente as máquinas e a fábrica da antiga Picchi, uma vez que

até então estavam sendo utilizadas em regime de arrendamento.

18

Na Metalcoop temos os trabalhadores divididos entre funcionários (trabalhadores

assalariados seguindo os padrões da iniciativa privada) e os cooperados (trabalhadores sócios da cooperativa, que recebem distribuições mensais dos excedentes dos resultados da

organização e não salários). Somente os cooperados participam das assembleias das em que são decididas as questões estratégicas da cooperativa.

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113

Os principais produtos comercializados pela Metalcoop são os seguintes.

“Componentes para caixa de câmbio e diferencial, luveiras para eixo cardan, pinos, buchas e rolos para correntes sucro-alcooleiras, e outros forjados para a indústria metalúrgica, sempre atendendo as necessidades específicas de cada cliente.” (Metalcoop, s.d.)

O principal diferencial competitivo da Metalcoop está ligado a tecnologia de

forjamento a frio utilizada em seu processo de usinagem, que traz vantagens na

redução de custos de fabricação. Assim é definida tal tecnologia pela empresa.

“Define–se como forjamento a frio, o processo de produção onde a peça é transformada à forma desejada, na temperatura ambiente, sob esforços de compressão aplicados acima do limite de escoamento e abaixo do limite de ruptura do metal empregado.” (Metalcoop, s.d)

Alguns dos principais clientes da Metalcoop são: Eaton; ZF; Titan; General

Chains do Brasil; Rossini Murta; Eacial; Yanmar; Uniforja; Dana; Mann Filter; Tupre;

Arvin Meritor

A organização está estruturada da seguinte forma: um conselho de

administração que tem o papel de direcionar os caminhos da empresa e levar os

assuntos para a decisão em assembléias, um conselho fiscal responsável pelas

questôes legais da cooperativa e pelo escrutínio das contas e as assembleias

formadas por todos os cooperados que se reuniam mensalmente para deliberar a

partir de votação sobre as questões trazidas pelo conselho de administração, a

prestação de contas trazida pelo conselho fiscal e novos assuntos. Além desta

estrutura a organização possui um organograma funcional com diretoria, gerência,

coordenação, analistas, operadores e auxiliares ocupando funções no dia a dia da

fábrica.

5.4. O plano de pesquisa contemplou 04 etapas. A saber:

1) Exploração inicial do contexto: Nesta etapa o objetivo foi simplesmente

conhecer um pouco melhor a empresa e os trabalhadores, aproximar-me deles

para que eu pudesse ampliar um pouco o meu raio de visão antes de iniciar a

etapa do diagnóstico. Os procedimentos utilizados foram conversas informais e

observação participante.

2) Diagnóstico das necessidades de gestão de pessoas: Nesta etapa o

objetivo era conhecer a fundo o sistema de gestão de pessoas da Metalcoop e

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114

identificar as necessidades e oportunidades para colocar o trabalho a serviço

da saúde do trabalhador. Os procedimentos utilizados para esta etapa foram os

seguintes:

a. Análise de material institucional – analisei documentos da

empresa que pudessem me ajudar a constituir um diagnóstico

prévio do sistema de gestão de pessoas da empresa. Os seguintes

documentos foram utilizados como material de análise.

Planejamento estratégico; Pesquisa de clima Organizacional; Atas

de assembleias; Regimento interno da cooperativa; Políticas de

Recursos Humanos.

b. Entrevistas com trabalhadores – Ao todo foram entrevistados 11

trabalhadores, sendo 06 cooperados e 05 funcionários. Tais

trabalhadores representavam diversas áreas e níveis hierárquicos

da empresa. Foram feitas entrevistas semiestruturadas abordando

temas tais como a história de empresa, as mudanças ocorridas na

vida do sujeito após a Metalcoop, relacionamento, crescimento

profissional, sistema de compensação, comunicação, desenho do

trabalho, qualidade de vida, imagem da empresa e carreira. Todas

as entrevistas foram gravadas, com a prévia autorização do

entrevistado para que pudessem ser recuperadas posteriormente na

análise dos dados.

c. Observação participante – utilizei também dados observados em

situações cotidianas da empresa como material de análise.

d. Anotações de campo – Anotações suscitadas durante todo o

processo também foram recurso para posterior análise. Tais

anotações poderiam vir do período no “campo” a partir de alguma

fala dos trabalhadores, observação ou poderiam também vir de

alguma ideia tida a partir de leituras, conversas com colegas no

núcleo, enfim tudo que se relacionasse ao “campo-tema” das

fábricas recuperadas e o seu sistema de gestão de pessoas.

3) Proposta de plano de recomendações: Nesta etapa o meu objetivo era

construir e legitimar um projeto de gestão de pessoas para a Metalcoop que

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115

pudesse ajudá-los a adequar as suas necessidades e atingir seus objetivos e

contribuir para a promoção de saúde na organização. Os procedimentos

utilizados nesta etapa foram reuniões para a chamada aproximação sucessiva

até que o plano estivesse legitimado para ser implantado.

4) Implementação do plano: Nesta etapa, o objetivo era ajudá-los a implementar

o plano de gestão de pessoas fornecendo know-how e mão de obra. Tal etapa

era fundamental para o trabalho no sentido de constatar a viabilidade das

propostas sugeridas, além de contribuir na forma de conhecimento aplicado

com a comunidade em questão, conforme sugere Alejandra Cedeño em sua

proposta da “troca construtiva”. Seguindo esta perspectiva, a implementação

do plano seguiu as ideias originais do pesquisador: construir um programa de

gestão de pessoas que focasse a promoção de saúde. Mas também passou

por adaptações de rumo, para atender as necessidades trazidas pela

cooperativa. O procedimento utilizado foi fazer coaching com a responsável

pelo RH da Metalcoop. Semanalmente eu me encontrava com ela e

discutíamos as ações realizadas durante a semana, esclarecia dúvidas,

ajudava a equacionar os problemas que surgiram, participava de reuniões e

planejávamos as ações que seriam implantadas durante a semana seguinte,

entre outras atividades. Também durante todo este período eu me reunia com

a diretoria para apresentar os projetos, ou mesmo para rever necessidades.

Também era chamado para intervir em outros níveis da organização, quer seja

com os gestores quer seja com os trabalhadores atuando em questões

pontuais ou mesmo no momento de implementar as ações sugeridas. Enfim a

fase de implantação do projeto tem ocorrido conforme Alejandra Cedeño

sugere, com muita troca de experiências e trabalho propriamente dito.

A seguir descrevo em maiores detalhes os procedimentos de pesquisa.

5.5. Descrição dos procedimentos de pesquisa

O primeiro contato

Tive meu primeiro contato com a Metalcoop a partir de uma palestra dada pelo

C., então presidente da instituição, ao NUTAS a convite do nosso orientador Odair

Furtado em setembro de 2010. Nesta palestra, C. apresentou um pouco da história da

Metalcoop, discorrendo sobre como um grupo de operários que via seus direitos

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116

trabalhistas (e emprego) ameaçados de calote pela empresa empregadora passou a

ser um grupo de empresários que administram uma empresa de sucesso, liquidando

suas dívidas em sete anos e adquirindo o controle da gestão e do patrimônio da

empresa anterior. Nesta palestra, o C., que falava para um grupo de psicólogos,

também discorreu sobre os enormes desafios que tinha para administrar as relações

de pessoas em tal ambiente. Tal relato e os desafios apontados pelo C. me deram a

convicção de que ali estava a oportunidade que eu vinha buscando para construir uma

atuação crítica do psicólogo inserido nas organizações. Já ha algum tempo eu vinha

discutindo com o meu orientador que as fábricas recuperadas poderiam ser uma ótima

oportunidade para desenvolver meu projeto, quando o C. apresentou o caso da

Metalcoop pareceu-nos a opção óbvia. Após a palestra fiz contato com o C.

apresentando o meu projeto e sugerindo a Metalcoop como campo de estudo. Ele

prontamente atendeu-me sugerindo uma reunião na própria empresa, uma semana

depois.

A etapa do diagnóstico

A partir deste contato comecei a etapa do diagnóstico que buscava identificar

oportunidades para colocar o trabalho a serviço da promoção de saúde do trabalhador

na Metalcoop. Após um breve período que poderia chamar de fase de conhecimento

da empresa em que passei a frequentar quinzenalmente a Metalcoop para conversar

com as pessoas e conhecer o dia a dia deles comecei o diagnóstico.

O primeiro instrumento de coleta de dados utilizado foi entrevistar algumas

pessoas com a finalidade de conhecer um pouco mais a realidade da empresa. Ao

todo foram 11 entrevistas, feitas com 06 cooperados e 05 funcionários. Sugeri esta

amostra após algumas semanas conhecendo a realidade da empresa e pensei ser

fundamental conhecer a realidade de cooperados e funcionários que já naquele

momento me pareciam distintas. Também optei por fazer um recorte ouvindo os

diferentes níveis hierárquicos da organização com a intenção de ter acesso mais

aprofundado ao dia a dia da organização em seus diferentes campos. As entrevistas

eram semiestruturadas abordando temas como a história da empresa, as mudanças

ocorridas na vida da pessoa a partir de seu ingresso ali e sobre temas ligados ao

ambiente de trabalho, condições de trabalho, crescimento profissional entre outros,

enfim temas ligados à organização as pessoas e a relação deles. Durante esta etapa

também fui algumas vezes a Metalcoop sem objetivos mais definidos do que

simplesmente circular e conversar com eles conhecendo um pouco de seu dia a dia.

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117

Também como forma de me aprofundar na realidade da Metalcoop, tive

algumas conversas com a pessoa responsável pelo RH, ou DP naquele momento. A

Intenção era conhecer a realidade das práticas e políticas de gestão de pessoas

existentes na Metalcoop. O roteiro destas conversas passava por entender todas as

rotinas de gestão de pessoas da empresa, me aprofundar em suas políticas e ouvir a

percepção da responsável pelo setor sobre as necessidades que a as pessoas tinham.

Além das conversas com a responsável, tive acesso às políticas propriamente ditas, o

que também utilizei como material para posterior análise.

Ainda na etapa de diagnóstico tive a oportunidade de estudar o planejamento

estratégico da Metalcoop que havia sido elaborado pela diretoria com o auxílio de

consultoria externa e aprovado em assembleia. Neste documento pude identificar

quais eram os principais projetos da empresa para os próximos anos, seus objetivos e

principalmente quais eram os maiores obstáculos que eles próprios identificavam e

que deveriam ser mitigados a fim de concretizarem os seus objetivos. Tal

planejamento foi muito importante para ajudar-me a entender a situação atual da

Metalcoop e também para identificar necessidades futuras, o que foi levado em

consideração para a realização do plano de gestão de pessoas, etapa posterior do

projeto.

Também nesta etapa tive acesso ao regimento da cooperativa o que me

permitiu entender as principais diretrizes que esperavam para a Metalcoop.

Por fim, como parte deste processo, tomei conhecimento dos resultados da

pesquisa de clima organizacional que eles haviam acabado de aplicar, abril 2011,

contando com a participação de 90% dos colaboradores, e que revelava muitas das

necessidades externadas pelos trabalhadores. Tal pesquisa utilizou metodologia

quantitativa de análise de dados, que foram coletados a partir de um questionário

elaborado com 76 questões que abordavam as seguintes categorias de análise.

Comportamento das lideranças; Segurança e condições de trabalho; Remuneração e

Benefícios; Imagem da empresa; Satisfação Pessoal; Cooperação no ambiente de

trabalho; Treinamento e Desenvolvimento; Abertura e comprometimento;

Comunicação; Sistema de gestão da Qualidade; Organização do Trabalho e

Infraestrutura. As entrevistas qualitativas que fiz com os trabalhadores acabaram por

ajudar-me a complementar o entendimento e leitura dos dados quantitativos da

pesquisa de clima organizacional que a própria empresa havia aplicado.

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118

A elaboração do projeto de gestão de pessoas

Ao término deste primeiro período, que durou cerca de cinco meses, eu já tinha

um bom diagnóstico da realidade da empresa e das necessidades e oportunidades

para construir um sistema de gestão de pessoas que pudesse contribuir para a

promoção de saúde do trabalhador na Metalcoop. Após legitimar o diagnóstico com a

diretoria elaborei um plano de trabalho que considerava cinco grandes eixos,

buscando a promoção de saúde através do trabalho; Trabalho a serviço do trabalhador,

Desenvolvimento humano através do trabalho, Participação do trabalhador nas

decisões da organização, Políticas de identidade e Identidades políticas e Saúde

ocupacional. O plano foi apresentado à diretoria que após fazer suas considerações o

aprovou como sendo o plano que iria dar o direcionamento para as ações ligadas a

gestão de pessoas na Metalcoop.

A implementação do projeto de gestão de pessoas

Desde então, visitei semanalmente a empresa, atuando no sentido de implantar

as ações programadas, corrigir distorções, criar novas alternativas e avaliar os

resultados. Coerente com o método proposto nesta pesquisa, abri espaço para os

trabalhadores da Metalcoop exporem as suas necessidades e busquei adaptar o meu

projeto a tal cenário.

A seguir passo a descrever o projeto implantado na Metalcoop em detalhes.

Começando pelo diagnóstico realizado a partir das entrevistas com os trabalhadores,

da leitura de material institucional e da observação participante, para então apresentar

o plano de ação que está sendo implantado na organização.

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Capítulo VI

Diagnóstico Organizacional

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6. Estrutura do diagnóstico

Vimos no capítulo anterior que a proposta aqui trazida de promoção de saúde

nas organizações contempla cinco categorias. A saber:

a) Trabalho a serviço do trabalhado;

b) Desenvolvimento humano através do trabalho;

c) Participação ativa do trabalhador nos processos decisórios;

d) Políticas de identidade e identidades políticas;

e) Saúde ocupacional.

O propósito deste capítulo é analisar como cada uma destas categorias estava

representada na Metalcoop no momento inicial da pesquisa para, a partir desta análise,

propormos um sistema de gestão de pessoas que seja convergente com estes

objetivos contribuindo assim para a promoção de saúde do trabalhador.

Conforme também mencionado no capítulo anterior, lançou-se mão de

inúmeros procedimentos de coleta de dados durante os meses em que estive

envolvido na etapa do diagnóstico. Portanto, durante a análise dos dados, ora utilizarei

as falas dos trabalhadores colhidas durante entrevistas ou conversas informais, ora

utilizarei dados da pesquisa de clima organizacional, ora lançarei mão da análise das

políticas às quais tive acesso e também farei meus próprios comentários ancorados

nos meses de convivência e observação. O desafio aqui será o de contar de uma

forma linear um processo que teve idas e vindas durante o período, pois, coerente

com o modelo de pesquisa proposto, os objetivos iniciais de pesquisa serviam apenas

como direcionador das ações, sem tornar o pesquisador ou pesquisados prisioneiros

dele.

É importante ainda lembrarmos que estas categorias se inter-relacionam,

podendo ser vistas umas nas outras. Estão aqui separadas para facilitar o nosso

processo de análise e compreensão do leitor.

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6.1. Trabalho a serviço do trabalhador

“A autogestão é a forma de organização do trabalho mais típica da economia solidária. Nela os trabalhadores detêm integralmente o controle dos meios de produção e atuam não apenas sob a lógica de reprodução do capital, mas principalmente sob a lógica do desenvolvimento humano através do trabalho. Assim o objetivo do lucro fica subordinado às prioridades estabelecidas pelo grupo de trabalhadores, que normalmente privilegiam a qualidade de vida do trabalhador.” (Juvenal, 2006, p. 133)

Nesta categoria buscávamos identificar se na Metalcoop os trabalhadores

conseguiam pautar suas ações de forma a colocar o trabalho a serviço do

desenvolvimento humano, ou se não, este ainda estaria subordinado ao capital. Um

dos nossos objetivos a partir de uma postura crítica do psicólogo atuando nas

organizações é inverter o tradicional polo que orienta os processos organizacionais,

saindo da direção do capital e lançando luz sobre o trabalhador. Neste sentido

estratégias, processos e procedimentos devem priorizar o trabalhador em detrimento

do capital. Os seguintes elementos foram utilizados para fazer tal análise.

Infraestrutura; remuneração; condição de trabalho; orientação das ações de gestão de

pessoas; dilemas da autogestão em meio sistema capitalista.

6.1.1. Infraestrutura

Vimos no primeiro capítulo deste trabalho que a proposta da AST (adequação

sociotécnica) sugere repensarmos as tecnologias utilizadas em empreendimentos

como as fábricas recuperadas a partir de uma nova lógica, não a do capital, mas a do

trabalho. 19Neste sentido, a proposta sugere como “processos de AST: a) Software-

questões relacionadas à repartição do excedente (distribuição das retiradas e fundos)

19

Egeu Esteves, 2010, em sua tese Autogestão e Identidade: a experiência dos trabalhadores da

Metalcoop, aponta para a teoria sócio-técnica como uma alternativa para repensar a organização do

trabalho nas fábricas recuperadas justificando que esta parece ser a única abordagem dos processos de

trabalho coerente com a autogestão. Neste trabalho, também realizado na Metalcoop Esteves já apontava

para algumas das ações aqui implantadas no sentido de tornar os processos de trabalho mais condizentes

com a proposta de colocar o trabalho a serviço do trabalhador. Senão vejamos; a) Atribuir ao trabalhador

a responsabilidade de organizar o trabalho (job design); b) Atribuir ao trabalhador a responsabilidade de

decidir sobre a produção; C) atribuir ao trabalhador a responsabilidade de decidir sobre a Gerência

(incluindo administração e representação); d) incentivar a comunicação entre todos os trabalhadores.

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e mudanças culturais; b) Orgware- organização do processo de trabalho, participação

dos trabalhadores nos conselhos e decisões internas/estratégicas da fábrica,

concentração do poder nas mãos do(a) presidente, dos conselhos, etc.; c) Hardware: a

adequação da tecnologia herdada (máquinas e equipamentos) aos propósitos

autogestionários” (Novaes, 2007, p.41). Novaes (2007) aponta que um dos grandes

dilemas que as fábricas recuperadas vivem hoje diz respeito ao fato de buscarem

implementar uma proposta ideológica com pressupostos de autogestão, mas sem ter o

Know-how tecnológico pensado a partir desta lógica. Segundo o autor, a grande

maioria dos procedimentos, tecnologias e estratégias adotadas nestes

empreendimentos ainda seguem a lógica capitalista, acabando por neutralizar muitos

dos benefícios que os trabalhadores teriam a partir do momento que podem submeter

tais procedimentos aos seus propósitos, uma vez que estão, agora, no controle dos

processos de gestão e bens de produção. Sua tese é a de que os trabalhadores estão

presos ao fetiche da tecnologia (entendida como hardware, orgware e software) como

ela é conhecida hoje, ou seja, subordinada ao capital. Quando o trabalhador tem a

oportunidade de controlar as suas próprias tecnologias ele busca reproduzir o que

conhece e entende ser o melhor, as tecnologias do capital. Com base no processo que

vivenciei na Metalcoop, sem discordar do argumento de Novaes, vejo que a falta de

conhecimento técnico para fazer diferente, construir algo novo que tenha o trabalhador

como centro da questão é também responsável por esta reprodução. Isto ficou claro

em relação, por exemplo, ao objeto deste trabalho, as práticas e estratégias de gestão

de pessoas.

Na Metalcoop identificamos uma série de oportunidades de melhoria dentro

deste contexto, principalmente em aspectos relacionados aos chamados hardwares.

Senão vejamos.

A falta de infraestrutura para trabalhar era uma das principais queixas entre os

trabalhadores. Os anos de dificuldade financeira, primeiro da Picchi e depois da

própria Metalcoop, fizeram com que as melhorias em relação à infraestrutura ficassem

em segundo plano nos últimos anos, o que levou a um processo de envelhecimento do

parque industrial da empresa e a uma deterioração das condições de infraestrutura.

Na pesquisa de clima e durantes as entrevistas víamos reclamações direcionadas às

mais variadas questões ligadas ao assunto. Desde questões envolvendo melhores

condições de trabalho, até questões envolvendo aprimoramento tecnológico com fins

de atender ao mercado.

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123

“No banheiro, eu não concordo com aqueles buracos no chão. Nós já

trabalhamos em pé o dia todo, é ruim ficar na posição que ficamos

quando precisamos fazer nossas necessidades.”

“Eu acho que daria para melhorar a organização e limpeza da sessão

que trabalho.”

“Nossas máquinas são antigas. Precisam de melhorias.”

“Estamos defasados, precisamos nos adequar ao mercado.”

“Nossas máquinas são muito antigas, são ainda do tempo de

PICCHI.”

(Comentários anônimos feitos na pesquisa de clima organizacional)

É importante aqui retomar a discussão sobre o que Novaes chamou de fetiche

da tecnologia, como vimos nas citações acima, os cooperados identificavam

necessidades de desenvolvimento no parque industrial muitas vezes a partir de uma

lógica capitalista de produção a que estavam acostumados (competitividade,

atualização, etc.) e não a partir das necessidades dos trabalhadores que não

precisam (e muitas vezes não devem) ser coincidentes com a lógica capitalista.

Melhorias de infraestrutura para atender a melhores condições de trabalho ou para

evitar o trabalho desgastante pareciam fazer sentido, no entanto, buscar

investimentos pelo simples fato de que o mercado exige o consumo de tecnologias

cada vez mais atualizadas em termos de tempo de uso parece ser algo que mereceria

atenção ali. A partir das conversas com trabalhadores da Metalcoop, do chão de

fábrica até a diretoria, ficava claro nos relatos e nas evidências cotidianas que eles

tinham grande capacidade de produção ainda ociosa. Mesmo assim, às vezes os

mesmos trabalhadores diziam precisar de investimentos em novas tecnologias. O

autor critica esta visão dizendo que a lógica nas fábricas recuperadas não pode ser a

mesma lógica do capital e como tanto a infraestrutura deve ser repensada a contento.

“O conceito de AST vislumbra transcender a visão estática e normativa, de produto já

idealizado, e introduzir a ideia de que a tecnologia é em si mesma um processo de

construção social e, portanto, político (e não apenas produto), que terá que ser

operacionalizado nas condições dadas pelo ambiente específico onde irá ocorrer, e

cuja cena final depende dessas condições e da interação passível de ser lograda

entre os atores envolvidos.” (Novaes, 2007, p.183)

A discussão a respeito do modelo de gestão (Orgware) será novamente

abordada adiante, no entanto, é importante lembrarmos-nos de Faria e Cunha (2011)

que sugerem que as fábricas recuperadas devem ter um modelo híbrido de atuação,

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cientes de que estão voltadas aos trabalhadores, mas que fazem parte de um

contexto ainda capitalista de produção. Este, como vimos no primeiro capítulo, é um

dos grandes dilemas das fábricas recuperadas fazendo com que as melhoras nas

condições de trabalho aconteçam em velocidade diferente da que poderíamos

imaginar. Ocorre que não se tratam de ilhas que se isolam construindo um mundo a

parte, continuam fazendo parte do mundo capitalista, não só do ponto de vista

objetivo (negócios de compra e venda) como também do ponto de vista subjetivo

(representações sociais). O exemplo transcrito abaixo a respeito da implantação do

processo da ISO 9000 é uma clara evidência de como a lógica do mercado ainda

comando muitas decisões nas fábricas recuperadas. Ao mencionarem (como uma

vitória da cooperativa) a implantação da ISO 9000 em nenhum momento eles se

referem como uma decisão tomada por vontade dos trabalhadores melhorarem seus

processos produtivos, por exemplo, o determinante foi claro. “C - Precisávamos da

ISO para nos mantermos no mercado.”

Como vocês iam buscar novos clientes para aumentar o

faturamento?

M - Essa é uma questão bem importante no início durante o ano de

2003, ir atrás dos possíveis clientes. E, nesse período, fizemos

contato com o representando comercial que tinha fácil acesso a

possíveis clientes, inclusive alguns clientes antigos da Picchi, e ai

tivemos alguns clientes trazidos pelo representante e outros pelo

nosso trabalho interno, mas no começo foi difícil porque alguns

pensavam que era uma continuidade da Picchi até tivemos algumas

auditorias e ai contratamos consultorias para fazer a implantação da

certificação e após disso fomos trabalhando conforme as demandas

apareciam, até porque uma deficiência nossa é o planejamento. Nós

temos uma falha nisso.

C. - Tivemos muitos problemas com fornecedores porque a Picchi já

não honrava os compromissos, então. Essa parte demorou bastante

para eles terem confiança na gente, é quando as coisas começam a

dar certo e as pessoas começam a comentar daí sim... Todos

acreditam. O faturamento iniciou- se na casa dos 200 mil reais... E

ainda precisávamos investir na tecnologia, tivemos que implantar a

ISO 9000 pros clientes terem confiança em comprar nossas peças.

Nós precisamos aprender a atender nosso cliente interno, como fazer

a entrega, qual a qualidade que ele vai chegar ao nosso cliente...

Então isso que nos vai dar eficiência no trabalho para, a partir daí,

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125

termos uma qualidade 100%. Trabalhando nisso fez com que nosso

faturamento de 200 mil dobrasse e de lá para cá não parou de

crescer mesmo com os problemas e até tivemos algumas reduções

por um período com a crise inclusive, mas conseguimos seguir, o

nosso faturamento agora mensal é de dois milhões.

O que entendemos ser um modelo híbrido, conforme sugerido por Faria e

Cunha, seria uma forma de gestão em que nas fábricas recuperadas buscássemos

reverter os processos organizacionais em prol do trabalhador e sem esquecer a

relação com o mercado, se relacionando com este de forma crítica. Não se trata aqui

de negarmos as necessidades de melhorias em infraestrutura apontadas durante a

etapa do diagnóstico, pelo contrário muitas questões relacionadas a melhores

condições de trabalho ou segurança tinham clara necessidade de mudança. Também

modificações em termos de maior competitividade como apontadas pelos

trabalhadores apareciam como necessidades. O que se sugere aqui, apoiando-me

nos conceitos da AST é que ao rever estes processos e maquinários busque-se fazer

isto com uma visão crítica que não entenda, por exemplo, que o maquinário mais

novo é necessariamente o melhor, ou que o maquinário que o cliente x sugere é

imperativo, ou mesmo que os produtos hoje fabricados sejam os melhores. Azevedo

sugere mais pesquisas dentro das fábricas recuperadas buscando a construção de

seus modelos.

“Enquanto se estudo no Brasil sobre inovação tecnológica, de um lado, e sobre economia solidária, de outro, não se vê pesquisas sobre experiências concretas de geração de emprego a partir da inovação tecnológica aliada à autogestão. Este tipo de estudo e proposta concretas de implantação de “adequação sociotécnica” nas plantas destas empresas pode ser o caminho para tornar os empreendimentos autogestionários mais competitivos no mercado.” (Azevedo, 2003, p.04)

Levar a visão da adequação sociotécnica, que vê os processos e tecnologias

sendo construídos com base nas necessidades do coletivo de trabalhadores e não

apenas do capital era uma das oportunidades dentro da Metalcoop, principalmente se

pensarmos que o processo decisório já estava nas mãos dos trabalhadores e agora,

após a aquisição definitiva do parque industrial os bens de produção também eram da

cooperativa, justificando investimentos que outrora não conseguiriam aprovação no

conselho fiscal. Pensar em processos de gestão de pessoas para a realidade da

Metalcoop se insere nesta lógica.

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126

6.1.2. Remuneração

A política de remuneração na Metalcoop foi um dos alicerces que os

cooperados encontraram para, desde o início, buscar melhorias em seu padrão de

vida, como já vinha acontecendo em outros empreendimentos com características

similares. “Sabe-se que, no capitalismo, é extraída mais valia relativa do trabalhador

que acaba recebendo um salário muitas vezes menor do que o referente ao tempo

trabalhado. Na fábrica recuperada, o trabalhador também não recebe o referente exato

a toda a sua jornada de trabalho mensal; a diferença está no fato de que, no final do

ano, ele tem a oportunidade de decidir - em assembleia geral – o que fazer com as

sobras (lucro do capital) resultantes do seu trabalho.” (Santos, 2007, p.78)

As discussões sobre o sistema de remuneração são um dos temas mais

debatidos em relação às fábricas recuperadas, afinal reside ai um dos pilares do

sistema capitalista de exploração do trabalhador. Encontramos na Metalcoop alguns

elementos que de alguma forma conseguiram mexer na estrutura anterior de

remuneração a que estavam submetidos, colocando o trabalhador em primeiro plano.

Senão vejamos. A) Os salários pagos eram efetivamente acima da média de mercado,

inclusive com reajustes nos últimos anos significativamente superiores a inflação.20 B)

Havia ali um mecanismo de contenção da disparidade salarial, fazendo com que as

chamadas faixas salariais fossem reduzidas se comparadas com os parâmetros de

mercado.21 C) O mecanismo de distribuição anual de excedentes era também uma

óbvia conquista dos trabalhadores que viam os resultados do seu trabalho se reverter

para eles próprios ao invés de ser absorvido pelo patrão. É bem verdade que ainda

outros avanços poderiam ser implantados no sentido de aumentar ainda mais a

equidade entre os trabalhadores. Vimos no primeiro capítulo que, na Argentina, a

maioria das experiências de Fábricas Recuperadas tem distribuição igualitária entre

seus trabalhadores. Também a manutenção de um número tão grande de funcionários

contratados e ganhando um salário inferior ao salário do cooperado sinaliza que ainda

ali persistiam mecanismos de exploração da mão de obra do trabalhador. Buscar o

desenvolvimento econômico dos cooperados através de mecanismos de distribuição

20

Como exemplo podemos lembrar que os salários dos cooperados sofreram reajuste de

aproximadamente 30% no acumulado dos dois últimos anos, e dos funcionários de cerca de 20%, enquanto a inflação acumulada ficou em torno de 12% neste período. 21

Tal mecanismo fazia com que o maior salário não superasse em cinco vezes o menor salário.

Número ainda acima da experiência na Argentina, por exemplo, que em 70% dos casos nas fábricas recuperadas tem salários distribuídos equitativamente, no entanto, imensamente menor do que o visto na iniciativa privada em que a distancia entre o salário do presidente e o do chão de fábrica pode ser facilmente 50 vezes maior.

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de renda como os vistos aqui é claramente uma oportunidade que estes

empreendimentos apresentam no sentido de melhorar a qualidade de vida dos

trabalhares, como de fato vimos acontecer na Metalcoop, contribuindo para o que

chamamos de promoção de saúde através do trabalho.

No entanto, apesar de um sistema de remuneração avançado em relação aos

valores pagos, encontramos na Metalcoop a necessidade em se investir mais no

planejamento dos cargos e salários. As descrições de cargo existentes já não

correspondiam à realidade vivida pelos trabalhadores, bem como o organograma que

se encontrava bastante defasado em relação aos dados atuais e também em relação

ao planejamento estratégico e aos novos desafios da empresa. Também havia a

necessidade de buscar melhores resultados para o negócio, como forma de garantir a

política de desenvolvimento econômico dos trabalhadores através de salários pagos

acima da média de mercado e da distribuição dos excedentes.

6.1.3. Organização do trabalho

Sem dúvida a organização do trabalho é uma das categorias de análise mais

poderosas para enxergarmos a influência do trabalho na saúde do trabalhador. Ela vai

aparecer em alguns momentos neste diagnóstico e neste item específico, na medida

em que analisamos questões relativas à pressão para a realização das tarefas, tempo

de processos e carga de trabalho.

Podemos dizer que na Metalcoop algumas questões em relação à organização

do trabalho continham avanços se pensarmos em comparação genérica com outras

indústrias. A maioria dos trabalhadores relatou estar satisfeita com o equilíbrio entre a

carga de trabalho e a vida pessoal, também mencionam saber o que esperam deles

enquanto tarefas diárias. (não no que diz respeito a metas e objetivos de médio e

longo prazo).

L. - “Dá para manter um equilíbrio sim... É tranquilo dentro do seu horário

de trabalho.”

Isto não é muito comum de ouvir. O que você acha que acontece de

diferente na Metalcoop para que vocês tenham este equilíbrio?

L. - Não sei se porque a empresa tá crescendo agora... Mas, na minha

função hoje aqui, numa empresa grande teria mais gente fazendo, seria

dividido em pedaços. Então é mais complicado quando tem muita gente,

como aqui é enxuta a estrutura acabamos fazendo mais coisas... Se

dedicando mais e administrando o tempo melhor porque não dependemos

de muita gente como numa empresa grande

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Do ponto de vista da cobrança por metas, produtividade e tempos de processo,

podemos dizer que na Metalcoop eles tinham estabelecido padrões que colocavam o

trabalhador em primeiro plano. Em mais de um momento durante as minhas

conversas os entrevistados deixavam claro que queriam fazer do trabalho algo para

viver e não pensavam em adotar rotinas que iriam obrigá-los a viver para trabalhar.

Tal fato encontra evidencias na ausência de terceiro turno (Quem vai vir querer

trabalhar neste horário? Aqui tomamos cuidado para não ficar criando turnos e depois

arrumar problema para cabeça?), nos horários de trabalho que eram sempre

respeitados, havendo muito poucas evidencias de hora extra, ou mesmo na rotina de

trabalho empreendida durante a jornada de trabalho que era encarada como sendo

adequada, permitindo momentos de descanso.

Ainda outra evidencia deste ritmo de trabalho era observada quando os

entrevistados eram funcionários recém-ingressos na empresa. Eles ao comparar a

dinâmica de trabalho na Metalcoop com a realidade de outras empresas privadas de

onde vieram sempre apontavam a Metalcoop como tendo uma rotina de trabalho mais

equilibrada, com menos pressão, respeitando o tempo do trabalhador, tanto no que

diz respeito ao tempo dos processos quanto ao equilíbrio entre vida profissional e

pessoal.

6.1.4. Autogestão em meio ao capitalismo

No decorrer deste trabalho, vimos em alguns momentos que um dos dilemas a

serem equacionados pelo movimento das fábricas recuperadas se relaciona a

coexistência de um movimento de características autogestionárias com um mercado

capitalista. Tal situação faz com que muitas vezes os ganhos que poderiam ser

incorporados ao dia a dia do sócio-trabalhador sejam tolhidos pela adoção de formas

capitalistas de produção, dentre outros motivos, pela pressão que o mercado exerceria

sobre os empreendimentos recuperados, que se veem isolados, e, portanto,

enfraquecidos na relação. No primeiro capítulo deste trabalho vimos com Santos

(2007), Azevedo (2003), Juvenal (2006), Gitahy e Azevedo (2007) que um dos

caminhos para a viabilização de empreendimentos como as fábricas recuperadas que

querem propor uma forma alternativa de organização do trabalho, ainda em meio ao

capitalismo, seria a articulação de diversos atores envolvidos nesta cena, tais como

universidades, órgãos públicos, entidades representativas como UNISOL e ANTEAG,

além da óbvia conexão entre diferentes empreendimentos cooperados fazendo

negócios entre si em rede.

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Vimos na Metalcoop este processo de maneira viva uma vez que presença

sindical foi fundamental em sua fundação. Somente com o apoio do sindicato e

principalmente pela consciência crítica coletiva exercitada durante anos de

convivência entre os trabalhadores e os órgãos sindicais teve início a organização do

movimento. O próprio sindicato continua guardando relações de muita proximidade

com a empresa durante todo o tempo.

A filiação a UNISOL permite a troca de experiências com outras organizações

envolvidas no movimento enriquecendo a possibilidade de aprendizagem e a troca de

experiências de gestão. Tal possibilidade deve ser ainda mais explorada, uma vez que

muitas das soluções para os dilemas vividos pelas fábricas recuperadas não serão

encontradas nas experiências da iniciativa privada, por exemplo. É preciso fomentar

tal intercâmbio como forma de produzir novos conhecimentos aplicados à realidade

deles e também para estimular negócios entre si, conforme vimos em Azevedo (2007)

e Campreguer (2004).

“Acreditamos na possibilidade de que a recém-criada rede de tecnologia social venha a funcionar como uma instância de integração de movimentos como o das Redes de Economia Solidária (RES), das incubadoras tecnológicas de cooperativas populares etc. Isso porque ela poderia vir a fortalecer a crescente consciência que vem alcançando esses movimentos acerca da necessidade de contar com alternativas à tecnologia convencional capazes de proporcionar a emancipação dos empreendimentos com características autogestionários em relação à economia formal e, em consequência, alavancar a expansão da economia solidária.” (Novaes, 2007, p.190)

A própria convivência com o mundo acadêmico deve ser mais explorada.

Vimos que a Metalcoop mantém portas abertas para o mundo acadêmico sempre

abrindo espaço para o desenvolvimento de pesquisas22, no entanto, nestes casos

relacionamentos mais duradouros com resultados mais consistentes para a

organização podem ser estabelecidos.

Para que estes avanços acontecessem era necessário que a Metalcoop

buscasse se articular com outras esferas para fortalecer o movimento que se mantém

muitas vezes a partir de iniciativas isoladas, o que dificulta a construção de novos

significados para o trabalho, quer seja do ponto de vista objetivo, quer seja do ponto

22

Algumas pesquisas que tiveram a Metalcoop como caso estudado. Costa, l; Barbieri, A;

Maraschin, l; Tittoni, j: Estriagem e alisamento: usinando a autogestão na fábrica. Revista de psicologia, v.20, n.2, p.447-460, jul/dez 2008. Esteves, E.G: Autogestão e identidade: A experiência dos trabalhadores da Metalcoop. Tese de doutorado. USP, São Paulo, 2010.

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de vista subjetivo. Talvez um dos caminhos possíveis para tanto fosse a criação de

uma diretoria institucional que pudesse se ocupar de articular todas estas possíveis

parcerias em prol de resultados consistentes e duradouros.

6.1.5. Saúde financeira

Outro desafio apontado para os próximos anos é conseguir manter a saúde

financeira da organização. Buscar este objetivo na Metalcoop significa garantir o

desenvolvimento econômico destes trabalhadores que tem na empresa uma

oportunidade real de melhorar a sua qualidade de vida e de suas famílias.

M. - Acho que até agora com muita dificuldade tivemos um processo

heroico, então os planos são gerar oportunidades, crescimento para

empresa... E marcar ainda mais o nome da Metalcoop como uma

empresa de sucesso, buscando também pessoas bem qualificadas,

bons profissionais para ajudar nesses quesitos. Trouxe um consultor

para me ajudar nessa expansão... Fazer um movimento para que as

pessoas se sintam mais exigidas e bem colocadas aqui na empresa.

A austeridade na gestão financeira da cooperativa é fundamental não apenas

para aumentar consistentemente o valor das retiradas a que tem direito os

trabalhadores, mas também para conseguir capital para investir em tecnologia (de

forma crítica), para melhorar a infraestrutura da empresa e também para honrar as

parcelas do empréstimo contraídas junto ao BNDES para adquirir em leilão o controle

sobre os bens de produção da antiga Picchi.

Obviamente o equilíbrio financeiro era um objetivo a ser buscado na Metalcoop.

Parte da estratégia de melhoria nas condições de vida dos trabalhadores a partir da

experiência em uma fábrica recuperada passava por fazer com que seus rendimentos

aumentassem, e para tanto os resultados da empresa deveriam contribuir para isto à

medida que gerava excedentes para serem distribuídos.

“Mesmo tendo a clareza desse problema central, há um esforço para que essas contradições não comprometam a dinâmica política do mesmo, que implica o caráter coletivo da propriedade, a perspectiva de maior participação dos trabalhadores na gestão e na riqueza produzida.” (Santos, 2007, p. 78)

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No entanto, antes de aumentar a linha de retirada nas contas da empresa,

muitas outras linhas deveriam ser supridas. Era preciso gerar resultados financeiros

para pagar o arrendamento da empresa, depois para pagar o empréstimo feito para a

aquisição da fábrica, posteriormente para liquidar as parcelas dadas para arrematar o

maquinário, ou seja, os bens de produção. O próximo passo antes de conseguir

aumentar as retiradas dos trabalhadores passava por conseguir resultados financeiros

bons o suficiente para gerar caixa que deveria ser reinvestido em melhorias de

infraestrutura e tecnologia, quando estas se mostrassem necessárias a partir da lógica

do trabalho.

Desta forma, fazer uma gestão que permitisse melhorar os resultados

financeiros da Metalcoop também era uma necessidade premente que pressupunha

fazermos a gestão do desempenho humano o que certamente geraria tensão nas

relações, uma vez que iria expor a busca por um comportamento mais direcionado e

eventualmente mais avaliado a um desempenho mais solto. Uma das alternativas para

atenuar tal tensão estava em colocar o tema em discussão nas assembleias

pactuando os objetivos comuns e o que estavam dispostos a fazer para alcançá-los

uma vez que como vimos anteriormente, a gestão financeira na Metalcoop não deveria

se pautar pela lógica do capital e sim pelos ideais de uma organização do trabalho

mais associativa que pressupõe ganhos revertidos para os trabalhadores.

6.1.6. Aumento do número de cooperados

Durante a fase de diagnóstico foi constatada a necessidade em aumentar o

número de cooperados, que desde a fundação da cooperativa só diminuía, caindo de

71 para 51, número incoerente com a legislação sobre cooperativas. Tal incoerência

poderia trazer problemas para a cooperativa quando fosse buscar recursos junto aos

órgãos de fomento ao desenvolvimento do governo, como por exemplo, o BNDES.

A retomada do crescimento do número de cooperados não era uma exigência

apenas legal, também passava pela necessidade de construir as bases para a

perenidade da cooperativa. Entre os cooperados, a idade média era avançada, e

muitos já faziam planos de aposentadoria, o que colocava mais pressão sobre um

processo de entrada de novos cooperados. Tal processo era fundamental também

para reduzir a tensão entre funcionários e cooperados, uma vez que poderia oficializar

que ser funcionário da Metalcoop era o primeiro passo para vir a ingressar no quadro

de cooperados da empresa, de alguma forma contribuindo para a agregação do grupo

em torno de objetivos comuns.

Era necessário um projeto que permitisse a cooperativa estruturar a entrada de

novos cooperados a partir de processo que envolvesse os funcionários que ali

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trabalhavam. Tal processo passaria pela identificação do perfil esperado de cooperado,

regras de ingresso, formas de avaliação, contratação de funcionários a partir do perfil

esperado para ser cooperado, treinamento de novos cooperados, entre outros pontos.

Ao pensarmos em um projeto como este que se propõe a uma alternativa ao

capitalismo acabando com a exploração do trabalhador pelo capital, não faz sentido

mantermos nas fábricas recuperadas a mesma estratégia adotada nas empresas

privadas de mais valia sobre o trabalhador assalariado. Entendemos que o movimento

como um todo ainda encontra-se distante deste ponto (de ter 100% dos trabalhadores

como cooperados) No entanto, sem desconsiderar outros ganhos conquistados até

aqui, faz-se necessário que consigamos identificar um movimento no sentido de

diminuir o número de contratados e aumentar o número de cooperados. Na Metalcoop

a proposta é que isto fosse feito a partir do estabelecimento de critérios claros de

entrada de novos cooperados e metas de ampliação.

6.1.7. Compra das instalações

Histórias de sucesso não faltaram nestes primeiros 08 anos de vida da

cooperativa, histórias, que como vimos alimentavam a vontade de continuar levando

adiante a ideia da cooperativa. Desde os primeiros movimentos dos trabalhadores que

conseguiram renegociar com a companhia de energia elétrica o fornecimento de

energia para que pudessem voltar a operar após a interrupção promovida após

sucessivos calotes da empresa anterior até o momento recente em que arremataram

em leilão os bens de produção da antiga Picchi, o que vimos foi um ciclo de grandes

vitórias na história da Metalcoop.

Durante este período que durou oito anos o grande direcionador da cooperativa

pode-se dizer era mantê-la viva, fazer o negócio sobreviver, manter os salários em dia

e os empregos ativos. Eles precisaram recuperar um negócio que tinha passado por

um longo período de perda de credibilidade, falta de investimentos, desmotivação,

enfim saíram de uma situação completamente desfavorável do ponto de vista do

negócio para reorganizá-lo.

M. – tivemos tantos problemas aqui nestes anos que não dá nem

para acreditar o que conquistamos, cortaram a energia elétrica no dia

que ocupamos a fábrica, os clientes iam embora porque não queriam

este negócio de falar direto com os trabalhadores. Não acreditavam.

Durante este tempo todo ficamos arrendando isto, sem ter a certeza

de que de fato teríamos o negócio para gente. Então, agora, ir lá e

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arrematar o negócio no leilão é muito bom. É uma grande vitória.

Agora sentimos que somos os donos.

Sem dúvida, o grande símbolo desta primeira fase da história de sucesso desta

organização foi a compra das antigas instalações da Picchi que foram a leilão

arrematado pela cooperativa. Depois de 08 anos de arrendamento os trabalhadores da

Metalcoop finalmente tinham a certeza de contar com a gestão da empresa e agora

também com os bens de produção. Simbolicamente podemos dizer que a Metalcoop

encerrou um ciclo no momento, Janeiro de 2011, em que finalmente conseguiu

adquirir as instalações da antiga Picchi. “Agora podemos dizer que temos uma

empresa, antes ficávamos prestando serviços, mas era arrendado, não tínhamos

certeza. Tinha sempre uma dúvida no ar, agora não. Agora o negócio é nosso.

Podemos fazer os investimentos que quisermos e decidir como queremos. Foi algo

marcante.”

Durante este período podemos dizer que algumas diretrizes nortearam os

trabalhos na cooperativa. A manutenção dos empregos foi sem dúvida um dos pilares

de sustentação da organização destes trabalhadores desde os primeiros momentos de

crise na Picchi. A ocupação da fábrica sem dúvida foi uma grande conquista, mas

imediatamente após a ocupação outro objetivo passou a nortear as ações deste grupo,

figurando como a grande diretriz da empresa nos seus primeiros oito anos de

funcionamento, fazer a Metalcoop sobreviver em meio a um mercado capitalista tão

competitivo. Também podemos dizer que uma das marcas deste primeiro ciclo na

Metalcoop foi a consolidação da forma de organização dos trabalhadores que tiveram

de aprender a trabalhar com assembleias, sem chefes, com mais discussões e menos

ordens. Claramente neste primeiro ciclo podemos dizer que a preocupação com as

melhorias nas condições de trabalho e preocupação com aspectos ligados a gestão de

pessoas ocuparam lugar apenas marginal na agenda da gestão da cooperativa, uma

vez que tinham outras preocupações na pauta.

A partir dos relatos e das observações na Metalcoop fica a imagem que um

novo ciclo se inicia na história desta empresa a partir da aquisição definitiva das

instalações da antiga Picchi ocorrida em janeiro de 2011. A imagem de que um ciclo

se encerra e um novo começa é ainda reforçada pela troca de postos na gestão, uma

nova presidência assume a gestão a partir do início do ano de 2011 e novos desafios

se apresentam para os próximos anos, que podemos enxergar como um segundo ciclo

na história da empresa. Um dos desafios manifestos para este novo ciclo é de fato

conseguir olhar mais para o trabalhador, ou em nossas palavras, colocar o trabalho a

serviço do trabalhador.

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6.1.8. Processos de gestão de pessoas

Podemos dizer então que a Metalcoop estava entrando em uma segunda fase

em sua história, uma vez que havia acabado de comprar as instalações e

equipamentos da antiga PICCHI e neste momento um dos principais desafios que

tinham era organizar a gestão de pessoas de forma a ajudá-los a viabilizar seus

projetos. Durante a primeira fase da história da empresa o foco era consolidar o

negócio e manter os empregos, então pouca atenção foi dada aos processos de

gestão de pessoas que poderiam contribuir para uma melhor condição de trabalho

para os cooperados. Como vemos nas falas a seguir a intenção agora era investir na

área buscando realizar as oportunidades que a cooperativa apresenta para os

trabalhadores.

C. - Se estruturar para o mercado consumidor, que consome cada

vez mais... Mas que vai consumir de quem tem o melhor custo, isso

nos faz pensar em investir em novas tecnologias e novos processos,

mas não pensando sem substituir os nossos funcionários por

máquinas, pensar num ganho ainda mais produtivo.

M. - Acredito que seja o papel principal e temos muitos problemas

porque nosso RH tá deixado de lado. Porque tá um pouco defasado o

serviço, então é preciso cuidar mais desse aspecto, porque

achávamos que RH era luxo... E não havia necessidade. Hoje eu

tenho essa consciência, mas alguns gestores só pensam em produzir

e por conta disso outros sentem na pele. Então o RH é a minha maior

preocupação, porque é necessário equacionar isso.

Quando iniciamos os trabalhos na Metalcoop seu sistema de gestão de

pessoas já contava com algumas iniciativas, prioritariamente direcionadas como um

departamento de pessoal preocupando-se basicamente com o cumprimento da

legislação trabalhista (o que em muitos casos já pode ser considerado uma vitória),

mas sem ter uma estrutura estratégica que pudesse articular ações de forma a

desenvolver os trabalhadores rumo aos objetivos traçados por eles na cooperativa. A

prioridade da empresa nestes primeiros anos de vida foi manter o negócio em

andamento e não tanto o desenvolvimento dos trabalhadores, o que se refletia em

uma estrutura de gestão de pessoas organizada de forma a suprir as necessidades

mais básicas de gestão. Naquele momento não tínhamos uma posição crítica da área

de gestão de pessoas, que pusesse o trabalho a serviço do trabalhador, quer seja por

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não ter influência política nas decisões da organização, quer seja por não ter a visão

crítica em relação ao trabalho ou mesmo pela falta de conhecimentos técnicos que

pudessem enxergar no trabalho um elemento promotor de saúde. Novamente vimos

aqui se repetir o estilo adotado em outras áreas, a gestão era muito baseada no bom

senso e menos em conhecimentos técnicos. De qualquer forma já havia na Metalcoop

o desejo de estruturar a área de uma forma mais estratégica, vislumbrando a

possibilidade de reparar alguns efeitos colaterais indesejados da forma de gestão

empregada até então e principalmente queriam dar um salto qualitativo de forma a

ampliar os resultados que se reverteriam para os cooperados.

Não havia na empresa alguém com a formação de psicólogo, o único

profissional de dedicação exclusiva a gestão de pessoas na empresa ocupava o cargo

de analista de departamento pessoal tendo a responsabilidade sobre a contratação de

pessoal e por todo o trâmite burocrático relativo a tal processo, além das

responsabilidades sobre a folha de pagamento, pela administração dos benefícios

oferecidos aos trabalhadores, pela administração da área de treinamento e de salários.

G. - Como eu fico sozinha no DP o operacional dá muito trabalho,

então algumas coisas que não são prioridades ficam por fazer.

O sistema de gestão de pessoas na Metalcoop caracterizava-se por uma

atuação operacional em que o principal direcionador era o cumprimento das leis

trabalhistas e a operacionalização das ações ligadas ao departamento pessoal. Tal

foco revelava a falta de peso da área para influenciar nas políticas de gestão da

companhia, acabando por assumir uma postura de execução de tarefas ao invés de

assumir um papel mais propositor que pudesse enxergar o trabalho como elemento

promotor de saúde. A falta de visão crítica sobre as relações de trabalho, aliada a uma

deficiência técnica em relação aos subsistemas de gestão de pessoas e a uma

ausência de força política nas discussões de diretoria faziam com que as ações de

gestão de pessoas na Metalcoop fossem muito pouco articuladas entre si, sem

precisão de objetivos.

Podemos então dizer que a área de gestão de pessoas carecia de um

direcionamento que pudesse torná-la estratégica na forma de contribuir para os

objetivos dos trabalhadores e cooperativa, com influência suficiente para pautar a

agenda de práticas e políticas de gestão e visão técnica capaz de enxergar o trabalho

como possibilidade de promoção de saúde. Organizar o sistema de pessoas de uma

forma crítica para enfrentar os desafios deste segundo ciclo na Metalcoop, olhando

para o trabalho como um elemento fundamental para a promoção de saúde do

trabalhador é um dos objetivos deste trabalho.

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Iniciamos a análise desta categoria com o objetivo de identificar se na

Metalcoop eles conseguiram inverter o vetor que sinaliza as decisões da empresa

tradicionalmente voltadas ao capital, para o trabalhador, construindo processos,

procedimentos e fazendo escolhas que colocassem o trabalhador em primeiro plano.

Concluímos que apesar de termos identificado uma série de avanços neste sentido

(Sistema de remuneração, alguns itens de infraestrutura, organização do trabalho)

ainda muito podia ser feito, principalmente se conseguissem viabilizar um sistema de

gestão que tivesse no trabalhador o seu foco principal e conseguisse ler as relações

com o mercado de forma crítica.

6.2. Desenvolvimento humano através do trabalho

“As teses e dissertações tendem a afirmar que a autogestão é a magnífica escola. É nos processos que tem características autogestionárias que a classe trabalhadora enfrenta verdadeiros desafios: desnaturalizar a separação entre dirigentes e dirigidos, entre concepção e execução. Ela ‘aprende” a lutar de forma coletiva contra os patrões e/ou contra o estado, aprende a dividir o trabalho de uma nova forma, a fazer rodízio de cargos e, principalmente, a concentrar as decisões estratégicas em assembleias democráticas, gerando um processo coletivo de aprendizagem. É também nos processos com características autogestionárias que se tende a questionar a hierarquia salarial capitalista. Isto nos permite analisar o trabalho como princípio educativo. (Novaes, 2009, p.02)

Nesta categoria buscávamos identificar como o desenvolvimento humano

poderia ser estimulado a partir de estratégias que convergissem para tal objetivo, a

partir de ações que congregassem as ações de qualificação dos trabalhadores, o

próprio desenho das atividades laborais e os processos do dia a dia. Pensar em ações

que contribuíssem para o desenvolvimento do grupo e seus objetivos autogestionários

e também o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores era o foco desta categoria. A

ideia era também aqui inverter o polo direcionador das ações de desenvolvimento na

organização, tendo o trabalhador como foco principal e não a organização.

Durante todo o processo de campo na Metalcoop, pudemos perceber que

apesar da cooperativa contar com verba significativa para ser investida no processo de

desenvolvimento de seus trabalhadores, tal investimento é feito de forma pouco

ordenada e sem critérios muito claros em relação ao que desejam alcançar com tais

ações de desenvolvimento. Questões como a identidade do sócio-trabalhador e as

lacunas estratégicas de formação não são ainda assuntos que fazem parte do

planejamento das ações de desenvolvimento, muito menos os projetos de identidade

pessoal. Desta forma identificamos que na Metalcoop as questões ligadas ao

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desenvolvimento dos trabalhadores eram mais uma possibilidade do que uma

realidade.

Sem dúvida, uma das grandes necessidades que identificamos na Metalcoop

estava relacionada à formação dos trabalhadores. Pela própria história da cooperativa,

a grande maioria dos cooperados era oriunda do chão de fábrica, com nível

educacional baixo. Tal fato se refletia na gestão da empresa que tinha na experiência

prática de seus trabalhadores o principal direcionador de suas ações. É bom que se

frise que este conhecimento foi o responsável por fazê-los conquistar resultados tão

marcantes em 08 anos de vida, como visto anteriormente. No entanto, a falta de

conhecimento formal sobre gestão estratégica, gestão de pessoas, gestão operacional

entre outros também era responsável por uma série de contratempos que traziam

problemas para o dia a dia da organização e das relações, dificultando o seu

desenvolvimento. Taule e Debaco (2002) apontam este como um dos principais

dilemas nas fábricas recuperadas, que impedem o seu pleno desenvolvimento e

principalmente dificultam com que rompam com a lógica fordista/taylorista a que

estavam acostumados até então.

“O Baixo grau de instrução formal dos trabalhadores, o caráter inovador desta forma de gestão, a fragmentação do conhecimento e o seu caráter tácito são alguns dos principais problemas nas fábricas recuperadas. Este último aspecto é, talvez, a maior dificuldade dos técnicos que assessoram tais empreendimentos.” (Tauile e Debaco, 2002, p.08)

A falta de educação formal também trazia outro tipo de problema relacionado à

administração do negócio. Eram poucos os cooperados ou funcionários envolvidos

com as questões de ordem estratégica da organização, tais como crescimento,

penetração de mercado, financiamentos, capital de giro entre outros, o que gerava

centralização das decisões (com potencial arrefecimento de resultados) e novamente

problemas de relacionamento. Bem sabemos que a consciência crítica não é algo que

possa ser desenvolvido apartado de aspectos objetivos relacionados à atividade.

Vimos que é a partir da atividade concreta que o processo de consciência se

desenvolve e ainda mais vimos que a história de luta de alguns trabalhadores na

Metalcoop foi fundamental para o seu nível de consciência crítica. Dificilmente

conseguiríamos ampliar tais níveis de consciência se não conseguíssemos articular os

trabalhadores em torno de atividades que os permitissem exercitarem tal crítica,

enxergar os objetivos da cooperativa sob outra perspectiva, entender o seu papel no

grupo e o papel do grupo no seu próprio projeto pessoal. Neste sentido capacitá-los

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para participar de tais decisões era processo fundamental no objetivo de

desenvolvimento dos trabalhadores.

Tal questão também acabava se refletindo nas assembleias onde muitas vezes

os assuntos estratégicos eram pouco debatidos por falta de opiniões diferentes das

apresentadas. Como disse Novaes (2007), as assembleias são um instrumento que

leva tempo para ser amadurecido e precisam de consciência crítica para produzir

mudanças significativas. A própria organização do trabalho respondia a métodos

tradicionais aos quais haviam se acostumado, sem repensá-lo de maneira crítica.

Fomentar tal papel era uma das oportunidades identificadas.

No entanto, não é apenas a educação formal que consiste em desafio na

Metalcoop também a transferência de conhecimento tácito deve ser organizada para

que não fique restrito aos trabalhadores que desenvolveram tal conceito. Em um

empreendimento como este os conhecimentos também devem ser partilhados,

mirando em um objetivo que em última instancia permitiria a qualquer trabalhador ali

presente desempenhar praticamente qualquer atividade dentro da cooperativa. De

outra forma estamos ainda mantendo a divisão do trabalho e como vimos

anteriormente mantendo classes de trabalhadores distintos dentro da própria

organização. Tauile e Debaco (2002) apontam para a importância da distribuição do

conhecimento tácito dentro das fábricas recuperadas. “Para estes pesquisadores, o

que irá garantir a sobrevivência dos empreendimentos será a capacidade dos novos

proprietários reunirem um conjunto de informações dispersas e utilizá-las segundo seu

interesse. Ou seja, não havendo concorrência entre os trabalhadores, é de interesse

deles se educarem uns aos outros naquilo que conhecem e, especialmente, naquilo

em que se complementam” (Taule e Debaco, 2002, p.09). Na medida em que o

conhecimento do trabalhador ainda restringe sua mobilidade interna na organização,

temos uma clara situação em que não podemos dizer que tal trabalhador tem o

repertório adequado para buscar o equilíbrio entre seus projetos de vida e o ambiente

em que está inserido. Seria o caso de dizermos que teríamos nesta situação o

impedimento do processo de metamorfose pela impossibilidade de assumirem novos

papéis. Pretendemos maior fluidez para estes trabalhadores a partir de suas

experiências de trabalho na Metalcoop. Neste sentido, estruturar ações educacionais

para diminuir esta lacuna é um dos pontos em que a psicologia pode contribuir

enquanto forma de gestão dentro da Metalcoop, contribuindo assim para a promoção

de saúde do trabalhador, da forma como a enxergamos.

Iniciamos a análise desta categoria buscando entender se na Metalcoop eles

conseguiam estruturar ações de desenvolvimento que colocassem o projeto do grupo

e projetos pessoais de desenvolvimento como centrais. Concluímos que naquele

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momento as ações de desenvolvimento eram feitas de forma desestruturada e não

tinham um objetivo claramente definido, como por exemplo, o projeto de identidade de

grupo almejado por eles ou projetos de identidade pessoais. A ausência destas ações

fazia com que o processo de desenvolvimento (ou metamorfose) fosse muitas vezes

interrompido ou atrasado pela impossibilidade de se realizarem novos personagens.

Novamente vemos aqui uma possibilidade de a psicologia dar a sua contribuição para

a promoção de saúde dos trabalhadores, ampliando o seu repertório, a partir da área

de gestão de pessoas fazendo-os pensar sobre o modelo de cooperativa que queriam

e poderiam ter, ampliando seu controle sobre o ambiente. No entanto, é importante

lembrarmos que a organização das ações de treinamento e desenvolvimento dentro

da Metalcoop não precisará seguir a lógica do capital em que a qualificação é pautada

apenas pela lógica da produtividade, temos aqui a oportunidade de pautar tais ações

pela lógica do desenvolvimento humano. Pensar em ações de desenvolvimento de

forma a contribuir para a realização dos projetos de identidade dos sócios

trabalhadores era uma clara oportunidade.

6.3. Participação ativa nos processos decisórios

“Nas propostas autogestionárias propõe-se que o trabalhador participe da gestão dos problemas essenciais da empresa, da construção de um novo processo de trabalho assim como da construção de uma sociedade produtora de valores de uso, de acordo com possibilidades históricas.” (Novaes, H e Dagnino, R, 2006)

Nesta categoria, queremos identificar, como é almejado em um

empreendimento com características autogestionárias, se na Metalcoop eles tinham

uma gestão democrática que de fato permitisse acesso do trabalhador as decisões,

tanto estratégicas, quanto operacionais.

De uma forma geral podemos dizer que na Metalcoop o trabalhador tinha mais

acesso ao processo decisório do que na iniciativa privada, no entanto, tal processo

ainda não era tão aproveitado e sofisticado por uma série de razões tais quais; nível

de participação nas assembleias, cristalização do papel de empregado tarefeiro,

hierarquização das relações, falta de consciência crítica, entre outras. O sistema de

gestão 23 na Metalcoop apresentava claros avanços em relação à possibilidade de

23

A estrutura de gestão montada na Metalcoop contava com um conselho de administração,

eleito em assembleia, que tinha o papel de direcionar os caminhos da empresa e levar os assuntos para a decisão em assembleias, um conselho fiscal responsável pelas questões legais da cooperativa e pelo escrutínio das contas e as assembleias formadas por todos os cooperados que se reuniam mensalmente para deliberar a partir de votação sobre as questões

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participação do trabalhador no processo decisório da organização, tanto no que dizia

respeito às estratégias organizacionais, quanto no que dizia respeito ao desenho do

trabalho. No entanto, tais avanços se revelavam muito mais como uma possibilidade

que estava aberta, mas que era ainda subutilizada. Senão vejamos.

6.3.1. O desempenho nos papéis de governança

As assembleias eram um mecanismo de gestão que oferecia a possibilidade de

democracia dentro da organização, uma vez que os assuntos estratégicos da

Metalcoop eram ali decididos e 100% dos cooperados tinham acesso à assembleia

com poder de voto sobre os assuntos que ali fossem deliberados. No entanto, como

temos visto em outras experiências de fábricas recuperadas também na Metalcoop

acontecia das assembleias serem menos participativas do que poderiam ser por uma

série de razões. 1) A falta de informação por parte dos cooperados que por falta de

engajamento ou por falta de acesso acabavam participando das assembleias com

conhecimentos muito fragmentadas sobre o negócio. 2) A divisão do trabalho entre a

diretoria e os demais trabalhadores. 3) A não participação dos empregados nas

assembleias. 4) Falta de direcionamento sobre os papéis do dia a dia.

Falta de informação - As informações estratégicas como metas de crescimento,

novos mercados, projetos futuros ficavam muitas vezes restritas ao ambiente da

diretoria e nos casos em que eram levadas para as assembleias não produziam o

efeito de engajamento. Envolver os trabalhadores nas discussões sobre as metas de

produção era ao mesmo tempo uma necessidade na Metalcoop, se pensarmos no

processo de comunicação, como também uma oportunidade para conseguir ampliar a

participação dos trabalhadores em relação aos processos de produção. “Como os

trabalhadores da produção passaram a participar da definição das metas de

produtividade, e como os trabalhadores não podiam mais ser eliminados facilmente,

surgiram novas formas de organizar eficientemente a produção.” (Parra, 2002, p.87)

Divisão do trabalho entre diretoria e demais trabalhadores - Outra questão que

fazia com que a participação não fosse muito fluida nas assembleias diz respeito ao

fato de que ainda prevalecia na Metalcoop uma grande divisão na forma de trabalho,

onde a diretoria assumia responsabilidades mais estratégicas, tomando decisões no

dia a dia enquanto o trabalhador no chão de fábrica acabava cumprindo tarefas,

mesmo o estatuto permitindo uma situação diferente. (veremos adiante mais

detalhadamente esta situação, que na Metalcoop era um dos principais entraves à

participação do trabalhador no processo decisório) A centralização e hierarquização da

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esfera de decisão propiciaram essa resignação dos trabalhadores, afastados que

estavam da administração da fábrica a forma encontrada para estruturar as decisões

na Metalcoop manteve uma relação hierárquica forte na empresa, criando grupos

distintos, diretoria e chão de fábrica, com responsabilidades distintas e níveis de

engajamento também distintos. Para muitos cooperados, a situação permanecia muito

próxima à encontrada na antiga Picchi, onde alguns decidiam sobre os rumos da

empresa e trabalho e outros executavam os procedimentos. O risco era criar o que

Faria e Cunha (2011) identificaram como uma nova divisão de classe nas fábricas

recuperadas, separando a diretoria do chão de fábrica. As decisões centralizadas na

diretoria faziam com que em muitos casos a consciência coletiva do projeto de

cooperativa ficasse restrita a poucos e o processo hierarquizado e de consciência

fragmentada tivesse hegemonia. A reprodução de um personagem, empregado que

cumpre ordens, era aqui reposto constantemente impedimento o processo de

alterização. Como veremos adiante, diversas razões contribuíam para isto, desde a

dificuldade de uma identidade coletiva em torno do que estamos chamando de sócio-

trabalhador, até processos organizacionais geridos de forma no mínimo ineficiente,

gerando o afastamento da maioria do processo decisório cotidiano, até posições

pessoais de trabalhadores que achavam mais confortável tal posição. A questão é que

para termos um empreendimento com características democráticas na prática muito

deveria ser feito em diversas instâncias, quer seja, processuais, educacionais, no

plano individual e coletivo.

Não participação dos empregados nas assembleias - Outra restrição óbvia à

democracia nas assembleias diz respeito a não participação dos empregados nas

mesmas, o que acabava reproduzindo ali o modelo vigente na iniciativa privada de

separação entre grupos que tomam decisões e grupos que executam.

Falta de direcionamento sobre os papéis do dia a dia - Outra clara dificuldade

percebida no dia a dia da Metalcoop, que dificultava a plena participação do

trabalhador no dia a dia da organização, dizia respeito à falta de direcionamento que

os trabalhadores tinham em relação às próprias responsabilidades que estavam

embaralhadas, carecendo de revisão ou simplesmente de construção. O mesmo

acontecendo em relação ao organograma que estava bastante desatualizado fazendo

com que vários trabalhadores apontassem para o fato de não saber exatamente a

quem se reportar. A estrutura de cooperativa trazia a dificuldade em se manter uma

hierarquia pelo receio que havia de uns darem ordens aos outros sócios. No entanto,

nada era “colocado” no lugar como forma de orientação, o que fazia com que em

muitos casos houvesse a sensação de trabalhadores estarem “abandonados”

dificultando o seu desempenho e a sua participação nos resultados globais.

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Identificamos também a necessidade de trabalhar as chefias no que diz

respeito à forma de gestão das pessoas no dia a dia que em muitos momentos era

feita de forma autoritária, não respeitando as individualidades do trabalhador e

inviabilizando a sua participação nas decisões do dia a dia.

“Devem ser melhoradas as condições de trabalho nas seções e se

possível ser feita uma melhor programação tentando evitar tanto

desgaste da cadeia produtiva” (comentário anônimo feito na pesquisa

de clima organizacional)

“Gostaria que tivesse um lugar em que eu pudesse dar opiniões

sobre melhorias na empresa” (comentário anônimo feito na pesquisa

de clima organizacional)

“Gostaria que pessoas ligadas à empresa respeitassem o lado

pessoal de cada um. Não pensar só em produção, mas também no

lado pessoal do funcionário. Estão sendo deixados de lado a saúde e

outros fatores do funcionário e gostaria que isso fosse respeitado.”

(comentário anônimo feito na pesquisa de clima organizacional)

A Metalcoop possuía inúmeros avanços em relação ao processo de gestão

participativa, no entanto, o processo poderia ser ainda em muito ampliado, pois como

vimos muitos dos papéis ligados ao processo de governança estavam esvaziados de

atividade, impedindo que se configurassem como instâncias democráticas de fato.

6.3.2. Empregado ou sócio-trabalhador?

Devemos ainda lembrar que a origem da cooperativa se deveu mais por razões

pragmáticas, defesa dos postos de trabalho, do que por ideais autogestionários que

tem em um de seus pilares o maior envolvimento do trabalhador com o processo

decisório. O que queremos dizer aqui é que não basta oferecer ao trabalhador a

oportunidade de influenciar nas decisões para que automaticamente ele passe a fazê-

lo, tal pensamento estaria naturalizando tal questão, que como vimos, não acontece

de forma natural na prática. Era preciso estimular, preparar e realmente criar

condições para a participação efetiva dos trabalhadores no processo decisório. Vimos

na etapa anterior que os papéis de governança estavam esvaziados de atividade, e a

consciência crítica é indissociável da atividade. Como podemos perceber a partir das

narrativas trazidas a seguir a motivação inicial que agregou os trabalhadores em torno

do projeto da cooperativa foi muito mais pragmática, de defesa dos empregos, do que

ideológica, de poder ter um trabalho mais autônomo. Tal situação influencia as ações

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na cooperativa à medida que o modelo vigente de trabalho para a maioria dos

trabalhadores permanece sendo o de empregado. Senão, vejamos.

A cooperativa foi fundada em 2002, quando os trabalhadores da antiga Picchi

se organizaram e assumiram o controle da gestão e da produção da empresa, depois

de um longo período em que esta vinha agonizando sem conseguir honrar com seus

compromissos trabalhistas nem comerciais. Como podemos ver a partir dos relatos

apresentados por alguns cooperados que faziam parte do quadro de funcionários

naquele momento, a situação da Picchi vinha se arrastando ao longo dos anos, com

sucessivas decisões que faziam por agravar cada vez mais a situação financeira da

empresa até tornar-se insustentável fazendo com que a empresa entrasse em um ciclo

em que direitos trabalhistas eram desrespeitados, acordos comerciais descumpridos,

planejamento de produção inexistisse, entre outros problemas que culminariam com a

iminente falência da empresa. Foi neste contexto que um grupo de trabalhadores

começou a se organizar para tentar garantir seus direitos trabalhistas e os postos de

trabalho.

M. fala a respeito deste período.

“Pela forma de gestão que a Picchi praticava eu não via muitas

chances e as empresas familiares não primam muito pelo

profissionalismo e não dão muito valor a isso.”

A partir das falas de M. e C. podemos perceber que o desrespeito aos direitos

trabalhistas, o aumento da dívida e a percepção de que a Picchi não seria mais capaz

de equacionar os seus problemas a partir da própria gestão levaram os trabalhadores

ao processo de ocupação da fábrica. A relação com o mercado também estava

afetada, fazendo com que os funcionários da época perdessem as esperanças sobre

qualquer possibilidade de equalização da situação financeira da empresa. Como M.

mencionou, ou eles assumiam a gestão e tinham alguma chance de manter seus

empregos e reaver as pendências ou não teriam a menor esperança.

M. Na minha visão o que mais contribuiu para isso, foi esse tipo de

processo de problemas com funcionários, essa coisa de constantes

greves, e não eram por nada, um dos motivos era os atrasos de

pagamento, o descumprimento da empresa dos direitos dos

funcionários e não só com eles, mas também com os fornecedores com

os impostos (apesar disso não afetar). Com os funcionários não era só

salários, mas também com o fundo de garantia. Época de 13º era um

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problema, pois eles não conseguiam saldar isso, férias se acumulando,

foi um círculo vicioso em que os funcionários não eram atendidos e

gerava um descontentamento, e no fim das contas quem era afetado

eram os clientes.

C. A Picchi teve um erro grave estratégico que não se faz, ela

concentrou toda a sua força e toda sua produção num único cliente a

ZF. O principal cliente e ele atuavam no setor automobilístico e nisso é

preciso seguir um padrão, pois senão você afeta toda uma cadeia e a

ZF quando percebeu essa fragilidade de seu grande fornecedor de

forjados, começou a colocar o pé no freio com a Picchi. E teve um

grande evento também que a Picchi foi obrigada pela justiça a

penhorar 5% do seu faturamento para pagar os processos trabalhistas

e o presidente não acatou a ordem, não fez o depósito e um dos

advogados pediu então a penhora desses 5 % no cliente (na ZF).

Então foi muito impactante esse fato, o cliente recebendo uma ordem

judicial falando que tem que depositar o valor dos títulos da Picchi

numa conta judicial pro pagamento de ações trabalhistas então isso

mostrou para ZF que a Picchi estava passando por uma grande crise

porque chegar a esse ponto de penhora. Ação judicial é sinal que já se

tentou resolver esses problemas de todas as formas.

C. dá novamente a sua contribuição para o nosso entendimento da origem da

cooperativa e as razões pelas quais a Picchi foi entrando em colapso.

C. - A Picchi foi uma empresa muito importante na vida econômica do

Brasil porque foi uma empresa que sobreviveu durante 53 anos,

nesses anos ela fez diversos produtos, a fabricação de carcaças de

bombas para a força aérea brasileira, forneceu esses equipamentos e

foi a única no Brasil que fez esse trabalho. Trabalhou no mercado de

componentes para máquinas agrícolas, chegou a fornecer seis mil

peças a mês, mas perdeu o mercado porque o cliente começou a

importar. Fabricava botijões de gás e no final da década de 80 ela

perdeu seu cliente agrícola então em todo esse tempo a Picchi

perdeu uma fatia da empresa e assim começou a diminuir seu

número de trabalhadores. A Picchi tinha altos e baixos, num dia tava

contratando 100 pessoas no outro mandando embora 150 pessoas. E

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apesar de terem ganhado muito dinheiro eles não fizeram

investimento em equipamentos e tecnologia. Já tinha histórico de

atrasar pagamento de funcionários, durante esse período a empresa

enfrentou muitos altos e baixos, muitas paralisações dos funcionários

por motivos que eles podiam controlar, o presidente que era o maior

acionista se afastou da empresa e passou a presidência para o filho

que trouxe sua equipe e colocou essas pessoas como

superintendentes, o filho não tinha essa afinidade que o pai tinha com

a empresa.

Diante de tantos problemas, acordos mal feito, processos trabalhistas,

demissões por justa causa, incompetência, chegaram a fazer

demissões de 100 pessoas de uma vez por justa causa, perderam

esses processos. Reduziram o salário em 50% e deixaram de

depositar fundo de garantia por muito tempo. Depois, voltaram a

depositar, a empresa foi disso para pior até chegar a ficar sem luz,

etc. Então, foi uma decadência muito grande, muitos empréstimos

para tentar sanar as dívidas.

Como vimos no primeiro capítulo deste trabalho na grande maioria dos casos a

motivação inicial que dá origem as fábricas recuperadas guarda relação muito mais

direta com a manutenção dos postos de trabalho, do que com algum tipo de

posicionamento ideológico. No início dos anos 2000, o país vivia momentos críticos

em relação às políticas públicas de emprego e trabalho, era o fim da gestão FHC e

muitas das estratégias adotadas para ampliar os postos de trabalho não foram efetivas.

A política neoliberal de abertura de mercado aliada a casos de má gestão (como o

caso da Picchi) fez com que os índices de desemprego se tornassem alarmantes

naqueles anos. “Estudos de âmbito nacional mostram que as sociogêneses do

processo de recuperação de fábricas demonstram que fatores conjunturais

econômicos e políticos, nacionais e internacionais, uma vez combinados, deram

origem a diferentes trajetórias de recuperação de empresas a partir de fins da década

de 90.” (Verago, 2008, p.01)

Nesta conjuntura a ideia dos antigos trabalhadores da Picchi de se verem

jogados ao mercado de trabalho sem nem ter a garantia de receber seus direitos

trabalhistas era algo que amedrontava. Buscar alternativas para manter estes postos

ativos frente à iminente falência da Picchi apareceu como um dos grandes

impulsionadores para a formação da Metalcoop. Como veremos no decorrer do

trabalho, tal questão marca as ações do grupo ao longo dos anos, uma vez que o

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trabalho, para muitos, nunca deixou de ter a representação do emprego, apenas para

alguns trabalhadores ele aparecia como parte de um projeto mais amplo de

autogestão. Esta diferente visão em relação aos objetivos da cooperativa permaneceu

ao longo dos anos e pouco trabalho foi feito no sentido de minimizá-la, resultando em

grupos com níveis de consciência bastante distintos em relação as suas

responsabilidades e a como a experiência na Metalcoop poderia ser uma experiência

transformadora. No entanto, é importante lembrarmos que para muitos a experiência

na cooperativa era sim uma experiência de origem ideológica e que representava não

apenas a oportunidade de defesa dos empregos, mas também um projeto de vida

com diretrizes fortemente marcadas por princípios que buscavam uma forma de

organização do trabalho mais cooperativa, buscando uma alternativa ao sistema

capitalista de produção vigente. Estes trabalhadores tiveram, como veremos mais

adiante, papel fundamental na organização do movimento que culminou na Metalcoop,

além de exercerem papel contínuo de desenvolvimento da consciência coletiva junto

àqueles trabalhadores que se juntaram ao grupo apenas com objetivos de

manutenção do emprego. Toda a experiência de ocupação, gestão, organização eram

aprendizados e formas de engajar dada vez mais os trabalhadores em um projeto não

apenas individual, mas que também tivesse contornos políticos e sociais. Tal

movimento tem se repetido ao longo da história recente nas fábricas recuperadas, que

em muitos casos veem os seus trabalhadores se organizarem em torno de objetivos

pragmáticos, mas que aos poucos conseguem migrar para lutas também ideológicas.

“O movimento dos trabalhadores serve para essa transição do conhecimento vulgar

para um conhecimento concreto da realidade. Cria-se ai um processo não só de

ocupação das fábricas, mas um processo gerador de consciência, possível de

transformar-se em um movimento de ruptura.” (Giane, 2009, p.288).

A nosso ver as fábricas recuperadas, como o Metalcoop, devem ter estratégias

organizadas para conseguir ampliar entre os seus cooperados o número de

trabalhadores que enxergam na cooperativa mais do que uma oportunidade de

garantir seus empregos. Sem dúvida, o dia a dia na cooperativa apresenta uma série

de oportunidades que permitem o desenvolvimento de tal consciência, como, por

exemplo, as discussões dentro da Cooperativa, as assembleias, responsabilidades de

gestão, entre outras; no entanto, a organização destas atividades em torno deste

objetivo permitiria mais sinergia neste sentido. Um dos objetivos deste trabalho é

aproveitar tais oportunidades, planejando-as e gerindo-as a partir da área de gestão

de pessoas com o intuito de ampliar esta consciência, ou o número de pessoas que

se engajam em atividades transformadoras. Como lembram Faria, M. e Cunha, G,

(2011) a simples ocupação da fábrica não é suficiente para produzir as mudanças

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necessárias para atingir os objetivos de um movimento com pretensões de autogestão.

É preciso reconhecer que não basta ocupar as fábricas, é preciso continuar mudando

a cabeça das pessoas e a forma de participar das decisões.

6.3.3. A organização dos trabalhadores (consciência crítica)

A manutenção dos postos de trabalho foi um dos grandes motivadores para a

formação da Metalcoop, conforme podemos observar anteriormente. No entanto, para

conseguir se mobilizar e assumir a gestão da empresa e defender seus postos de

trabalho eles precisavam se organizar enquanto grupo e neste caso alguns

trabalhadores com militância anterior neste tipo de mobilização tiveram fundamental

papel neste processo de aglutinação e organização dos trabalhadores.

M. Então foi esse conjunto de eventos que contribuiu pro fim da

empresa e eu estava aqui todo esse tempo e eu entendo que a ideia

da cooperativa foi um comodismo por ter aguentado todos esses

problemas e outra porque o mercado de trabalho estava difícil, estava

complicado achar emprego e acabamos ficando por aqui porque

tínhamos esperança de que a situação iria se resolver. Isso afetava

em casa porque a falta de dinheiro não era fácil e minha esposa, por

exemplo, é muito prática então ela não entendia porque eu

continuava aqui. Até que surgiu a questão da cooperativa, o sindicato

fez uma abordagem mais forte, então a empresa já não estava

cumprindo com o seu papel, então os trabalhadores foram se

fortalecendo e chegamos a ir em clientes, fornecedores para dar uma

garantia de que eles poderiam entregar a matéria-prima porque nos

iríamos produzir e gerar lucro para honrar com nossos compromissos

e no final a diretoria da empresa lavou as mãos e falou com todas as

letras que não dava para tocar a empresa porque tinha chegado no

limite. Nesse processo final já estávamos sendo liderados pelo C., e

foi a força que nós precisávamos para coordenar isso e a única coisa

que pedimos para diretoria da empresa para fazermos a princípio

uma cogestão, mas rapidamente percebemos que não daria certo e

logo em seguida veio a ideia da cooperativa e tentar começar do zero

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esse processo com os trabalhadores. E eles acharam bom, porque

não teriam que pagar as dívidas rescisórias para os funcionários, nós

entendemos que no início a Picchi achou a ideia ótima porque eles

tinham certeza que não daria certo os empregados tocarem a

empresa porque numa segunda visão para eles isso era loucura, mas

continuamos com o trabalho, fizemos a demissão de todos sem pagar

as rescisões apenas recebemos o fundo de garantia que tava

depositado e o seguro desemprego e a indenização foi cobrada

através de processos trabalhistas.

Vimos que na Metalcoop, como em outras fábricas recuperadas, a abertura do

sindicato para as propostas de ocupação das fábricas como estratégia de defesa dos

trabalhadores e também a capilaridade deste nas próprias empresas a serem

ocupadas foi fundamental para a organização inicial do movimento. “Casos como os

da Cooperminas, Catende e Uniforja também mostram que, desde as primeiras

experiências, o aumento das empresas autogestionárias foi acompanhado de um

movimento de abertura dos setores sindicais ao tema do cooperativismo” (Faria e

Cunha , 2011, p.7). Como podemos aferir a partir da fala abaixo, os trabalhadores da

Metalcoop já tinham histórico de organização e consciência coletiva demonstrados a

partir de alguns episódios de greves anteriores a ocupação da fábrica, reforçando a

ideia que um movimento como este dificilmente nasce de uma hora para outra.

M. - Em meados de 2002 foi o auge da crise porque numa empresa

familiar as pessoas acabam colocando profissionais pouco

qualificados em altas posições, e nesse ano foi perdido o controle

disso, pois tivemos muitas greves, tiverem muitos problemas, e foi

quando os funcionários se achavam no direito de ocupar mais espaço

na empresa, pois quando a empresa não trata os funcionários de

forma correta eles começaram a questionar isso e foi aberto um

espaço para se formar comissões trabalhistas e sempre com o apoio

do sindicato A partir mais ou menos de 2000 que foi quando ficaram

mais sérias, apesar de que desde quando eu entrei em 95 já existiam

greves, pois os funcionários exigiam mais coisas do que a empresa

oferecia.

C. conta que nas primeiras reuniões os trabalhadores estavam muito céticos,

descrentes de que aquilo poderia virar uma empresa e de que eles conseguiriam

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149

administrá-la. Era preciso manter os trabalhadores unidos em torno da cooperativa e

neste momento duas questões foram fundamentais. A parceria com o sindicato e a

experiência anterior de mobilização dos trabalhadores e acertadas decisões de gestão

que foram tomadas e conseguiram trazer rápidos resultados aumentando a

credibilidade no processo.

C. - Trabalhava no setor de prensas e o M. no almoxarifado,

participamos de uma reunião que teria para iniciarmos a cooperativa,

e decidir quem iria conosco nisso, nossa comissão, sindicato,

funcionário.

Você já tinha algum exemplo dessa possibilidade de

cooperativa? Eu já tinha ajudado em uma cooperativa... Então eu já

tinha uma ideia, apesar de não te experiência nos estávamos pronto

para seguir nesse projeto.

Dos 121 funcionários que restaram da Picchi, quantos voltaram

para cooperativa?

No momento que fomos demitidos, depois de alguns dias nos

fundamos a Metalcoop, mas logo em seguida a energia foi cortada,

então ficamos numa situação difícil, desempregados, sem dinheiro e

sem energia... fomos negociar os 450 mil reais, então começamos a

negociar a transferência da licença de funcionamento da empresa

para cooperativa, e quando percebemos que conseguiríamos religar

a energia então pagamos em 36 meses esse valor. E fomos

buscando quem estava a fim de participar da cooperativa... Vieram

então 89 pessoas, e, depois de um mês, 10 foram embora, porque

eles não acreditavam na cooperativa... Até porque não entendiam

como funcionava. A Picchi apostava que não daria certo a

cooperativa, eles achavam que não seriamos capazes. Quando

começou a ter lucro... As pessoas se firmaram mais porque o dinheiro

estava aparecendo com o nosso trabalho.

Vimos que o desejo por manter os postos de trabalho foi fundamental como

energia propulsora para a cooperativa, mas a organização dos trabalhadores, sua

consciência coletiva, não apareceria espontaneamente. A experiência de militância

anterior de alguns trabalhadores foi fundamental para organizar o grupo em torno dos

ideais da cooperativa. Sem esta experiência prática que viabilizava e alimentava a

consciência do grupo dificilmente teríamos visto os avanços e a organização que os

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150

trabalhadores demonstraram durante o processo de fechamento da Picchi.

Experiência esta que contribui para que os trabalhadores pudessem buscar

alternativas de luta que não as tradicionais reivindicações sindicais por manutenção

dos direitos trabalhistas. Faria e Cunha (2011) nos lembram de que as fábricas

recuperadas vem depois do movimento das comissões de fábrica e após

arrefecimento das lutas pelos trabalhadores, surgem quando o sindicato se abre para

este tema. “Cabe lembrar que as experiências de cooperativas de resistência não

foram desenvolvidas numa conjuntura de ascensão das lutas dos trabalhadores. Pelo

contrário, a situação desde o início dos anos 1990 é a de um profundo descenso dos

conflitos. A vaga de lutas sociais autônomas desencadeadas a partir do final dos anos

1970 já estava praticamente assimilada pelo patronato e enquadrada pelas

organizações políticas e sindicais desde o final dos anos 1980.” (Faria e Cunha, 2011,

p.6). O que vimos foi uma nova tentativa de luta, a ocupação da fábrica, que se

originou a partir das experiências anteriores e que somou a partir das experiências

individuais como vimos e também de uma maior articulação entre órgãos

representativos dos trabalhadores.

Também não podemos esquecer que tal consciência não é algo que encontra

subsídios subjetivos apenas, a experiência concreta foi fundamental para ir forjando a

experiência do grupo e os sucessos enquanto grupo também serviram para alimentar

a estima do mesmo e fazê-los continuar acreditando que poderiam ter o seu próprio

empreendimento. Alimentar tal consciência, estimulando-a através do exercício das

atividades cotidianas que buscam ampliar o nível de participação no projeto coletivo é

algo que precisa continuamente ser trabalhado na Metalcoop, e em outros

empreendimentos com características e pretensões autogestionárias.

Iniciamos a análise desta categoria buscando entender se na Metalcoop os

trabalhadores tinham acesso às decisões estratégicas e operacionais, configurando-

se ou não em um sistema democrático de gestão. Podemos concluir a partir das

observações feitas que apesar de na Metalcoop eles terem inúmeras instancias que

permitiriam aos trabalhadores acesso as decisões e, portanto, gestão democrática, a

realidade ainda esta distante de apontar para tal cenário. Vimos que muitos dos

papéis institucionais de governança estão esvaziados de atividade fazendo com que o

exercício da democracia seja impedido não em teoria, mas na prática. Verificamos

que após terem feito o movimento enorme de expropriar os antigos donos da empresa

e assumirem o controle sobre a gestão e os bens de produção, parece que os

cooperados da Metalcoop não estão sabendo como dar o próximo passo no sentido

da democratização da gestão, qual seja, o de engajar cada vez mais cooperados no

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151

processo de decisão, a partir de contribuições pautadas por uma visão crítica da

situação pela qual passam.

6.4. Identidades políticas e políticas de identidade

“A metamorfose – movimento oposto ao da mesmice- é concebida como uma mudança que envolve uma superação dialética, uma alterizaçao. Ela é explicitada tanto na consciência quanto na atividade e leva o indivíduo a um movimento evolutivo na direção de uma realidade mais humanizada, concebida como aquela que pressupõe uma convivência comunitária, construída a partir de valores de liberdade e igualdade.” (Baptista, 2002, p.146)

No terceiro capítulo deste trabalho explicitamos nossas principais referências

em relação ao conceito de identidade, entendida a partir do sintagma identidade-

metamorfose-emancipação. Naquele texto, deixamos claro que entendemos que um

projeto com vistas à emancipação pressupõe o respeito mútuo entre identidade

pessoal e identidade de grupo, buscando do ponto de vista do grupo o exercício da

democracia e do ponto de vista do indivíduo o exercício da liberdade. São estes

processos que buscamos analisar nesta categoria.

6.4.1. Identidade de sócio-trabalhador

Vimos no primeiro capítulo deste trabalho e em trechos do diagnóstico, que

uma das principais necessidades, e porque não dizer oportunidades, nas fábricas

recuperadas está ligada à dificuldade dos trabalhadores de abandonarem o

personagem empregado a que estavam acostumados e conseguir mover-se para uma

nova forma de se relacionar com o trabalho, agora como um sócio-trabalhador. Temos

aqui uma situação em que a personagem de empregado tarefeiro, que cumpre ordens

ainda é representada cotidianamente pelo trabalhador, impedindo o seu processo de

metamorfose. Tal processo é dificultado por uma série de questões que se inter-

relacionam de forma dialética. A própria atividade dos trabalhadores na Metalcoop,

como pudemos observar, em muitos momentos, permanece análoga àquela que

vivenciavam anteriormente na PICCHI. É o que Ciampa chamou de mesmice, no

sentido em que os trabalhadores acabam repondo constantemente um personagem

que deles sempre foi esperado, o de empregado que cumpre ordens. Esteves fala a

respeito.

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“Os autores frisaram a dimensão subjetiva da mudança, expressa na necessidade de que os trabalhadores ‘mudem de mentalidade’, passem por uma ‘transformação cultural e psicológica’ e assim possam ‘abandonar os antigos papéis e encampar a autogestão da empresa’.” (Esteves, 2010, p.18)

Vimos ainda na seção anterior que a consciência crítica, fundamental para o

processo de repensar personagens acaba não sendo exercida. Em muitos casos na

Metalcoop a ausência desta consciência crítica faz com que os trabalhadores

importem projetos da iniciativa privada e repitam estratégias sem refletir como tais

ações contribuem para que continuem a exercer um mesmo papel que outrora

exerceram deixando de aproveitar as oportunidades que um empreendimento com fins

autogestionários poderia oferecer. Também lembremos que o personagem sócio-

trabalhador que representa um trabalhador que é dono de seu negócio, decidindo

sobre o seu processo de trabalho e meios de produção e que participa da distribuição

dos excedentes não faz parte da representação social que temos de um trabalhador

no país. Ainda é esmagadora a figura do empregado assalariado no mercado de uma

forma geral. É preciso lembrar que a Metalcoop, como outras fábricas recuperadas,

formou-se a partir da necessidade de manutenção dos empregos e não por um apelo

ideológico de estruturar uma nova forma de organização do trabalho. Tais motivações

fizeram com que a organização se preparasse e se preocupasse prioritariamente com

a manutenção dos empregos e como temos visto isto não é suficiente para contribuir

para que os trabalhadores consigam assumir-se como sócios trabalhadores. Eles

mantêm a identidade de empregados, de uma forma mitificada, como sendo a única

resposta que tem para se relacionar com o trabalho. Repetem o ciclo a que estavam

acostumados sem conseguir estabelecer novas possibilidades de papéis a serem

desempenhados. Neste caso trabalhar com políticas de identidade no sentido de

fortalecer o papel de sócio-trabalhador como um papel esperado e viável parece ser

uma necessidade na Metalcoop, sem o qual dificultaríamos o processo de

metamorfose nas identidades pessoais. È o caso de fortalecermos um papel

marginalizado, o de sócio-trabalhador, para que este passe a ser um papel possível no

repertório e projetos individuais.

O processo de desenvolvimento identitário na Metalcoop aconteceu de forma

emergente, ou seja, alguns trabalhadores foram se desenvolvendo de acordo com as

situações que se apresentavam ou que eles próprios criavam a partir de seu grau de

consciência crítica, ou mesmo a partir de novas atividades a que eram submetidos. No

entanto, este processo não era facilitado, no sentido de tentar ampliá-lo para um

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número maior de trabalhadores, fomentando sua reflexão sobre as novas

possibilidades. Como vemos na fala de Esteves abaixo facilitar este processo é uma

necessidade nas fábricas recuperadas, e na Metalcoop não era diferente.

“Talvez um dos fatores mais complexos na constituição de empreendimentos econômicos autogeridos seja a transformação cultural e psicológica pela qual os trabalhadores devem passar quando assumem a gestão individual e coletiva de seu trabalho. Isso significa que esses trabalhadores já trazem consigo uma forma de se relacionar, de produzir, de agir e pensar sobre o trabalho que se constituiu simultaneamente, e numa relação de co-determinação, ao processo de trabalho em que eles estavam imersos. Assim as dimensões subjetivas, culturais e simbólicas que se formaram durante esse percurso entrarão em choque com a experiência de trabalho autogerido, que se orienta pela participação e pela autonomia.” (Parra, 2002, in Esteves, 2010, p. 17)

A psicologia social das organizações e do trabalho pode dar a sua contribuição

ajudando com que esta mudança ocorra, preparando-a através de estratégias

pensadas para articular a relação entre identidade, atividade e consciência, colocando

o trabalho como eixo central desta mudança. No entanto, para que tal mudança ocorra

é preciso estruturá-la e geri-la de forma a facilitar o processo criando fóruns que

contribuam para a reflexão e ajudem o trabalhador a estabelecer uma consciência

crítica e reflexiva sobre o seu papel, ou estimulando o exercício de novas atividades

que possam contribuir para a subjetividade do trabalhador, por exemplo, através de

práticas de enriquecimento do cargo ou de capacitação e desenvolvimento.

Na Metalcoop, fortalecer a identidade do grupo, como sócio-trabalhador é um

primeiro passo para também conseguirmos viabilizar a proposta de identidades

pessoais emancipadas.

“Fazem parte das estruturas sociais as organizações ou instituições que se constituem nas instâncias de intermediação entre o objetivo e o subjetivo, através do exercício dos papéis sociais, e são elas as principais responsáveis pelo estabelecimento de políticas de identidade. Através destas políticas, os papéis são propostos como modelos a serem seguidos.” (Baptista, 2002, p. 146)

Na Metalcoop, tal característica não é vista, o modelo a ser buscado enquanto

grupo ainda não é claro, não é disseminado. Podemos ver isto a partir da fala a seguir.

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C. - Um dos nossos desafios é que as pessoas acreditem e

entendam como é ser um cooperado e como é uma cooperativa. As

pessoas têm de entender que tem responsabilidades, tem que saber

trabalhar com os outros. Não é fácil deixar de pensar como

empregado. Às vezes, as pessoas confundem muito o que é ser um

cooperado, como funciona uma cooperativa.

Perdemos alguns porque eles nunca acreditaram e outros

porque não admitem que numa cooperativa seja necessário ter uma

hierarquia funcional para que tudo se organize, para que as decisões

sejam tomadas corretamente... Então esse fator dificultou algumas

pessoas de ficar. Nossa ideologia é você estar no que é seu, estar

estável, aprender a viver em equipe, a segurança essa ideologia

segura muitas pessoas, manter nossa simplicidade de antes é muito

importante independente de seu cargo.

É necessário entender o que é uma cooperativa. Que apesar

de uma pessoa estar na diretoria ela é cooperada como você e todos

são iguais só que dentro da organização tem funções diferentes, mas

que no fim somos um conjunto trabalhando para chegar num só

objetivo, mais isso não tem jeito de saber antes, acaba sendo na

prática.

Há planos para colocar novos cooperados, entre os

funcionários?

Sim, vamos começar esse ano, não temos um limite de quantidade...

Mas precisamos analisar o histórico de trabalho deles... A

integração... Precisamos criar esse plano de decisão. Temos um

número bom de pessoas que poderão integrar esse grupo, mas é

necessário as pessoas quererem.

Como vimos, o personagem empregado ainda é muito forte como

representação social e continua a ser reposto quer seja na própria Metalcoop, quer

seja na sociedade em geral. A despeito da preocupação que temos visto a respeito de

políticas de identidade que aprisionam o indivíduo em um papel, também é claro que

elas podem ter sentido emancipatório à medida que fortalecem papéis de

determinados grupos, como é o caso de trabalhadores que assumem a gestão de seu

negócio, assumindo-se como sujeitos agentes, e passam a operar uma fábrica outrora

capitalista, os sócios-trabalhadores. Nestes casos o fortalecimento da identidade do

grupo pode ter importante papel no sentido não de impedir a metamorfose, mas o de

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155

justamente facilitar a adoção de um novo personagem outrora impossível. A este

respeito Lima (2007) diz. “As políticas de identidade servem à formação e manutenção

dessas identidades singulares, e podem ser tanto emancipatórias quanto regulatórias;

emancipatórias quando ampliam a possibilidade de existência na sociedade,

garantindo direitos para os indivíduos, ou regulatórias, quando criam regras

normativas que muitas vezes impedem que o indivíduo consiga diferenciação.” (Lima,

2007, p.12)

Nesse sentido enxergamos que na Metalcoop o processo de consolidação da

identidade coletiva de sócio-trabalhador que busca exercer responsabilidades em

nome de um ideal de grupo em que a democracia e a igualdade prevaleçam ainda não

está consolidado, o que a nosso ver dificulta também a emergência de identidades

pós-convencionais, que consigam trilhar um caminho emancipatório do ponto de vista

individual. Dizemos isto, pois o que temos visto em muitos casos na Metalcoop é que

mesmo tendo oportunidades abertas para desempenharem papéis distintos daqueles

que operavam nas antigas empresas, o personagem empregado cumpridor de tarefas

ainda é muito forte.

É bem verdade que temos exemplos como o de M., funcionário que ingressou

na empresa como ajudante de produção e foi viabilizando seu projeto de identidade a

partir de sucessivos processos de educação e mudança de atividade até atingir o

posto que almejava para si e que identificava como o ponto fixo de seu projeto, a

função de maior complexidade que exige mais estudo e destreza na fábrica: a

manutenção. Temos, é claro, outros exemplos, como o operador de máquina,

sindicalista, diretor e presidente da instituição, entre outros. São casos em que

enxergamos o que temos chamado de identidades políticas, na medida em que nos

parece que ali encontramos a articulação de um projeto de vida com a consciência de

si. No entanto, vemos que o número é reduzido perto do que poderia ser em um

projeto como este. O sentido de autodeterminação atribuído às experiências novas

como as mencionadas acima não é a regra, temos visto na Metalcoop o contrario, a

repetição de atividades como se faziam outrora tem sido a tônica. Neste caso, o de

contribuir para projetos pessoais de identidade, a psicologia tem muito a auxiliar, como

veremos no próximo capítulo, não só ajudando no fortalecimento da identidade

coletiva do sócio-trabalhador, mas também no sentido de fomentar o processo de

reflexão junto aos trabalhadores em busca de organização de projetos de identidade

pessoais.

É neste sentido que Lima diz. “Dialeticamente, as políticas de identidade

tornam-se a própria expressão das identidades políticas, ao passo que aquilo pelo que

se luta refere-se tanto ao bem coletivo, expressando solidariedade, quanto ao bem

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individual, que eleva o grau de autonomia do indivíduo. As políticas de identidade

continuam tanto no seu fator de recrutamento, do cidadão por parte de determinadas

instancias, quanto com o fortalecimento da resistência por parte daqueles que não têm

sua identidade reconhecida, ou seja, que têm sido mantidos fora do jogo social,

ficando as margens da sociedade.” (Lima, 2007, p. 15)

Entendemos que tais políticas de identidade não estejam estabelecidas dentro

da Metalcoop. Podemos verificar isto em diversas situações. No processo seletivo em

que os critérios para contratação são sempre meramente técnicos, sem buscar

identificar valores compatíveis com as ideias democráticos presentes na raiz do

movimento, ou ainda na ausência de critérios para fazer a transição de funcionários

para cooperados. Também podemos observar tal questão quando vemos nas falas

conscientes de M. e C. que um dos maiores desafios que eles enxergam para os

próximos anos é fazer com que os cooperados pensem em valores e papéis comuns,

capazes de unir o coletivo. O sentimento de pertença, característica facilmente

observada em grupos com identidade coletiva disseminada parece estar corroído na

Metalcoop.

Constituir tal identidade coletiva é parte do caminho a ser trilhado para

conseguirmos também viabilizar projetos de identidade pessoal autônomos. Ocorre

que muitos papéis, que de alguma forma contribuiriam para solidificar a expectativa do

grupo não estão acontecendo na prática, ou seriam papem esvaziados de atividade.

Evidencias do que estou chamando de papéis esvaziados de atividade podem ser

identificados no conselho que não encontra representação dos cooperados em seu dia

a dia. Nas assembleias em que o desempenho dos cooperados em termos de críticas

e proposições é quase nulo, ou mesmo no exercício cotidiano do papel de cooperado

que deveria pensar no coletivo, mas que tem dificuldade para tanto. Como nos disse

Ciampa, o personagem se constitui na atividade, e quando vemos tantos personagens

vazios de atividade, entendemos que não estão internalizados.

Para que não se torne também um personagem vazio, penso que o sócio-

trabalhador enquanto coletivo tem de ser ainda consolidado, até para que, enquanto

projeto pessoal, ele passe a ser uma possibilidade concreta. De forma que teríamos a

consolidação do sócio-trabalhador enquanto personagem possível, e este passasse a

figurar como um dos múltiplos personagens possíveis que o indivíduo articula em seu

projeto de vida. “Como qualquer luta por emancipação necessariamente tem uma

dimensão coletiva, a questão é como a política de identidade de um grupo que busca

um sentido emancipatório para sua atuação pode interferir na formação do indivíduo

de modo que ele, ao mesmo tempo, participe coletivamente da luta como membro do

grupo e individualmente se concretize como alguém com capacidade de expressar sua

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singularidade como subjetividade que se constitui na trama da intersubjetividade.

Trata-se de não impedir, de possibilitar a formação da identidade política do sujeito

como individualidade autônoma.” (Ciampa, 2009, p.02)

6.4.2. Atividade como categoria fundamental no processo de emancipação

Durante o período de campo vimos como a atividade de trabalho cotidiana

pode ter importante papel neste processo de metamorfose. O grupo que ficou mais

exposto aos processos de negociação e reconstrução da empresa, (diretoria, conselho,

etc.) teve uma consciência de seu papel e uma mudança identitária muito diferente

daquele grupo que acabou mais distante destes processos, mantendo-se na rotina do

trabalho, ainda fordista frise-se, semelhante aos anos de Picchi. Nestes casos, não

tem sido fácil as pessoas entenderem todas as possibilidades de um novo papel, seus

deveres e responsabilidades além de direitos. Ainda outro tipo de evidência mostra

como a atividade pode exercer papel importante no processo de crescimento pessoal

vem de exemplos de profissionais que foram construindo o seu desenvolvimento de

carreira a partir de novas atividades como é o caso de M. que vem buscando ampliar o

seu repertório de atuação buscando uma carreira que o possibilite um trabalho mais

qualificado na área de manutenção. Esta é uma das grandes possibilidades que as

fábricas recuperadas oferecem, uma grande possibilidade de convergência entre os

projetos pessoais com os projetos da empresa. Construir um planejamento de carreira

individualizado que busque cruzar os anseios do trabalhador com a realidade da

empresa é ali uma realidade. No caso de M. podemos ver claramente que o

trabalhador buscou, através de seu trabalho, realizar um projeto de vida que o

permitisse crescer, desenvolver em termos econômicos, mas também intelectuais. M.

perseguia um trabalho mais qualificado, talvez o mais qualificado da indústria,

Manutenção. Queria ser reconhecido como alguém com qualificações “nobres”, capaz

de fazer coisas que requerem apuro intelectual e técnico. Neste processo M.

aproveitou a visão que tinha de si e buscou, através do seu trabalho, viabilizar um

processo em que se movimentava em termos de identidade.

Podemos concluir que o processo de construção de identidades políticas na

Metalcoop é uma possibilidade ainda em aberto, que pode ser mais bem trabalhada

para que outros trabalhadores possam vir a empreender seus projetos de identidade

autônomos. A ideia de estruturar um projeto de gestão de pessoas na Metalcoop a

partir de uma visão crítica e com influência sobre os processos organizacionais visa

justamente estabelecer condições para que possamos ter o personagem sócio-

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trabalhador como um personagem possível enquanto identidade de grupo e para que

possamos construir projetos pessoais de identidade que permitam aos trabalhadores

realizarem seus ideais.

6.5. Saúde ocupacional

“Os riscos de doenças profissionais e de acidentes de trabalho marcam fortemente a subjetividade dos trabalhadores, assim como a vivência de tais eventos e de suas decorrências, inclusive eventuais sequelas e limitações.” (Silva-Seligmann, 2011, p.111)

Vimos que saúde é muito mais do que ausência de doenças. No entanto, vimos

que saúde também pressupõe a ausência de doenças. Entendemos que nas

categorias analisadas até aqui demos conta do espectro que cuida das questões que

vão além do adoecimento pelo trabalho. Assim aqui vamos nos ater exatamente a este

ponto, buscando identificar iniciativas na Metalcoop que evitem causas de

adoecimento ligadas ao trabalho.

6.5.1.Segurança do trabalho

A segurança do trabalho contava com um profissional que cumpria com a

legislação vigente e cuidava dos planos de PPRA e PCMSO. No entanto, não havia

atenção especial em relação a esta área para além do cumprimento da lei. Neste

sentido, tal qual a área de gestão de pessoas, este profissional tinha uma atuação

burocrática e pouco estratégica.

Durante a etapa do diagnóstico, alguns itens relacionados à segurança que

sofriam influência da escassez financeira apareciam como oportunidades de melhoria,

como a falta de iluminação nas fábricas, investimento para minimizar condições

inseguras, etc. Também identificamos que não havia muita preocupação com o

acompanhamento dos indicadores de segurança de uma forma mais efetiva.

Víamos que acontecia na Metalcoop o que Holzmann (2000) já havia

identificado anteriormente em pesquisa realizada junto a outras fábricas recuperadas.

A autora menciona que poucas modificações em relação às condições de segurança

do trabalho são efetuadas nas fábricas quando os trabalhadores assumem a gestão

das mesmas. A explicação para tanto é muito comum também na iniciativa privada. Os

trabalhadores assumem os acidentes com resultado de suas próprias condutas,

atribuindo a si mesmos as responsabilidades sobre os mesmos, fazendo com que

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iniciativas de ordem organizacional não sejam tomadas. Quebrar esta lógica era

necessário na Metalcoop se quiséssemos evoluir em relação a termos uma área mais

atuante no que diz respeito à segurança do trabalho.

G. - Percebemos da direção uma preocupação grande, tanto que a

contratação da verônica para ajudar nisso, então a gente tenta

sempre seguir a legislação. Pode se achar que não é necessário um

técnico de segurança porque a quantidade de pessoas é pequena,

mas a empresa se preocupa com isso... Utiliza os programas de

segurança. Mas com os cooperados a segurança é bem falha porque

eles me acham não vou usar protetor auricular. Os funcionários têm

que usar porque se ficam surdos vai abrir processos... Mas os

cooperados falam que são donos e não precisam usar... Então nessa

parte é bem falho, porque eles se preocupam com o processo e não

com a saúde.

G. – Acho que às vezes a área de segurança do trabalho fica muito

sozinha, não tem alguém pensando junto com a técnica de segurança.

Também não identificamos na Metalcoop ações que visassem o

acompanhamento de questões referentes à medicina do trabalho. Não havia um plano

estruturado para acompanhar os indicadores de absenteísmo e diagnosticar suas

principais causas, atuando sobre elas. De forma que tanto a área de medicina do

trabalho quanto a área de segurança do trabalho poderiam ter atuações mais

estratégicas no papel de colocar o trabalho a favor da promoção de saúde do

trabalhador.

6.5.2. Programa de qualidade de vida

Não havia um programa de qualidade de vida estruturado a partir de conceitos

e objetivos previamente planejados. Encontramos apenas algumas ações isoladas,

como grêmio, celebrações, palestras da Sipat, que traziam resultados paliativos para

os trabalhadores.

“Em se tratando de bem-estar e saúde ocupacional algumas

empresas implantaram ginástica laboral em seus setores e os

resultados foram satisfatórios em relação a lesões no corpo, como

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problemas de coluna. Acho que seria uma boa oportunidade de

pensarmos nisso também.”

Claramente víamos aqui uma oportunidade em relação à promoção de saúde

do trabalhador uma vez faltavam iniciativas que pudessem aproveitar as

oportunidades que o empreendimento oferecia aos trabalhadores. Vimos que, em

outras experiências de fábricas recuperadas, existia uma forte ênfase nas melhorias

das condições de trabalho e qualidade de vida levando mais humanização para as

relações de trabalho, melhorando as condições de trabalho, reduzindo efeitos nocivos

do trabalho para a saúde do trabalhador, assim como ampliando o seu acesso à

cultura, educação e outras oportunidades. Henrique Novaes (2007) identifica dentre

algumas melhorias nas experiências argentinas e uruguaias a criação de espaços de

recreação, criação de cursos de pintura, escultura, aulas de 2º grau nas próprias

fábricas, a ida de uma pianista para tocar na fábrica ou mesmo a criação de creches

entre os trabalhadores. Na Metalcoop algumas melhorias neste sentido já podiam ser

observadas, como a acentuada melhoria nas refeições servidas, mudanças em

algumas instalações, cursos ministrados na empresa, no entanto, ainda muito poderia

ser desenvolvido como pudemos verificar a partir da pesquisa de clima organizacional.

Durante o diagnóstico pudemos aferir que as ações aqui analisadas sob a

categoria da saúde ocupacional eram bastante incipientes, carecendo de uma gestão

mais efetiva que as colocasse em patamar de prioridade na Metalcoop.

A partir dos objetivos iniciais de estruturar um plano de gestão de pessoas que

pudesse contribuir para a promoção de saúde do trabalhador e baseando-me nas

informações contidas neste diagnóstico foi estruturado o plano de gestão de pessoas

apresentado a seguir contribuindo para lidar com os principais desafios aqui

apresentados.

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161

Capítulo VII

O programa de gestão de pessoas com foco em

promoção de saúde na Metalcoop.

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162

7. O programa de gestão de pessoas na Metalcoop com foco em promoção de

saúde

De uma forma geral podemos dizer que buscávamos através da estruturação

das ações de gestão de pessoas uma área com influência política nas decisões sobre

práticas de gestão e que tivesse uma visão crítica sobre as relações de trabalho, além

de capacidade técnica para contribuir para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

Queríamos inverter a tradicional polaridade que subordina os processos de trabalho ao

capital, passando a focar o trabalhador como eixo direcionador destas ações.

Entendemos que a proposta da Psicologia Social do Trabalho e das Organizações,

apresentada no segundo capítulo contém predicados para contribuir com tais objetivos.

À medida que permite ao psicólogo um olhar analítico para o trabalho, enxergando de

forma dialética a relação entre trabalhador, grupo e processos organizacionais, e que

busca a aproximação com a psicologia social (aqui proposta a psicologia de

perspectiva sócio-histórica), contribuindo para enxergar o trabalho a partir de matrizes

que vão além da esfera organizacional, trazendo para a análise o momento histórico e

a conjuntura social.

A proposta apresentada teve como direcionador geral a construção de um

sistema de gestão de pessoas que pudesse contribuir para a promoção de saúde do

trabalhador, buscando o seu desenvolvimento a partir do trabalho, assim como

contribuir para que os ideais de igualdade (grupo) e liberdade (indivíduo), presentes

em um empreendimento com fins autogestionários e com sentido emancipatório como

este, estivessem presentes. As ações sugeridas se apoiaram nas análises

apresentadas no último capítulo e no conceito de saúde apresentado nos dois

anteriores, e foram agrupadas em cinco grandes eixos estratégicos (abaixo

apresentados) que se entrecruzavam e que buscavam, a partir do raio de atuação da

psicologia, contribuir para equacionar os principais pontos levantados no diagnóstico,

contribuindo assim para a promoção de saúde do trabalhador.

a) Colocar o trabalho a serviço do trabalhador – Entendemos que o

trabalho pode ser um elemento gerador de bem-estar e realização, no

entanto, este deve estar voltado para o desenvolvimento do trabalhador

e não para o capital. Pensar as relações de trabalho a partir desta

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lógica é um imperativo na busca de ações de promoção de saúde nas

organizações. A ideia, a partir de uma atuação crítica, é invertermos o

polo direcionador dos processos de trabalho, colocando o trabalhador

no centro das questões e não o capital.

b) Buscar a participação ativa do trabalhador em processos de

gestão e trabalho – O trabalhador deve ser agente ativo nas ações

relativas aos processos de gestão e trabalho dentro da organização.

Para tanto, deve ter influência nos processos decisórios ligados a

organização do trabalho, a partir de uma visão crítica sobre os mesmos

e também através de instâncias em que se faça representar nos órgãos

decisórios da instituição.

c) Fomentar o desenvolvimento humano através do trabalho –

Entendemos que o trabalho é um importante elemento de

desenvolvimento humano e o psicólogo que busca a promoção de

saúde nas organizações deve ser capaz de pensar o trabalho a serviço

do desenvolvimento do trabalhador, possibilitando que este possa

ampliar seu repertório no sentido de viabilizar seus projetos de vida.

Queremos novamente aqui colocar o trabalhador, e não o capital, como

o direcionador principal das ações de desenvolvimento.

d) Trabalhar a articulação de Políticas de identidade e identidades

políticas - No terceiro capítulo deste trabalho, explicitamos nossas

principais referências em relação ao conceito de identidade, entendida

a partir do sintagma identidade-metamorfose-emancipação. Naquele

texto, deixamos claro que entendemos que um projeto com vistas à

emancipação pressupõe o respeito mútuo entre identidade pessoal e

identidade de grupo, buscando do ponto de vista do grupo o exercício

da democracia, e do ponto de vista do indivíduo, o exercício da

liberdade. São estes processos que buscamos desenvolver nesta

categoria.

e) Fazer a gestão da saúde ocupacional - Vimos que saúde é muito

mais do que ausência de doenças. No entanto, vimos que saúde

também pressupõe a ausência de doenças e que o trabalho pode além

de ser agente promotor de saúde, ser agente causador de doenças.

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Entendemos que nas quatro categorias propostas anteriormente demos

conta de analisar o espectro que cuida das questões que vão além do

adoecimento pelo trabalho. Então aqui vamos nos ater exatamente a

este ponto, buscando identificar iniciativas na Metalcoop que evitem

causas de adoecimento ligadas ao trabalho.

A seguir passo a descrever em detalhes tal plano. É importante ainda

lembrarmos que tal qual no capítulo anterior as ações aqui apresentadas sob o

delimitador de cinco eixos estratégicos, na verdade são ações que se entrecruzam

interferindo umas nas outras, e que convergem para o objetivo maior de promover

saúde, visando um projeto com sentido emancipatório para os trabalhadores.

7.1. O trabalho a serviço do trabalhador

“Nas Fábricas Recuperadas o objetivo é facilitar ao máximo suas vidas dentro e fora de seu ambiente de trabalho, o que para nós pode ser considerado uma espécie de humanização do espaço de trabalho pelos cooperados.” (Novaes, 2007b, p.03)

O principal objetivo neste eixo estratégico era pensar de forma crítica as

relações de trabalho na Metalcoop, colocando o trabalho a serviço do trabalhador.

Entendemos que tradicionalmente o polo que direciona as questões do trabalho nas

organizações é o capital, de forma que as principais ações ligadas ao trabalhador

estão a serviço deste objetivo e não são, portanto, pensadas do ponto de vista do

trabalhador. Nossa proposta na Metalcoop era a de introduzir o trabalhador como polo

central destas relações. Vimos durante o diagnóstico que, na Metalcoop, muitas ações

já eram pensadas tendo o trabalhador como objetivo principal (remuneração, algumas

ações de infraestrutura, sistema de governança, entre outras), no entanto,

identificamos que também na Metalcoop o fetiche do capital prevalecia em muitas

ações, fazendo com que as relações de trabalho fossem reproduzidas a luz das

relações capitalistas de produção, fazendo com que muitos ganhos que o trabalhador

pudesse vir a ter a partir de um empreendimento como este fossem subaproveitados.

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165

Assim sugerimos que uma série de processos de trabalho na Metalcoop fosse

organizada a partir do olhar do trabalhador e não do capital, colocando então o

trabalho a serviço do trabalhador. Tais processos foram organizados em quatro

grandes grupos de ações: Gestão do clima organizacional; Infraestrutura;

Desenvolvimento econômico e Práticas de enriquecimento do cargo. A seguir

passamos a apresentar em maiores detalhes cada um destes grupos de ações.

7.1.1. Gestão do clima organizacional

Uma das principais estratégias sugeridas para colocar o trabalho a serviço do

trabalhador na Metalcoop foi fazer a gestão permanente do clima organizacional 24 de

forma que os trabalhadores percebessem que as práticas e políticas de gestão

buscavam continuamente a melhoria nas condições de trabalho. Em outras palavras

era deixar o trabalhador dizer se de fato o trabalho estava voltado a ele, como

ambicionávamos. Esta seria uma importante maneira de deixarmos os trabalhadores

avaliarem o andamento do projeto, evitando que a pressão pelo desempenho

superasse os interesses do trabalhador. Fazer a gestão do clima pressupunha,

portanto, darmos voz aos trabalhadores para que eles pudessem continuamente

avaliar as práticas e políticas de gestão da organização e então ações corretivas

serem tomadas ao passo que os objetivos dos trabalhadores não estivessem sendo

atendidos. Tradicionalmente, vemos as práticas e políticas de gestão nas

organizações serem pensadas voltadas aos interesses do capital, no caso de uma

fábrica recuperada queremos pensá-las a partir da lógica do trabalhador, neste sentido

dar voz aos trabalhadores para que eles continuamente avaliem-nas através da gestão

do clima organizacional era uma estratégia fundamental para nós.

Conforme visto durante o diagnóstico na Metalcoop já havia um instrumento

para aferir o clima organizacional, uma pesquisa de clima que contemplava diversas

categorias de análise (remuneração, comunicação, estilo de gestão, crescimento

profissional, condição de trabalho, segurança do trabalho, imagem institucional), que

foi utilizada como base para analisarmos a satisfação dos trabalhadores para com as

práticas e políticas de gestão da organização. A ideia era ter esta pesquisa como base

e buscar as melhorias apontadas ali como prioridade. Assim foram sugeridas quatro

linhas de atuação para fazermos a gestão permanente do clima: Estruturação de um

grupo representativo; Elaboração e implementação de plano de ação de melhoria;

24

Entendemos o conceito de clima organizacional, como a percepção que os trabalhadores

têm das práticas e políticas de gestão da empresa resultando em satisfação ou insatisfação quanto a elas.

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166

Divulgação do plano de ação e adoção da pesquisa de clima como indicador

permanente de gestão. A seguir, descrevemos mais detalhadamente cada um deles.

Criar comissão de trabalhadores – Foi sugerida a criação de uma comissão de

trabalhadores (grupo de clima) que teria a missão de ajudar a interpretar os dados da

pesquisa e sugerir ações de melhoria, criando um plano de ação que depois seria

monitorado por eles próprios durante a sua implantação. Tal grupo teria também o

papel de servir de canal de interlocução entre a Metalcoop e os trabalhadores, abrindo

um canal de comunicação de mão dupla, útil para disseminar informações na fábrica e

para levar da fábrica à diretoria informações sobre o clima na mesma. O plano deveria

ser apresentado à diretoria para aprovação e posterior divulgação dos resultados. Tal

projeto deveria funcionar como uma espécie de comissão de fábrica e tínhamos como

objetivo, além da abertura do canal de comunicação, o estímulo ao desenvolvimento

da consciência crítica dos trabalhadores a partir das atividades desempenhadas como

representantes do grupo que os fariam se debruçar sobre soluções possíveis dentro

de um cenário composto por múltiplas variáveis. Devemos ainda lembrar que, como

diz Novaes (2007), o processo democrático nas fábricas recuperadas deve ser

exercitado o tempo todo, ganhando em qualidade com a repetição e o passar do

tempo. Neste sentido, devemos entender os grupos de clima como mais uma

alternativa de exercício desta democracia na Metalcoop, que traria além da vantagem

de um canal extra de comunicação também o processo de análise crítica aos

processos de trabalho facilitado pelas categorias de análise da pesquisa de clima.

Plano de ação de melhorias - A pesquisa de clima organizacional aplicada em

abril de 2010 contando com a participação de 90% dos trabalhadores serviu de base

para a elaboração de um plano de ação que visasse ampliar a satisfação dos

trabalhadores com as práticas e políticas de gestão da Metalcoop. Informações

oriundas de outras fontes, como as entrevistas que eu havia realizado bem como a

percepção da responsável pelo departamento de pessoal também foram levadas em

consideração. Tais informações serviram de base para que o grupo pudesse pensar

nas seguintes ações de melhoria que foram apresentadas e aprovadas pela diretoria.

É importante lembrarmos que tais ações devem ser encaradas como o início de um

processo, e que poderiam ser revisadas à medida que os interesses dos trabalhadores

assim sugerissem.

Relacionamento – Durante o período em que o diagnóstico foi realizado na

Metalcoop pudemos perceber que problemas ligados à dificuldade de relacionamento

eram uma das principais queixas entre os trabalhadores. Algumas ações foram

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sugeridas para trabalhar tal questão, tais como. A discussão em grupo de objetivos

que pudessem agregar os trabalhadores em torno de um mesmo norte. A capacitação

dos trabalhadores em cargos de chefia para competências ligadas a gestão de

pessoas. Treinamentos ligados ao trabalho em equipe, além de estratégias específicas

em relação ao convívio e relacionamento entre os próprios cooperados. Em um

empreendimento como este em que existe uma intensa tensão entre os objetivos do

grupo e os interesses pessoais seria imperativo trabalharmos constantemente as

questões de relacionamento para que os objetivos maiores do projeto, democracia e

autonomia fossem respeitados.

Cargos e salários – A revisão do sistema de cargos e salários e do

organograma, buscando resolver eventuais iniquidades internas foi aprovada. Mais

adiante veremos que ao trabalharmos as descrições de cargo a partir do conceito de

enriquecimento do cargo, buscávamos colocar o trabalhador como foco fundamental

de suas funções e não apenas a organização.

Infraestrutura – Com a aquisição da planta de Salto por parte da cooperativa,

investimentos em novas tecnologias passaram a entrar na pauta do conselho fiscal,

tendo inicialmente a prioridade de mudanças que se relacionassem a condições de

trabalho, segurança do trabalhador, redução de trabalhos repetitivos e, no que diz

respeito à produtividade, a ideia era sempre a de pensar com o olhar interno, do

trabalho e tentar fugir do que Novaes chamou de fetiche da tecnologia.

Programa de qualidade de vida – Foi sugerida a implantação de um programa

de qualidade de vida que contemplasse, entre outros temas, as questões referentes à

segurança do trabalho e ações de promoção de saúde com foco especial em aspectos

ligados a questões que iriam além do trabalho, como por exemplo, programas de

cunho cultural.

Carreira – Foi sugerida a implantação de um programa que contemplasse um

melhor planejamento de carreira dentro da Metalcoop, ou como veremos adiante um

programa de incentivo ao desenvolvimento de projetos de identidade.

Plano de comunicação - Vimos que a comunicação na Metalcoop era falha,

funcionando de forma extremamente personalista. Não havia a cultura de entender a

comunicação como ferramenta de gestão capaz de contribuir no engajamento das

pessoas em objetivos comuns, e nem a preocupação de criar via de mão dupla, para

que os trabalhadores pudessem se comunicar com a diretoria em caso de

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necessidade. Sugerimos a criação de um grupo de clima organizacional que seria

responsável por este canal de mão dupla. Também sugerimos que a diretoria

estabelecesse reuniões mensais com os trabalhadores para falar sobre o andamento

do planejamento estabelecido. Uma preocupação especial em relação aos

funcionários se fazia necessária uma vez que eles não tinham as assembleias como

forma de se informar sobre as decisões tomadas. O RH deveria tomar a frente no

sentido de canalizar informações de interesse cotidiano dos trabalhadores e divulgá-

las via canais internos. Também no processo de capacitação o processo de

comunicação interpessoal deveria ser alvo de ações de desenvolvimento

principalmente para os cargos de chefia.

Divulgação do plano de ação – Foi sugerido que se fizesse uma ampla

divulgação dos resultados da pesquisa juntamente com o plano de ação aprovado pela

diretoria e pelo grupo de trabalho. Tal divulgação visava dar credibilidade ao processo

ao mesmo tempo em que engajava a diretoria no compromisso de executar o plano,

agora acordado perante todos os trabalhadores. O posterior acompanhamento das

ações terminaria de engajar os trabalhadores no projeto de melhoria do clima,

tornando este um processo permanente dentro da organização o que esperávamos

faria com que ele fosse ganhando em consistência a cada ano, uma vez que o

exercício cotidiano contribuiria para enxergar os processos de trabalho com um olhar

menos ingênuo e, portanto, mais crítico.

Pesquisa de clima como indicador permanente – Também foi aprovada a

sugestão de transformar a pesquisa de clima organizacional em um indicador

permanente de gestão na Metalcoop. Anualmente a pesquisa deveria ser reaplicada e

seria uma das formas utilizadas para saber se as ações de gestão de pessoas

implantadas estão surtindo efeito positivo na avaliação dos trabalhadores, ou seja,

seria uma forma dos trabalhadores avaliarem permanentemente as práticas e políticas

de gestão e em caso de insatisfação ações de melhoria deveriam ser implantadas. A

ideia aqui era criar um indicador objetivo permanente de avaliação das ações de

gestão como forma de permitir aos trabalhadores se manifestarem quanto a sua

pertinência ou não em relação ao seu dia a dia. Também ao atrelá-la aos objetivos

estratégicos da diretoria estaríamos colocando no mesmo patamar a satisfação dos

trabalhadores e os resultados organizacionais. A questão era usar a influência

adquirida pela área para estabelecer uma política de gestão que colocasse a

satisfação dos trabalhadores em relação às práticas e políticas de gestão em mesmo

patamar de relevância em relação ao negócio. Ao lembrarmos que um dos pilares da

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nossa proposta de promoção de saúde era justamente “colocar o trabalho a serviço do

trabalhador”, tal item era fundamental enquanto processo organizacional.

O grande eixo tático que orientou esta dimensão do trabalho foi a gestão do

clima organizacional, pois entendíamos que a partir dela estaríamos avaliando (do

ponto de vista do trabalhador) se as práticas e políticas de gestão adotadas na

Metalcoop tinham o trabalhador como polo central, no entanto, podemos destacar

também outras linhas de atuação que tinham por intenção direcionar as ações em

benefício do trabalhador.

7.1.2. Infra-estrutura segundo a AST

Vimos durante o capítulo do diagnóstico que ainda na Metalcoop muitas das

ações referentes à tecnologia eram pensadas a partir dos parâmetros do mercado

(capitalista) e quase nunca do parâmetro do trabalhador. No sentido de inverter tal

direcionamento dois níveis de ações foram sugeridas. Em um primeiro momento,

buscamos identificar mudanças na infraestrutura da organização (muitas vezes com a

ajuda da pesquisa de clima organizacional) que pudessem trazer melhorias imediatas

para o trabalhador, quer seja com relação a condições de trabalho, quer seja com

relação à eliminação de trabalhos considerados mais penosos (substituídos por

máquinas) ou mesmo em relação a condições de segurança. Em outra frente,

buscávamos contribuir para que eles conseguissem pensar as ações de gestão na

Metalcoop a partir do que chamamos de base zero, sem precisar emprestar do

Mercado as técnicas, ou seja, pensado-as sob o ponto de vista dos trabalhadores. Isto

é realmente necessário? O que os trabalhadores ganham com isto? Como poderíamos

fazer isto de forma diferente aqui dentro? Este raciocínio crítico que buscava fugir do

que Novaes (2007) chamou de fetiche da tecnologia deveria ser introduzido aos

poucos na organização, como forma de parametrizar as decisões que influiriam nas

práticas e políticas de gestão da organização. Estávamos buscando utilizar os

preceitos da Adequação sociotécnica, conforme sugeridos por Novaes (2007),

pensando Orgware (organização dos processos de trabalho) Software (repartição do

excedente) e Hardware (adequação da tecnologia herdada, máquinas e equipamentos,

aos propósitos autogestionários) a serviço do trabalhador e não do capital.

7.1.3. Desenvolvimento econômico

Uma das formas mais diretas de colocar o trabalho a serviço do trabalhador é

justamente fazer com que os resultados de seu trabalho se revertam para ele e não

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sejam apropriados pelo capital. Na Metalcoop, víamos que as questões relativas à

distribuição dos excedentes (software na proposta da adequação sociotécnica)

cumpriam importante papel para que os trabalhadores conseguissem acesso a

melhores condições de vida a partir do seu trabalho. Para conseguir isto,

precisaríamos contribuir para que os resultados da Metalcoop melhorassem

constantemente, para que pudesse suportar a estratégia de viabilizar o

desenvolvimento econômico dos trabalhadores através do pagamento de salários

acima da média do mercado, além da distribuição dos excedentes. Além disto, o

crescimento do negócio era importante também para viabilizar a entrada de novos

cooperados, sem afetar o equilíbrio econômico atingido até então. Desta forma, a

melhoria contínua dos resultados financeiros na Metalcoop também passou a ser uma

das preocupações do projeto de gestão de pessoas na Metalcoop. Para tanto

buscamos estabelecer, juntamente com os trabalhadores um plano de metas que os

ajudasse a atingir os objetivos identificados pelo grupo como válidos, assim como

fazer a gestão do desempenho para que cada trabalhador conseguisse encontrar a

melhor forma de contribuir para os resultados do grupo. Com isto esperávamos não

apenas contribuir para os resultados financeiros do grupo, mas também para que o

contrato psicológico do grupo fosse fortalecido, repactuando objetivos comuns que

uniam os trabalhadores na Metalcoop. A seguir detalhamos as principais ações

sugeridas com foco no desenvolvimento econômico da cooperativa.

Definição de Metas e indicadores de gestão – Muitas metas e indicadores de

gestão já existiam na empresa na ocasião do diagnóstico realizado. O planejamento

estratégico ao qual eu tive acesso identificava com relativa clareza objetivos para os

próximos anos, também o sistema de garantia da qualidade por conta da certificação

ISO 9000 exigia uma série de indicadores de gestão muito úteis para

acompanhamento dos resultados, por fim o próprio regimento da cooperativa e as

assembleias geravam indicadores e metas, portanto, não se tratava necessariamente

de falta de metas e indicadores. O problema naquele momento na Metalcoop era que

estas metas não eram divulgadas e nem acompanhadas de forma a colocar o coletivo

trabalhando em conjunto. Outro problema era que tais metas haviam sido pensadas a

partir do envolvimento de poucos trabalhadores (diretoria), o que fazia com que

gerassem pouco envolvimento por parte de todo o grupo. Ao propormos a criação de

um novo ciclo de proposta de metas para o próximo ano, tínhamos com lógica deixar

os trabalhadores proporem como conseguiriam contribuir para os resultados do

coletivo a partir de suas próprias ideias. A sugestão feita foi definirmos um plano de

metas e objetivos para o ano que contasse com a participação de todos. Tal plano

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seria feito de baixo para cima, primeiro com a sugestão dos trabalhadores e somente

depois fechado pela diretoria, buscando assim maior engajamento de todos além da

participação do conhecimento dos trabalhadores em benefício de todos. Desta forma

pensávamos novamente em inverter a lógica tradicional de um programa de metas

que geralmente parte da organização para os trabalhadores. Tal projeto também tinha

o intuito de contribuir para agregar os cooperados em torno de um objetivo comum

partilhado por todos e que serviria de canal de articulação para as relações a partir de

então. Também esperávamos com tais procedimentos evitar que na Metalcoop se

acentuasse fenômeno comum em muitas fábricas recuperadas, conforme pontuam

Faria e Cunha (2011), de cisão entre diretoria e chão de fábrica, repetindo a divisão do

trabalho (estratégia e execução) tantas vezes vista no cenário produtivo atual.

Definição de forma de acompanhamento – Tão importante quanto às metas em

si seria o acompanhamento das mesmas. Então sugerimos a montagem das metas

com características que fossem mensuráveis e que pudessem ser acompanhadas

mensalmente em reuniões para discutir a evolução das mesmas e eventuais correções.

Tal forma de acompanhamento tinha o duplo objetivo de ajudar a monitorar o

andamento das ações evitando a dispersão dos esforços além de contribuir para o

desenvolvimento da consciência sobre as responsabilidades e o impacto das ações de

cada no objetivo maior da cooperativa. A ideia era fazer com que a partir das reuniões

periódicas a discussão em torno das metas fosse estimulada, contribuindo para que

aos poucos todos fossem conhecendo melhor o próprio negócio e suas

responsabilidades, ampliando a base de sugestões e a capacidade individual de

contribuição. Vimos durante o diagnóstico que muitos espaços democráticos

precisavam ser mais bem ocupados na Metalcoop. Entendemos que ao criar um

processo em que os trabalhadores estariam mais envolvidos com os números da

organização, assim como suas estratégias, estaríamos contribuindo para que a

qualidade da participação do trabalhador nas decisões da Metalcoop melhorasse.

Tempo do processo - Vimos durante o diagnóstico que o ritmo de trabalho de

uma forma geral era considerado equilibrado pelos trabalhadores. De qualquer forma

era esperado que com a reorganização das metas propostas, este ritmo pudesse

sofrer alterações. Como forma de se antecipar a um estresse neste processo,

estaríamos alertas, via pesquisa e grupo de clima e também durante o próprio

processo de estabelecimento das metas, o tema tempo de trabalho deveria ser levado

em consideração. Já haviam sinalizado, por exemplo, que não tinham interesse em

implementar um terceiro turno de trabalho para não aumentar demais a carga de

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trabalho. Trata-se aqui de um bom exemplo do que temos chamado de trabalho a

serviço do trabalhador, na Metalcoop os trabalhadores estavam subordinando os

turnos de produção aos seus anseios, e não o contrário como estamos acostumados a

ver na iniciativa privada.

7.1.4. Práticas de enriquecimento do cargo

Sugerimos ainda um último conjunto de ações para colocar o trabalho a serviço

do trabalhador na Metalcoop, as práticas de enriquecimento do cargo. Tínhamos aqui

o objetivo de pensar nas ações cotidianas das funções a partir da lógica do

trabalhador e não apenas da organização. A discussão das atividades cotidianas da

função do trabalhador tem sido muito negligenciada por parte das áreas de RH nas

empresas, principalmente se pensarmos nos efeitos positivos (ou negativos) que

podem ter para o trabalhador. A visão crítica do psicólogo na organização pode

contribuir para que este pense as atividades cotidianas (descrição de função) não

apenas a partir do parâmetro da organização, mas também do trabalhador,

contribuindo para que este encontre sentido em suas atividades à medida que as

mesmas encontrem coerência com seu projeto de vida. As seguintes ações foram

sugeridas para dar sustentação a tal visão.

Desenho do cargo a serviço do trabalhador – O processo de gestão do

desempenho necessário para organizar a busca pelos resultados pactuados pelo

grupo demandava que pensássemos nas responsabilidades de cada um. Buscamos

então um processo de desenho do cargo que pudesse ao mesmo tempo contemplar

necessidades da organização com expectativas individuais do trabalhador. Foram

sugeridas ações que visassem redesenhar algumas funções de trabalho tendo em

vista os objetivos de carreira do trabalhador, assim como as sugestões dadas por ele

em relação à forma de atuação mais viável, de acordo com os seus conhecimentos a

respeito dos processos de trabalho. A ideia aqui era buscar a convergência entre as

necessidades do grupo (há atividades que precisam ser desempenhadas para

atingirmos os objetivos propostos) e as expectativas individuais, reveladas nos

projetos de identidade. A ideia era pensar as atividades a favor do projeto de

identidade do indivíduo, lembrando que estas se relacionam dialeticamente com a

consciência do sujeito.

O processo sugerido para fazer as descrições de funções buscava ouvir o

trabalhador no que diz respeito às atividades que ele desempenhava e que achava

que deveria desempenhar, tais ideias eram transcritas para um formulário que era

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legitimado com a chefia até fecharmos um consenso. Uma vez fechadas as

responsabilidades, este formulário passaria a alimentar não apenas a atuação deste

profissional como as posteriores contratações para este posto, assim como o processo

de integração dos novos trabalhadores. É importante frisarmos aqui que o processo

envolveu a participação do trabalhador no que diz respeito a tentar sugerir as suas

atividades, como forma de legitimar seus conhecimentos e necessidades. Buscamos

reconhecer o conhecimento do trabalhador como forma de definir as atividades que

poderiam ser desempenhadas. Este também foi um momento em que buscamos

estimular a reflexão sobre as próprias atividades, convidando os trabalhadores a

enxergarem outras possibilidades de execução do trabalho, tirando-os da zona de

conforto e da chamada atividade reflexa em que eles já não mais pensavam antes de

agir, reproduzindo ações quase que de forma automática, o que em nada contribui

para o desenvolvimento e para as mudanças esperadas em termos de identidade.

“Para percebermos como se dão as predicações, tivemos de recorrer à categoria atividade. Isto acabou nos revelando algo diverso. Descobrimos que a noção de uma personagem substancial, traduzível por proposições substantivas, oculta de fato a noção de uma personagem ativa, traduzível por proposições verbais. O indivíduo não mais é algo: ele é o que faz.” (Ciampa, 1993, p.135)

A ideia aqui era trabalhar a identidade do sujeito a partir da reflexão de suas

atividades, inclusive reconhecendo as mudanças propostas pelos trabalhadores no

enriquecimento de suas funções. Era um bom exemplo de como objetivos pessoais

poderiam ser convergentes com as necessidades do grupo e da organização.

Revisão do organograma - Também identificamos que o organograma

estabelecido na Metalcoop carecia de atualizações como forma não apenas de

reconhecer as mudanças que já haviam ocorrido, legitimando os trabalhadores em

suas novas funções, como também para preparar algumas ações futuras necessárias

para a cooperativa e que ainda não vigoravam, como por exemplo, a descentralização

de poder na diretoria, ou a criação de funções ligadas à gestão de pessoas ou mesmo

a criação de uma diretoria institucional, responsável por cuidar da articulação de

parcerias da cooperativa com órgãos públicos, outras cooperativas, universidades etc.

Com as ações propostas neste eixo buscávamos organizar processos de

gestão na Metalcoop de forma que garantíssemos o trabalhador como o foco principal

do trabalho, invertendo a tradicional polaridade que submete o trabalho ao capital e

não ao trabalhador. Para tanto buscamos dar voz ao trabalhador para que ele

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pudesse interferir nas práticas e políticas de gestão da organização, fazendo com que

elas se voltassem para ele e não para outros objetivos. Entendemos tal posição como

algo fundamental no que estamos chamando de uma atuação crítica do psicólogo nas

organizações. Entendemos ainda que tal visão não deve adotar postura ingênua a

ponto de entender que uma simples mudança de orientação (do capital para o

trabalho) vai resolver todas as questões inerentes ao trabalhador. Como vimos em

Faria e Cunha (2011) não se trata de pensarmos as fábricas recuperadas como uma

ilha isolada, mas sim buscar condições para viabilizar sua existência em meio a um

contexto ainda de capitalismo como sistema hegemônico. A visão crítica do psicólogo

se dá na medida em que coloca tal relação em perspectiva em todas as suas ações.

Também as ações de desenvolvimento na Metalcoop passaram a ter o

trabalhador como objetivo final como veremos a seguir.

7.2. Desenvolvimento Humano através do trabalho

O principal objetivo deste eixo era viabilizar o desenvolvimento dos

trabalhadores da Metalcoop e consequentemente da organização, ampliando seu

repertório para que enfrentassem os seus desafios de forma mais preparada do que

atualmente e também para que pudessem projetar novos desafios quer seja de ordem

pessoal quer seja do ponto de vista organizacional. Queríamos contribuir para que as

ações de desenvolvimento fossem pensadas a partir do polo do trabalhador,

facilitando assim o seu desenvolvimento pessoal e do grupo. Vimos durante o

diagnóstico que ainda muitas questões poderiam ser trabalhadas em relação aos

processos de desenvolvimento de pessoas na Metalcoop se quiséssemos ampliar a

sua participação no processo decisório da empresa, ou mesmo se quiséssemos

ampliar as possibilidades de movimentação de pessoas entre diferentes funções,

permitindo aos trabalhadores buscarem nas atividades necessárias da Metalcoop

convergência com seus projetos de vida. Esperávamos aqui contribuir para o

desenvolvimento do trabalhador de uma forma que pudéssemos aliar os interesses

dele às necessidades da Metalcoop buscando a construção de trajetórias que se

cruzassem em termos de interesse individual (identidade pessoal) e coletivo

(identidade de grupo). Neste sentido buscamos orientar ações de forma a colocar o

trabalho a serviço do desenvolvimento dos trabalhadores, tendo eles como

direcionadores e não o capital como tradicionalmente ocorre nas empresas privadas,

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de forma que pensávamos as ações de qualificação profissional e mesmo do desenho

organizacional, sob este ponto de vista. É importante ainda lembrarmos que

buscamos entender as ações de desenvolvimento a partir das categorias identidade,

consciência e atividade conforme discutidas anteriormente. Entendemos, portanto, o

desenvolvimento dos trabalhadores como algo dialético, que se manifesta nos

trabalhadores, no grupo e na organização de forma interdependente.

Para viabilizar este eixo estratégico algumas ações foram sugeridas, aprovadas

e agora se encontram em fase de implantação. São elas; Desenvolvimento de matriz

de conhecimentos esperados; diagnóstico de necessidades de desenvolvimento; plano

de ações de desenvolvimento; monitoramento dos progressos de desenvolvimento.

Vejamos a seguir em maiores detalhes cada uma delas.

Desenvolver matriz de conhecimentos esperados – Aqui buscávamos refletir

sobre os conhecimentos e habilidades esperadas como forma de gerar diretrizes para

o programa de desenvolvimento anual da Metalcoop. Tais conhecimentos deveriam

contemplar as questões técnicas referentes à função, mas também envolviam

aspectos ligados ao perfil de cooperado que eles buscavam. Esteves, 2010, nos

lembra da importância de termos o que ele chama de identidade normativa, como um

modelo que contribui para o direcionamento em projetos coletivos como este. É

importante dizer que tais direcionadores de conhecimentos não seriam os únicos

indicadores para conduzir o programa de desenvolvimento. Outro input para direcionar

os investimentos em desenvolvimento de pessoas viria de outro programa, orientação

de carreira ou projetos de identidade que visava colher do próprio trabalhador as suas

expectativas de desenvolvimento aliadas ao seu projeto de vida. Assim teríamos uma

matriz de conhecimentos e habilidades formada a partir de três eixos; projetos

pessoais de identidade; identidade do grupo (sócio-trabalhador) e necessidades

organizacionais. Com esta ação buscávamos ter mais clareza e direcionamento para

as ações de desenvolvimento dentro da Metalcoop. Assim entendemos que

estaríamos alterando o polo orientador das ações de desenvolvimento que

tradicionalmente se direciona para as necessidades do capital, para o trabalhador. Ao

pensarmos em uma matriz que de alguma forma traria um modelo a ser buscado, não

queríamos restringir as opções que de fato poderiam continuar a aparecer,

principalmente através dos projetos pessoais de identidade, no entanto, almejamos

organizar as ações de desenvolvimento em torno de objetivos que contribuíssem para

que os ideais da cooperativa vigorassem.

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Levantamento de necessidades de desenvolvimento – Aqui buscávamos criar

ferramentas que ajudassem no diagnóstico de necessidades de desenvolvimento, de

forma a alimentar o plano de ações que seria implementado. Três ferramentas foram

sugeridas para identificar necessidades de desenvolvimento: programa de feedback,

programa de orientação de carreira e necessidades organizacionais. Cumpre lembrar

que entendíamos desenvolvimento humano a partir da inter-relação das categorias

atividade, consciência e identidade, portanto, buscávamos identificar aspectos que

possibilitassem colocar o trabalhador em movimento (identidade metamorfose),

trabalhando projetos de identidade, e buscando colocar as atividades a serviço de tais

projetos, assim como estimular a consciência crítica.

Na cultura da Metalcoop não havia o hábito de trocar feedback sobre o

desempenho dos trabalhadores. A ausência destas trocas não favorecia que

desempenhos fossem corrigidos e melhorados, muitas vezes o trabalhador nem ficava

sabendo que tal comportamento gerava desconforto nos colegas ou não atendia a

expectativa de desempenho. Também a ausência deste feedback dificultava o

desenvolvimento do trabalhador do ponto de vista individual, uma vez que ficava

fechado em sua própria visão sobre suas qualidades e fraquezas enquanto

profissional. Sugerimos então um processo de feedback que pudesse servir

unicamente como estratégia de desenvolvimento em que criaríamos as ferramentas

apropriadas para facilitar tal processo. Após capacitar os envolvidos em relação ao

processo, deixaríamos a ferramenta ser utilizada de forma voluntária por quem

quisesse solicitá-la como forma de conhecer um pouco melhor as suas qualidades e

defeitos na opinião dos colegas. Sendo assim a qualquer momento, o trabalhador que

quisesse a contribuição dos colegas em relação ao seu próprio desempenho poderia

solicitar formalmente ajuda ao RH. A ideia é que após o processo de feedback fossem

identificadas necessidades de desenvolvimento que alimentariam um plano de

desenvolvimento individual para o trabalhador, que serviria como um dos

direcionadores para as ações de desenvolvimento da Metalcoop. Tal processo era

importante para que tivéssemos algum momento em que pudéssemos oferecer auxílio

no processo de reflexão do trabalhador em relação ao seu próprio papel. Facilitar este

processo a nosso ver poderia ser bastante útil no sentido de ajudar o indivíduo a

adotar mudanças de comportamento que pudessem vir a contribuir para que ele a

partir de novas atitudes pudesse enxergar o trabalho de outra maneira, menos

repetitiva e mecânica. Também iria ajudá-lo no processo de desenvolvimento de

consciência crítica. Como vimos anteriormente, na proposta conceitual defendida

neste trabalho entendemos as categorias Atividade, Consciência e Identidade como

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uma interferindo na outra de forma dialética. Neste sentido poderíamos buscar o

desenvolvimento a partir de qualquer uma das categorias mencionadas, através de

ações de revisão de atividades de trabalho, reflexão sobre processo identitário ou

mesmo o desenvolvimento de novos referenciais.

Ainda duas outras ferramentas serviriam para nos ajudar a diagnosticar as

necessidades de desenvolvimento na Metalcoop. Somando-se a ferramenta de

feedback, ainda iríamos identificar necessidades a partir dos projetos de identidade

pessoais (falarei mais deste processo ao abordarmos questões ligadas à orientação

de carreira adiante) e também das necessidades mais gerais da empresa,

identificadas através da gestão ou mesmo da área de RH.

O objetivo aqui era conseguir identificar com clareza focos de desenvolvimento,

tanto do ponto de vista individual quanto coletivo. Tal diagnóstico serviria para

direcionar ações de desenvolvimento. Queríamos um plano de T&D que considerasse

de forma ampliada as possibilidades de desenvolvimento do trabalhador. Quando da

etapa do diagnóstico pudemos observar que as ações de desenvolvimento eram

subaproveitadas, gerando programas técnicos, sem considerar as expectativas do

trabalhador, movimentações possíveis ou mesmo necessidades mais subjetivas como

as de cunho comportamental.

Programa de treinamento e Desenvolvimento – Vimos que, segundo Alanis

(2003), o processo de qualificação do trabalhador em fábricas recuperadas é um

importante instrumento capaz de produzir mudanças na forma de se relacionar com o

trabalho, ajudando o trabalhador em seu processo de emancipação, na medida em

que pode ajudar a viabilizar seus projetos de identidade. A meu ver as discussões que

a psicologia vem fazendo sobre consciência, atividade e identidade certamente podem

contribuir para pautar a discussão sobre programas de desenvolvimento dentro das

organizações que de fato contribuam para a evolução do trabalhador e que não

foquem apenas a organização. Ao reconhecermos as categorias atividade,

consciência e identidade como elementos fundamentais para a constituição do

psiquismo e subjetividade, temos uma grande oportunidade para entender as relações

de trabalho e buscar a promoção de saúde do trabalhador. Ao enxergarmos estas três

categorias articuladas entre si de maneira dialética surgem oportunidades para

analisar as relações de trabalho de diferentes perspectivas (todas interligadas), Por

exemplo, a consciência crítica ou fragmentada do trabalhador que o leva a uma inércia

em relação a romper com elementos determinantes de uma atividade que pouco

contribui para seu desenvolvimento. Podemos ainda buscar entender a relação a partir

do conceito de identidade que pode se apresentar como mito quando cristalizada,

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constantemente reposta, ou como metamorfose quando se reinventa, transformando-

se, possibilitando emancipação. Na verdade, como vimos acima, não estaremos nunca

enxergando uma categoria ou outra, afinal são apenas pontas de um novelo que ao

começar a ser desenrolado certamente nos levam as demais.

A sugestão na Metalcoop era que os programas de desenvolvimento fossem

construídos a partir desta perspectiva podendo ser bem-sucedidos no sentido de

propiciar o desenvolvimento do indivíduo uma vez que os mesmos podem tornar-se

importante campo de reflexão, buscando esclarecer as amarrações entre as atividades

do sujeito, com a consciência de si e com o papel que ele desempenha (identidade

mito ou metamorfose).

Como direcionador geral das ações de desenvolvimento, teríamos as

necessidades identificadas a partir do processo de feedback, as necessidades

identificadas a partir do programa de orientação de carreira (sobre o qual falaremos no

eixo identidade), além das necessidades mais gerais identificadas a partir dos

movimentos estratégicos do negócio e da cooperativa. A ideia aqui era focar ações de

desenvolvimento de forma a contribuir para a emancipação do grupo, buscando a

convergência entre projetos pessoais e do grupo. A proposta de uma psicologia crítica

se realiza ao passo que colocamos o trabalhador no centro dos processos, neste

sentido se o trabalhador não colhesse ganhos a partir das ações de desenvolvimento

não poderíamos dizer que atingimos o nosso objetivo. Os ganhos deveriam ser

mensurados também do ponto de vista do trabalhador e não apenas da organização.

Monitorar a evolução das ações de desenvolvimento – Todo este processo

deveria ser avaliado permanentemente no sentido de monitorar se os objetivos das

ações de desenvolvimento estavam sendo atingidos. A sugestão era que

construíssemos indicadores de avaliação dos programas que olhassem para a

evolução das necessidades da Metalcoop, mas que também aferissem os resultados a

partir das necessidades individuais dos trabalhadores.

Todo programa de desenvolvimento para ser encarado como tal deve trazer

contribuições para o trabalhador que participou do evento. Yves Clot, diz, que a

aprendizagem só é efetiva quando se transforma em desenvolvimento real do sujeito.

(Clot, 2007, p.94). Buscávamos a partir de uma psicologia com postura crítica inverter

a direção das ações de desenvolvimento que tradicionalmente ganham o sentido do

capital, aqui queríamos que elas fossem subordinadas aos interesses dos

trabalhadores. Na Metalcoop tínhamos todas as possibilidades para estabelecer tais

parâmetros. O que seria desenvolvimento do trabalhador? Vejo como desenvolvimento,

por exemplo, a possibilidade de assunção de novas atividades, a possibilidade de

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atuação cada vez mais consciente, o fomento a consciência crítica, ou mesmo a

contribuição para a metamorfose da identidade, identificado a partir do avanço do

sujeito em relação a seus projetos de carreira. Estes parâmetros deveriam estar

presentes nas estratégias de avaliação dos resultados sobre os programas de

desenvolvimento da Metalcoop. Portanto, propusemos que os projetos pessoais de

identidade, assim como a identidade de sócio-trabalhador servissem como parâmetro

de avaliação das ações de desenvolvimento. Veremos em maiores detalhes esta

relação a seguir.

A partir das ações propostas neste eixo estratégico entendíamos que

estávamos contribuindo para colocar o trabalho a serviço do desenvolvimento do

trabalhador, identificando suas necessidades a partir dos projetos de identidade

(pessoais) e de grupo (sócio-trabalhador), desta forma entendíamos que as ações de

desenvolvimento estariam subordinadas ao trabalhador e não ao capital.

7.3. Projetos de Identidade pessoais e fortalecimento da identidade de sócio-

trabalhador

“A mudança da identidade de ex-empregado para a de cooperador ocorre por meio da apropriação simbólica desta nova identidade, pelos trabalhadores, que pode ser facilitada por processos educativos formais (cursos de cooperativismo) e informais (‘o estado da lona’ – período de constituição da cooperativa) e dificultada pela herança cultural do taylorismo-fordismo na subjetividade dos trabalhadores.” (Esteves, 2010, p.20)

Neste eixo estratégico, buscávamos que os trabalhadores pudessem deixar

para trás o modelo de empregado que segue ordens para assumir o papel ativo de

cooperados, contribuindo para a consolidação da identidade de sócio-trabalhador.

Também tínhamos como foco aqui o desenvolvimento de projetos de identidade

pessoais, que pudessem contribuir para a emancipação do trabalhador. Desta forma

podemos dizer que buscávamos consolidar a identidade de sócio-trabalhador como

personagem possível, e também viabilizar os projetos pessoais em articulação com o

projeto do grupo, contribuindo para o sentido emancipatório dos mesmos. Assim duas

grandes linhas de atuação nortearam este eixo estratégico. As ações de suporte ao

fortalecimento da identidade de grupo, como sócio-trabalhador e as ações de estímulo

ao desenvolvimento de projetos de identidade pessoais, que não poderiam ser

impedidos pelas políticas de identidade geradas para estimular o personagem sócio-

trabalhador. A ideia era, com base em uma postura crítica da psicologia, articular

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ações que pudessem facilitar este processo, a partir de programas de reflexão,

orientação de carreira (projetos de identidade) e mudança no escopo das atividades e

organização do trabalho.

Foram sugeridas ações em dois grandes eixos; fortalecimento da identidade de

sócio-trabalhador e fomento ao desenvolvimento de projetos pessoais de identidade.

Vejamos em detalhes estes dois grupos de ações.

7.3.1. O fortalecimento da identidade de sócio-trabalhador

Três linhas de ações foram identificadas para atuar no fortalecimento da

identidade do sócio-trabalhador; Identificar o perfil esperado de sócio-trabalhador,

grupos de reflexão e estruturas de apoio.

Identificar o perfil esperado do cooperado – Uma das principais queixas

durante as entrevistas dizia respeito ao fato de muitos cooperados não quererem

assumir ônus e bônus referentes ao seu papel enquanto cooperados. Durante estes

anos todos, em nenhum momento a cooperativa pensou de forma mais sistematizada

em disseminar um perfil de colaborador que ajudasse a esclarecer o que eles

esperavam uns dos outros. Tal discussão era feita de forma reativa à medida que

aparecia algum conflito, mas nunca de maneira mais organizada. Vimos durante o

diagnóstico que a identidade do grupo não era algo consolidado, o papel de

empregado tarefeiro, que cumpre ordens ainda era muito forte entre os cooperados.

Identificamos a necessidade de consolidar um papel de forma a tornar mais viável o

personagem sócio-trabalhador, facilitando com que tal personagem figurasse entre o

repertório possível dos trabalhadores em seus projetos pessoais. No terceiro capítulo,

vimos como as políticas de identidade podem contribuir para o processo emancipatório

à medida que abrem caminho para projetos de identidade que eventualmente estejam

à margem da sociedade. Não deixamos aqui de prestar atenção ao fato também de

que as políticas de identidade podem exercer o efeito contrário ao desejado aqui, ou

seja, o de impedir o processo de metamorfose ao determinar apenas um modelo como

válido. Ao propormos uma atuação crítica do psicólogo neste processo, consideramos

seu papel o de articular para que o efeito positivo que as políticas de identidade

possam ter é que prevaleça. Neste sentido ao trazermos a proposta da psicologia

social do trabalho e das organizações e as categorias atividade, consciência e

identidade entendemos que podemos ter uma visão mais analítica sobre o processo e

menos descritiva, possibilitando o que temos chamado de atuação crítica. Voltando ao

tema da identidade do grupo Egeu Esteves, 2010, fala da importância de termos o que

ele chama de identidade normativa, como uma espécie de modelo que pudesse servir

de parâmetro de desenvolvimento para um projeto coletivo como o caso da Metalcoop.

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“Defino identidade normativa como uma representação de uma expectativa socialmente compartilhada sobre um modo de atuação normal esperada dos e pelos membros de um grupo ou sistema social. Ela é enunciada sob a forma de um “tem que” ou “temos que” generalizado. Tendo como referencia os parâmetros compartilhados de tal identidade, membros do grupo podem exigir determinadas condutas uns dos outros por meio de um “tens que” que fala explicita ou tacitamente a alguém. A apropriação simbólica da identidade normativa ocorre por meio do desempenho performático desta identidade pelo aspirante a membro do grupo ou sistema social, que quando assume para si o “tem que” generalizado na forma de um “tenho que” interiorizado, finalmente “é visto” como membro e pode “sentir-se” membro. No caso específico da Metalcoop, os cooperadores, em especial os membros do conselho de administração e os coordenadores de setor, construíram uma representação da identidade normativa de cooperador ou de sócio-trabalhador, ou seja, um conjunto de atitudes que grande parte deles espera de todos os cooperados.” (Esteves, 2010, p.171)

Mais adiante ele diz.

“Identifiquei na Metalcoop cinco características da identidade normativa de cooperador, que funcionam como uma referência para todos os trabalhadores, possibilitando uma comparação entre alguém ou si mesmo e a identidade normativa. Assim a identidade normativa funciona como um parâmetro para a construção da identidade, uma referência para quem ‘quer se torna’ parte deste grupo.” Mais adiante o autor identifica estas características. “Para cooperadores e funcionários, um cooperador dever ser: Responsável e dedicado ao trabalho; engajado no grupo; um exemplo para os funcionários; inteligente na produção; atento ao conjunto; e envolvido com a cooperativa.” (Esteves, 2010, p.171)

É importante ainda lembrarmos que na Metalcoop a união dos trabalhadores

não se deu a partir de processo seletivo, ou seja, agruparam-se em torno dos objetivos

da cooperativa aqueles trabalhadores que estavam no momento na Picchi e desde

então eles passaram a conviver juntos. Não houve um grande preparo anterior que

explicasse o que era uma cooperativa, quais os papéis esperados, deveres e

responsabilidades. Devemos lembrar que eles buscavam, antes de tudo, manter o

posto de trabalho, antes de ingressar em uma cooperativa por motivos ideológicos.

Neste sentido não podemos dizer que foi um projeto coletivo planejado, as coisas

foram acontecendo e se formando a partir das situações enfrentadas. Certamente esta

espontaneidade sempre vai existir em projetos como este, no entanto, vemos que a

psicologia, através da área de gestão de pessoas, pode contribuir em muito facilitando

este processo através de aprendizados anteriores e minimizando as dificuldades

encontradas.

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Também apareceu de forma recorrente a insatisfação de muitos funcionários

que não sabiam quais os critérios esperados para se virar um cooperado que se

refletia em outro problema relacionado ao processo seletivo que acabava mirando o

curto prazo e nunca o longo prazo, deixando para trás pessoas com características

que provavelmente interessariam se pensássemos como cooperados futuros. O

declínio do número de cooperados já começava a trazer dificuldades para a

cooperativa, que tinha em regimento a necessidade de ter um número de cooperados,

no mínimo igual ao número de funcionários, o que não ocorria neste momento. Mesmo

pensando na identidade e carreira dos trabalhadores era justo que eles conseguissem

enxergar o que era ser um cooperado na Metalcoop para saber se de fato este era um

objetivo a ser perseguido.

“A 2ª etapa iniciou quando os cooperados concluíram a implantação do sistema IS0 9000; inclui esforço realizado na conquista de confiança dos atores deste mercado (fornecedores e clientes) e a fase de crescimento da produção – acompanhada pela contratação de funcionários – e terminará quando ocorrerem dois importantes marcos simbólicos: a mudança definitiva das operações da cooperativa para a nova sede (atualmente em projeto) e a admissão e formação de novos cooperadores, provenientes do atual quadro de funcionários da cooperativa.” (Esteves, 2010, p.165)

Sendo assim a definição do perfil do que era esperado de um cooperado entrou

na pauta das ações ligadas ao sistema de gestão de pessoas.

Programa de formação e reflexão sobre o papel de sócio-trabalhador –

A formação dos cooperados era um imperativo dentro deste eixo. Era necessário

pensar uma série de itens, desde questões básicas ligadas a cooperativa em si, a

troca de experiências com outras cooperativas, o pleno entendimento do papel de

cooperado. A formação profissional também seria alvo de atuação neste eixo, uma vez

que interferia na execução do papel esperado. A própria participação em assembleias

que era empobrecida muitas vezes pelo desconhecimento técnico sobre alguns

assuntos, ou mesmo pelo comodismo poderia ser alvo de atuação aqui. Fomentar o

processo de reflexão dos cooperados sobre o seu papel na cooperativa, sobre a

identidade de sócio cooperado e sobre a ligação desta com seus projetos pessoais era

imperativo para conseguirmos os efeitos buscados de partilhar alguns valores entre o

grupo. “Pode-se afirmar que o sentido emancipatório surge autenticamente apenas

como autorreflexão. O próprio grupo precisa refletir sobre condições materiais e

históricas em que se dão sua existência, sua atuação e seu reconhecimento, bem

como refletir sobre possibilidades e desejos de mudanças” (Ciampa, 2009, p. 03). A

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definição de parâmetros que indicassem o que era esperado dos sócios-trabalhadores

era apenas o início de um grande processo de reflexão que deveria continuamente ser

estimulado na Metalcoop, sobre o que queriam enquanto grupo e o que queriam do

ponto de vista pessoal. Enfim este era um espaço importante dentro do objetivo de

fomentar a consciência crítica dos trabalhadores.

Estruturas de apoio – Seria importante também pensarmos nas chamadas

estruturas de apoio para dar suporte ao fortalecimento do personagem sócio-

trabalhador como viável. Diversas ações dentro da cooperativa deveriam convergir

para sustentar tal papel tais como; processo de contratação de novos trabalhadores,

programa de desenvolvimento, processo de feedback, processo de comunicação,

critérios para ingresso no quadro de cooperados, entre outras.

No entanto, como dito anteriormente, tínhamos a clareza de que havia o risco

de políticas de identidade muito intensas acabarem por impedir o pleno exercício de

liberdade individual dos trabalhadores, de realizarem seus próprios projetos pessoais

de identidade. Desta forma, também foram sugeridas ações que visassem garantir

esta possibilidade na estrutura da cooperativa.

7.3.2. Identidades políticas

Quatro linhas de ação foram pensadas para a construção de identidades

políticas; orientação para projetos de identidade, Orientação para projeto de

aposentadoria, programa de reflexão e estrutura de apoio.

Definição de projetos de identidade - Outra importante oportunidade de atuação

que tínhamos estava ligada ao planejamento de carreira, ou ao que temos chamado

de projetos de identidade, prática bastante comum nos dias de hoje e que consiste em

oferecer assistência ao trabalhador, empregado ou não, para (re) planejar sua carreira.

“De fato, é importante a forma da relação – mais ou menos autônoma, mais ou menos

heterônoma – que o indivíduo irá estabelecer entre sua identidade profissional e sua

identidade pessoal; tanto é assim que em muitas organizações hoje se trabalha com a

noção de projeto de identidade, em vez de projeto de carreira.” (Ciampa, 2009,p.03).

Um planejamento de carreira que tenha como ponto de partida um projeto de

identidade do indivíduo e que busque o seu desenvolvimento a partir do

esclarecimento das relações existentes entre identidade, atividade e consciência do

trabalhador me parece um caminho bastante potente no que diz respeito à promoção

de saúde do trabalhador. Não raras vezes nos deparamos com profissionais que se

sentem reféns de sua identidade profissional como se estivessem cristalizados em um

papel e tivessem de reproduzi-lo constantemente. É muito comum profissionais

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vivenciarem verdadeiras transformações em suas carreiras e constituição de

identidade a partir da assunção de novas atividades ou simplesmente pela tomada de

consciência sobre o papel que tinham ou que não tinham e poderiam vir a ter.

Trabalhar com esta relação dialética existente entre atividade, consciência e

identidade me parece um caminho promissor enquanto possibilidade de atuação para

o psicólogo do trabalho que faz orientação de carreira. A ideia era estruturar um

programa de orientação de carreira (projetos de identidade) na Metalcoop que visasse

contribuir para que estes trabalhadores organizassem seus projetos de vida e

colocassem o trabalho a serviço deles. Ciampa, 1998, ao falar da identidade como

metamorfose joga luz sobre esta possibilidade.

“Só a ampla discussão e reflexão sobre o que merece ser vivido nos levará a formular projetos de identidade, cujos conteúdos não estejam prévia e autoritariamente definidos. Identidades que se definam pela aprendizagem de novos valores, novas normas, produzidas no próprio processo em que a identidade está sendo produzida, como mesmidade de aprender (pensar) e ser (agir)”. (Ciampa, 1987, p. 241).

Vimos que a relação entre as políticas de identidade e identidades políticas

ocorre em processo de constante (tensão) negociação entre necessidades do grupo e

interesses pessoais. A proposta aqui é a de buscar projetos que possibilitem a

convergência destes dois planos, afinal na Metalcoop temos esta possibilidade, uma

vez que os interesses do grupo podem são também os interesses do trabalhador em

muitos aspectos. A realização do grupo ao qual pertence é também a sua realização

em termos de luta e projeto de emancipação. Não estamos aqui falando de uma

empresa capitalista que tem no lucro seu objetivo final, estamos falando de uma

organização nos moldes autogestionários que tem a igualdade como premissa.

Programa de aposentadoria – Vimos que, na Metalcoop, muitos trabalhadores

já têm idade mais avançada, e muitos relataram ter vontade de parar e se aposentar

repensando suas vidas. Não o fazem mais por falta de opção ou projeto do que por

vontade de permanecer no trabalho. Por outro lado, vimos também a necessidade de

repensar os objetivos do grupo e forma de trabalho na cooperativa. Temos aqui mais

um exemplo evidente de como os projetos do grupo e pessoais podem ser

convergentes se trabalhados de forma a buscar que tal sintonia ocorra. Os projetos de

identidade evidentemente não precisam se restringir as situações de trabalho. Neste

sentido desenvolver um programa de preparação para a aposentadoria em que

fossem repensados projetos de vida, (identidade) é uma ação importante na

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Metalcoop. “Muitos irão continuar trabalhando por mais tempo para conseguir

sobreviver, outros por prazer. É fundamental garantir o livre arbítrio e vislumbrar a

aposentadoria como uma oportunidade para rever seus projetos de vida, antigas ideias,

vivenciar novas situações e desenvolver atividades que sempre desejaram, ou

descobrir novas fontes de prazer e realização.” (França, 2011, p.14) Claramente

faltava algum tipo de trabalho que os ajudasse a refletir sobre as novas possibilidades

de vida que não estivessem intimamente ligadas ao trabalho, ou pelo menos ao

trabalho conforme eles conheceram durante toda a sua vida profissional. Estruturar um

programa que os ajudasse no processo de reflexão também entrou na pauta do

escopo de ações de gestão de pessoas.

Grupos de reflexão – Os grupos de reflexão que ajudariam os trabalhadores a

pensarem as mudanças possíveis em suas vidas também eram importante estratégia

para fomentar os projetos de identidade. Vimos que muitos trabalhadores

simplesmente reproduziam o único modelo que conheciam de trabalho, o modelo de

trabalhador assalariado. Ajudá-los a enxergar de forma crítica as relações de trabalho,

suas atividades e as possibilidades que um empreendimento como este oferecia era

fundamental no nosso objetivo de abrir novas possibilidades identitárias aos

trabalhadores da Metalcoop.

Estruturas de apoio – Por fim, é importante ainda lembrarmos que, também em

relação ao objetivo de termos os projetos pessoais de identidade como foco principal,

era necessário consolidarmos estruturas de apoio. Com este objetivo específico, foram

sugeridas algumas ações; práticas de enriquecimento do cargo, acompanhamento dos

projetos de identidade como critério para movimentação de pessoas,

acompanhamento dos projetos pessoais de carreira como critério para definição de

ações de desenvolvimento, grupo e pesquisa de clima com especial atenção para este

item, entre outras.

Entendemos que com as ações propostas neste eixo estaríamos contribuindo

para que o personagem sócio-trabalhador fosse fortalecido como personagem

possível, e também que abriríamos espaço para que projetos de identidade pessoais

pudessem ser viabilizados sem que o grupo os padronizasse, contribuindo para a

emancipação do trabalhador. Com este fim, organizar os processos de gestão de

pessoas de forma a dar suporte a tal direcionamento deveria ser pauta contínua para a

atuação crítica do psicólogo. Novamente, vemos aqui a possibilidade de inverter o

tradicional polo do capital para o trabalhador, ao virarmos as ferramentas de gestão de

pessoas para tais objetivos.

Penso ainda que estávamos contribuindo para a possibilidade de emancipação

dos trabalhadores enquanto fortalecíamos o papel de sócio-trabalhador como papel

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possível, não apenas para os trabalhadores da Metalcoop como também para outros

trabalhadores que poderiam ver ali uma alternativa viável, a partir de novas formas de

organização do trabalho mais justas e tendo o trabalhador como o seu polo principal.

7.4. Fomentar a participação do trabalhador no processo decisório da

organização

Vimos com Novaes (2007), Juvenal (2006), Faria e Cunha (2011) nos capítulos

anteriores que a simples criação de instâncias democráticas na organização não

garante o seu pleno exercício, elas são apenas pré-requisitos que, sem serem

exercitados, vão ficar esvaziados. É preciso fomentar a participação do trabalhador

nestas esferas, alimentando constantemente sua capacidade crítica. Na Metalcoop,

como vimos, tínhamos uma série de instâncias que permitiam ao trabalhador

considerável acesso as decisões organizacionais, no entanto, era claro que tal

participação poderia ser ampliada em termos qualitativos. As seguintes ações foram

propostas para contribuir com este objetivo.

Aumento da participação do trabalhador nas assembleias - Buscávamos

aumentar a qualidade da participação dos trabalhadores nas assembleias a partir da

ampliação de sua capacitação, entendimento do negócio e o próprio exercício

constante de debate durante as assembleias mensais. Esperávamos com isto

conseguir maior influência da base nas decisões que influenciam o seu dia a dia de

trabalho. Vimos no primeiro capítulo que um dos impeditivos para a maior participação

do trabalhador nos processos de trabalho em fábricas recuperadas reside na

educação deste para o processo das assembleias, ou seja, o trabalhador deve ir se

apropriando da realidade da organização e enxergar a sua contribuição neste

processo, alimentando assim a sua consciência crítica. No diagnóstico identificamos

que muitas das ações de governança tinham o que chamamos de papéis esvaziados

de atividade e buscar paulatinamente resolver tal questão também deveria ser alvo de

ações. Entendemos que diversas ações já apresentadas aqui (desenvolvimento,

identidade sócio-trabalhador, metas do grupo, entre outras) são ações que também

irão contribuir para que o trabalhador tenha uma participação mais crítica durante as

assembleias, garantindo assim o espaço de igualdade no grupo, ajudando a

equacionar alguns dos problemas identificados no capítulo anterior. Desta forma o

objetivo de aumento da participação do trabalhador nas assembleias seria buscado de

forma gradual e contínua através de diversas ações que possibilitariam o

desenvolvimento de consciência crítica do trabalhador.

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Aumento da participação do trabalhador no controle do processo – Na

Metalcoop já havia grande participação dos trabalhadores em relação aos processos

de trabalho. Não havia grande interferência da diretoria em relação aos processos de

trabalho, até mesmo porque em muitos casos eram os próprios trabalhadores que

dominavam os processos e acabavam influenciando as decisões em relação ao tema.

Ainda assim foi sugerido que ampliássemos este processo, permitindo aos

trabalhadores influenciarem cada vez mais as decisões a respeito do processo de

trabalho e em relação aos controles sobre o mesmo. A ideia era fomentar a

participação de todos através de ideias no dia a dia e durante a etapa de

monitoramento mensal das metas pactuadas entre eles. Também buscaríamos dar

especial atenção à formação das chefias, no sentido de ampliar os seus referenciais

sobre gestão de pessoas, buscando uma gestão mais participativa na área de trabalho.

Aos poucos o mesmo processo crítico que buscávamos introduzir nas assembleias era

esperado no dia a dia dos processos de trabalho. Vimos no diagnóstico que muitas

vezes a falta de participação nestas discussões era oriunda de uma percepção de

atuação frente a um personagem cristalizado (empregado tarefeiro), que pretendíamos

trabalhar a partir das ações apresentadas no eixo anterior, pela falta de qualificação,

que pretendíamos trabalhar a partir das ações de desenvolvimento, ou pela falta de

conhecimento a respeito dos objetivos e números da organização, bem como de seu

papel em relação a estes, fato que pretendíamos trabalhar a partir da ampliação do

acesso a informações dos trabalhadores.

Acesso a informações - Vimos durante o diagnóstico que um dos grandes

entraves para a maior participação dos trabalhadores no processo decisório na

Metalcoop era a falta de informações. Sugerimos ações que pudessem contribuir para

que as informações tivessem um fluxo mais ampliado do que simplesmente ficarem

restritas a diretoria. O processo de discussão das metas e posterior acompanhamento

mensal das mesmas em reunião de grupo foi uma das ações para ampliar a base de

trabalhadores com acesso a informações estratégicas sobre o negócio. Também

foram sugeridas reuniões operacionais em cada departamento para que os

trabalhadores tivessem mais possibilidades de aproximação das chefias e mais

participação cotidiana. A própria pesquisa de clima organizacional também serviu

como um canal para dar voz aos trabalhadores, principalmente aos funcionários que

não tinham as assembleias como alternativa. Em todos estes casos, é importante

lembrarmos que tão importante quanto o processo em si (apresentação metas,

reuniões operacionais, pesquisa de clima) era a repetição do mesmo, ou seja,

somente tendo a oportunidade de exercitar os processos repetidas vezes é que

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conseguiríamos fazer com que eles funcionassem de acordo com os objetivos que

esperávamos.

Fortalecimento do personagem sócio-trabalhador - Vimos na sessão anterior

que o fortalecimento do personagem sócio-trabalhador na Metalcoop era uma

importante estratégia dentro de nosso projeto. Aqui tal estratégia também cumpria um

papel importante, que era o de consolidar como atitude esperada dos cooperados a

plena participação em reuniões, assembleias, ou gestão. Queríamos consolidar a

percepção de que na Metalcoop não era apenas possível, mas também esperado que

os trabalhadores participassem ativamente das discussões que iriam interferir no

grupo como um todo.

Portanto, as ações propostas neste eixo estratégico tinham como objetivo

principal fomentar a consciência crítica dos trabalhadores, criando condições para que

os espaços institucionais democráticos já existentes na Metalcoop fossem ocupados

com mais debates do que atualmente o eram. Queríamos contribuir para que os

trabalhadores da Metalcoop entendessem que conquistaram algo magnífico ao

assumirem a gestão da antiga PICCHI, mas que deveriam exercitar as possibilidades

democráticas oferecidas na Metalcoop, caso contrário, poderiam se ver alijados

novamente dos processos decisórios. Vimos em artigo de Novaes (2007b) que os

modelos de gestão participativa (toyotismo) empregados na iniciativa privada,

oferecem possibilidades de participação apenas marginal ao trabalhador, ou seja,

sobre aqueles temas de menor relevância nas organizações. Já nas fábricas

recuperadas, como na Metalcoop, tínhamos diversas instancias em que o trabalhador

se via representado no processo decisório mesmo em relação às questões mais

estratégicas, no entanto, tais mecanismos nem sempre era aproveitadas pela própria

ausência de participação dos trabalhadores. Ao jogarmos foco neste último aspecto,

entendemos que estaremos contribuindo para que o trabalhador na Metalcoop esteja

de fato no centro das decisões sobre os processos organizacionais que irão interferir

em seu trabalho.

7.5. Saúde ocupacional

Como dito anteriormente buscamos um programa que pudesse promover

saúde, o que pressupõe muito mais do que a ausência de doenças. Entendemos que

nos eixos anteriores a preocupação maior era em colocar o trabalho a serviço do

desenvolvimento do ser humano, no entanto, era importante também pensarmos em

estratégias que evitassem que o trabalho fosse causa de adoecimento ou sofrimento

mental. Sabemos que as principais causas de adoecimento ligadas ao trabalho têm

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íntima relação com a lógica capitalista de produção que tem na exploração do

trabalhador um de seus principais pilares de sustentação. Na Metalcoop, como em

outras fábricas recuperadas, tal lógica não precisa predominar o que nos permite

pensar em fazer a gestão da saúde ocupacional, centrada no trabalhador,

identificando eventuais distorções nos processos de trabalho que venham a prejudicar

o trabalhador e corrigindo-as. Sendo assim, buscamos estruturar ações que visassem

a monitorar este objetivo. Gostaríamos ainda de lembrar que durante todo o trabalho

temos falado que a partir da proposta da psicologia social do trabalho e das

organizações é possível uma atuação mais articulada entre os diferentes campos de

atuação que configuram a atuação do psicólogo no mundo do trabalho. Entendemos

que nesta categoria, existe a possibilidade concreta de aproximação, por exemplo, da

atuação do psicólogo que trabalha inserido nas organizações com o psicólogo

envolvido com questões ligadas a saúde do trabalhador, ou mesmo sindicato. Na

Metalcoop, pelos seus objetivos autogestionário, entendemos que tal aproximação

pode se dar de forma mais fácil do que na iniciativa privada.

As seguintes ações foram sugeridas, aprovadas e estão em fase de

implantação.

Segurança do trabalho – elaboração de mapa de riscos e estratégias de

controle em relação ao ambiente de trabalho via PPRA. Quando pensamos em colocar

o trabalho a serviço do trabalhador evidentemente que isto traz implicações para as

questões ligadas a segurança do trabalho. Na Metalcoop, esta área não tinha a

importância estratégica que esperávamos de uma organização que quer ter o

trabalhador a frente do lucro em seus objetivos. Era preciso rearticular o papel da área

internamente para que pudéssemos fazer o trabalho no sentido de evitar acidentes do

trabalho ou outros riscos para a saúde do trabalhador. Ocorria ali, o que víamos

ocorrer tantas vezes na iniciativa privada, o processo de culpabilização do indivíduo

em relação ao acidente do trabalho, o que impedia que ações fossem tomadas. De

uma forma resumida podemos dizer que a área tinha uma atuação burocrática e que

teria de ser reestruturada para que pudesse atuar de forma mais eficiente.

Saúde ocupacional – Elaboração de planejamento de controle de riscos e plano

de ação em relação aos itens ligados a saúde ocupacional através do PCMSO

Programa de qualidade de vida no trabalho – Desenvolvimento de programa de

qualidade de vida que contemple ações primárias (tratamento de estresse e doenças),

secundárias (fortalecimento dos hábitos atrelados à saúde) e terciárias (atacar causas

geradores de estresse e doenças e buscar ações que promovam saúde) de combate

ao estresse e promoção de saúde na organização.

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a) Ações primárias – A Ideia era identificar e tratar pessoas que estejam em

situação de adoecimento por conta do trabalho.

b) Ações secundárias – O foco neste eixo é contribuir para que os

trabalhadores assumam hábitos de vida mais saudáveis, como por exemplo,

reeducação alimentar, prática de esportes, estímulo à leitura e programas

culturais, hobbys, etc.

c) Ações terciárias – A ideia aqui era atacar as causas geradoras dos

adoecimentos e do estresse na organização. Tal trabalho deve ser feito em

parceria estreita com a área de segurança do trabalho e da saúde

ocupacional. Os planos do PPRA e PCMSO, em parte, cumprem tal função.

No entanto, buscamos não apenas evitar a ocorrência de doenças, mas

também buscar ações que contribuam para a promoção de saúde do

trabalhador, por exemplo, ampliando seu acesso à cultura, cuidando dos

relacionamentos, fomentando o seu desenvolvimento intelectual, colocando

o trabalho a serviço de seu projeto de vida, entre outros. Vimos que, na

Argentina, por exemplo, em alguns casos de fábricas recuperadas o acesso

à cultura era estimulado, levando pianistas e outros músicos para se

apresentarem para os trabalhadores. No Brasil, na Flasko, temos exemplos

de encontros culturais. A ideia era estimular mais este tipo de atividade,

promovendo o desenvolvimento do trabalhador em diversas esferas, não

apenas no âmbito profissional.

Indicadores de resultado – identificação de índices e controle de gestão da

saúde para acompanhamento via grupo de representantes dos trabalhadores e

diretoria.

A partir das ações aqui apresentadas buscamos uma atuação da saúde

ocupacional que tivesse de fato o objetivo de erradicar situações em que o trabalho

venha a prejudicar a saúde do trabalhador. Temos aqui a oportunidade de elevar a

área a uma atuação mais estratégica dentro da organização contribuindo de fato para

resolver os problemas. É preciso lembrar que a influência capitalista nas relações de

trabalho não se dá apenas através da interferência direta dos acionistas sobre as

práticas e políticas de gestão na organização. Vimos durante este trabalho que as

fábricas recuperadas buscam uma atuação de modelo autogestionário em meio a um

mercado capitalista hegemônico, portanto, continuará constantemente a sofrer a

pressão do mercado por mais agilidade dos processos, redução de custos, entre

outros elementos, além de, como vimos, os trabalhadores também terem o modelo do

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capital como uma importante, talvez a principal, referência de trabalho. Queremos

dizer aqui que, para pensar os processos de saúde ocupacional a partir da ótica do

trabalhador, não podemos nos iludir e achar que naturalmente os trabalhadores não

estarão envolvidos em processos de trabalho que sejam causadores de adoecimento.

Precisamos adotar postura vigilante em relação a eles. No entanto, nas fábricas

recuperadas, entendemos que as chances de solucionar os problemas apontados

ligados à saúde ocupacional são muito mais viáveis do que na iniciativa privada, pelas

diferenças de interesses.

Como dito anteriormente, estas ações foram elaboradas a partir do diagnóstico

mostrado no capítulo anterior e apresentadas à diretoria como uma sugestão inicial de

plano de gestão de pessoas para a Metalcoop. Apesar de o plano ter sido aprovado

em sua integralidade, algumas pequenas modificações ocorreram durante o período

de implementação das ações e, infelizmente, nem todas as ações foram concluídas

por uma questão de descompasso entre o tempo do pesquisador (prazo final para

conclusão do doutorado) e o tempo da cooperativa. Passo então a apresentar esta

fase do projeto.

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Capítulo VIII

Implantação do sistema de gestão de Pessoas

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8. A implantação do programa de gestão de pessoas na Metalcoop

O plano de gestão de pessoas aqui apresentado foi aprovado pela diretoria em

julho de 2011. Desde então me reuni uma vez por semana, na Metalcoop, com a

equipe envolvida com o projeto ajudando-os na implantação das ações e buscando

capacitá-los para que ao término da minha pesquisa eles pudessem dar continuidade

às ações por conta própria. Durante estes encontros a rotina consistia em buscar a

implantação das ações aprovadas no projeto anteriormente apresentado. Para tanto

dividi a minha atuação em algumas frentes. A saber: Supervisão para a profissional de

RH; execução de atividades; Reuniões de planejamento e monitoramento com

presidência e diretoria; Reuniões com trabalhadores; além de atuações pontuais que

ocorreram de forma emergente. É bom lembrarmos que o método proposto

pressupunha grande interação entre o pesquisador e os pesquisados, de forma que o

plano de ação de gestão de pessoas com vistas à promoção de saúde foi apenas um

direcionador das ações, servindo para nos guiar ao longo deste período. No entanto,

necessidades trazidas pela Metalcoop alteraram o projeto em algumas questões, quer

seja por conta da alteração na ordem de implementação, ou mesmo sua velocidade,

quer seja a partir da inserção de novos conteúdos.

Todo este período foi muito rico em vários aspectos como, por exemplo, a

relação que foi sendo criada com o grupo diretamente envolvido na implantação do

projeto. Havia um interesse grande por parte dos trabalhadores da Metalcoop em

“aproveitar” este projeto para conseguir avançar em relação a algumas de suas

dificuldades de gestão, neste sentido sempre houve muito interesse e cordialidade nas

relações. Rapidamente me senti em casa, solto para dar opiniões, ouvir sugestões e

coordenar a implantação do cronograma.

Como era de se esperar o meu aprendizado com eles era diário, afinal as

técnicas ligadas ao processo de gestão de pessoas, já neste momento da minha

carreira, são cotidianas para mim, no entanto, o universo das Fábricas Recuperadas

era uma constante novidade. Levar este conhecimento para a realidade das fábricas

recuperadas era algo totalmente novo e que a partir do convívio com eles pude ir

trocando experiências e aprendendo muito sobre como fazer gestão em um ambiente

como este. Aprendi que a capacidade de articulação é uma competência fundamental

em um contexto como este e muitas vezes vale mais do que a técnica; aprendi a ouvir

outras opiniões, revi conceitos, enfim tive grandes momentos de desenvolvimento.

Durante todo este período da pesquisa o projeto era algo “vivo” para mim,

(como sempre lembra Spink) no sentido que as conversas com os colegas do

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doutorado, as apresentações em congressos, novas leituras e principalmente a

redação deste texto, simultânea, a pesquisa ia fazendo com que eu fosse revendo

alguns conceitos, sugerindo novas adaptações ao projeto, retirando algumas

sugestões, enfim a sensação (positiva) era a de que o conhecimento ali estava sendo

experimentado a partir de diversas frentes. A prática influindo no teórico, os conceitos

modificando a prática, visões livres de vícios me faziam enxergar outros caminhos. Era

a psicologia social baseada na Práxis, conforme sugerida por Silvia Lane 25, em que o

teórico e o prático se fundem em busca de transformação social.

O engajamento dos trabalhadores da Metalcoop com o projeto de gestão de

pessoas foi crescendo ao longo do tempo, como era de se esperar à medida que as

ações foram se tornando mais concretas, ou digamos, objetivas. De forma que

cheguei à fase de implantação das ações com a nítida sensação de que havíamos

conseguido o tipo de relação que Cedeño (2007) propõe na troca construtiva, ou seja,

era um projeto em que os envolvidos (pesquisador e pesquisados) tinham plena noção

das contribuições que estavam sendo trocadas ali, viabilizando ganhos para todos.

Dentro desta perspectiva, os trabalhadores da Metalcoop fizeram algumas sugestões

em relação à ordem de implantação das ações, que, discutidas comigo a partir de

pressupostos técnicos, foram aprovadas. Apresento então como se deu a implantação

do processo de gestão de pessoas na Metalcoop, não sem antes lembrar ao leitor que

o modelo aqui apresentado em eixos específicos é apenas por uma questão de

imposição da narrativa, uma vez que diversas ações se sobrepõem, exercendo

influência em diferentes eixos na busca pela promoção de saúde do trabalhador.

8.1. O trabalho a serviço do trabalhador

Quando sugerimos colocar o trabalho a serviço do trabalhador não estamos

sugerindo uma formula fixa, em que apenas um direcionador possa ser utilizado como

régua de análise, afinal os significados sobre o que buscam os trabalhadores também

podem ser alterados. Precisávamos entender o que os trabalhadores da Metalcoop

almejavam enquanto resultados do seu trabalho. Ou em outras palavras na Metalcoop

o que significava colocar o trabalho a serviço do trabalhador?

Durante os contatos com eles nos períodos que antecederam a implantação

das ações na Metalcoop eu os questionava sobre quais prioridades eles tinham na

25

Para mais informações a este respeito, ver “Psicologia Social como Psicologia

Política? A proposta de Psicologia Social Crítica”, de Silvia Lane. (Lima, A; Ciampa, A; Almeida, J, in Psicologia Política. Vol. 09. Nº 18. p. 223-236. Jul.- Dez. 2009)

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organização e como achavam que eu poderia contribuir em primeiro lugar. O ponto

consensual entre o grupo foi que eles precisavam repactuar os objetivos do grupo, o

que esperavam da cooperativa, o que cada um poderia fazer para contribuir com o

grupo e para atingir os objetivos almejados. Estava claro para eles que precisariam se

organizar melhor (gestão do desempenho) para que conseguissem os resultados

esperados, inclusive econômicos. Mesmo estes resultados também precisavam ser

repactuados. Desta forma, atendendo a sugestão do grupo iniciamos as atividades

fazendo a chamada gestão do desempenho, de forma a conseguir direcionar os

esforços do grupo em torno de objetivos comuns, buscando o desenvolvimento

econômico dos trabalhadores. Para tanto as seguintes ações foram implantadas. A)

Programa de metas b) Forma de acompanhamento das metas c) Organograma d)

Funções e) Feedback

Acatando esta ênfase começamos a implantação dos procedimentos tendo

como um dos pressupostos que poderíamos estabelecer direcionadores para o

desempenho, mas que deveríamos fazer isto a partir de uma via de mão dupla, ou

seja, não poderia ser algo feito da diretoria para os trabalhadores, queríamos algo

discutido e compartilhado, de forma que chegássemos a metas e direcionadores

construídos em grupo. Buscávamos uma atuação crítica ao passo que os processos

de trabalho deveriam ser estabelecidos a partir dos trabalhadores, a serviço destes e

não o contrário, como comunmente vemos na iniciativa privada.

O primeiro passo foi o estabelecimento de metas para o ano de 2012. A ideia

aqui foi buscar, em parte, o maior engajamento dos trabalhadores em torno de

objetivos comuns, e claramente definidos que poderiam ser acompanhados

mensalmente posteriormente. O processo de discussão sobre o que era importante

para a cooperativa nos próximos anos e como cada um poderia contribuir com isto foi

novamente feito em via de mão dupla tendo os trabalhadores como protagonistas.

Metas foram criadas pelos departamentos como forma de garantir que eles ao final do

ano conseguiriam gerar excedentes suficientes para pagar o empréstimo adquirido no

BNDES e também ampliar os excedentes distribuídos no final do ano. É importante

frisar que metas ligadas a qualidade, satisfação do trabalhador, segurança entre

outras também foram estabelecidas como prioridade. O objetivo de discussão das

metas era duplo, de um lado queríamos contribuir para que de forma organizada eles

identificassem oportunidades para melhorar os resultados da cooperativa, permitindo a

viabilidade do negócio e melhorando as retirados dos trabalhadores. Por outro lado,

buscávamos com este processo reorganizar os trabalhadores em torno de objetivos

comuns, uma vez que as relações estavam muito fragmentadas na Metalcoop no

momento do desenvolvimento dos nossos trabalhos. Repactuar objetivos coletivos,

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assim como papéis era imperativo neste momento e a discussão em torno das metas

foi um dos caminhos encontrados para atingir tal objetivo. Neste processo os

trabalhadores tinham a oportunidade de dizer o que esperavam, até onde ir, o que

poderia ser feito e o que não deveria ser alterado.

Outro alicerce importante deste processo foi a revisão do organograma, que

apresentava sinais de obsolescência, não refletindo mais a realidade cotidiana e

fazendo com que houvesse muito estresse no dia a dia por conta de ingerências ou

responsabilidades deixadas de lado por conta de falta de organização. As próprias

metas pensadas para o ano também sugeriam uma estrutura que desse suporte a

execução das mesmas, de forma que algumas funções deveriam ser ampliadas ou

mesmo criadas. O processo levou em consideração a percepção dos envolvidos.

Optamos pelo método de aproximação sucessiva para chegarmos a um modelo de

organograma que respondesse as necessidades da organização no que tange a

distribuição de tarefas ao mesmo tempo em que fazíamos isto a partir da legitimação

das situações que já ocorriam na prática, reconhecendo a importância do trabalho real.

Com estas demandas e pressupostos, começamos a trabalhar no

entendimento e desenho das funções que, como vimos no diagnóstico, careciam de

maior organização. O processo aqui consistiu em deixar os trabalhadores falarem o

que faziam hoje e principalmente o que deveriam fazer em seu dia a dia de trabalho de

forma a contribuir com a cooperativa. Desta conversa, geramos um primeiro esboço de

descrição de função que depois era apresentado à chefia imediata que também dava

as suas sugestões para finalmente legitimar o produto final com o trabalhador. Tal

instrumento iria servir de direcionador para o desempenho dele no cargo e também

para a contratação de novos profissionais, assim como instrumento de apoio para a

segurança do trabalho entre outros usos. É importante lembrar que, após todo o

processo de validação e construção deles, também fizemos um último check-list para

ver se não existiam responsabilidades importantes para o presente e o futuro da

cooperativa que não estavam ali refletidas. Nestes casos, havia o processo de

redistribuição destas responsabilidades.

A construção de um sistema de feedback foi outra ferramenta que

implantamos e que começa agora a ser utilizada de forma voluntária por eles. A ideia

aqui foi a de fomentar a conversa sobre o desempenho de cada um para que eles

pudessem buscar melhorias e principalmente eliminar desconfortos referentes à

própria atuação. Como dito anteriormente o procedimento partia de um instrumento

que buscava orientar a conversa sobre o desempenho a partir de critérios

(características que esperavam de um cooperado) desenhados por eles e que

funcionária de maneira voluntária, ou seja, o trabalhador é que pedia para ser avaliado,

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uma vez que ele identificasse que tal conversa iria auxiliá-lo em seu desenvolvimento.

Neste caso cabia ao RH preparar os envolvidos e garantir a realização do processo.

Desta forma podemos dizer que iniciamos a implantação do processo de

gestão de pessoas na Metalcoop a partir de ações de gestão do desempenho que

buscavam organizar a contribuição de indivíduos e grupos em torno dos objetivos

globais da cooperativa. Tal processo teve a especificidade na Metalcoop de, em todas

as ações, colocar o trabalhador como elemento fundamental de decisão. Podemos

dizer que buscamos inverter o processo de definição de objetivos, saindo do

tradicional modelo que vai da organização para o trabalhador, passando para um

modelo que traz as propostas do trabalhador para consolidar na organização.

Gestão do clima organizacional - Apesar de aceitar a sugestão de iniciar as

ações a partir da gestão do desempenho, busquei fazê-los ver que tal iniciativa iria

colocar pressão sobre o clima organizacional, ou seja, iria trazer insatisfações em

relação a algumas pessoas que provavelmente iriam sentir-se mais cobradas do que

antes. Desta forma iniciamos simultaneamente à gestão do desempenho o processo

de gestão do clima organizacional, buscando oferecer melhorias nas condições de

trabalho continuamente a partir das necessidades trazidas pelos trabalhadores, assim

como também manter um canal de informação aberto para que pudéssemos aferir

continuamente se as mudanças trazidas por este processo não estariam trazendo

efeitos indesejados na percepção dos trabalhadores. Entendíamos que os processos

organizacionais e os trabalhadores se relacionando de forma dialética, o movimento

de um geraria reação no outro fazendo com que as relações estivessem em constante

movimento na Metalcoop em um processo de constante negociação de expectativas e

significados, tornando imperativo o acompanhamento dos movimentos do processo de

forma atenta e analítica.

Aqui as ações seguiram conforme programadas e descritas no capítulo anterior

e os principais resultados alcançados foram de duas ordens. O primeiro que legitimou

uma ferramenta que permitiria aos trabalhadores avaliar a gestão como um todo a

partir dos reflexos das ações desta sobre o nível de satisfação dos trabalhadores, o

que seria fundamental para não deixar que a busca por resultados na Metalcoop se

sobrepusesse aos anseios dos trabalhadores. Resultados mais concretos também

começaram a aparecer a partir dos dados trazidos em pesquisa. No que diz respeito à

infraestrutura, mudanças em banheiros, áreas de descanso, reformas no refeitório

foram realizadas. Também modificações no sentido de tornar o trabalho menos

penoso e algumas máquinas foram adquiridas para passar a automatizar alguns

trabalhos extremamente desgastantes antes feitos pelos trabalhadores. Também

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condições de iluminação e higiene na fábrica foram trabalhadas havendo substituição

em relação ao sistema de iluminação e pintura de toda a fábrica. É importante lembrar

ações de investimento em tecnologia que podemos dizer, seguiam alguns dos

preceitos da adequação sociotécnica e que buscavam reordenar a fábrica seguindo as

necessidades de bem-estar dos trabalhadores e não apenas do lucro, como vimos a

partir dos resultados implantados como resposta a pesquisa de clima organizacional

apresentados anteriormente. Víamos, também, a gestão usando os dados da pesquisa

como um guia para buscar melhorias como, por exemplo, a criação de reuniões

semanais com a fábrica para abrir mais processos de comunicação e ouvir os

trabalhadores aproximando-os das chefias, além de treinamento e coaching para

algumas lideranças com o intuito de sofisticar o seu repertório ligado à gestão de

pessoas.

Ao pensarmos nos principais resultados colhidos com as ações apresentadas

neste eixo que buscava colocar o trabalho a serviço do trabalhador identificamos as

seguintes; Dar voz ao trabalhador na análise das práticas e políticas de gestão;

Repactuação dos objetivos e papéis esperados no grupo; Práticas de enriquecimento

do cargo e infraestrutura pensada pela ótica dos trabalhadores e não do capital.

Dar voz ao trabalhador na análise das práticas e políticas de gestão - A

construção e consolidação de mais uma ferramenta que desse voz aos cooperados no

que diz respeito às decisões de gestão foi importante para que eles pudessem avaliar

a velocidade e direcionamento das decisões de gestão da Metalcoop. O fato da

pesquisa de clima ir diretamente a pontos de gestão facilitou o processo de eles

avaliarem e fazerem sugestões sobre necessidades de melhoria, se já tinham as

assembleias para fazer isto, vejo que a pesquisa de clima conseguiu resultados mais

precisos uma vez que facilitava o trabalho de revisão crítica das ações à medida que

as apresentava como opção para serem avaliadas, diferentemente das assembleias

que eram muito mais abertas. Outro ganho fundamental aqui aferido foi darmos voz

também aos trabalhadores não cooperados, que não tinham nas assembleias a

oportunidade de se manifestarem e, a partir desta pesquisa e reuniões mensais,

tinham agora a oportunidade mais aberta para serem ouvidos e, de alguma forma,

também influenciar no direcionamento das ações.

Repactuação dos objetivos a partir das expectativas dos trabalhadores - Em

relação às ações apresentadas no sentido de fazer a gestão do desempenho,

podemos dizer que os principais resultados alcançados se deram no sentido de

reorganização do grupo em torno de objetivos comuns. No momento em que iniciamos

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o projeto já haviam se passado oito anos desde a união dos trabalhadores em torno do

projeto original de assumir a gestão da antiga Picchi como forma de manter seus

empregos. Desde então muitas vitórias foram conquistadas como vimos durante o

diagnóstico aqui apresentado, no entanto, as relações foram se arrefecendo ao longo

dos anos sem que houvesse um trabalho mais enfático no sentido de manter um eixo

comum a todos, de forma que a organização naquele momento estava estruturada

como que numa somatória de “feudos” que pouco se articulavam entre si. Em nome do

aumento dos resultados e desenvolvimento econômico da Metalcoop conseguimos

fazer com que diversos assuntos pudessem ser discutidos e colocados em pauta,

contribuindo também para que o trabalho pudesse ser encarado de forma mais

“profissional”. Neste processo também a questão da identidade do grupo foi reforçada

a partir de diálogos e uma nova pactuação em relação ao que esperavam uns dos

outros. A partir das discussões sobre o futuro da Metalcoop pudemos resgatar os

objetivos e valores do grupo enquanto todo e que foram se dispersando ao longo dos

últimos anos, conforme vimos durante o diagnóstico. Entendemos que a experiência

na Metalcoop pode ser uma experiência emancipatória a medida em que enquanto

grupo os trabalhadores enxergarem uma organização democrática e viável, além de

entenderem ter a liberdade necessária para desenvolver seus projetos pessoais de

forma autônoma.

Práticas de enriquecimento do cargo - À medida que buscamos a repactuação

dos objetivos do grupo entendemos termos contribuído para a primeira parte destes

anseios, assim como no momento de revisão das atividades inerentes as funções

pudemos contemplar também desejos ou expectativas presentes em seus projetos de

identidade. Neste sentido podemos dizer que em muitas situações pensamos nas

atividades como forma de contribuir para que os projetos de identidade fossem

atingidos, tanto do ponto de vista do grupo, como individual.

Distribuição de excedentes - Também entendemos que com estas ações

colhemos resultados no sentido de colocar o trabalho a serviço do trabalhador uma

vez que muitas das ações e discussões aqui apresentadas tinham o objetivo de

melhorar os resultados organizacionais e consequentemente a distribuição de

excedentes, que no caso da Metalcoop se revertiam diretamente para os

trabalhadores, permitindo-os usufruírem do sucesso econômico de seu trabalho.

Tivemos ainda a precaução durante todas as discussões de não deixar a busca pelos

resultados financeiros sobrepujarem outros interesses deles, colocando de fato o

trabalho a serviço dos interesses do trabalhador.

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200

Infraestrutura – por fim é importante lembrarmos que também entendemos que

muitas ações ligadas à infraestrutura foram implantadas tendo o trabalhador como

objetivo prioritário.

Podemos dizer que tínhamos o trabalhador como polo central que direcionava

as práticas e políticas de gestão na Metalcoop.

8.2. Identidade do sócio-trabalhador e projetos de identidade pessoais -

As ações ligadas a este eixo estratégico também tiveram prioridade na implantação do

projeto uma vez que se tornara, por exigência do BNDES, imperativo ampliar o

número de cooperados no grupo, que via a composição entre trabalhadores e

cooperados se desequilibrar. Então, o estopim para iniciarmos as atividades

planejadas neste eixo foi definir os critérios de entrada de novos cooperados. Estes

critérios depois serviriam para balizar uma série de ações ligadas a gestão de pessoas,

como, por exemplo, o desenvolvimento de pessoas, as novas contratações de

funcionários, promoções entre outras. Foi formado um grupo para discutir o perfil

esperado de um sócio-trabalhador. Tal perfil foi estruturado a partir de entrevistas com

cooperados que discorriam sobre o que esperavam de um trabalhador para se tornar

cooperado e o que gostariam de evitar. Tais entrevistas foram agrupadas em

categorias que foram apresentadas em assembleia para legitimação do grupo.

Também simultaneamente a este processo iniciamos um programa de formação que

tinha o intuito de trabalhar estes conceitos junto a novos trabalhadores que

pretendessem no futuro ingressar na cooperativa e também entre os cooperados, pois

queríamos utilizar aquele momento para fazê-los refletir sobre o seu papel enquanto

cooperados, deveres e direitos. Dois outros projetos foram estruturados, sem, no

entanto, termos tido tempo de implementá-los em ações individuais. São eles. O

programa de apoio à aposentadoria e o programa de orientação de carreira. (Projetos

de identidade). Nestes dois projetos desenvolvemos metodologia que contribuísse

para o processo de reflexão do trabalhador, tendo o psicólogo o papel de facilitar tal

processo. A base de ambos os programas era formada a partir do conceito de que o

trabalhador poderia pensar em um projeto de vida que considerasse o trabalho como

parte integrante deste projeto e buscasse recursos para viabilizar tal projeto. A ideia

era a de desenvolver o projeto em etapas e ajudá-lo a refletir a partir de três eixos,

Identidade Pessoal, Atividades e consciência, buscando formas de, a partir do trabalho,

viabilizar seu projeto. A metodologia foi passada a Metalcoop e inserida como uma das

ações do programa de desenvolvimento para o ano. A ideia é que seja implantado ao

longo deste ano.

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201

Este processo continua em andamento e os resultados em processo como este

demoram a aparecer, trata-se de um programa de longo prazo sem cronograma limite.

De qualquer forma podemos aferir duas ordens de resultados com este programa até

o momento. A primeira diz respeito ao fato de termos deixado estruturadas ações que,

a nosso ver, vão contribuir para que o processo de reflexão em torno da identidade do

sócio-trabalhador apareça como algo cotidiano, tais como programa de orientação de

carreira, perfil esperado dos cooperados, treinamentos focados no que é ser um sócio-

cooperado, orientação para aposentadoria são alguns exemplos de ações que tinham

por intuito ajudar neste processo. Como resultados específicos, podemos dizer que

eles apareceram mais no que diz respeito às ações voltadas para a identidade do

grupo (sócio-trabalhador) do que propriamente para as ações pensando nos projetos

de identidade pessoal. Conseguimos definir um perfil esperado de sócio-trabalhador

que estava alimentando uma série das ações (políticas de identidade) tais como o

processo de recrutamento e seleção de pessoas, além de ações de desenvolvimento,

grupos de reflexão sobre o papel e podemos dizer que houve um resgate do grupo, à

medida que buscavam uma repactuação do que esperavam para os próximos anos e

finalmente conseguiram disseminar de forma mais clara um modelo de identidade de

grupo (sócio-trabalhador) que visava construir os parâmetros para o tipo de cooperado

que esperavam desenvolver na Metalcoop.

Do ponto de vista dos projetos de identidade os resultados foram mais

econômicos, uma vez que como dito anteriormente não conseguimos implantar o

programa de orientação da carreira com foco em projetos de identidade, conforme

planejado. No entanto, mesmo sem o programa estruturado, conseguimos auxiliar no

desenvolvimento e implantação de ações que contribuiriam para tal intuito de forma

emergente. Durante a fase de revisão das responsabilidades, revisão das metas ou

mesmo em reuniões individuais e processos de coaching em muitas situações o alvo

das reflexões se direcionava para os projetos de vida e as alternativas que a

Metalcoop oferecia para a realização do mesmo (ou ao menos para parte do mesmo).

8.3. Aumento da participação dos trabalhadores no processo de gestão -

As estratégias relacionadas à participação dos trabalhadores foram sendo introduzidas

à medida que outros eixos avançavam. Buscávamos principalmente aumentar a

capacidade de influência dos trabalhadores em relação às decisões da organização,

além de buscar novas formas de desenho de suas atividades, mais condizentes com

seu projeto de vida e identidade. Ao passo que avançamos com algumas ações acima

mencionadas, fomos também contribuindo para os objetivos de ampliar o grau de

influência dos trabalhadores e pensar em suas atividades a partir de seus próprios

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projetos. O processo de definição de metas sendo proposto de baixo para cima e

fechado em coletivo é um exemplo. Também destacamos o processo de revisão do

organograma a partir de aproximações sucessivas, além da descrição de função a

partir de seus próprios elementos. Buscamos, a partir da introdução de reuniões

técnicas periódicas na fábrica e das reuniões mensais de acompanhamento das metas,

ampliar o poder de influência dos trabalhadores não apenas criando novos espaços,

mas também acelerando o seu processo de aprendizado expondo-o mais vezes ao

processo de debate e discussão. O objetivo era o de aproximar cada vez mais a

diretoria dos trabalhadores, diminuindo a divisão existente entre um grupo que

pensava estratégias e outro que executava. Mais informações, mais dados e mais

responsabilidades chegavam ao chão de fábrica, alimentando um processo de

ampliação da participação dos trabalhadores nas decisões da Metalcoop, uma vez que

o maior déficit de participação na Metalcoop era qualitativo e não estrutural. Tínhamos

em mente as considerações a que Novaes (2007) chegou em suas pesquisas: o

processo de participação dos trabalhadores a partir das assembleias é algo que deve

sofrer constante evolução, uma vez que cada assembleia deve constituir um novo

aprendizado que vai contribuir para que a próxima seja diferente da primeira. Como

vimos nos capítulos anteriores, ter espaços de discussão era apenas o primeiro passo

para um processo de decisão realmente democrático.

8.4. Desenvolvimento dos trabalhadores – Este eixo foi um dos últimos a ser

trabalhados, pois uma série de ações dependia das etapas anteriores, como processo

de feedback, PDI, matriz de conhecimentos, entre outras. As principais ações aqui

implantadas se deram no sentido de tentar estruturar melhor a gestão da área no que

diz respeito às etapas anteriores ao plano de treinamento e desenvolvimento.

Identificar as necessidades e programar os conteúdos foram questões que ganharam

destaque em nossas discussões. A matriz de conhecimentos esperados foi

desenvolvida a partir das entrevistas feitas com os cooperados e teve como base o

papel esperado do sócio-trabalhador, também pudemos considerar algumas

necessidades da Metalcoop enquanto negócio como fonte para a construção de tal

matriz, além de questões apresentadas como expectativas pessoais. Como não

conseguimos implementar o projeto de orientação de carreira, este último ponto, o de

expectativas individuais, foi agregado de forma emergente e menos planejada.

Também conseguimos rever e planejar o programa de treinamento anual

considerando uma série de propostas que visassem a atender os elementos contidos

na matriz. Foram considerados programas de reflexão sobre o papel de cooperado,

treinamentos técnicos que permitissem novos aprendizados e movimentações internas.

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203

Também encontramos espaço para ações mais culturais, além de programas com foco

na melhoria de aspectos ligados à gestão e que haviam sido identificados como

deficiências que dificultavam o dia a dia na Metalcoop, tal qual gestão de pessoas.

Vimos nos capítulos anteriores que a grande contribuição que este eixo de

gestão de pessoas traria para a promoção de saúde do trabalhador se daria no sentido

de ampliar seu repertório, contribuindo para que este pudesse realizar seus projetos.

Se não conseguimos aferir os resultados decorrentes das implantações dos

programas de desenvolvimento, por falta de tempo, e consequentemente o resultado

que tiveram em relação aos projetos de identidade do grupo e pessoais, podemos

dizer que a estruturação das ações respondeu a lógica diferente do que vinha

acontecendo em anos anteriores e buscou priorizar os projetos da cooperativa

enquanto grupo, dando sinergia as ações. Também colhemos resultados em ações

mais episódicas de desenvolvimento, através de ações de coaching com alguns

gestores, ou mesmo com a diretoria. Também em ações apresentadas sob outros

eixos entendemos que a preocupação com o desenvolvimento do trabalhador esteve

presente, como nas revisões das descrições de funções em que buscávamos

reconhecer como novas responsabilidades poderiam contribuir para que o trabalhador

desenvolvesse novas habilidades e nova visão do próprio trabalho. Ou mesmo no

projeto de desenvolvimento das metas em que os trabalhadores foram convidados a

enxergar como poderiam dar a sua contribuição para o grupo a partir de seu trabalho,

além das participações em assembleias já discutidas anteriormente. Entendemos que

apesar de ainda muitos avanços poderem ocorrer no que diz respeito ao

desenvolvimento dos trabalhadores na Metalcoop, o principal objetivo no sentido de

promoção de saúde foi atingido, o de colocar o trabalhador como o objetivo maior das

ações de desenvolvimento.

8.5. Saúde ocupacional – Este foi o item mais prejudicado em relação ao

projeto original uma vez que o profissional responsável pela área de segurança do

trabalho acabou desligado durante o processo e a contratação de um novo profissional

ocorreu já ao final de meu período lá. De qualquer forma, as mudanças relacionadas à

infraestrutura e por algumas ações ligadas ao bem-estar começaram a ser

implantadas, a partir do filtro da pesquisa de clima organizacional, que, se não

conseguia apontar do ponto de vista técnico para as principais necessidades, ajudava

a encontrar, segundo a percepção dos próprios trabalhadores, as suas necessidades.

Podemos dizer então que colhemos melhorias em relação às condições do trabalho

que viriam a beneficiar os trabalhadores em relação a sua qualidade de vida, tornando

o ambiente mais agradável para se trabalhar. No entanto, não podemos dizer que

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conseguimos implementar ações estratégicas nas áreas de segurança do trabalho e

medicina do trabalho, colhendo como único resultado efetivo em relação à área a

conscientização da diretoria de que precisariam trabalhar tais áreas com uma

relevância estratégica e visão analítica que até então não prevaleciam.

8.6. Considerações sobre a implantação

Durante este período pude constatar algumas características bastante

peculiares às fábricas recuperadas, no que diz respeito ao processo de implantação

de um novo projeto como o aqui apresentado, que aproveito para destacar.

a) Ritmo – O ritmo de implantação do projeto não é o mesmo da iniciativa

privada, é diferente e responde a outra lógica, pois o tempo é o tempo de

trabalhador não da operação. Durante o diagnóstico pudemos constatar

que o ritmo de trabalho na Metalcoop não é determinado pela produção, ou

pelo menos, não é inteiramente cooptado pela produtividade. O trabalho

segue o ritmo do trabalhador e também em relação à implantação de novos

projetos isto acontece.

b) Articulação – Talvez a principal característica para ser bem-sucedido em

um empreendimento como este é a capacidade de articulação que precisa

ser exercitada a qualquer novo contato. A lógica não é a hierarquia como

em outros empreendimentos, então o convencimento é que determina as

prioridades, ritmos, etc. Trabalhar em uma fábrica recuperada é um

exercício constante de articulação de diferentes sentidos.

c) Relacionamento – Aqui talvez resida a minha principal surpresa durante o

processo de implantação. Percebo que subestimei o quanto relacionamento

seria um obstáculo em um empreendimento como este uma vez que

travava inúmeras ações e trazia uma nova lógica para a argumentação

sobre os projetos. A metáfora que ficou para mim durante o período era a

de uma empresa familiar em que 51 membros da família trabalhavam,

interferindo cotidianamente e sofrendo influência cotidiana em seus

relacionamentos.

d) Interlocução – A interlocução também se mostrou como um desafio no

sentido de adaptação da linguagem e técnicas a um público muito mais

acostumado com as práticas do que com os conceitos. Neste sentido a

praticidade das ações era constantemente questionada e o aprendizado do

pesquisador (consultor) constantemente desafiado.

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Após acompanharmos o cotidiano da implantação do projeto de gestão de

pessoas na Metalcoop, vamos a seguir resgatar um pouco dos objetivos iniciais desta

pesquisa para fazermos as considerações finais do trabalho.

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Capítulo IX

Considerações finais

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9. Considerações finais

Neste momento de considerações finais sobre o trabalho, cabe resgatarmos os

objetivos iniciais que nos direcionaram nesta pesquisa para que possamos ver se

conseguimos as conclusões que buscávamos inicialmente. Podemos dizer que três

grandes objetivos nortearam a execução deste projeto de pesquisa. A saber:

1) Desenvolver e implantar na Metalcoop um sistema de gestão de

pessoas que buscasse a promoção de saúde, colocando o trabalho a serviço do

trabalhador.

2) Sugerir um modelo de gestão de pessoas com foco na promoção de

saúde do trabalhador que possa ser replicado em outras fábricas recuperadas,

fortalecendo o movimento e contribuindo assim para uma sociedade mais justa

e emancipada.

3) Propor um modelo de atuação crítica para a atuação do psicólogo nas

organizações.

Vejamos então as principais conclusões a que chegamos a partir de nossos

questionamentos iniciais.

9.1. Sistema de gestão de pessoas que promova a saúde do trabalhador

Ao falarmos sobre este objetivo, é importante recuperarmos aqui o

entendimento que temos sobre o conceito de saúde, utilizado ao longo deste trabalho.

Segundo Kahale, 2003, na concepção de homem da perspectiva da psicologia sócio-

histórica, saúde é um processo, não algo estanque, e buscar a promoção da saúde

envolveria criar condições para o sujeito adotar postura ativa de fazer face às

dificuldades do meio físico, psíquico e social, de atender sua existência e, portanto,

lutar contra elas. Dentro desta perspectiva, buscamos criar condições na Metalcoop

para que os processos organizacionais, ao serem desenhados, considerassem a

promoção de saúde do trabalhador como um direcionador.

O primeiro resultado aqui a ser destacado é que concluímos o trabalho com a

percepção de que temos um modelo sugerido de atuação do psicólogo nas

organizações que possa estimular a promoção de saúde do trabalhador a partir do

trabalho. O quadro abaixo, 9.1.1., ilustra este modelo.

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Modelo de Gestão de Pessoas com Foco em Promoção de Saúde da Metalcoop

Fomentar o desenvolvimento humano através dotrabalho

Promoçãode saúde do trabalhador

Fonte: Bruttin, 2012.

Um dos principais questionamentos que tínhamos ao iniciar este trabalho era

justamente o de como, a partir de ações estruturadas na forma de um plano de ação,

fazer com que o trabalho pudesse ser um agente promotor de saúde, e não agente

causador de inúmeras doenças e sofrimentos psíquicos como vimos em muitas

organizações. Entendemos que o projeto implantado na Metalcoop pode ser

considerado como uma sugestão inicial de modelo de atuação para psicólogos que

busquem contribuir para a promoção de saúde nas organizações. Evidentemente não

se trata aqui de encerrarmos as discussões, ao considerarmos o modelo aqui

trabalhado como definitivo. Pelo contrário, entendemos tal modelo como algo que deve

ser continuamente revisitado, e na contribuição com outros colegas ser melhorado

continuamente.

Mais especificamente, entendemos que as ações implantadas na Metalcoop

atingiram o objetivo de promover saúde a partir do trabalho na medida em que

contribuíram para uma série de fatores, coerentes com o modelo de promoção de

saúde sugerido.

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Colocar o trabalho a serviço do trabalhador - Entendemos que este eixo direcionou

nossas ações conseguindo resultados em duas linhas distintas. A primeira que buscou

juntamente com os trabalhadores da Metalcoop criticar o modelo de atuação deles,

refletindo sobre se deveriam adotar preceitos de empresa privada ou se deveriam

adotar estratégias, técnicas e processos próprios colocando o trabalho a serviço do

trabalhador. Trata-se da inversão da polaridade que direciona as práticas e políticas

de gestão, do capital para o trabalhador. Durante estes meses de contato, pudemos

inúmeras vezes discutir a respeito da direção que as ações deveriam tomar, refletindo

sobre determinada ação que queríamos implantar à luz de seus direcionadores. “Será

que esta ação (ou decisão) é apropriada para uma cooperativa? Vai nos ajudar?”

Pode-se dizer que a lógica sugerida por Novaes da AST (adequação sociotécnica),

que propõe uma revisão das tecnologias (Hardware, Software e Orgware) tendo o

trabalho como objetivo e não o capital, hoje prevalece na Metalcoop como um

direcionador para as ações. É importante lembrarmos que tais questionamentos não

ficaram circunscritos à atuação do pesquisador. Durante todo o processo, buscamos

fazer com que os trabalhadores da Metalcoop (mais diretamente aqueles envolvidos

com o projeto de gestão de pessoas) incorporassem tal postura crítica. O segundo

nível de resultados que colhemos ao buscar nos pautarmos pela diretriz do trabalho a

serviço do trabalhador é justamente o da implantação de ações que tinham o

trabalhador como foco central; e é inegável que uma série delas hoje está implantada

na Metalcoop, como vimos nos capítulos anteriores. Desde melhorias na infraestrutura

até ações de desenvolvimento, foram implantadas diversas ações em que o

trabalhador era o principal beneficiado. Vimos nos primeiros capítulos deste trabalho

que um dos objetivos que permeiam as ações nas fábricas recuperadas é o de tornar

a vida do trabalhador melhor e mais fácil dentro e fora do ambiente de trabalho. “Nas

Fábricas Recuperadas, o objetivo é facilitar ao máximo suas vidas dentro e fora de seu

ambiente de trabalho, o que para nós pode ser considerado uma espécie de

humanização do espaço de trabalho pelos cooperados.” (Novaes, 2007, p.03).

Pensamos ter contribuído de alguma forma para este objetivo a partir das ações ali

implantadas.

Desenvolvimento humano por meio do trabalho – Buscamos, durante nossas

ações, ampliar o repertório de conhecimentos do trabalhador na Metalcoop de forma a

viabilizar seus projetos, quer sejam pessoais, quer sejam do grupo. Entendo que o

grande resultado aqui foi o de conseguirmos direcionar as ações de desenvolvimento

na Metalcoop a partir dos projetos pessoais dos trabalhadores (projetos de identidade),

do projeto do grupo (política de identidade com foco no sócio-trabalhador) e também

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pela pauta da organização que se fazia necessária para viabilizar objetivos do grupo e

dos indivíduos. Ao deslocarmos as ações de desenvolvimento do tradicional polo do

capital para o polo dos projetos do grupo e pessoais, estamos promovendo saúde à

medida que buscamos utilizar estes recursos de maneira estruturada e crítica, de

forma a criar condições para os trabalhadores realizarem seus projetos de vida.

Também nos pautamos por tentar alimentar um olhar crítico dos trabalhadores para

que enxergassem as relações entre grupo, indivíduos e processos organizacionais de

uma forma inter-relacionada, fugindo da visão fragmentada que muitas vezes esteve

também presente. Portanto, entendemos que invertemos o polo direcionador das

ações de desenvolvimento, da organização para o trabalhador.

Participação ativa do trabalhador no processo decisório – Quando iniciamos os

trabalhos na Metalcoop, os trabalhadores já tinham acesso ao processo decisório, o

que foi feito no sentido de melhorar tal posição foi trabalhar na qualidade desta

participação, ou seja, ampliar a visão crítica que tinham sobre processos, direções a

serem tomadas, responsabilidades individuais e do grupo, para que a qualidade das

decisões fosse cada vez melhor. Vimos durante o trabalho que tínhamos muitos

papéis de governança “esvaziados de atividade”, o que fazia com que o trabalhador,

em nível pessoal, e o grupo não evoluíssem em sua(s) participação. Encontramos uma

lógica estabelecida que acomodava apenas alguns trabalhadores envolvidos em

processos de decisão com nível de informações e atividades suficientes para garantir

a qualidade destas decisões. Durante o processo, entendemos que o trabalho ali

desenvolvido teve como direcionador ampliar o número de trabalhadores envolvidos

em atividades que realmente poderiam contribuir para seu processo de tomada de

decisão e também buscar melhorar a qualidade da participação deles. Para isto, penso

que os trabalhos de desenvolvimento e fortalecimento da identidade de grupo, foram

importantes no processo de tornar o sujeito agente de suas decisões e dos rumos do

empreendimento. O grande ganho aqui foi justamente o de conseguir aumentar o

número de trabalhadores que enxergavam e agiam de forma a garantir a democracia

para o grupo e a liberdade no nível individual.

Políticas de identidade e identidades políticas – Nossas ações se pautaram por

consolidar por meio de políticas de identidade um papel para os trabalhadores, o de

sócio-trabalhador. Neste sentido, fortalecer tal personagem significou mostrar que era

um personagem possível de ser vivenciado, outra opção além do tradicional papel de

empregado-tarefeiro. Muitas ações foram implantadas para fortalecer tal papel

justamente por termos identificado (como antes fizera Esteves) que havia muita

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dificuldade no grupo em experimentar tal papel, ficando ainda preso ao papel antigo.

Não desguarnecemos, no entanto, de observar também a possibilidade de garantir a

autonomia do projeto pessoal de identidade, não deixando que as políticas de

identidade “massacrassem” o projeto pessoal. Não podemos ainda dizer que tal

atitude foi bem-sucedida, pois ainda não temos dados suficientes para analisar o

andamento dos projetos de identidade (certamente esta é uma nova possibilidade de

pesquisa que se abre a partir deste trabalho), no entanto, podemos dizer que as ações

estão direcionadas para tanto. Já em relação ao grupo, podemos dizer que

conseguimos avançar em relação ao que encontramos, resgatando alguns objetivos

coletivos, fazendo-os refletir sobre o que buscavam e o que significava, em termos de

atitudes e comportamentos pessoais, fazer parte de uma fábrica recuperada, como um

sócio-trabalhador. É importante também lembrarmos que muitas das ações de gestão

de pessoas (ações de suporte) na Metalcoop passaram a ser pautadas por estes dois

objetivos: identidade do sócio-trabalhador e projetos pessoais de identidade.

Saúde ocupacional – Quanto às ações sobre saúde ocupacional, conforme dito no

capítulo anterior, estas foram as mais prejudicadas em sua fase de implantação,

dificultando o avanço em relação aos resultados aqui colhidos. Talvez o grande ganho

tenha sido o de mostrar a importância que tal área poderia e deveria ter para um

projeto como o deles, primeiro estruturando de forma estratégica e crítica a área de

segurança do trabalho e em relação às ações de qualidade de vida que poderiam

implementar.

Neste momento de considerações finais, também é importante refletirmos

sobre os objetivos que não foram plenamente atingidos no que diz respeito à

expectativa inicial do trabalho. Neste caso, destaco dois pontos que merecem nossa

atenção. A) Algumas ações propostas no plano de ação não foram implantadas

durante o período da pesquisa, pois levaram mais tempo do que o previsto

inicialmente por razões já explicadas no capítulo anterior. No entanto, termino esta

etapa da pesquisa com a convicção de que a estrutura montada na Metalcoop e o

engajamento dos trabalhadores com o projeto permitirão que tais ações sejam

implantadas nos próximos meses, dando continuidade ao projeto. b) Algumas

questões aqui propostas como resultados esperados não puderam ser aferidas

durante a pesquisa, pois o tempo necessário para as mudanças propostas muitas

vezes supera o tempo da pesquisa. Pontuo aqui os projetos pessoais de identidade

que devem ser acompanhados mais longitudinalmente, a própria visão crítica do grupo

é algo que exige novas pesquisas para podermos acompanhar os efeitos das ações

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aqui propostas após um pouco mais de tempo de implantação. Neste sentido, ao

avaliarmos os resultados finais do projeto, em alguns casos, tivemos de avaliar os

processos, e não resultados.

9.2. Modelo de gestão de pessoas com foco em promoção de saúde que

possa ser utilizado em outras fábricas recuperadas

Também era objetivo deste trabalho buscar, a partir da experiência na

Metalcoop, desenvolver um modelo de atuação de gestão de pessoas que pudesse

ser implantado em outras fábricas recuperadas com os devidos ajustes. Neste sentido

penso que os objetivos foram atingidos, uma vez que os direcionadores aqui

estabelecidos, a nosso ver, podem servir de parâmetro para outras fábricas

recuperadas que busquem a promoção de saúde a partir do trabalho, contribuindo

para o sentido emancipatório que o movimento pode ter para os trabalhadores. Vejo

que tanto os direcionadores para promoção de saúde estabelecidos como premissas

de atuação e o projeto específico de ações de gestão de pessoas, proposto como

forma de criar condições para que tais premissas fossem viáveis, podem servir de

modelo balizador para outras fábricas recuperadas. É bem verdade que vão requerer

ajustes, não obstante, certamente poderiam servir como um direcionador inicial, o que

ajudaria tanto no sentido de servir como ponto a ser buscado e também para fazer o

diagnóstico inicial sobre as ações já implantadas, e, portanto, calcular a distância em

relação ao objetivo almejado. Entendemos que, ao sugerir as ações contidas no

projeto aqui apresentado, fizemos o que Novaes tem nos sugerido, que é criar

ferramentas de gestão voltadas para a realidade das fábricas recuperadas e não

simplesmente aproveitar as tecnologias do capital. Neste sentido, tivemos o tempo

todo o trabalhador como foco principal de nossas ações, como convém a um

empreendimento com tais características, buscando garantir a democracia para o

grupo e a liberdade para o indivíduo.

Entendemos, como explicitado no início do trabalho, que o movimento das

fábricas recuperadas vive um grande desafio neste momento de aquecimento

econômico do país, o de continuar atraindo trabalhadores que queiram se engajar

neste projeto. Penso que, ao construirmos um sistema de gestão que coloque o

trabalhador em primeiro plano, podemos contribuir para aumentar o número de

trabalhadores que busquem as fábricas recuperadas por serem estas uma melhor

opção de trabalho. (em oposição ao movimento de procura pelas fábricas recuperadas

que sempre esteve muito ligado a falta de opção, ou seja, a defesa dos postos de

trabalho). Lembremos ainda que se algumas especificidades sempre serão

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encontradas de um empreendimento para o outro, também é verdade que muitas

coincidências serão identificadas entre fábricas recuperadas. Se o modelo aqui

sugerido foi desenhado para a Metalcoop, foi também feito pensando e estudando

amplo material bibliográfico sobre outros casos de fábricas recuperadas.

Vale ainda dizer que identificamos como resultado final deste trabalho muito

mais a consolidação de um modelo proposto do que a implantação dele propriamente

dita, haja vista que ainda muito está por acontecer em termos de implantação. Vimos

que um dos caminhos propostos para o fortalecimento das fábricas recuperadas passa

por uma maior articulação delas entre si e com universidades (entre outros polos).

Neste ponto, vejo que a parceria continuada com universidades, inclusive, a PUC-SP

através do núcleo de trabalho e ação social (NUTAS), do qual faço parte, pode ser um

bom caminho para outras fábricas recuperadas implantarem ações como as que aqui

estão sugeridas.

Por fim é importante lembrar que fortalecendo o movimento pretendo contribuir

para a emancipação do trabalhador, de forma a solidificar uma proposta mais humana

e democrática de trabalho, que coloca mais uma semente para a uma sociedade mais

justa. Buscamos dar esta contribuição a partir do fortalecimento de um personagem, o

sócio-trabalhador, como personagem viável e que pode ser modelo a inspirar projetos

de identidade pessoais. Também buscamos contribuir, abrindo espaço através de

ações ordenadas, para que o projeto de grupo (sócio-trabalhador) não viesse a

impedir a realização de projetos pessoais de identidade. Portanto, ao nos pautarmos

na teoria da Identidade conforme proposta por Antonio da Costa Ciampa, entendemos

que, do ponto de vista individual, a emancipação se faz pela identidade política; do

ponto de vista do grupo, pela política de identidade que permitiria a identidade do

sócio-trabalhador como nova possibilidade do ponto de vista social.

9.3. Atuação crítica do psicólogo dentro das organizações

Durante todo o trabalho, buscamos um modelo de atuação para o psicólogo que

pudesse se desvencilhar de alguns dilemas que este vive, viabilizando uma atuação

crítica dentro das organizações. Para tanto, buscamos na psicologia social do trabalho

e das organizações elementos que pudessem contribuir para tal atuação por

entendermos que esta tinha alguns pressupostos que contribuiriam para tanto. A

saber: 1) Proposta que possibilita uma articulação entre diferentes campos de atuação

do psicólogo no mundo do trabalho, promovendo a troca de experiências e conceitos

rompendo com a falsa distinção entre duas psicologias distintas, uma aplicada

(organizacional) e outra teórica (trabalho) 2) visão analítica e não técnica, viabilizada a

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partir de uma proposta teórico-metodológica que tem na dialética seu pressuposto

fundamental e que entende os processos organizacionais e mundo do trabalho como

processos sociais, que se interferem mutuamente e são historicamente constituídos 3)

resgate de conceitos da psicologia social que permitisse uma atuação voltada para a

práxis, ao articular teoria e prática em processos de intervenção. Entendemos que

neste trabalho, a partir da perspectiva da psicologia social do trabalho e das

organizações, conseguimos identificar alguns elementos que contribuiriam para que o

psicólogo dentro das organizações (o recorte feito neste trabalho se ateve a

organizações não capitalistas) tivesse uma atuação crítica. Sem a pretensão de

esgotar a questão, aqui recuperamos alguns destes pontos.

a) A inversão do polo direcionador das ações de trabalho, do capital para o

trabalhador. – Talvez o principal elemento para o que temos chamado de

atuação crítica do psicólogo nas organizações seja a inversão do polo

direcionador das ações de trabalho na organização, tendo nesta visão o

trabalhador como objetivo fim. Desta forma o psicólogo deve usar teoria e

método a favor de colocar o trabalho a serviço do trabalhador e não do capital.

b) Trabalho a serviço da promoção de saúde do trabalhador – Vimos que o

trabalho não é naturalmente um agente promotor de saúde, é preciso lutar para

que assim o seja. Neste sentido, a atuação crítica do psicólogo nas

organizações pressupõe que ele busque organizar os processos de trabalho a

luz da promoção de saúde do trabalhador. Entendemos que o modelo

apresentado neste trabalho pode dar a sua contribuição neste sentido.

c) Poder de influência sobre práticas e políticas de gestão – Talvez um dos

grandes ganhos para o psicólogo com postura crítica que luta por promoção de

saúde do trabalhador em trabalhar dentro das organizações esteja no fato de

ali ele poder influir na agenda de práticas e políticas de gestão, buscando a

partir de seu conhecimento e ascensão hierárquica colocar na pauta destas

práticas e políticas elementos que de fato contribuam para a promoção de

saúde do trabalhador, quer seja fazendo do trabalho um elemento de

desenvolvimento, quer seja lutando para que não seja agente de adoecimento.

Neste caso entendemos que o psicólogo que busca uma atuação crítica nas

organizações deve buscar se inserir nas decisões estratégicas da organização

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e influenciar a agenda de práticas e políticas de gestão, colocando o

trabalhador no centro deste processo.

d) Visão crítica sobre as relações de trabalho – Entendemos que o psicólogo que

busque uma atuação que contribua para o trabalhador, deve ter uma visão

crítica sobre as relações de trabalho. A centralidade da categoria trabalho deve

estar presente na dinâmica de atuação deste psicólogo que vai buscar colocá-

lo a serviço do trabalhador. Neste sentido a visão dialética proposta nesta

pesquisa que enxerga o indivíduo se relacionando de forma dialética com o

social, influindo e sendo influenciado por este é fundamental. Como também é

fundamental entendermos que o trabalho é historicamente constituído e,

portanto, não pode ser entendido de forma naturalizada. Vivemos relações de

trabalho resultantes de nosso momento histórico e de decisões tomadas pelos

homens. O emprego assalariado é uma possibilidade de relação de trabalho,

como também o é o sócio-trabalhador nas fábricas recuperadas. Uma visão

crítica sobre o trabalho também, entendemos nós, pressupõe enxergar como

este é componente fundamental na subjetividade humana. Neste trabalho

entendemos esta ligação a partir da relação dialética entre três categorias

fundamentais no desenvolvimento do psiquismo humano, Atividade,

Consciência e Identidade.

e) Contribuição técnica para colocar o trabalho a serviço da saúde do trabalhador

– Muitas são as razões para que o trabalho em nossa sociedade não seja

colocado a serviço do trabalhador, a lógica do lucro obtido através da

exploração do trabalhador é sem dúvida a mais óbvia. No entanto, gostaríamos

de destacar aqui que a falta de competência técnica daqueles que tem poder

de influência sobre a organização do trabalho também é um deles. Vimos

durante este trabalho que não são simples as construções necessárias para

equilibrar tantos objetivos e interesses em uma organização, conseguindo

também colocar o trabalho a serviço da saúde do trabalhador. Queremos dizer

que mesmo naquelas organizações em que o interesse genuíno vá em direção

ao desenvolvimento do trabalhador, a complexidade da tarefa ainda faz com

que muitos profissionais não consigam contribuir. Neste sentido torna-se

imperativo ao psicólogo sofisticar seu repertório de atuação, buscando

conceitos e práticas que o instrumentalizem nesta difícil tarefa de articular a

relação trabalho e processos organizacionais, colocando o trabalho a serviço

do trabalhador. Neste sentido entendemos que as contribuições trazidas nesta

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pesquisa tanto em relação à psicologia social do trabalho e das organizações

quanto da psicologia social de perspectiva sócio-histórica contribuíram para tal

visão dentro da Metalcoop, e assim podem fazer para outros projetos.

f) Visão analítica - O psicólogo tem competência e treino inigualável para fazer

diagnósticos, somos treinados durante anos na universidade e depois em

continuidade na academia para aprendermos a desvelar as causas mais

escondidas por trás dos fenômenos que interferem no comportamento humano.

Infelizmente, temos visto muito da pauta de atuação do psicólogo dentro das

organizações ser definido pelas ferramentas ou modismos e nos esquecemos

de que talvez a grande competência que o psicólogo tenha para agregar aos

processos organizativos seja esta inigualável capacidade de fazer diagnósticos

e ir fundo nas causas múltiplas que compõe determinado fenômeno. Somente

com uma postura que nos permita fazer diagnósticos precisos e completos é

que podemos ter alguma chance de prescrever soluções com potencial para

dar certo.

g) Articulação com outras formas de fazer psicologia no mundo do trabalho. A

psicologia na organização não é a única forma de atuação do psicólogo no

mundo do trabalho, como vimos no capítulo dois. A proposta de trabalho aqui

apresentada e que se fundamenta na psicologia social do trabalho e das

organizações, entende a possibilidade de integração de atuação da psicologia

em diferentes campos de atuação convergindo para a promoção de saúde do

trabalhador. Entendemos que uma visão crítica deve considerar a articulação

em diferentes frentes e ter uma teoria e método capaz de viabilizar tal

articulação. Há espaço para que os psicólogos que atuam no mundo do

trabalho somem forças em prol do trabalhador a partir da constituição de uma

agenda comum que permita a troca de experiências e o debate de conceitos,

resultando em propostas que visem à saúde do trabalhador particularmente em

três frentes; Políticas públicas, práticas de controle social e assistência ao

trabalhador e em relação a práticas e políticas organizacionais que visem à

promoção de saúde do trabalhador. Entendemos que o presente trabalho que

buscou na psicologia social do trabalho e das organizações subsídios para tal

dá a sua contribuição neste sentido.

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9.4. Novos desdobramentos de pesquisa

Por fim, é importante lembrarmos que em um projeto de fôlego como este

enquanto algumas questões encontram respostas à medida que a pesquisa vai

andando, inúmeras outras se abrem e permanecem sem resposta, sugerindo novas

pesquisas ou a continuidade da mesma. Algumas destas questões que se abriram

para mim durante o trabalho e, a meu ver, ainda devem ser mais exploradas são:

a) Modelo de atuação na iniciativa privada – Na iniciativa privada seria possível

construirmos ações de gestão que coloquem o trabalho a serviço da promoção de

saúde do trabalhador? Certamente sabemos que não teríamos a possibilidade de

adotar na iniciativa privada o modelo pensado para a Metalcoop, uma vez que as

condições são completamente diferentes, para não dizer opostas. No entanto, não

tenho a convicção de que não é possível também promover saúde através do trabalho

na iniciativa privada. Talvez a questão seja qual é o modelo possível? Como podemos

melhorar o modelo atualmente vigente? Até onde poderíamos chegar?

b) Acompanhamento mais longo sobre os resultados ligados a promoção de

saúde – Nas conclusões finais deste trabalho nos apoiamos muito mais na

implantação de processos do que em indicadores de resultados. Ciente de que tal

concessão não deve ser a regra, entendemos que o acompanhamento mais

prolongado das ações aqui propostas, ou em outra fábrica recuperada, permitiria

outras conclusões e certamente outras contribuições.

c) Outras formas de promover saúde nas organizações – Já nas considerações

finais deste trabalho identifico que o modelo aqui apresentado deve ser entendido

apenas como uma contribuição e que outras formas de promoção de saúde a partir do

trabalho podem ser identificadas e trabalhadas por outros psicólogos nas fábricas

recuperadas ou mesmo fora destas. Penso que devemos ter em mente a promoção de

saúde do trabalhador como norte e buscar continuamente, por meio de pesquisa e

ação, novas formas de conseguir tal objetivo nas organizações, sem esquecermos que

a ampla discussão sobre o que entendemos por saúde se faz necessária, uma vez

que o conceito está banalizado nas organizações. Desta forma a pesquisa sobre

outras formas de promoção de saúde nas organizações se abre como uma nova

possibilidade de trabalho.

d) Pesquisar o andamento dos projetos de identidade a partir de relatos de

história de vida – Por fim ainda poderíamos apontar para uma pesquisa que fizesse

uso do método de análise de história de vida para acompanhar de forma longitudinal

os progressos (ou não) dos projetos de identidade dos trabalhadores aqui destacados.

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Como última consideração neste trabalho gostaria de dizer que fazê-lo reforçou

as minhas convicções de que o psicólogo tem uma enorme contribuição a ser dada

nas Fábricas Recuperadas uma vez que uma das principais dificuldades ali não está

na falta de vontade de fazer como vemos nas organizações capitalistas, a questão

está muitas vezes em não saber fazer. O psicólogo tem muito a contribuir neste campo,

encontrando realização para seu trabalho e contribuindo para uma sociedade diferente,

mais justa.

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